物流客服的績效考核方案（精選18篇）

物流客服的績效考核方案 篇1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條指導思想

　　建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工。

　　第六條：考核內容

　　1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機構

　　人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

　　第十條考核流程

　　根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。

　　第四章考核結果的應用

　　第十二條培訓

　　在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。

　　第十三條崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

　　（1）職務晉升；

　　（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發放總額×計提系數。

　　計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。

　　i=表示某普通員工。

　　注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　（1）讓被考核者了解自身工作的優、缺點；

　　（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第十八條績效改進

　　每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結果的管理

　　第十九條考核指標和結果的修正

　　由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

　　第二十條考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發布之日起開始實施。

物流客服的績效考核方案 篇2

　　當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的`戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

物流客服的績效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產車間(制氣、制酸)所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。

　　四、主要考核內容

　　1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。

　　3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。

　　五、考核權重

　　1、工作業績主要考核機修工的單臺(單套)產量達成率，考核權重為30%;

　　2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;

　　3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共占30%;

　　4、團隊的整體績效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔;

　　2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核;

　　3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。

　　七、考核實施及計算公式

　　1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。

　　產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量

　　2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數

　　3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%

　　4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)

　　薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼

　　八、考核程序

　　1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核;生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核;并于次月3日交至生產負責人;

　　2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

　　九、本考核辦法經簽批后執行，試行3個月。

物流客服的績效考核方案 篇4

　　一、目的

　　為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。

　　二、時間

　　1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。

　　2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。

　　3、年終考核：于每年12月底進行。

　　4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。

　　三、職責權限

　　1、項目工程部負責項目監理機構的考核。

　　2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。

　　3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。

　　四、考核原則

　　1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。

　　2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。

　　3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

　　五、考核范圍

　　1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。

　　2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，

　　投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。

　　2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。

　　3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。

　　4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。

　　六、特殊考核

　　1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。

　　2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。

　　3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。

　　4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。

　　5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。

　　6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。

　　七、罰則

　　1、考勤

　　考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。

　　曠工認定原則

　　半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

　　對曠工的處理：

　　曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。

　　2、資料

　　在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。

　　3、行為

　　以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。

　　由于總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。

　　對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。

　　對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。

　　由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。

　　八、獎勵措施

　　若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。

物流客服的績效考核方案 篇5

　　一、考核目的

　　為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的.激勵機制，制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

　　三、績效考核

　　關于研發部經理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。

　　四、考評日期

　　1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

　　2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。

　　五、績效KPI考核

　　（一）KPI考核

　　（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

　　上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考核系數。績效考核系數與績效考核分對應關系如下：

　　以上考核分分，系數，應發金額為：元。

物流客服的績效考核方案 篇6

　　實施績效工資是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是規范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配制度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領導

　　（一）基本原則

　　1、明確崗位職責，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

　　3、堅持優勞優酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　（二）組織機構

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　下設辦公室

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　四、實施細則

　　績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　（一）基礎性部分

　　基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。

　　基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。

　　（二）獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

　　1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

　　2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

　　五、相關問題幾點說明

　　1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

　　3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照系數確定為1.1，定級后按照考核后系數測算分配。

　　此方案從xx年起執行。

物流客服的績效考核方案 篇7

　　一 考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　二 考核原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　三 薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

　　2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四 績效考核方案

　　根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發放項目獎金。具體操作方案如下：

　　（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

　　（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

　　個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；

　　B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。

　　C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的`，節余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

　　D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。

　　E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金項目實際獎金分配系數

　　（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五 實施日期

　　本方案將于年月日開始正式實施。

　　六 附件

　　1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls

物流客服的績效考核方案 篇8

　　為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍：

　　學校全體中層正、副職干部。

　　二、考核內容：

　　（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

　　1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

　　2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

　　3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

　　4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

　　5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

　　（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

　　三、考核程序：

　　1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

　　2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

　　3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。

　　四、考核結果的運用：

　　1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。

　　2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。

　　3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

　　4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。

物流客服的績效考核方案 篇9

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

　　(1)負責批準年終績效考核實施方案。

　　(2)監督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B-C+

　　考核分數

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　A

　　B

　　C

　　D

　　權重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為x7年度考核，考核及考評時間為x7年12月25日至x8年1月12日。

　　1、x7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、x7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、x7年12月25日---x8年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)

　　5、x8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

　　6、x8年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為

　　董事長、總經理6：無記名投票4。

　　8、x8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

　　9、x8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

　　六、考核結果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

　　九、本實施方案由行政部負責解釋。

物流客服的績效考核方案 篇10

　　運營部非主管人員部分：

　　1 電商運營專員

　　A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

　　C.成交人數：即實際發生購買的人數。

　　D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

　　E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

　　G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

　　2.推廣專員

　　A.UV：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

　　B.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

　　C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

　　E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3 活動策劃專員

　　A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

　　D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　1在線客服專員

　　A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

　　B.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

　　C.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的'總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

　　E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

　　F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設計部非主管人員部分：

　　5平面設計人員

　　A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率

　　B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量

　　C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

　　D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；

物流客服的績效考核方案 篇11

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1、1基本工資+補貼+銷售獎金;

　　1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業顧問：800元/月

　　二級置業顧問：650元/月

　　三級置業顧問：500元/月

　　四級置業顧問：400元/月

　　實習置業顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例

　　1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　(1)銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。

　　三、關于進級標準

　　升降級標準：

　　置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。

　　實習置業顧問

　　工作滿一月

　　四級置業顧問

　　工作滿三月

　　三級置業顧問

　　工作滿六月

　　二級置業顧問

　　工作滿八月

　　一級置業顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

　　六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

物流客服的績效考核方案 篇12

　　x公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。x公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系x公司組織目標的完成情況。x公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意x公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）x公司運作模式的特殊性

　　x公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業競爭力情況

　　x公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業務流程的分析，x公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與x公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對x公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的.準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

物流客服的績效考核方案 篇13

　　一、考核對象：

　　團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。

　　二、考核時間范圍：

　　每年的春學期開始至當年的秋學期結束。

　　三、考核細則：

　　（一）業務素質（10%）

　　本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。

　　（二）計劃的制訂與總結（5%）

　　每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數扣完為止。

　　（三）備課20%

　　集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。

　　個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。

　　（四）上課25%

　　為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分

　　（五）作業與輔導20%

　　作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。

　　（六）考查與評價4%

　　每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。

　　（七）學習教研16%

　　教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。

　　四、考核辦法

　　積分從高到低排名，前十名為優秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。

物流客服的績效考核方案 篇14

　　質量控制經理績效考核指標及評價辦法，甲方乙方，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

　　2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

　　三、考核指標。

　　1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分

　　2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。

　　3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。

　　4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0

　　四、考核結果運用。

　　通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　質量控制經理考核結果運用表

　　1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。

　　3、70≤X<80，無獎無罰。

物流客服的績效考核方案 篇15

　　一、具體工作職能：

　　1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

　　2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

　　3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

　　4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

　　5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

　　6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

　　7、參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

　　8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

　　9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

　　10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

　　11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。

　　12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

　　13、完成總經理交辦的其他工作任務。

　　二、工作考核標準（主要項目）

　　1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

　　2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

　　3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

　　4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

　　5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。

　　6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。

　　7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

　　8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

物流客服的績效考核方案 篇16

　　一、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。

　　3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)

　　護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

　　4、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　　(2)發表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

　　5、扣分項目

　　(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

　　護理部根據每月考評情況，年終進行總評，并作為評優及年終獎金發放依據。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、考核測評內容：

　　(一)護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成情況(10分)

　　②業務能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作質量(10分)

　　⑤勞動紀律(10分)

　　⑥工作態度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧團結協作(10分)

　　⑨發生差錯事故(10分)

　　⑩服務態度(10分)

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

　　(二)護理部組織專項考核內容包括：

　　1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

　　2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱系數

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

　　五、護理人員崗位系數

　　病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防保科、供應室崗位為1.1。

　　門診部崗位：系數為1.0。

物流客服的績效考核方案 篇17

　　為進一步完善家庭醫生簽約服務制度體系，促進簽約服務提質增效，根據《自治區人民政府辦公廳關于印發推進家庭醫生簽約服務的實施意見的通知》（寧政辦發〔20xx〕75號）、《銀川市人民政府辦公廳關于印發銀川市家庭醫生簽約服務工作實施方案的通知》（銀政辦法〔20xx〕89號）、《關于做好家庭醫生簽約服務費發放有關工作的通知》（銀衛計通〔20xx〕4號）和《自治區衛生健康委辦公室關于做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》文件精神，結合我縣工作實際，特制定本方案。

　　一、考核目的

　　通過建立家庭醫生簽約服務績效考核體系，進一步明確家庭醫生簽約服務工作的內容及質量標準，建立健全家庭醫生簽約服務管理制度和綜合績效考核評估標準，依據績效考核評估成績，實施多勞多得、獎優罰劣，充分調動家庭醫生簽約服務團隊的主動性和積極性，切實提高服務效率和質量，使轄區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促進的契約式服務關系，在全縣形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社會醫療服務新常態。

　　二、考核原則

　　（一）公平原則。在全縣基層醫療衛生機構使用統一的考核標準。

　　（二）嚴格原則。嚴格按照考核流程及本方案實施，鄉鎮衛生院、社區衛生服務站負責考核家醫團隊工作，并按照家庭醫生簽約服務團隊及成員實際工作量進行評估，考核資料整理存檔。

　　（三）公開原則。績效考核的結果應在考核結束后公示，保證考核公平、公正。

　　（四）獎懲結合原則。績效考核結果是績效獎勵工資發放的依據，形成獎勵激勵的良好工作氛圍。

　　（五）溝通與反饋原則。績效考核結果向被考核單位或服務團隊反饋，并提出整改意見，發揮監督促進作用。

　　三、考核對象

　　全縣承擔家庭醫生簽約服務的各基層醫療衛生機構和家庭醫生團隊。

　　四、考核內容

　　考核內容主要包括組織管理、績效考核、簽約服務情況、宣傳培訓、服務效果五個方面內容，具體考核標準見（附件）。

　　（一）組織管理：包括組織領導、工作方案、制度建設、團隊管理、團隊信息公示等方面；

　　（二）績效考核：包括績效考核、簽約服務量等；

　　（三）簽約服務情況：依據簽約服務包內容開展相關工作；

　　（四）宣傳培訓：包括鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對簽約團隊及居民的宣傳培訓工作。

　　（五）服務效果：包括血壓血糖控制率、簽約居民知曉率及滿意度等方面評價考核家庭醫生簽約團隊的服務效果。

　　五、考核流程

　　家庭醫生簽約服務績效考核流程分層級進行，具體如下：

　　一級考核：以“家庭醫生簽約服務團隊”為單位，以“月”為時間段，由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站內部團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作的數量、質量進行自查。

　　二級考核：由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對機構內部管理的家庭醫生簽約服務團隊的工作進行考核，每季度考核1次。

　　三級考核：由縣衛健局對全縣各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作進行全面考核，每年考核一次，考核結果將作為簽約服務費發放的主要依據。

　　六、考核方法

　　（一）聽取匯報。由單位項目負責人進行匯報，全面總結家庭醫生簽約工作開展情況。

　　（二）查閱資料。包括查閱文件、資料、記錄、檔案、計劃、總結、統計報表及考核結果。

　　（三）現場檢查。查看家庭醫生簽約工作具體項目落實情況，包括單位成立組織情況，團隊人員、宣傳欄設置、工作制度及工作流程等。

　　（四）調查走訪。通過電話核查或隨機走訪的方式抽取簽約人群進行訪查，向轄區居民發放調查問卷，了解群眾對項目的知曉率和滿意度。

　　七、結果應用

　　（一）一級考核結果用于家庭醫生簽約服務團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。

　　（二）二級考核結果用于促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務站在家庭醫生簽約服務工作的有效實施，助力家庭醫生簽約服務團隊人員績效獎勵的兌現，提高家庭醫生簽約團隊的積極性。

　　（三）三級考核結果用于加強全縣家庭醫生簽約服務工作的管理，兌現家庭醫生簽約服務費，促進各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作的`平衡發展，使我縣基層醫療衛生機構基本醫療和公共衛生服務有效落實，不斷提升居民獲得感。

　　八、服務費發放方式

　　20xx年我縣家庭醫生簽約服務費采取年初預撥，年底結算的方式撥付，衛健局在年終績效考核結束后根據實際簽約人數，從預撥的基本公共衛生服務項目經費（其中：包含家庭醫生簽約服務費10元/人）中提取實際簽約人數的總費用，用于兌現家庭醫生簽約服務費，其中簽約數量占40%，服務質量占60%，考核得分90分以上的單位全額發放，低于90分的單位按比例扣除，扣除經費用于獎勵前三名的單位。

　　九、工作要求

　　（一）提高認識，加強領導。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站主要領導負總責，明確一名分管領導具體抓，落實專人負責考核，嚴肅考核紀律。從思想上高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務各項資料真實、規范。

　　（二）遵循依據、嚴格考核。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本單位的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確保考核過程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。

　　（三）考核結束后，及時組織專人匯總、分析考核數據，查找存在的問題，總結工作經驗，形成考核報告上報衛健局衛生業務股。

物流客服的績效考核方案 篇18

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果;

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣;

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享;

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價;

　　2、直屬上司復評;

　　3、行政人事部審核;

　　4、公司的總經理核定;

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

　　2、能力(30%)：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

　　3、業績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分;

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%;

　　B級不得超過本部門員工總數的15%;

　　C級占本部門員工總數的65%;

　　D級約占本部門員工總數的10%;

　　E級約占本部門員工總數的5%;