管理人員方案（精選4篇）

管理人員方案 篇1

　　為貫徹落實省屬企業選人用人工作座談會精神，進一步深化企業人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引集聚優秀人才，提高選人用人工作滿意度，經集團黨委研究，并商子公司黨委同意，決定近期組織開展集團子公司中層管理人員聯合公開選拔工作。現結合集團實際，制定本工作方案。

　　一、聯合公選的職位、范圍

　　本次公選共推出8家子公司的17個中層管理職位，其中中層正職崗位1個、中層副職崗位16個。本次公選17個中層管理職位面向集團內部和外部進行公開選拔。（具體職位詳見附表）

　　二、聯合公選的方式

　　聯合公選工作采用統分結合的方式組織實施，集團聯合公選工作辦公室主要負責面上工作，如方案制定、宣傳發動、協調指導、檢查督促以及統一筆試、公示等；各子公司黨委按照總體方案，負責本企業職位公選的宣傳動員、報名審查及面試、考察等工作，并配合聯合公選工作辦公室做好有關工作。

　　三、報考資格條件

　　（一）基本條件

　　報考人員必須具備《浙江省建設投資集團企業領導人員選拔任（聘）用管理辦法》第五條規定的`基本條件。

　　（二）資格條件

　　1、子公司中層正職職位

　　現任子公司中層副職滿1年（計算到20xx年7月31日，下同），或現任子公司項目經理滿2年，或其他企業中層副職滿1年，或具有高級職稱滿2年，且大專以上學歷，年齡在45周歲以下（1967年7月31日后出生，下同）。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。

　　2、子公司中層副職職位

　　現任子公司的分公司中層滿1年，或現任子公司項目經理滿2年，或具有高級職稱滿1年，且大專以上學歷，年齡在45周歲以下。實際參加工作滿5年且年齡在35周歲以下，大學以上學歷的可以報考。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。

　　（三）有下列情況之一者不受理報考：

　　①受過刑事處罰的；②處于黨紀、政紀處分所規定的提任使用限制期內的；③涉嫌違紀違法正在接受有關的專門機關審查尚未作出結論的；④其他不宜報考的。

　　四、聯合公選的程序

　　（一）宣傳動員。20xx年8月1日召開浙建集團子公司中層管理人員聯合公選會議進行動員部署，在集團、子公司（學校）內網、外網、報刊以及浙江人事考試網等媒體轉發公告。目標職位工作地為外省的，由目標單位在當地媒體發布公告。

　　（二）推薦報名。報名時間：20xx年8月4日－8月13日。報名方式采取組織推薦與個人自薦相結合。報考人員需要認真填寫《浙建集團子公司中層管理人員聯合公選報名表》。每位報考者只能報考1個職位。目標職位的報名地點具體職位詳見附表。浙建集團各單位的報考者報考其他單位的公選職位，須向所在單位黨委工作部門報告，所在單位要積極支持、配合。各單位要鼓勵支持符合條件的人員報考。

　　（三）資格審查。在集團聯合公選辦公室的指導下，由各子公司黨委工作部門負責資格審查。報考人員在報名期限內攜帶身份證、學歷學位證書、專業技術職務資格證書原件和復印件，以及任職時間證明和其他相關證明材料，到報名點接受目標職位單位審查。各目標單位在8月14日將資格審查情況報集團聯合公選辦公室。經集團聯合公選辦公室審定后，統一發放《準考證》。

　　報考人員對提交的材料真實性負責，凡弄虛作假者，一經查實，即取消考試資格和任用資格。經資格審查后，符合報考條件的人數少于4人的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

　　（四）筆試。筆試采取閉卷方式，考試時間180分鐘，筆試的具體時間、地點以準考證為準。筆試主要測試建筑企業基層領導職位應具備的基本知識和崗位領導知識、能力。筆試由集團統一組織。外省考生的筆試由目標單位按照集團要求在當地組織進行。

　　（五）面試。根據筆試成績，按照6:1的比例從高分到低分確定面試人選。面試前各目標單位對入圍人員進行資格復審。面試注重對應試者能力素質、個性特征和職位適應程度等方面的考察了解。面試由各目標單位根據《面試、考察工作指導意見》擬定具體工作方案，報集團聯合公選辦公室審核同意后組織實施。

　　（六）組織考察。根據筆試成績占30%、面試成績占70%的比例合成考試綜合成績，按照3:1的比例從高分到低分確定考察人選。根據目標職位，由所在企業黨委組織考察組，對考察人選進行考察。社會報考人員也要參照上述方法，對報考者進行調查了解。

　　（七）討論決定。由目標職位所在子公司黨委根據考試綜合成績和考察情況，與集團聯合公選辦公室溝通后研究確定擬任人選。對綜合成績進入前三名，經組織考察比較優秀，但因職數所限未能任用的內部人員，列入所在單位中層后備人員名單。對沒有合適人選的職位，經與集團聯合公選辦公室溝通同意后，可作空缺處理，不實行遞補。

　　（八）任前公示。按規定對擬任人選進行任前公示，接受職工群眾監督。

　　（九）試用與任職。公示結束后，正式發文任職。對任用人員實行一年的試用期，試用期滿考核合格的正式聘任；不合格的免去試任職務，退回原單位或另行安排合適崗位。

　　五、組織領導

　　（一）加強領導，精心組織。公開選拔工作在集團黨委的統一領導下進行。成立浙建集團聯合公選辦公室，具體負責聯合公選的日常事務工作。各子公司建立對應機構，明確職責分工，精心組織，周密安排，確保各項任務順利完成。

　　（二） 規范操作，公平公正。認真貫徹執行企業領導人員選拔任用工作的規定，堅持德才兼備、以德為先的用人標準和民主、公開、競爭、擇優的原則，拓寬選人視野，認真履行程序，嚴格審核把關，實行“陽光操作”，把優秀人才選拔上來，進一步提高選人用人的公信度。

　　（三）強化監督，嚴肅紀律。嚴格遵守干部人事工作紀律，堅決防止和抵制各種不正之風的干擾，主動接受廣大職工群眾監督。對工作中出現的違法違紀行為要嚴肅查處，堅決糾正，并追究有關人員的責任。發現有“拉票”等非組織行為的，一律取消資格。公開選拔的全過程，由集團紀檢監察審計部和各子公司紀檢部門參與監督并按規定適時進行公開。

管理人員方案 篇2

　　公司擬組建核心骨干團隊，為了使核心骨干人員在公司真正起到帶頭作用，使他們真正成為公司的中流砥柱，人力資源部根據公司發展方向，擬定20xx年公司內部選拔核心骨干員工方案（僅供參考）。

　　一、核心骨干人員的定義

　　公司核心骨干就要在“領會上頭，教會下頭，擺平外頭”的基礎上，切實圍繞對社會負責，對公司負責，對員工負責的強化“四種意識”，(及角色意識、責任意識、效能意識、管理意識；)提高“五個能力”，(及戰略決策能力、經營管理能力、市場競爭能力、公司創新能力、應對復雜局面的能力。)因地制宜開展思想工作，并不遺余力地培訓、指導、輔助員工正確地做事和做正確的事。公司核心骨干最重要的工作就是人的思想工作，在調動員工積極的心態方面，起碼要起到半個“心理醫生”的作用。

　　二、選拔的目的

　　1、了解公司當前人員狀況，發掘具有發展潛力、綜合素質較好的人才；

　　2、搭建公司人才隊伍，做好人才儲備；

　　3、建立人才激勵機制，更好發揮公司核心骨干隊伍的力量；

　　三、選拔的方式

　　1、由各部門/分廠/各中心部門負責人推薦評價；

　　1）生產制造部、工程部、，電子研發、品保部、模具部以單位推薦，其中技術人員不和超過5名，后勤人員不得超過1人。

　　2）人力資源、營業部、財務部、PMC、信息部以部門為單位推薦，3-4人的單位，部門推薦不得超過1人，4人以上的部門推薦人員不得超過1人。

　　2、公司中高層管理人才不須推薦，自動進入核心骨干人員名單；（僅供參考，是否需公司董事長確定）

　　3、公司中高層管理人員+核心骨干人次不得超公司總人數的10%；

　　4、后勤類骨干員工占比不得超過公司核心骨干總人數的5%；

　　5、各中心、部門選拔人員匯總后，由總經理會議確定最終成為公司核心骨干人員的人員名單。

　　四、選拔的標準

　　參選人員基本要求

　　1、入職公司司齡在3年以上；

　　2、身體健康；

　　3、認同公司企業文化，熱愛公司，具備良好的敬業精神、奉獻精神；

　　4、優先進入條件，在20xx-20xx年度連續被評為公司優秀員工或者優秀管理者；

　　核心技術人員要求：

　　1、掌握業內公認尖端技術或者前沿技術者；

　　2、為公司/部門/項目不可缺少人員；

　　3、技術精湛、人品優秀；

　　后勤人員要求：

　　1、熱愛本職工作，甘當部門業務人員楷模；

　　2、文檔管理、部門內務管理有序，得到大家一致好評；

　　3、公司文件、制度及時傳達到位，使部門在外人員都了解公司最新情況；

　　4、熱心公益，及時為部門一線人員解決問題，不計個人得失；

　　五、激勵措施

　　一：培養培訓

　　1、公司核心骨干員工可以優先參加由公司組織的外派技術類培訓和管理類培訓；

　　2、公司管理崗位空缺優先考慮核心骨干員工；

　　3、公司人力資源部將專門制訂核心骨干員工檔案，及時掌握了解核心骨干員工的職業生涯規劃要求，以使公司目標與個人職業生涯目標盡量一致；

　　4、為了更好的達到個性化培養的目的，核心骨干人員每年有3次，總金額不超過5000元的個人個性外派培訓機會，可由個人提出申請，報部門、人力資源部、分管副總審核后，總經理審批執行，外派培訓內容必須與公司工作相關。

　　薪酬福利

　　1、核心骨干員工薪資晉級可不受每年部門人數限制；

　　2、核心骨干員工社保標準參照部門經理社保標準執行；

　　3、核心骨干員工物質激勵（激勵方式可考慮適合公司目前現狀的任選1-3種）；

　　A：核心骨干員工可納入公司年金管理人員名單，由公司每年支付年金給核心骨干員工；

　　B：每年由公司為核心骨干員工存入一個月工資，該員工在公司工作3年后，可支取50%，6年后可支取100%。(具體可參照公司績效考核管理相關規定)

　　C：為核心骨干員工辦理住房公積金；

　　D：核心骨干員工可由公司每年組織的一次帶薪旅行，地點不限。

　　核心骨干員工的精神激勵：

　　1、每季度組織核心骨干員工與公司總經理共進晚餐

　　2、對有子女的核心骨干員工，每年可給予五天帶薪親子假

　　核心骨干員工家屬每年可獲得由公司總經理親筆簽名的感謝信及慰問金。

管理人員方案 篇3

　　一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。

　　二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎。

　　常理來說也應該年前發放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發年終獎的企業，都會在這時候發。

　　首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關于年終獎，我們國家并沒有什么法律法規來說明企業一定要發放。企業至所以發放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規定。年終獎一般是企業根據公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定；如無特別約定的，公司可以不發放。但是大部分公司都會給員工發放年終獎以資鼓勵。

　　三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。

　　能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發放年終獎。那么這些公司的'做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？法律專家指出，雖然無法找到關于“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等文件，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。

　　四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢？法律并沒有對企業發放年終獎做出強制規定。

　　年終獎發多少一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最后又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。

　　五、就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發放；另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。

管理人員方案 篇4

　　很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

　　人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

　　第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。

　　第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

　　把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

　　第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效；

　　第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。

　　年終獎是為了對做出高績效的.員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

　　1、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值；

　　2、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻；

　　3、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。