公司年終績效考核方案（通用3篇）
公司年終績效考核方案 篇1
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應(yīng)的獎勵，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線管理人員是績效考核的執(zhí)行者與推動者，公司辦公室負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持;
2、堅持以提高員工績效為導(dǎo)向
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù);
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
201X年12月
四、考核內(nèi)容和方式
201X年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進行評分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201X年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201X年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實有效，陳述時間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進行評分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201X年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。
此外在考核時應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項指標(biāo)與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標(biāo)在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負(fù)主要責(zé)任。
對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標(biāo)在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過項目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標(biāo)設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標(biāo)獎罰金額之和。
五、考核權(quán)限
1、項目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其直管部門負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門所屬人員的考核。
六、申訴
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
公司年終績效考核方案 篇2
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主 任：
副主任：、
成員：
2.各成員職責(zé)
(1)委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
附：1.中層管理人員績效考核表
2.中層以下管理人員績效考核表
2. 員工績效考核面談表
3. 績效考核申訴表
公司年終績效考核方案 篇3
一、總體設(shè)計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍 采購部
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 (五) 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)
1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 (二)工作態(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。 (二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 (三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核
副總負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運用 (一)績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。 (二)績效結(jié)果運用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 (1)采購員每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1200元 (沖刺) 90-99分 -----1000元 (優(yōu)秀) 80-89分 -----800元 (較好) 70-79分 -----600元 (合格) 60-69分 -----300元 (鼓勵) 60分以下 ----- 0
(2) 采購課長每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
(3) 采購副理每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------20-元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
(4)績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。