研發(fā)人員績效考核方案

發(fā)布時間：2023-06-01

研發(fā)人員績效考核方案（精選30篇）

研發(fā)人員績效考核方案篇1

　　一、總體設(shè)計思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到1025%

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到20%

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到30%以上

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到25%

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上

　　技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到10%

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

研發(fā)人員績效考核方案篇2

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

　　2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

　　4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

　　5、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

　　6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

研發(fā)人員績效考核方案篇3

　　第一章總則

　　第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價。

　　第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　　第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績效考核。

　　第二章組織管理

　　第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

　　第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;

　　(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);

　　(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

　　第七條市事考辦職責(zé)：

　　(一)擬定年度考核工作計劃;

　　(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;

　　(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細(xì)則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細(xì)則。

　　(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);

　　(五)審核被考核單位的考核等次;

　　(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;

　　(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;

　　(八)負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作;

　　(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

　　第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實施。

　　專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

　　第十條評委應(yīng)堅持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

　　評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　　(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;

　　(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

　　(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。

　　第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

　　第三章考核內(nèi)容及程序

　　第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

　　(一)共性指標(biāo)(40分)

　　1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

　　2、社會評價(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

　　(二)個性指標(biāo)(60分)

　　1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

　　2、經(jīng)濟(jì)社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。

　　3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

　　第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：

　　(一)自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

　　(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

　　(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

　　1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。

　　2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

　　3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

　　(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

　　參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。

　　(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

　　(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

　　(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

　　公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

研發(fā)人員績效考核方案篇4

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員

　　二、考核責(zé)任人：

　　財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

　　財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

　　財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)考核(考核的重點)：

　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(良好級)80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級(合格級)65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

　　5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

研發(fā)人員績效考核方案篇5

　　一、考核目的：

　　為總結(jié)x5年度個人與部門的工作情況，強(qiáng)化員工責(zé)任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;

　　2、各部門

　　1)各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標(biāo);

　　2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　五、考核方法：

　　根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

　　2*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。

　　六、考核程序

　　七、績效結(jié)果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。

　　3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

研發(fā)人員績效考核方案篇6

　　根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：

　　一、實施范圍和對象

　　梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

　　司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

　　二、績效評價辦法

　　1、基本原則

　　以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。

　　2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法

　　各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評價等級設(shè)定

　　根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次�？冃Э己恕皟�(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績效考核程序

　　績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：

　　1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計劃，并把工作計劃細(xì)化到考核對象�？己藢ο髴�(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。

　　2、做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

　　3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

　　4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

　　五、績效考核結(jié)果運用

　　績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

　　1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

　　2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

研發(fā)人員績效考核方案篇7

　　實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進(jìn)單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。

　　績效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機(jī)制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機(jī)構(gòu)

　　實施績效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　副組長：

　　下設(shè)辦公室

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　四、實施細(xì)則

　　績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　(一)基礎(chǔ)性部分

　　基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

　　基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表(試行)。

　　(二)獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。

　　1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度情況;四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻(xiàn)大小。

　　2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍€人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。

　　3、考核分配細(xì)則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績效工資考核的分配基數(shù)。共設(shè)5個系數(shù)，科長系數(shù)是1.6，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任科長的系數(shù)是1.5;副科長系數(shù)是1.5，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任副科長的系數(shù)是1.4;一般崗位根據(jù)考核結(jié)果、工作實績、貢獻(xiàn)大小分三個等次：一等系數(shù)為1.4，二等系數(shù)為1.3，三等系數(shù)為1.2。正高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加0.15，副高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05。中心將按照各科室在崗人數(shù)核定下達(dá)等次名額，按月預(yù)支部分獎勵性績效工資。中心領(lǐng)導(dǎo)不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)中心對各科室進(jìn)行年終考核，結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)。科室年終考核結(jié)果分三個檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室人員的系數(shù)在原來標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上加0.05點，任務(wù)完成一般科室人員不加點，任務(wù)完成較差科室人員將扣減0.05點。

　　(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進(jìn)行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05點;對考核后兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上減0.05點。

　　4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

　�、�、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

　�、凇绻と藛T：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績效工資。

　　③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當(dāng)月獎勵性績效工資。

　�、堋⑦`反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據(jù)事故嚴(yán)重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會決定扣除相應(yīng)的績效工資。

　�、�、違反國家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀(jì)以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

　　五、相關(guān)問題幾點說明

　　1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時報本中心，根據(jù)考核情況進(jìn)行考核分配。

　　3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核，按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個月，按照系數(shù)確定為1.1，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。

　　此方案從x0年起執(zhí)行。

研發(fā)人員績效考核方案篇8

　　1、目的

　　1.1 為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案;

　　2、適用范圍

　　2.1 生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后);

　　3、本考核方案

　　3.1 分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為;

　　3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行;

　　4、考核績效計分方案

　　4.1 工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎勵共5分)

　　4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;

　　4.1.2 工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成);

　　4.1.3 脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

　　4.1.4 上班時間看報紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次;

　　4.1.5 在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;

　　4.1.6 不寫請假條，無故曠工扣5分/次;

　　4.1.7 對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣3分/次;

　　4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　4.1.9 工作認(rèn)真仔細(xì)，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎5分/次。

　　4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)

　　4.2.1 不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;

　　4.2.2 對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;

　　4.2.3 公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次;

　　4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

　　4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

　　4.2.6 熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時掌握相應(yīng)技能的獎5分/次。

　　4.2.7 生產(chǎn)現(xiàn)場8S做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎5分/次。

　　4.3 執(zhí)行制度(扣分共33分、獎勵共15分)

　　4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

　　4.3.2 存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;

　　4.3.3 在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣5分/ 次;

　　4.3.4 在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

　　4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次;

　　4.3.6 未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次;

　　4.3.7 對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

　　4.3.8 對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

　　4.3.9 參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次

　　4.4 敬業(yè)與合作(共77分)

　　4.4.1 物料浪費未及時阻止扣4分/次;

　　4.4.2本崗位作業(yè)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)組長和車間主管同意)扣5分/次;

　　4.4.3 不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

　　4.4.4 本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

　　4.4.5 與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

　　4.4.6 破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

　　4.4.7 泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次;

　　4.4.8 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。

　　4.5 日常行為(共38分)

　　4.5.1 上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)

　　4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

　　4.5.3 未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次;

　　4.5.4 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

　　4.5.5 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

　　4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　4.5.7 本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。

　　5、績效工資(獎金)處理辦法：

　　5.1 員工請假(事假)超過1天，次數(shù)超過1次/月的無績效工資(獎金)。

　　5.2 扣分在10分以內(nèi)者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);

　　5.3 按200分?jǐn)?shù)計算扣分在80分以上的進(jìn)行淘汰(無績效工資)。

　　5.4 每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

　　5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。

　　6、相關(guān)表單

　　6.1 部門員工每日績效考核登記表

研發(fā)人員績效考核方案篇9

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。

　　F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

研發(fā)人員績效考核方案篇10

　　為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，保證集團(tuán)財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強(qiáng)化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案。

　　財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

　　一、績效考核對象：

　　公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員

　　二、績效考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　三、績效考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據(jù)、文檔的管理;

　　2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度

　　四、績效考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　　被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當(dāng)月績效工資同步百分比：

　　(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：

　　1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用(預(yù)算、分配、實際費用)進(jìn)行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。

　　若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元

　　2、若達(dá)不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　(二)、軟性指標(biāo)考核方法：

　　1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。

　　2、供應(yīng)商滿意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。

　　3、若達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　4、各項考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

研發(fā)人員績效考核方案篇11

　　收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎+職稱補(bǔ)貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

　　注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月銷售在相應(yīng)級別門店的，第四個月起，升降級為相應(yīng)級別的門店。

　　1基本工資：

　　1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

　　2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

　　2醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼：

　　補(bǔ)貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補(bǔ)貼，另外扣除235元，公司出663元。

　　3電話補(bǔ)帖：

　　A店店長補(bǔ)貼200元，B店店長補(bǔ)貼150元，C店店長及值班長補(bǔ)貼100元，儲備店長補(bǔ)貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補(bǔ)貼。

　　4房租補(bǔ)帖：

　　100元/月。

　　5工齡工資：

　　工齡工資針對進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。

　　6全勤獎：

　　本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

　　7職稱補(bǔ)貼：

　　1. 處方審核員補(bǔ)貼：50元/月;

　　2. 西藥師補(bǔ)貼：600元/月;中藥師補(bǔ)貼：700元/月;

　　3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

　　8崗位績效工資：

　　現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：

　　(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;

　　(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;

　　(3)有效會員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;

　　(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。

　　○A店店長崗位績效工資為800元/月。

　　○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。

　　○C店店長崗位績效工資為600元/月。

　　○值班長崗位績效工資為500元/月。

　　○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

　　9店長星級工資：

　　星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

　　一星級店長：100元/月;

　　二星級店長：200元/月;

　　三星級店長：300元/月;

　　四星級店長：400元/月;

　　五星級店長：500元/月。

　　注：1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務(wù)且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務(wù)且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。

　　10毛利額提成工資：

　　A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

　　再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。

　　BC級門店店長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

　　BC級門店店助、儲備店長、值班長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

　　備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

　　11扣款：

　　日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。

　　本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。

研發(fā)人員績效考核方案篇12

　　為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

　　二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

　　考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

　　熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

　　1、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)

　　團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派(5分)

　　領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

　　具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

　　4、職業(yè)道德(5分)

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況(10分)：

　　遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我�，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)、崗位工作(50分)

　　能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結(jié)(5分)

　　按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性�？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作(4分)

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

　　3、黨建工作(6分)

　　完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

　　4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

　　按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

　　分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。

　　6、值周情況(6分)

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

　　8、個人獲獎(4分)

　　9、集體獲獎(4分)

　　(四)，民主測評(20分)

　　1，個別談話(6分)

　　談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職(6分)

　　學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評(8分)

　　學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。

　　稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

　　五、考核結(jié)果的運用

　　1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

　　績效獎勵：

　　優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%

　　稱職：基數(shù)

　　基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

　　不稱職：不發(fā)績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。

研發(fā)人員績效考核方案篇13

　　1、目的：為提高公司整體運行效率，充分調(diào)動本部門所有員工的工作積極性，激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，結(jié)合本部門實際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，特制定本考核辦法。

　　2、適用范圍：本考核辦法適用于本部門所有員工。

　　3、考核原則：根據(jù)公司要求及制度，結(jié)合本部門所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)以及員工崗位職責(zé)，采用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、對員工的行為品德進(jìn)行實績考評。運用科學(xué)、合理的評價辦法，認(rèn)真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對員工進(jìn)行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、考核周期：以月或季度為單位進(jìn)行考核。

　　5、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　序號項目內(nèi)容權(quán)重比

　　1 德行考評道德品質(zhì)修養(yǎng) 30%

　　2 公司制度考評考勤制度 5%

　　3 工作態(tài)度考評見細(xì)則 20%

　　4 工作能力考評見細(xì)則 35%

　　5 其它見細(xì)則 10%

　　考核管理細(xì)則及考核計分標(biāo)準(zhǔn)

　　分項計分考核細(xì)則考核計分標(biāo)準(zhǔn) 備注

　　德行考評

　�。�30分）個人道德品行

　�。�10分）沉迷賭博的扣4分；

　　沉迷游戲的扣4分；

　　編織謊言的扣2分；考核前提

　　個人執(zhí)業(yè)品行

　�。�20分）在外界、公共場合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次；

　　采購過程中收受回扣，伙同業(yè)務(wù)單位虛報采購單價，造成公司損失的扣6分/次；

　　私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現(xiàn)金等扣6分/次；

　　泄露公司機(jī)密（含招標(biāo)過程中我司標(biāo)底、競標(biāo)方報價及合同簽訂后的合同檔案信息等）扣6分/次；

　　制度考評

　�。�5分）出勤

　　（1分）上班無故遲到、早退1，上班無故曠工，病、事假未及時按規(guī)定請假，扣1分；考核基準(zhǔn)

　　值班

　�。�1分）值班期間未按值班規(guī)定在崗作業(yè)，扣1分/次；

　　上班

　�。�2分）上班期間逛與工作無關(guān)網(wǎng)站，看視頻，扣2分/次；

　　參加會議

　�。�1分）無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；

　　工作態(tài)度考評

　�。�20分）

　　執(zhí)行力

　�。�10分）對公司及部門領(lǐng)導(dǎo)的工作安排消極懈怠，扣10分/次；

　　工作日記

　�。�2分）對不記工作日記者，2分/天。（工作日記需包含當(dāng)日事務(wù)，明日計劃，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷；

　　學(xué)習(xí)

　�。�5分）對于公司/部門組織的相關(guān)學(xué)習(xí)，無動于衷，敷衍了事者扣5分/次；

　　考證

　　（3分）對于相關(guān)專業(yè)員工，符合國家相關(guān)考試制度要求的，未能在符合考試要求標(biāo)準(zhǔn)后兩年內(nèi)考取有關(guān)證書，扣3分/年；

　　工作能力考評

　�。�35分）調(diào)研工作的效率（5分）對于分派的調(diào)研任務(wù)，能積極有效地予以執(zhí)行并取得調(diào)研成果，縮短調(diào)研時間。不合格者扣5分/次；實績

　　考核

　　洽談工作（6分）對于洽談工作能及時有效地安排，并做好各項洽談記錄，做好分析比較表。不合格者扣6分/次；

　　合同簽訂工作

　�。�6分）能按照合同簽批流程經(jīng)辦合同簽批、蓋印手續(xù)及合同流轉(zhuǎn)手續(xù)，不合格者扣6分/次；

　　付款申報工作

　�。�6分）能按照付款申報簽批流程經(jīng)辦付款申請表簽批手續(xù)及流轉(zhuǎn)手續(xù)，不合格者扣6分/次；

　　協(xié)同收貨工作

　�。�6分）能配合執(zhí)行部門收取貨物，建立材料進(jìn)場臺帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次；

　　合同完結(jié)收尾工作

　　（6分）

　　在合同完結(jié)收到執(zhí)行部門竣工通知后，能有效收集整理完整的合同檔案資料，并完成資料的流轉(zhuǎn)工作；不合格者扣6分/次；

　　其它

　　（10分）協(xié)調(diào)配合

　�。�5分）能主動、積極、有效地與合作單位建立良好關(guān)系，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次；其它考核

　　友好協(xié)作

　　（5分）對于公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉。協(xié)助建立和諧的企業(yè)氛圍；不合格者扣5分/次；

　　6、績效考評說明：

　　6.1績效考核按照100分制標(biāo)準(zhǔn)實施。

研發(fā)人員績效考核方案篇14

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

　　一、目的

　　培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊，減少人員流失，提升團(tuán)隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

　　二、適用范圍

　　適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

　　類別職位

　　副總工程師副總工程師

　　工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

　　助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

　　三、考核方法

　　1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。

　　2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。

　　四、薪資結(jié)構(gòu)

　　年薪資 = 基本工資+績效獎金

　　其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

　　五、基本工資評定辦法

　　1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

　　其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。

　　2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：

　　類型工作年限折合比例

　　類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

　　2年以內(nèi) 0.8

　　2-5年 0.9

　　5年以上 1

　　非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

　　2年以內(nèi) 0.6

　　2-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　本公司其他部門技術(shù)崗位

　　3年以內(nèi) 0.7

　　3-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　六、績效考核規(guī)定

　　績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

　　(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

　　(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項目約定積分

　　總工 30000

　　副總工 A級 20xx0 B級 15000

　　高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

　　工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

　　助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

　　根據(jù)實際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

　　1、研發(fā)項目發(fā)布

　　公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

　　2、研發(fā)項目承接

　　(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

　　(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負(fù)責(zé)人，由項目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團(tuán)隊的集體簽名。

　　3、研發(fā)項目評估

　　(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。

　　(2)項目評估分三個階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;

　　策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;

　　成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。

　　(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　4、研發(fā)成果確認(rèn)

　　研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

　　5、年度項目成果達(dá)成規(guī)定

　　每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：

　　等級定義年度項目成果積分要求說明考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況

　　S 優(yōu)秀實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

　　A 良好實際年度項目成果累計積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

　　B 合格實際年度項目成果累計積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

　　C 需改進(jìn) 實際年度項目成果累計積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級

　　D 不合格實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用

研發(fā)人員績效考核方案篇15

　　為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

　　2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報)。

　　四、考核評分細(xì)則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

　　①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤(10分)

　　①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

　�、賵F(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(20分)

　　①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　�、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作(20分)

　　機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評(10分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

研發(fā)人員績效考核方案篇16

　　一、指導(dǎo)思想

　　以實施學(xué)校教師績效工資為契機(jī)，建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動廣大教職工工作積極性，不斷增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動職業(yè)教育事業(yè)

　　二、考核原則

　　1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

　　4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。

　　三、崗位設(shè)置

　　根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

　　四、考核內(nèi)容

　　1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。

　　2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。

　　4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

　　五、各類人員工作量的均衡辦法

　　1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

　　2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

　　3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：

　　(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

　　(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

　　(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。

　　4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。

　　5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。

　　六、考核辦法

　　1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核�？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。

　　2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。

　　4.綜合考核

　　(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。

　　(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。

　　(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。

　　(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。

　　(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

　　(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　七、考核結(jié)果

　　1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學(xué)成果獎和突出貢獻(xiàn)獎及其他自設(shè)項目津補(bǔ)貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的崗位績效工資額度。計算公式為：

　　全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

　　教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分

　　全校崗位績效考核總分

　　2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)生人數(shù)

　　等次

　　一(12%)

　　二(80%)

　　三(8%)

　　50人及以上

　　x元

　　160元

　　130元

　　30-49人

　　160元

　　120元

　　90元

　　29人以下

　　130元

　　90元

　　60元

　　3.中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(以上級行文文件為依據(jù))獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(倍數(shù))：

　　學(xué)生數(shù)

　　副校級

　　中層干部

　　(正職)

　　中層干部(副職)和團(tuán)隊干部

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　x1人以上

　　2.1

　　1.9

　　1.7

　　1.6

　　1501-x0人

　　1.9

　　1.7

　　1.5

　　1.4

　　1001-1500人

　　1.7

　　1.5

　　1.3

　　1.2

　　501-1000人

　　1.5

　　1.3

　　1.2

　　1.1

　　4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復(fù)計算。

　　八、特殊情況的考核處理

　　1.學(xué)校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實習(xí)學(xué)生的教師，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資。

　　3.經(jīng)學(xué)校及上級主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明)。

　　5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計扣。

　　8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計扣。

　　9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資，一年內(nèi)曠工累計計算達(dá)一個月的，停發(fā)本年度績效工資。

　　10.達(dá)退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，退休后，從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資�；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。

　　12.受勞動教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補(bǔ)貼。

　　13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(dǎo)(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(dǎo)(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：

　　(1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;

　　(2)解除聘用合同的;

　　(3)不假外出的;

　　(4)無正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。

　　(5)有重大安全責(zé)任事故的;

　　(6)參與黃、賭、毒，被公安機(jī)關(guān)處罰或造成不良影響的。

　　(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。

　　(8)參加邪教宣傳或活動未達(dá)到犯罪行為的。

　　(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達(dá)不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

　　九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)

　　主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分�；榧佟始�、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。

　　十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)、加分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn)：取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復(fù)加。

　　2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

　　3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學(xué)校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

　　4.學(xué)校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學(xué)校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機(jī)關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準(zhǔn)。

　　5.教職工個人主動承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區(qū)級加3分，校內(nèi)的加1分。

　　6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分。

　　7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。

　　8.學(xué)�？己诵〗M研究認(rèn)為在工作中有貢獻(xiàn)：加1—5分。

　　(二)減分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學(xué)校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。

　　2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。

　　3.因不負(fù)責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財產(chǎn)重大損失：1-10分。

　　4.因不負(fù)責(zé)任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。

　　5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。

　　6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。

　　7.因教師過錯同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。

　　8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認(rèn)的其他重大事故或過失：1-10分。

　　9.凡對學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。

研發(fā)人員績效考核方案篇17

　　銷售人員績效考核方案

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

研發(fā)人員績效考核方案篇18

　　根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《關(guān)于做好近期x年度績效管理有關(guān)工作事項的通知》精神，結(jié)合我市教育實際情況，現(xiàn)制定x市—20xx年度中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)績效考核辦法。

　　一、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)總體目標(biāo)

　　現(xiàn)有全市中職學(xué)校36所，已達(dá)標(biāo)17所，未達(dá)標(biāo)19所，達(dá)標(biāo)率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉(zhuǎn)型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學(xué)規(guī)模未達(dá)標(biāo)的中職學(xué)校,經(jīng)過資源整合、布局調(diào)整優(yōu)化，到20xx年,全市中職學(xué)校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學(xué)規(guī)模的22所，校園校舍和教學(xué)實訓(xùn)設(shè)施設(shè)備硬件建設(shè)等基本達(dá)到部頒《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》。

　　二、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)對象目標(biāo)

　　1.x市屬校：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校5所(文教職專、商貿(mào)職專、藝術(shù)學(xué)校、盲校、聾校)未達(dá)標(biāo)，民辦中職學(xué)校4所(經(jīng)濟(jì)職校、榕西職校、國防職校、省防衛(wèi)職校)未達(dá)標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：異地新建1所、合并2所、停辦或轉(zhuǎn)型6所。

　　2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(外貿(mào)職專)未達(dá)標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：整合并校。

　　3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(跨洋職專、環(huán)保職專)未達(dá)標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：合并后異地新建1所。

　　4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(福清高山職技校)未達(dá)標(biāo);民辦中職學(xué)校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達(dá)標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：合并2所，停辦或轉(zhuǎn)型3所。

　　5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(連江職專、青芝成專)未達(dá)標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：合并后異地新建1所。

　　6.高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(閩侯美術(shù)職校)未達(dá)標(biāo)。

　　調(diào)整目標(biāo)：異地新建1所。

　　三、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)主要考核指標(biāo)

　　1.辦學(xué)規(guī)模。學(xué)歷教育在校生數(shù)應(yīng)在1x人以上，且專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理。

　　2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達(dá)到1：20—1：25，專業(yè)教師數(shù)應(yīng)不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。

　　3.校園面積。新建學(xué)校的建設(shè)規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設(shè)施基本滿足學(xué)校辦學(xué)需要。

　　4.校舍面積。新建學(xué)校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設(shè)施符合國家建設(shè)和安全標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.實訓(xùn)條件。要有與所設(shè)專業(yè)相適應(yīng)的校內(nèi)實訓(xùn)場所和設(shè)施設(shè)備，學(xué)校實訓(xùn)設(shè)施設(shè)備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于2500元。

　　四、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)工作實施步驟

　　1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好x市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進(jìn)達(dá)標(biāo)建設(shè)工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校校長會議，全面部署中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)工作，明確建設(shè)任務(wù)目標(biāo)，推進(jìn)工作落實。

　　2、制定方案(x年9月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校制定上報本地區(qū)(學(xué)校)布局調(diào)整達(dá)標(biāo)建設(shè)實施方案。市教育局制定《x市中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　3、啟動實施(x年9月至12月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校按照各自《實施方案》對照考核評估指標(biāo)，啟動整合和建設(shè)工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學(xué)條件進(jìn)行評估為布局調(diào)整做準(zhǔn)備。

　　4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校推進(jìn)達(dá)標(biāo)校建設(shè)工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　5、深度推進(jìn)(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。

　　6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)推進(jìn)工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　7.達(dá)標(biāo)建設(shè)收官(20xx年6月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校建設(shè)全部達(dá)標(biāo)，并申報省教育廳評估。

　　8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達(dá)標(biāo)校建設(shè)。

　　x年下半年至20xx年上半年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)年度績效考核內(nèi)容具體詳見附表.

　　其他工作要求按照《x市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進(jìn)達(dá)標(biāo)建設(shè)工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執(zhí)行。

研發(fā)人員績效考核方案篇19

　　根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定x年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時、合理、有效地評價員工x年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　�。ǘ┛己嗽瓌t

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成x年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　x年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取x年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項：

　　a）干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

　　b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　x年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

　　（二）考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　�。�1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

　�。�2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

　�。�3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　�。�2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　�。ǘ┎块T考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工x年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　�。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果

　　各部門將《公司x年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)舞弊徇私，打擊報復(fù)。

　�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。

　�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

研發(fā)人員績效考核方案篇20

　　一、考核時間

　　每年X月

　　二、考核適用范圍

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務(wù)員XX人。

　　三、考核目的

　　四、適用范圍

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）。

　　2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）。

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。

　　4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）。

　　5、服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么。

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時間為XX年。

研發(fā)人員績效考核方案篇21

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

　�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　�、俜e極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

　�、跓o故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　　①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

　　④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　　⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　　⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。

　　1、工作紀(jì)律（5分）

　�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負(fù)分。不假離校以曠工計。

　�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。

　�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計曠工達(dá)20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、趶�(qiáng)調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　　③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

　�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時數(shù)

　　（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　�、僬n時折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

　　單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時

　　自習(xí)課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

　　所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

　�、诮處熣n時數(shù)

　　以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。

　�。�2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

　　（班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　�。�3）與學(xué)段有關(guān)的

　�、僖弧⒍�、三，=0.85

　�、谒摹⑽迥昙�，=0.9

　�、哿昙墸� 七、八年級，=0.95

　　④九年級=1.0

　�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規(guī)工作

　�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。

　�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐€人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　　④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　　⑤無學(xué)生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

　�、迣W(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　　⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　　⑨教師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　　⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或校考評小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學(xué)過程

　�、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　�、谡n堂內(nèi)容適當(dāng)，重點突出，難點突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。

　�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

　�。�2）教學(xué)方法：

　�、購�(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

　�、� 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

　�。�3）教師基本功：

　�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

　�、谡Z言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。

　　③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

　�、馨鍟ふ侠�，規(guī)范科學(xué)。

　　3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　　（五）教育教學(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

　　（1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

　�。�2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

　�、�、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

　�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　（4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　　②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅巍⒔萄薪M長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記 1分。

　�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

研發(fā)人員績效考核方案篇22

　　為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動、職位變動、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。

　　一、業(yè)務(wù)員薪水組成

　　進(jìn)港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進(jìn)港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。

　　二、獎勵

　　獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚(yáng)、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：

　　1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務(wù)量實施獎勵：

　　月業(yè)務(wù)量在1000-20__元之間的，一次性予以獎勵50元。

　　月業(yè)務(wù)量在20__元—5000元之間的，一次性獎勵100元。

　　月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。

　　月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。

　　2、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚(yáng)或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。

　　3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀(jì)的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。

　　4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。

　　5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20__元，同時予以記功一次。

　　6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。

　　7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。

　　8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎勵100元。

　　9、全年受到公司通報表揚(yáng)8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20__元。

　　三、處罰

　　處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：

　　1、違反國家法律法規(guī)，被公安機(jī)關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。

　　3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴(yán)重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴(yán)重后果的，移送公安機(jī)關(guān)處理。

研發(fā)人員績效考核方案篇23

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同成長與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

研發(fā)人員績效考核方案篇24

　　一、指導(dǎo)思想

　　通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標(biāo)準(zhǔn)，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。

　　二、考評對象

　　局機(jī)關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。

　　三、考評內(nèi)容、依據(jù)。

　　考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

　　德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項中心工作；遵紀(jì)守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強(qiáng)的服務(wù)意識）；積極參加機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽(yù)觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強(qiáng)自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹(jǐn)慎，舉止文明，著裝端莊）等。

　　能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機(jī)關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達(dá)能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達(dá)準(zhǔn)確，條理清楚）等。

　　勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計個人得失，有吃苦、奉獻(xiàn)精神；團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。

　　績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項）、質(zhì)量（工作細(xì)致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。

　　績效考評以機(jī)關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的工作任務(wù)以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。

　　四、考評等次、標(biāo)準(zhǔn)

　　考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

　　1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。

　　2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。

　　3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。

　　4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

　　四個等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，將結(jié)合實際工作情況進(jìn)行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。

　　五、考評辦法

　　績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。

　�。ㄒ唬┙⒐ぷ鲗嵖冊屡_帳；機(jī)關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。

　�。ǘ┌肽瓿踉u。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進(jìn)行。第一步，個人小結(jié)。機(jī)關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負(fù)責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機(jī)關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。

　　（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進(jìn)行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　六、績效評比

　　績效考評的評比采用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚(yáng)，對評出差的人員給予批評，并限期改正。

　　七、考評結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生�？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次�？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認(rèn)真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。

　　八、組織實施

　　成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。

　　九、幾點要求

　�。ㄒ唬└骰鶎诱�、各科室、部門負(fù)責(zé)人要把績效考評作為機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重點工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強(qiáng)指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。

　�。ǘ┓止茴I(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé)，切實加強(qiáng)內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。

　　（三）機(jī)關(guān)全體工作人員要深刻認(rèn)識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。

研發(fā)人員績效考核方案篇25

　　儀表儀容、組織紀(jì)律：

　　1、儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時上崗。

　　2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

　　3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

　　4、上班不遲到、早退、無故請假。

　　5、夜班病假條，15：00之前交。

　　6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

　　10分

　　1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分;

　　2、上班遲到、早退，每次扣1分;

　　3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分;

　　4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;

　　5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

　　6、未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班，每次扣2分;

　　7、無故請假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度：

　　1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

　　2、準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項，準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。

　　3、認(rèn)真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項收費。

　　4、細(xì)心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

　　10分

　　1、工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致，每次扣1分;

　　2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;

　　3、未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;

　　4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時，每次扣2分;

　　5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;

　　6、因為責(zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;

　　7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;

　　8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格;

　　服務(wù)質(zhì)量：

　　熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

　　10分

　　1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3分;

　　2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

　　3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等)，導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

　　4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

　　溝通與協(xié)調(diào)：

　　團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;

　　2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;

　　3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

　　成本意識：

　　節(jié)省物力，避免浪費。

　　5分

　　不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　專業(yè)技能：

　　對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分;

　　2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

　　3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;

　　4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;

　　5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;

　　6、因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

　　7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。

　　病區(qū)管理：

　　對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

　　10分

　　1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分

　　2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;

　　3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

　　4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。

　　規(guī)章制度：

　　嚴(yán)格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。

　　15分

　　1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;

　　2、因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

　　3、床頭交接班少一次扣2分;

　　4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

　　5、分級護(hù)理制度不落實扣2分;

　　6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

　　7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;

　　8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

　　9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

　　基礎(chǔ)護(hù)理：

　　危重病人護(hù)理落實晨、晚間護(hù)理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1、晨、晚間護(hù)理落實不到位，每次扣2分;

　　2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;

　　3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

　　急救物品：

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車物品無清點、不及時補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

　　護(hù)理記錄書寫：

　　按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

　　5分

　　1、楣欄不符每項扣除1分;

　　2、記錄不真實、準(zhǔn)確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

　　3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;

　　2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;

　　3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

　　4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。

研發(fā)人員績效考核方案篇26

　　為規(guī)范x區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

　　二、分配原則

　　(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

　　(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

　　三、考核對象和時間

　　(一)考核對象

　　x區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：x區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

　　(二)考核時間

　　從20xx年1月1日起實施，對x區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

　　四、考核機(jī)構(gòu)

　　區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成x區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

　　五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

　　(一)績效工資的構(gòu)成

　　事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資�；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　(二)績效工資考核內(nèi)容

　　績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

　　基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

　　2、獎勵性績效工資設(shè)置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和計算方法

　　(一)獎勵性績效工資考核方式

　　1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由x區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評(40%)。由x區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　(二)獎勵性績效工資考核計算方法

　　x區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

　　被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

　　x區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

　　(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

　　5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

　　扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

　　九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

　　十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

研發(fā)人員績效考核方案篇27

　　根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進(jìn)護(hù)理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、獎金分配原則

　　1、護(hù)理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。

　　2、護(hù)理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

　　3、護(hù)理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。

　　4、科護(hù)士長根據(jù)護(hù)理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。

　　5、各護(hù)理單元制定本單元績效分配方案;科護(hù)士長根據(jù)分配方案進(jìn)行核查;再經(jīng)護(hù)理部認(rèn)可后交財務(wù)處執(zhí)行。

　　6、醫(yī)院在職護(hù)士與聘用護(hù)士同條件享受績效分配。

　　7、各護(hù)理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。

　　二、績效考核方案

　　1、院齡、學(xué)歷、崗位職稱系數(shù)：

　　院齡、學(xué)歷、職稱體現(xiàn)護(hù)士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護(hù)士的工作能力，反映能承擔(dān)的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

　　(1)護(hù)士取得執(zhí)業(yè)護(hù)士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進(jìn)入臨床系數(shù)為1;

　　(2)進(jìn)入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;

　　(3)院齡6-10年護(hù)士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護(hù)士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護(hù)士基本系數(shù)+0.15;

　　臨床科室設(shè)4個崗級：

　　護(hù)士長： 1.4-1.6;

　　總責(zé)護(hù)士：1.2-1.4;

　　輪班護(hù)士：1.0;

　　非輪班護(hù)士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9

　　(4)職稱：護(hù)師+0.01;主管護(hù)師+0.02;副主任護(hù)師+0.03;

　　(5)專科護(hù)士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;

　　(6)各病區(qū)質(zhì)控護(hù)士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;

　　(7)中途中斷護(hù)理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

　　2、夜班：

　　夜班體現(xiàn)護(hù)士的工作辛苦與風(fēng)險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護(hù)士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005。總責(zé)護(hù)士夜班另+0.005。

　　3、考勤：

　　(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　(2)出勤按實際工作日計算。

　　4、法定節(jié)假日值班：

　　法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護(hù)士的工作風(fēng)險與勞動強(qiáng)度，護(hù)士每天加權(quán)系數(shù)0.01。

　　5、患者滿意度：

　　患者滿意度直接體現(xiàn)護(hù)士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲罰。

　　6、護(hù)理質(zhì)量：

　　護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護(hù)理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲罰。

　　7、科研教學(xué)：

　　科研教學(xué)間接體現(xiàn)護(hù)士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲罰。

研發(fā)人員績效考核方案篇28

　　一、績效考核目的

　　建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績效考核原則與要求

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績效指標(biāo)要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。

　　三、績效考核流程

　　1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

　　分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。

　　1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。

　　2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

　　3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。

　　2、績效評價

　　基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。

　　3、績效反饋與溝通

　　在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；

　　3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；

　　4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

　　績效考核流程圖：

　　四、績效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

　　五、考核結(jié)果評定

　　按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

研發(fā)人員績效考核方案篇29

　　事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

　　從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

　　(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因為這一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

　　(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

　　(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

　　正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點。

　　(一)以績效改進(jìn)為中心。

　　客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。

　　有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性�？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

　　(二)程序公平。

　　所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

　　事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。

　　實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。

　　某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。

　　通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。

　　(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。

　　所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

　　事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：

　　首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。

　　其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

　　第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點;而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

　　第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

　　當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

研發(fā)人員績效考核方案篇30

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟(jì)效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金;經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。

　　C 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)

　　實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　E 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)

　　4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵

　　年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團(tuán)隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經(jīng)濟(jì)效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20xx0獲得證書一個月內(nèi)

　　發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　6、其他約定

　　各部門管理團(tuán)隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)(包括管理連帶責(zé)任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

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研發(fā)人員績效考核方案

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