獎勵績效分配方案（精選35篇）
獎勵績效分配方案 篇1
一、在執行事業單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經濟效益相掛鉤，在保證正常性業務開支，并按規定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發放職工工資報酬。鄉鎮衛生院應保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據我區實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發給，其余津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數，拉開分配檔次，重業績、重貢獻。同時要與職工的服務態度、崗位紀律、醫療質量、勞動出勤等相結合，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發展后勁。當年全院職工得到的'“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結余的，可按《醫院財務制度》補充規定相關內容執行。
五、職工現行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衛生局辦理職工個人檔案工資增資手續。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。
六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫療衛生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節支，不斷提高社會效益和經濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的監督管理。對巧立名目濫發報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數額扣發差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規定發給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規定給予補助。
十、本意見自20__年三月起實施。希各鄉鎮衛生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區衛生局備案。
獎勵性績效工資分配方案3篇（擴展4）
——醫院工資分配方案3篇
獎勵績效分配方案 篇2
根據省、市、縣相關文件精神，結合我鎮的實際情況，特制定計生服務站人員獎勵性績效工資考核分配方案。
一、基本原則
1、建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。
2、堅持多勞多得、優績優酬、兼顧公平的原則。
3、堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅持公開、公平、公正的原則。
5、獎勵性績效工資每年考核發放一次。
二、實施范圍
獎勵性績效工資考核和發放對象：鎮計生服務站在編在崗正式工作人員
三、獎勵性績效工資總額及構成項目
獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內自主考核分配。
獎勵性績效工資構成項目（總分100分，加分另計）：
1、崗位性考核計分35分。
2、考勤類考核計分25分。
3、綜合目標考核計分40分。
四、獎勵性績效工資考核分配辦法
�。ㄒ唬⿳徫恍裕阂�35分計算，分管副院長崗位計35分；兼職統計、財務、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環、人流等計劃生育節育手術服務的技術人員崗位計30分，其他崗位計28分；信息錄入另加5分。
�。ǘ┛记陬悾阂�25分計算，主要考慮職工出勤的因素，對當月正常工作日上班與節假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“（六）”處理)，半年累計曠工15天的，考勤類績效工資全部扣除計0分。
�。ㄈ┚C合目標考核：以40分計算，采取半年考核，考核內容、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標考核分數采取考核分配領導小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領導小組打分占50%，計20分，干部職工民主測評打分占50%，計20分，合計總分40分的綜合目標考核分。
�。ㄋ模┘臃峙c扣分：
1、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：
（1）有學術論文發表的。
�。�2）在市級以上黨報黨刊發表文章的。
�。�3）在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。
�。�4）其他認為可以加分的。
2、有下列行為之一的給予扣分，但累計扣分不超過10分：
�。�1）因工作失誤造成一定影響的。
（2）發生醫療技術事故的。
�。�3）不服從工作安排的。
�。�4）遲到、早退、曠工的。
�。�5）其他認為可以扣分的。
�。ㄎ澹┓峙涞燃墸嚎偡�91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。
一等次按100%發放，二等次的按95%發放；三等次按90%發放，四等次的`不發放。結余部分由考核分配工作領導小組獎勵其他多貢獻人員。
（六）有下列情形之一的，扣發全部獎勵性績效工資：
1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現重大失誤，造成惡劣影響，被通報批評的。
3、發生重大醫療技術事故，被通報批評的。
4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上，含一個月），或者長期請病假（半年累計三個月以上，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫院診斷證明及相應能證明病情的檢查報告（診斷證明、檢查報告同時具備）。
5、亂罰款、亂收費或服務態度差，被群眾向區、市、縣舉報，經調查情況屬實的。
五、組織實施
成立獎勵性績效工資考核分配工作領導小組，領導小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發、張飛等同志組成。由考核分配工作領導小組負責實施。
本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領導小組解釋。
抄樂鎮人口和計劃生育服務站
20xx年12月20日
附：綜合目標考核評分表
序號
考核指標
分數
考評等級與評分標準
專業理論
知識
13熟悉
較系統掌握
基本掌握
考評得分
131211解決業務技術的能力
13優良中
考評得分
131211工作成績
14突出
較突出
一般
考評得分
獎勵績效分配方案 篇3
一、指導思想
維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業又好又快發展，教師績效工資制度。
二、實施對象
當學年在編在崗的教職工。
三、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則�？冃ЧべY以工作業績考核結果作為分配的主要依據。
2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工作分配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。
五、發放辦法
(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發放
個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：
考核項目及計分標準
(1)考勤。(10分)
主要考核教職工出勤情況�？己艘罁䴙閷W校考勤辦法和考勤記載。
1.法定假
①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產還是剖腹產產假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎后應主動采取節育措施，避孕失敗造成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。
2.請假手續
①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續)領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。
3.考勤考核辦法(滿分10分)
�、偈录僖惶炜�1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節扣2分。
工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。
出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從總分直接扣減。
(2)工作量(30分)
本項考核以百分制進行，每學期進行一次。
1.根據崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量�；緸�14-16節每周。
2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據實際核算工作量;統一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)
3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數，代上一節課加0.3分，因私少上一節課扣0.3分。
4.分配辦法
全�？冃И剟钚怨べY總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。
(3)教育教學過程
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。
1.師德：(15分)
對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。
學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發生。如發生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)
政治思想和職業道德表現有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。
1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。
2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。
3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。
4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。
5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。
6.教師有嚴重不團結行為或出現打架罵人的惡性，事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。
7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發現一次扣1分(學校安排的比賽除外)。
8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發現一次扣1分。
9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發現一次扣3-10分。
3.教學教研(20分)
1、教學常規10分
�、艂湔n教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準，
管理制度《教師績效工資制度》。如有以下情況酌情扣分。
�、僖褌湔n時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。
②不按學校要求的格式進行備課，發現一課時扣0.5分，直至扣完。
�、劭己朔秶鷥鹊那嗄杲處煵粚懺敯�，每發現一課時扣0.5分。
④教學內容、教學目的`要求，教學重、難點，教具安排不明確，發現一課時扣0.2分。
�、粕险n上課是整個教學工作的中心環節，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規。達如有以下情況酌情扣分。
①有課不上，發現一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發現滿堂灌的老師一次扣1分，
�、诓话凑n表上課或擅自調課，發現一次扣1分，直至扣完。
�、鄄话磿r候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發現一次扣1分，直至扣完。
�、苌险n清點學生人數，因不實行點名制而引發的學生的不安全因素等，發現一次扣2分。誘發的其它責任事故按安全責任合同辦理。
�、亲鳂I布置與批改
布置作業要依據大綱和教材要求，作業題要精選，作業量要適當，符合拾減負”規定。及時、認真批改作業，一周內完成作文批改，其他作業原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業，作業格式和批改格式符合學校規定。教師應嚴格作業書寫要求，對作業不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業作為懲罰學生的手段。重視口頭作業及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。
�、俳M織或要求學生征訂、購買學校統一規定之外的教輔資料。發現一次扣2分。
②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發現一次扣1分。
③作業不按批改要求批改的，或請學生批改的，發現一次扣1分。
④作業布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業的，酌情扣分。
⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優異的學生應充分發揮其特長和優勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。
①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統一確定人頭)。
②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發現一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。
�、墼缱x課或自習課教師必須按時到班輔導。發現不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。
�、煽己诉M行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵�？己藢⒂蓪W校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。
(1)過關考查過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數低于全班人數的80%扣1分。
(2)期末考查①期末考查由教辦、學校統一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發放的時間等因素制約可以順期兌現落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。 ③對不完成教學任務的扣2分，按規定無成績記載的扣2分。
2、教研(10分)
按時參加學校組織的各類業務學習，集體備課有書面稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節以上，骨干教師培養計劃考核對象聽課每學期達20節。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的"教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發言稿扣3分。③每學期聽課節數達不到要求，每少一節課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。 ④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。
(4)教育教學考核實績(25分)
“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態度、敬業奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據。(5分)②維護團結穩定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據。(5分)③教學業績主要以學期片區統考所教學科的綜合分和特優生完成率為考核依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)
特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居于片區末等。(處于自然班倒三分之一名次)
第二項：加分
師德加分：
師德表現考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區、縣、市、盛國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。
在安全隱患排查上，及時發現報告(處置)有重大隱患有立功表現的加3-10分。
教學教研加分：
教師教學評優及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執行：
1.區級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。
2.在縣、市、盛國家教育部門正規機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。
3.在縣、市、盛國家級教育部門正規機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執行獎勵。
4.學生作品在縣、市、盛國家級教育部門正規刊物上發表，輔導教師分別得1、2、4、6分。
教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：
1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區級(2、1、0.5)，市級(3、2、1)，大市級(4、3、2)，省級(6、4、3)，國家級(8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執行。
2.區級教育教學評優活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分�？h、市、盛全國性教育教學評優及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。
3.承擔各類教學公開課任務的區、市、大市、省級、國家級每節課分別加(2、3、5、8、12分)。
4.論文發表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。
5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(5、4、3)，市級(4、3、2)，縣級(3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優職稱晉升等活動中將優先考慮。
6.在學校期末優秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。
7、中三會考中綜合排名在區前三名者，語數外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分(小學畢業考試語數居片區前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優先享受外出學習進修培訓的機會。
分配辦法
教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。
學校教師績效考核分配原則
堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
堅持定量和定性考核相結合的原則。
獎勵績效分配方案 篇4
在醫院獨具特色的管理模式中，經營績效考核是其中一個重要的環節，甚至可以說，考核是醫院一切管理落實的一個主要措施。
一、做法
在實施經營績效考核時，由于醫療行業的特殊性，醫院績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。
其實，對所有的績效指標進行量化并不現實，也沒有必要這么做。
通過實踐、探索，醫院自起采用關鍵業績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫德操守、醫療服務質量、醫療技術、醫療成本和經濟效益綜合考核指標。
KPI考核體系是醫院在總結幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。
醫院將各項工作都納入到計算機管理系統中，并依托這個系統，建立起了全院的績效管理系統，給職工一個及時的、實在的回報。
這種回報，既有精神的，也有物質的。
物質回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內部員工持股制度，采用與整個醫院未來發展掛鉤的期權方式，實現醫院發展與員工個人價值取向的統一，取得了比較滿意的效果。
所謂關鍵業績指標(KPI)是通過對醫院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫院績效管理的基礎。
KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業績衡量指標。
KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現，指績效指標大多數人付出努力后是可以實現的;R(Realistic)代表現實性，指績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。
首先明確醫院的戰略目標，并找出醫院的業務重點，也就是醫院價值評估的重點。
然后，再找出這些關鍵業務領域的KPI，即企業級KPI。
然后，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。
這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全院員工朝著醫院戰略目標努力的'過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
下面是醫院在某一年度內KPI的抽取與分解示例：
1、KPI抽取
初步確定企業業務重點及企業級KPI內容(見表1)。
2、KPI分解(以人員配備為例)
KPI分解(見表2)可以看到，醫院的總體目標變成了員工的個人目標。
在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。
一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫院不同科室和個人的KPI標準：
(1)科室的KPI。
�、俟ぷ鲾盗恐笜耍嚎平釉\病人數、病床使用率、周轉率、科室手術臺數等達到醫院預算保本點的數量。
②工作質量指標：并發癥的發生率、院內感染發生率、醫療差錯及糾紛例數、糾紛賠償金額(不超過全科業務總收入的1%)。
�、廴瞬盘蓐牭呐囵B：重點培養的人才要達到的實際水平。
④發展與創新：科室在院刊發表的文章在6篇以上，省級以上論文發表數不少于8篇，其中國家級不少于3篇。
�、莩杀究刂疲嚎剖页杀驹卺t院預算范圍內，單病種費用標準超標數比率、機器設備使用率、沉沒資產比率等。
�、薷黜棾Ｒ庒t療指標、合并癥比率、診斷符合率、優質服務指標全部達ISO標準。
對科室業績的評估，由行政經理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經理、質控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經濟獎勵掛鉤。
(2)醫生KPI。
�、俟ぷ鲾盗恐笜耍号R床工作時間、收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數(并按醫院規定的分類標準)。
�、诠ぷ髻|量指標：診斷符合率、治愈好轉率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫療缺陷發生率、病人平均住院日等。
�、蹍⑴c科室的帶教給予合格評分，參與繼續教育的各類培訓得分。
�、艹杀究刂疲汗茌牪∪速M用水平在標準范圍內，病種成本與目標成本的差異數低于10%、設備返修率、沉沒資產比率等。
�、菥歪t患者滿意度不低于90%。
�、薨l表創新指標：包括科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展。
在醫療專業技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統計，經科室行政經理審核后交財務部門存檔并作為個人經濟獎勵的依據。
(3)護士KPI。
�、俟ぷ鲾盗恐笜耍鹤o理病人數量、參與手術臺次數、備班藥療數。
�、谄返潞细�(無違紀違章和為和病人投訴現象)。
�、鄢銮诼试�90%以上。
④護理理論考試、技能考核達標。
�、莼颊咴u價滿意度不低于90%。
⑥同事對其協作精神滿意度不低于90%。
(4)行政部門經理KPI。
�、倨返潞细�(無違紀違章行為、員工及就醫和顧客投訴現象)。
�、跓o違反院保密紀律及損害醫院聲譽行為。
�、酃ぷ靼磿r完成率100%。
�、茉杭夘I導對其履行職責滿意率在85%以上。
⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發表。
�、卟块T工作計劃完成比率高于95%。
二、體會
由于績效考核的重要性和復雜性，醫院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫生的醫療質量以及與考核相關的有些指標的實現，其能動性并不完全掌握在醫生這一方。
因此，在實施績效考核時，醫院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。
在實施績效考核時要把握以下幾點：
1、經濟績效考核應需配套推進
經濟績效考核是一項系統工程，是牽一發動全身的，因此考核必須與醫院的戰略策略、經營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。
2、把握考核指標的適用性
在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。
一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環節(最短的木板)來設立目標。
針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質量與效率的目的就可以了。
3、發揮計算機網絡作用
考核各類指標應建在醫院HIS管理系統及OA辦公自動化管理系統的控制下，以保證各項數據統計取數的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。
5、注重考核體系方案的可持續改進
好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據醫院管理重點的變化、醫院資源的整合、經濟效益的高低、社會經濟水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫院經營績效考核的模式不是唯一的，醫院的考核管理是隨著醫院發展而不斷優化的。
因此，任何一個醫院，只有將績效考核的方面與各醫院、崗位以及員工的實際與特點相結合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發揮出績效考核在醫院管理中的作用。
獎勵績效分配方案 篇5
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。
第三條本規定適用于電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
（二）數據分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的.公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績為最優；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档模坏昧腥氲谝粰n；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0.5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
獎勵績效分配方案 篇6
一、考核對象
對依法取得鄉村醫生執業證書，在村醫療衛生機構在崗執業，20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉村醫生。
在村醫療衛生機構執業的執業（助理）醫師按我省醫師定期考核有關規定執行，不納入本次考核范圍。
二、考核組織實施
區衛生健康局成立考核委員會，負責全區鄉村醫生考核的.組織、指導、監督和管理工作�？己宋瘑T會成員名單如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓
各鎮衛生院和街道社區衛生服務中心設立考核小組，并指定專人具體負責本鎮、街道的鄉村醫生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。
三、考核時間安排
在鄉村醫生完成線上培訓考試后至12月20日前。區衛生健康局負責在20__年1月20日前將鄉村醫生考核合格信息錄入“浙江省鄉村醫生執業注冊管理系統”，并在執業證書上打印培訓和考核信息。對于考核不合格的鄉村醫生，6個月之內可申請再次考核。再次考核時間不得超過20__年6月。
四、考核內容
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月�？己税I務考評（含：業務技術水平、年度培訓考核情況、基本醫療及公共衛生服務履職情況等）、職業道德評定（含：工作態度、勞動紀律、廉潔行醫等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個方面的內容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關情況作為業務考評的重要依據，對存在未規范設置預檢分診、違規接診發熱病人并受到衛生監督執法處罰等情況的，應視為考核不合格。
五、考核程序
1、10月20日前，區衛生健康局將各鎮、街道鄉村醫生名單下發到各鎮、街道鄉村醫生考核聯絡員。
2、10月30日前，由鎮、街道考核小組將《鄉村醫生考核表》下發至各鄉村醫生，完成自我評定。
鎮、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結果報區衛生健康局復核。
3、區衛生健康局于12月10日前完成復核，將考核結果反饋至各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心。
4、12月15日前，鎮、街道考核小組負責將復核結果送達至鄉村醫生，并囑其對送達的考核結果簽署意見。
5、12月20日前，鎮、街道考核小組向區衛生健康局報送考核結果（附件1考核表）。
六、考核結果及應用
1、考核結果分為合格、不合格兩個等級。
2、鄉村醫生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果后3個工作日內，向區衛生健康局提出復核申請（逾期不提出復核申請的視為接受考核結果）。區衛生健康局應當在3個工作日內對鄉村醫生考核結果進行復核，并將復核結果以書面形式通知鄉村醫生本人。復核意見為最終考核結果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉村醫生，村級醫療衛生機構不得再聘用，注冊部門應當及時注銷其執業注冊，并收回鄉村醫生執業證書。
七、其他事項
區衛生健康局聯系人：
各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心請于10月16日前通過浙政釘上報一名專職聯絡員（附件3）！
獎勵績效分配方案 篇7
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優勞優酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考核、檢查、分配工作，根據蘭教發【20xx】21號文件精神，結合我校實際制定本方案。
一、資金來源：教育和財政部門下撥我校的獎勵性績效工資
二、實施對象：我校在編的.教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學在編教職工49人，退休6人。
在編教職工中高職7人，中職16人，初職25人（含特崗教師3人），三級技工1人。
四、分配原則：1、堅持“公平、公正、公開”原則；2、堅持“多勞多得，優勞優酬”原則；3、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪 張照忠 和文勇 楊金林 和麗娟（教師代表） 奚彥松（教師代表） 和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數×我校教職工總數＋校長獎勵性績效工資×70％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
1、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中70％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，30％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
3、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
啦井中學教職工績效考核小組
20__年6月
獎勵績效分配方案 篇8
20xx年度，為調動廣大教職工的工作積極性，現根據《關于進一步做好中小學績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》（閩教人【20xx】50號）、《福建省義務教育學�？冃ЧべY實施意見》（閩政辦【20xx】113號）、《關于仙游縣中小學績效工資實施工作的通知》（仙人綜【20xx】18號）及《關于中小學獎勵性績效工資考核分配指導意見》（仙教〔20xx〕1號），結合我校實際情況，提出獎勵性績效工考核分配方案。
一、指導思想
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%、工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每班每月津貼標準為100元。學校根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級�？己撕细竦陌礃藴暑I取津貼。
A2、工作量（按下列四個項目的.具體課時計算）：
1、管理職務職責工作量：
年段長、教研組長工作量折算為每周1課時；中層副職工作量折合為每周2課時；中層正職工作量折合為每周3課時；校級副職、督導員工作量折合為每周4課時；教研員及財務人員工作量折合為每周2課時。
計算方法：學校編制所設的相應崗位中層干部職數×崗位職責工作量÷實有中層干部數=該崗位履行者所得工作量。
參照學校行政干部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務折合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務折合工作量。
2、教學工作量：
�。�1）教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級系數（員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3）+實際教學課時×學科系數（語、數學科系數為0.2）=教師周工作量（課時）
�。�2）由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務職責范圍內的工作，不能重復計算。
3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。
4、出勤情況（含會議和學校規定的集體活動）：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資（工作量部分）=學校獎勵性績效工資總額（減去班主任津貼，下同）×50%÷學�？偣ぷ髁浚ü潝担羵�人工作量（節數）
A3、工作業績（含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效）。
1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責；③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考核細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考核辦法》規定的20條之一的；B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。
計算公式：個人獎勵性績效工資（職業道德部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
（1）德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；②注重培養學生良好的學習、行為習慣；③注重學生心理健康教育；④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操；⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考核細節進行量化評分。
（2）教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規范；②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式；③運用現代教育技術開展教學活動；④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤；⑤及時進行教學輔導，認真批改作業；⑥運用多種方式評價學生的學習效果；⑦堅持課后反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。
非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。
計算公式：個人獎勵性績效工資（業務能力部分）=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
（1）繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結；②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格；③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。
�。�2）教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究（負責人5分，成員4分）、教學經驗總結或論文得5分，中心小學得4分，其他得3分。（不重復計分）
計算公式：個人獎勵性績效工資（專業發展部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
�。�1）教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況；②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。
�。�2）育人效果5%：①學生獲獎情況；②學習困難學生進步的情況；③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。
計算公式：個人獎勵性績效工資（工作成效部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
四、獎勵績效工資發放形式及要求
1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。
2、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。
3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。
組長：陳世金
副組長：連益利、肖晉渠
成員：工青婦負責人、各科室主任、各小學校(園)長
4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。
5、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放范圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。
五、其他事項
1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
�。�1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
�。�2）當年度考核為合格以下等次的；
�。�3）當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定制定考核量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。
5、故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。
6、經教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發放。批準脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。
7、以校(園)為單位根據本實施方案進行量化考核，發放績效工資。
獎勵績效分配方案 篇9
為加強對全區鄉鎮衛生院管理，充分發揮鄉鎮衛生院在農村三級衛生服務絡中的樞紐作用，引入競爭機制，深化鄉鎮衛生院人事分配制度改革，調動基層醫療衛生人員的用心性，更好地為農牧民群眾帶給便捷、高效、價廉的公共衛生和基本醫療服務，實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，特制定本實施意見。
一、指導
以鄧小平理論和“三個代表”重要為指導，深入貫徹落實科學發展觀和的__屆三中全會，充分發揮鄉鎮衛生院公共衛生和基本醫療服務等綜合職能，不斷提高農牧民群眾的健康水平和生活質量。
二、工作目標
鄉鎮衛生院績效考核堅持公平、公正、綜合考核、注重社會效益的原則。具體目標是：
(一)建立四個機制。逐步建立穩定的政府投入補償機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優罰劣、優勞優酬的分配機制和社會監督、民主評議的機制。
(二)實現四個轉變。鄉鎮衛生院的工作重點由單純醫療服務向公共衛生和基本醫療服務職能轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一部門向多部門及社會公眾共同轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變。
(三)到達一個目的。以維護農牧民健康權益為中心，到達提高人民群眾健康水平的目的，為農牧民帶給安全、有效、方便、價廉的公共衛生服務和基本醫療服務。
三、考核資料
(一)財務管理。包括鄉鎮衛生院經費支出實行預算制，做到收支平衡，略有節余。嚴格執行國家財政政策、財經紀律和會計核算制度等。
(二)人員結構與崗位設置。包括鄉鎮衛生院衛生技術人員持證上崗率，總人數中衛生技術人員比例，衛生技術人員中中專以上各層次學歷所占比例，衛生技術人員中理解在職培訓所占比例，預防保健人員比例，帶給公共衛生服務和基本醫療服務的科室設置和崗位職責等。
(三)基礎設施建設與醫療設備使用。包括鄉鎮衛生院的基礎設施建設維修、管理和使用，設備的建檔管理率、使用率和維修記錄，設備完好率，專人使用等管護制度。
(四)公共衛生服務與效率。包括疾病預防控制、婦幼保健、健康教育、計劃生育技術服務、突發公共衛生事件的處理、衛生監督與管理，納入國家擴大免疫規劃各種疫苗的全程接種率和及時接種率，結核病新涂陽病人發現率、治愈率，居民戶加碘鹽覆蓋率，重點傳染病、地方病的預防與控制，法定傳染病報告率，突發公共衛生事件及時、有效處理率，孕產婦和兒童系統管理率，孕產婦住院分娩率，生殖保健知識普及率等。
(五)基本醫療與規范用藥。包括鄉鎮衛生院成立醫療質量管理小組，健全醫療質量管理制度，定期開展衛生服務質量檢查，制定醫療質量改善措施;院內感染控制機構、藥事管理機構及工作狀況，醫療文書書寫合格率，醫療安全性，出入院診斷貼合率，影像及檢驗報告陽性率，帶給中醫、民族醫藥服務的比例，護理工作相關制度規范操作，醫用垃圾處理合格率�？股厥褂煤侠砺�，激素控制率，藥品收入占業務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用等。
(六)新型農牧區合作醫療信息收集與報告。包括對參合就診病人醫療費用初審和補償費用墊付，做好在本院就診參合農牧民的門診和住院及在村級門診就診病人信息的收集、統計、和上報，資料、數據統計上報合格率等。
(七)鄉村衛生服務一體化管理。指鄉村衛生服務一體化管理率，即：
1、機構統一設置：原則上一個行政村設立一所村衛生室。
2、行政統一管理：對村衛生室行使行政管理職責，實行綜合目標考核，建立和落實職責制。按照精簡、高效的原則，對村衛生室實行定編、定崗，并定期對鄉村醫生進行培訓和考核。
3、業務統一管理：鄉鎮衛生院對村衛生室的房屋布局，診療條件，醫療、預防、保健業務行為實施統一的規范管理，并定期檢查指導村衛生室的工作。
4、財務統一管理：對村衛生室財務實行“三管一統”(即：管賬冊、管藥品、管藥價，統一財務核算)，鄉鎮衛生院設立兼職會計，對其收費標準、藥品價格、票據及財務收支進行定期審核。
5、藥品統一管理：村衛生室的藥品按照基本用藥目錄用藥，由鄉鎮衛生院統一計劃和審批。
(八)院內禮貌建設。鄉鎮衛生院冠名務必規范，標識明顯，院容院貌干凈整潔，無污水，無痰跡，無丟棄垃圾。工作環境及病員休息環境干凈舒適，健康宣傳標語、專欄醒目規范，醫務人員飽滿，服務態度和藹，職責心強。
(九)群眾與監督。院內設有群眾意見箱和舉報電話，定期召開病員及群眾座談會，開展問卷調查，有群眾及病員結果等。
四、考核指標及評估
全區鄉鎮衛生院具體考核指標見《新疆維吾爾自治區鄉鎮衛生院績效考核評分表》(附件1)。
五、考核辦法
(一)考核程序。縣(市)衛生行政部門在鄉鎮衛生院內部考核的基礎上，對其進行逐項考核，并將考核結果上報地(州、市)衛生行政部門，理解地(州、市)衛生行政部門的抽查驗收。地(州、市)衛生行政部門要將年度考核結果上報自治區衛生廳備案，自治區衛生廳實施不定期的督查。
(二)考核方法。
1、查閱文件資料。查閱鄉鎮衛生院的統計報表、工作記錄、處方、病歷等相關文件和醫療文書。
2、現場檢查。查看鄉鎮衛生院的內部設置、設備、服務流程和就醫環境。
3、走訪調查。走訪10個農戶，并進行問卷調查。
4、召開座談會。隨機抽5-10名醫務人員和5-10名患者召開座談會征求意見。
5、計算績效值。對鄉鎮衛生院完成指標狀況進行定量和定性分析，按照統一方法計算績效值。
(三)考核時間�？h(市)衛生行政部門對鄉鎮衛生院每年考核1次，時間為次年1月份。
六、考核結果和復核
考核結果分為四個等次：績效分值90分以上的為優秀，89—75分為良好，74—60分為合格，小于60分為不合格�？己藘炐惚壤怀^20%�？h(市)衛生行政部門要將考核結果進行公示，公示時間為7天。如對考核結果有異議者，可向地(州、市)衛生行政部門提出復核申請，地(州、市)衛生行政部門接到復核申請后，于15個工作日內完成復核工作，并將復核結果反饋至縣(市)衛生行政部門，縣(市)衛生行政部門根據復核結果和無異議初評結果最終確定所轄鄉鎮衛生院考核等次。
七、獎懲
縣(市)衛生行政部門建立鄉鎮衛生院績效考核獎懲制度，獎金按本縣(市)所轄鄉鎮衛生院年業務收入(不含財政補助)的2-3%提取。對考核結果確定為優秀、良好、合格等次的要拉開檔次給予獎勵，優秀的還要在全縣范圍內給予通報表彰。對考核結果為不合格的要予以通報批評，連續兩年考核不合格的解除鄉鎮衛生院院長職務�？己说莫剳娃k法由各縣(市)自定。
八、組織
自治區、地(州、市)衛生行政部門成立農牧區衛生工作績效考核小組，各縣(市)應成立由政府主管任組長的鄉鎮衛生院績效考核小組，加強對此項工作的組織，具體考核工作由縣(市)衛生行政部門組織實施。
獎勵績效分配方案 篇10
為適應醫改，加大醫院分配制度力度，進一步調動職工工作積極性，結合我院具體情況，特制定本方案。
一、指導思想
醫院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。
二、組織領導
為加強醫院工作績效考核，特成立如下考核小組和監督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
（三）監督小組
組長：
成員：
三、分配原則
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（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝唬瑢嵭谐杀竞怂�。
四、質量考核方案
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考核工作在績效考核小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考核紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
�。ǘ┰u分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。
（五）考核的時間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的'專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
�。┛己私Y果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。
五、經濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。
D、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
E、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。
F、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。
G、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內部自開自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、B超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式
科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比
獎勵績效分配方案 篇11
為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫院的科室有臨床、醫技、行政后勤等，各科室的業務范圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的.標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。
一、手術室內部分配指導方案
醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配系數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。
1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。
�。�1）根據麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：
�。�2）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）
（3）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）
2、護士工作量績效工資的核算。
（1）護士工作項目及分值，
（2）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。
�。�3）根據每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。
二、臨床科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）
醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配系數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。
1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。
�。�1）工作量分值計算
（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）
2、護士（護理組）工作量績效工資的核算
�。�1）工作量分值的計算
（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。
三、B超室內部績效工資分配方案
1、20%的績效工資按原定分配系數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。
2、工作量分值計算
3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）
獎勵績效分配方案 篇12
一、各類人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
某醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生(學科帶頭人)績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t生的績效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯謹悼己耍航洕忠宰罡呤杖脶t生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分；
B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經計算：
A醫生106分×37.11=3934元；
B醫生為3194元；
C醫生為2754元；
D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
�、揲T診手術收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的.績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。
舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配(系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；
�、軅�人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年 20年，500元/月；
�、诮浌苜M：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120%。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎勵績效分配方案 篇13
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
�。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
�。ǘ⿲ｍ棯剟羁冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
�。ǘ┯嫲l系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發系數=發放標準/計發基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
�。�1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
（2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
�。�3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
�。�4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
�。�1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發系數予以執行。
�。ㄈ┯嫲l金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發系數。
獎勵績效分配方案 篇14
隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的`工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發放范圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]文件執行。
四、醫院各科室風險系數
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核系數
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數
主任(含主持工作)：1.2
主任醫師：1.1
副主任：1.1
副主任醫師：1.05
主治醫師以下：1
其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。
2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。
獎勵績效分配方案 篇15
為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：�？菩妥o士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次�？己艘罁䴙椤案鲗蛹壸o理人員護理工作質量考核標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；
4)建議被科室采納：另加1分/條；
5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；
6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵x元/月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵x元。
�。�2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月x%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣x元/次。
3)原則上不準電話請假，違者扣x元/次。
4)如需要換班者，應通過護士長批準，違者扣x元/次。
二、對科室量化管理的考評要求
�。�1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
�。�2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
�。�2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
�。�5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值
�。�6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
�。�7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。
獎勵績效分配方案 篇16
一、實施績效工資的原則：
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。完善內部考核制度，堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
二、實施范圍和時間：
我校正式工作人員（包括鎮教委上班人員和中心幼兒園上班人員），從20xx的1月1日起實施績效工資。
三、實施績效工資后工資總額的構成：
年工資總額基本工資
保留的津貼補貼
績效工資基礎性績效工資崗位津貼
基礎津貼
獎勵性績效工資農村教師補
骨干教師補
綜合性補
節日補貼（四個節）
學年獎
四、基本工資：
在原崗位工資、薪級工資之和的基礎上提高10%。
五、保留的津貼補貼：
冬季取暖補、獨生子女補、公有住房提租補，教齡津貼，其它各項補貼都予以取消。
六、績效工資：
�。ㄒ唬┗A性績效工資：
1、崗位津貼：學校按教職工人均852元核定總額，參照三類崗位津貼表標準，根據余虧全體人員上下均等調整發放。
崗位津貼表
專業技術崗管理崗工勤崗
等級標準
�。ㄔ�/月）等級標準
（元/月）等級標準
�。ㄔ�/月）
五級1035六級1035三級770
六級七級900四級670
七級八級770五級
八級900（含高職低聘及20xx年新參評的人員）九級670普通工
九級十級學徒期 熟練期590 十級見習期590 十一級770 十二級、十三級見習期590
備注：表中各類人員的等級是指本人檔案工資中崗位工資所對應的等級
以20xx年12月252人為基數測算，其中：技術崗位的五、六、七級為1035元/月；八、九、十級為900元/月；十一、十二、十三級為770元/月；見習期為590元/月。管理崗的六級為1035元/月。工勤崗的三級為770元/月；四、五、普通工為670元/月。
2、基礎津貼：學校按教職工人均1165元核定總額，分兩檔按月發放，第一檔為教學崗位和現任副主任級以上干部（不含享受干部待遇的職員），第二檔為職勤崗位及其他人員。第一檔高于第二檔50元（相關文件要求第一檔至少高于第二檔50元）。此基礎津貼不含中心園和鎮政府上班人員，兩單位分配方案自定。中心小學審批備案。第一檔人員月人均1168元；第二檔人員月人均1118元。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY：
1、農村教師補貼：平原教師每月100元（我校含張小、郭小、東四小學上班人員）；五小、中心園、鎮政府上班人員無此補貼。
2、骨干教師津貼：市學科帶頭人3000元/年；市骨干教師及區學科帶頭人20xx元/年；區骨干1000元/年，對考核合格者，于每年7月一次性發放。
3、綜合性補貼：
區教委文件原引：“各單位根據本單位教職工月人均679元的核定總額，結合崗位、工作量、教育教學成果、考勤情況、苦臟累險程度和加值班情況自主確定分配方法。其中包括班主任津貼，每月不低于200元。內退人員為本單位月人均綜合性補貼的80%。正校級領導的綜合性補貼不高于學校滿工作量與班主任津貼之和的1.3倍。
學校實施辦法：
原則是依照學校原校內結構工資方案和崗位聘任制方案；參照城區小學研討標準；本次不做大調整，20xx——20xx學年時在廣泛征求意見的基礎上，做出規范的相關方案。
�、賾讶徭傊行挠變簣@、懷柔鎮教委上班人員由本單位自行制定綜合性補貼實施方案，經校務委員會審批備案。
�、趯W校教學崗工作量的界定與津貼：
a、標準工作量崗位津貼600元。
b、五小、張小實行語數分科教學。凡教一個班語文并任班主任工作的為一個滿工作量（含課外活動課和健康教育課）并加班主任津貼。即600元加200元，共800元。原則上教兩個平行班數學的為一個滿工作量（含數學實踐活動課），但特殊情況，如：五小六年級數學教師任一個班教學并帶一個學困生提高班加副班主任，或特殊情況教單班數學并帶年級學困生提高班的為一個滿工作量，津貼600元。郭小、東四包教一個班語文、數學并任班主任工作（含課外活動課和健康教育課）的為一個滿工作量加班主任津貼。即600元加200元，共800元。
c、英語為主學科，任課滿12節并加一個興趣小組的為一個滿工作量，津貼600元。
d、體育任課15節加帶操、帶一個訓練隊以及器材管理的為一個滿工作量，津貼600元；音樂任課15節，帶一個音樂訓練隊的為一個滿工作量，津貼600元。
e、其它科任學科任課16節為一個滿工作量，津貼600元。
f、英語、體育、音樂及其它各科任學科（含帶興趣小組），不足或超滿工作量的，每一課時增減30元。
�、陬I導干部津貼：
a、校級正職960元（含正校級調查員）（相當于教學崗位標準工作量津貼加班主任津貼的1.2倍）。
b、校級副職880元（含工會主席及五小總務主任、政教主任、教務主任、張小教導主任享受相應待遇者）。
c、正主任級840元（含少先總隊輔導員及五小負責安全主任、張小一名副主任享受相應待遇者）。
d、副主任級800元（含教研員、會計、出納、五小教務干事、五小政教干事享受相應待遇者）。
�、勐毲谌藛T津貼：
a、辦公室干事、伙管員、電教網絡管理人員、檔案員、安全員、文印員、校醫、五小總務、圖書管理員為一級職勤崗位，津貼590元。
b、司機、張小總務為二級職勤崗位，津貼580元。
c、門衛、清潔工、炊事員為三級職勤崗位，津貼570元。
④其它工作津貼、獎勵津貼：
滿工作量之外，代課費每節5元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
五小、張小的課后班，按班級學生人數，每生3元計算。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
東四、郭小的課后班每班60元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
現任副班主任津貼10元。下學年，每班都須配備以數學、英語為主的科任教師為副班主任，在制定相關職責并完成職責情況下，補貼50元。
五小年級組長、鎮級大教研組長補貼50元，數學學科教研組長、各分校教研組長補貼40元。
完小網管電教人員，張小為0.2個工作量（120)元，郭小、東四為0.1個工作量(60元）。
自然儀器管理員：五小大實驗室，張小實驗室各30元，五小小實驗室、東四和郭小實驗室各20元)
東四、郭小總務為0.5個工作量（300元）。
張小少先隊輔導員計0.5個工作量（300元）；東四、郭小少先隊輔導員計0.2個工作量（120元）。
張小衛生管理員計0.5個工作量（300元），東四、郭小衛生管理員計0.2個工作量（120元）。
圖書、報刊、檔案管理人員：張小計0.4個工作量（240元）東四、郭小計0.2個工作量（120元）
張小勤雜工計0.5個工作量（300元）。
伙食管理員：張小、郭小100元補貼，東四50元補貼。
黨小組長、工會小組長每學期末一次性補貼50元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
值勤教師每天補貼10元、加班每天補貼20元、值班每天白天補貼15元、晝夜補貼40元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
各項獎勵津貼：繼續執行學校現行的“獎懲條例”中的獎勵額度（扣除兩個月綜合性補貼中列支）。
市、區、鎮級骨干教師，按年800元、500元、300元補貼，經考核合格，7月份一次性發放。
�、菥C合性補貼相關說明：
綜合性補貼按每學期5個月發放，一學年發放10個月的（2月、8月停發）。停發兩個月的分別用于兩個學期的課后管理班費、代課費、加班費、值班費（凡經批準的.加班人員和值班干部、教師可享受此補貼），用于集體性獎勵（每學期取其300元作為每個學期期末效益獎，分等級發放）。用于“獎懲條例”中應得的獎金（此項獎勵津貼學年末一次性發放）。
�。ㄈ┕澣昭a貼：五一、十一、元旦、春節各1000元，在每個節日的當日發放。
（四）學年獎：參照公務員督考獎的人均標準，教委結合區政府教育督導室對學校的綜合評價結果和學校工作實績，分等發到單位。學校將根據教職工年度考核結果適當拉開檔次，進行合理分配。說明：學年獎暫按本區20xx年公務員的人均7500元計算，實際發放時按本區當年的公務員的人均數計算。
七、退休人員增加補貼
退休人員補貼標準由全市統一制定，由三部分構成。一是按退休時職務增加的補貼（見下表）；二是按照年齡增加的補貼（見下表）；三是節日補貼，參照本區在職教師的節日補貼的發放辦法執行。退休人員增加補貼按現工資關系所在單位統一執行。
按照退休時職務增加的補貼
職務（崗位）標準（元/月）
行政人員處級170
科級及以下150
專業技術人員副高級170
中級及以下150
工人150
退職人員每月130元
按照年齡增加的補貼
（含退職人員）
年齡組標準（元/月）
59歲及以下50
60——6455
65——6960
70——7465
75——7970
80歲及以上75
八、相關政策及要求、說明等
�。ㄒ唬┗竟べY及保留的津貼補貼按現行政策分配，不得提高現有標準和擴大發放范圍。
（二）績效工資不作為計發退休費的基數。
�。ㄈ⿲W校要嚴格把握政策，認真制定本單位績效工資分配辦法。經學校黨支部審定、教代會討論通過后，報人事科審批。分配結果要在本校公開。
�。ㄋ模⿲嵤┛冃ЧべY后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，應堅決糾正并進行嚴肅處理。
�。ㄎ澹┮幏秾W校財務管理，嚴格執行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定。嚴禁“一邊免費、一邊亂收費”。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳區財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
（六）堅持和完善學校內部監督、主管部門監督、財政監督、審計監督等各項制度，加強對學校收入分配的監管，尤其要加強定期財務審計。同時，加強對學校內部分配改革的指導，確保收入分配分開、民主、合法、規范。
�。ㄆ撸⿲嵭锌冃ЧべY后，教職工年人均工資總額將達到62260元，比現在的年人均工資38531元提高23729元。但此次增加工資并非平均都增加一個標準，其中是有差別的，應正確看待。此次實行績效工資更加規范了工資問題，對個別人有影響的，應正確理解。
九、加強領導：
學校成立績效工資工作領導小組：組長為書記、校長，校務會成員、辦公室主任、總務主任為組員，負責本次績效工資的落實工作，本著依法依章辦事，科學民主規范，實事求是，統籌兼顧，可持續發展的指導思想，努力做好此項工作。
十、時間安排：
09.11.24區教委布置相關工作。
09.11.25學校校務擴大會傳達區教委文件，并傳達相關精神，上報表一、表二。
09.11.25——1130，學校制定實施方案。
09.12.1——12.3學校進行干部、教師討論、教代會通過方案。09.12.4上報方案，審批。
09.12.10前上報相關工資表等。
獎勵績效分配方案 篇17
一、考核目的
通過建立家庭醫生簽約服務績效考核體系，進一步明確家庭醫生簽約服務工作的內容及質量標準，建立健全家庭醫生簽約服務管理制度和綜合績效考核評估標準，依據績效考核評估成績，實施多勞多得、獎優罰劣，充分調動家庭醫生簽約服務團隊的主動性和積極性，切實提高服務效率和質量，使轄區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促進的契約式服務關系，在全縣形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社會醫療服務新常態。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t。在全縣基層醫療衛生機構使用統一的考核標準。
（二）嚴格原則。嚴格按照考核流程及本方案實施，鄉鎮衛生院、社區衛生服務站負責考核家醫團隊工作，并按照家庭醫生簽約服務團隊及成員實際工作量進行評估，考核資料整理存檔。
�。ㄈ┕_原則�？冃Э己说慕Y果應在考核結束后公示，保證考核公平、公正。
�。ㄋ模┆剳徒Y合原則。績效考核結果是績效獎勵工資發放的依據，形成獎勵激勵的良好工作氛圍。
（五）溝通與反饋原則�？冃Э己私Y果向被考核單位或服務團隊反饋，并提出整改意見，發揮監督促進作用。
三、考核對象
全縣承擔家庭醫生簽約服務的各基層醫療衛生機構和家庭醫生團隊。
四、考核內容
考核內容主要包括組織管理、績效考核、簽約服務情況、宣傳培訓、服務效果五個方面內容，具體考核標準見（附件）。
�。ㄒ唬┙M織管理：包括組織領導、工作方案、制度建設、團隊管理、團隊信息公示等方面；
�。ǘ┛冃Э己耍喊ǹ冃Э己恕⒑灱s服務量等；
（三）簽約服務情況：依據簽約服務包內容開展相關工作；
�。ㄋ模┬麄髋嘤枺喊ㄠl鎮衛生院、社區衛生服務站對簽約團隊及居民的宣傳培訓工作。
（五）服務效果：包括血壓血糖控制率、簽約居民知曉率及滿意度等方面評價考核家庭醫生簽約團隊的服務效果。
五、考核流程
家庭醫生簽約服務績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核：以“家庭醫生簽約服務團隊”為單位，以“月”為時間段，由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站內部團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作的數量、質量進行自查。
二級考核：由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對機構內部管理的家庭醫生簽約服務團隊的工作進行考核，每季度考核1次。
三級考核：由縣衛健局對全縣各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作進行全面考核，每年考核一次，考核結果將作為簽約服務費發放的主要依據。
六、考核方法
（一）聽取匯報。由單位項目負責人進行匯報，全面總結家庭醫生簽約工作開展情況。
�。ǘ┎殚嗁Y料。包括查閱文件、資料、記錄、檔案、計劃、總結、統計報表及考核結果。
（三）現場檢查。查看家庭醫生簽約工作具體項目落實情況，包括單位成立組織情況，團隊人員、宣傳欄設置、工作制度及工作流程等。
（四）調查走訪。通過電話核查或隨機走訪的方式抽取簽約人群進行訪查，向轄區居民發放調查問卷，了解群眾對項目的知曉率和滿意度。
七、結果應用
（一）一級考核結果用于家庭醫生簽約服務團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。
�。ǘ┒壙己私Y果用于促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務站在家庭醫生簽約服務工作的有效實施，助力家庭醫生簽約服務團隊人員績效獎勵的兌現，提高家庭醫生簽約團隊的積極性。
�。ㄈ┤壙己私Y果用于加強全縣家庭醫生簽約服務工作的管理，兌現家庭醫生簽約服務費，促進各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作的平衡發展，使我縣基層醫療衛生機構基本醫療和公共衛生服務有效落實，不斷提升居民獲得感。
八、服務費發放方式
20xx年我縣家庭醫生簽約服務費采取年初預撥，年底結算的方式撥付，衛健局在年終績效考核結束后根據實際簽約人數，從預撥的基本公共衛生服務項目經費（其中：包含家庭醫生簽約服務費10元/人）中提取實際簽約人數的總費用，用于兌現家庭醫生簽約服務費，其中簽約數量占40%，服務質量占60%，考核得分90分以上的單位全額發放，低于90分的單位按比例扣除，扣除經費用于獎勵前三名的單位。
九、工作要求
�。ㄒ唬┨岣哒J識，加強領導。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站主要領導負總責，明確一名分管領導具體抓，落實專人負責考核，嚴肅考核紀律。從思想上高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務各項資料真實、規范。
�。ǘ┳裱罁栏窨己恕８鬣l鎮衛生院、社區衛生服務站應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本單位的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確�？己诉^程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。
�。ㄈ┛己私Y束后，及時組織專人匯總、分析考核數據，查找存在的問題，總結工作經驗，形成考核報告上報衛健局衛生業務股。
獎勵績效分配方案 篇18
為了充分調動部門教職工的工作積極性，體現多勞多得、優績優酬的原則。根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的角度出發，結合部門實際，特制定本方案。
一、指導思想
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績為導向，制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調動部門人員積極性、創造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
二、組織機構
為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超
副組長：
成員：
三、實施原則
1.遵守規則，規范程序，貫徹執行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內容為主要依據，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點，科學設置權重分值，體現部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規范合理的'原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結果發放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據實績實效，不得弄虛作假。一經發現，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。
四、實施辦法
根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內超課時津貼：根據部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。
2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數標準發放，總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調節資金，用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據考核打分發放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據部門教研室主任年度考核細則從常規教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發放；60分以下為不合格，津貼下調20%。
5.部門調節資金：從部門工作質量獎中提取5%作為部門調節資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統籌發放。
五、其他規定
1.部門年度考核結果分為“優秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優秀”；考核分數低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關規章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）并完成既定目標。經部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執行，試行一年后修訂完善。
獎勵績效分配方案 篇19
自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的'調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0、4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0、1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1、4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1、0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0、8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：副組長：
成員：。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。
�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。
本方案從20xx年1月開始執行，在執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執行。
獎勵績效分配方案 篇20
為了強化內部管理，提升窗口形象，提高服務質量，內塑素質，外樹形象，讓城鄉居民行有所乘，讓城鄉居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
一、績效考核
駕駛員薪酬由基礎工資和績效考核兩部分構成，績效考核內容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據實際運營情況按月核算。
二、綜合考核
綜合考核主要針對駕駛員服務質量、服務投訴、車輛衛生、行為儀表、營運路路單規范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
（一）駕駛員服務質量標準（30 分）
1、按規定佩戴上崗證，統一著裝（3 分）。
2、按規定使用語音報站器或用普通話報站（6 分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3 分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3 分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6 分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3 分）。
7、車輛滿員經過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3 分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3 分）。
�。ǘ┓⻊胀对V（20 分）
1、發生惡性服務糾紛（5 分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5 分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發生行業管理部門追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發生（6 分）。
4、對待乘客無禮，態度生硬（2 分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2 分）。
（三）車輛衛生標準（20 分）
1、車身地板干凈衛生，無嘔吐物或其它污物（3 分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3 分）。
3、兩側玻璃、前后風擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的.痕跡（3 分）。
4、車廂內衛生狀況良好，無衛生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3 分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現象（2 分）。
6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2 分）。
7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環境（2 分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2 分）。
�。ㄋ模┬袨閮x表標準（15 分）
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2 分）。
2、著裝統一，注意個人衛生，不穿奇裝異服、留怪發（4 分）。
3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2 分）。
4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2 分）。
5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5 分）。
�。ㄎ澹I運路單填寫標準（15 分）
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2 分）。
2、及時規范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數據與實際運行情況相符合（8 分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調度項目、時間、里程及相關金額（如：加油、維修、保養、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1 分）。
�。I運車輛輪胎考核
未按操作規程對車輛進行檢查，致使輪胎出現非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
三、綜合考核辦法
1.綜合考核列入日常管理工作之中，由運務科負責考核。
2.綜合考核的滿分100 分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務科根據考核結果按比例進行發放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結果在當季度綜合性考核中扣除相應金額。
3.總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查 2 — 4 次。
4.以記錄方式抽查時，發現的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節嚴重的加重扣分。
5.在日常監督檢查中發現的問題，情節嚴重的按規定扣分。
6.營運車輛綜合考核達不到 90 分的，扣發駕駛員100元獎金 ；達不到 85 分的扣發當班駕駛員200元獎金；達不到 80 分的扣發當班駕駛員500元獎金。
獎勵績效分配方案 篇21
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
1、本公司在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;
2、本規定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數據);
2、農歷春節休假前15日，各部門負責人須于春節前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;
3、春節前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉發各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數據、獎金基數、工齡、崗位對應系數等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(J)*崗位對應系數(G)*年終績效考核系數(K)*工齡對應系數(N)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關系
1、獎金基數
獎金基數=員工固定工資*效益系數
2、全年實際毛利
(效益系數,是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數=
注：綜合部效益系數為公司各部門平均系數
2、崗位對應系數：
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABCDE考核系數
注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則系數為0; 考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。
4、工齡與系數對應關系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工;
(2)、企業外聘的專家、顧問;
(3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(5)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日收集整理;
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;
3、財務負責核實、核算年終獎金的'金額與發放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的`現象發生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。 凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
獎勵績效分配方案 篇22
服務對醫院而言，既是一種職責，更是一種義務，我院現擁有現代化醫療設備、賓館式的住院環境，更需要有賓館式服務，護理部為進一步深化溫馨服務和親情服務，適應醫院的發展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。
一、指導思想：
樹立以病人為中心的觀念，堅持以人為本，以質量為核心，增強服務意識，規范服務行為，改善服務態度，提高服務質量，確保護理安全，為病人提供稱心、適心、放心的就醫環境，享受實實在在的高質量的護理服務，構建和諧的.護患關系，爭創一流的護理服務品牌。
二、“星級護士”評比活動要求
1、堅持落實溫馨服務、微笑服務、親情服務，文明禮貌、服務舉措。開展一請一落實七主動的服務活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等；一落實：是落實首問負責制、首見負責制、首聽負責制；七主動：主動迎接病人；主動自我介紹；主動征求病人意見；主動向病人做好健康教育；主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈；主動幫助病人解決護理問題；主動隨訪病人。
2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。
3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領導滿意、自己滿意和護理安全。
三、具體實施方案
1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組
醫院“星級護士”評比活動考評小組
組長：
副組長：
組員：全體護士長
科室考評小組3—5人自定。
2、考評內容及標準
�、傩羌壸o士考核內容：行為規范、工作質量、勞動紀律、滿意度測評、專業技能，晚夜班完成情況。
�、谌羌壸o士占科室護理人員的10%，二星級護士占科室護理人員的20%。
�、叟R床科室每季度護理質量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長為三星級護士，不占科室比例。
�、芸己藰藴室姼奖�。
3、考核方法
星級護士考核：采取護理部綜合考評、科室醫生、護士測評、科室工作質量考評、病人測評結果綜合打分�？剖夜ぷ髻|量占60%，科室醫生、護士考測占20%，病人測評占20%，每季度總分取三個月的平均數，護理部按上報情況綜合考評確定為星級護士級別。
4、獎罰措施
�、傩羌壸o士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。
②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。
③三星級護士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。
�、艹霈F一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，采取一票否決或摘牌。
此活動從8月1日起全面啟動，望大家積極響應，主動參與。
獎勵績效分配方案 篇23
一、工作目標
本實施所稱績效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀為指導，著眼于人人享有基本醫療衛生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度為主要資料的鄉鎮衛生院績效考核，推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考核原則
(一)堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持客觀公正原則。科學制定績效考核辦法，規范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確�？己私Y果的公開、公正。
(三)堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
(四)堅持綜合考核原則。綜合思考服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與相結合，將定性與定量考核相結合。
(五)堅持獎優罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鉤，做到獎優罰劣。
三、考核資料
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉鎮衛生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度，其中公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考核資料和指標見《鄉鎮衛生院績效考核指標》(附件)。其中，對于現階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核;對于國家尚未明確階段性目標的`，按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考核;國家和省衛生廳沒有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進行考核;國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進行考核。
四、考核結果運用
績效考核結果與鄉鎮衛生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
獎勵績效分配方案 篇24
為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮�？铺厣�，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的`原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：x縣人民醫院度醫療質量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）x分配系數x調控系數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
（3）任務系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；
其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長:當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
�。�2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；
其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資x（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
�。�7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
�、谝娏暺冢ㄝ嗈D期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自x月試行，x月職代會通過，x月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
獎勵績效分配方案 篇25
20__年xx公司發放年終獎金方案如下：
一、評選原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及職員的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體職員(不含公司總經理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
(二)職員年度綜合考評。
結合考慮職員工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考核職員工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。
五、相關的事項規定：
(一)考評結果將作為職員崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進職員、優秀職員、明星職員的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優秀職員、明星職員的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。
(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的職員，由總經理決定給予一定的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結的.同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)職員在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應做到客觀、公正。
獎勵績效分配方案 篇26
一、醫院績效分配方案(暫行)
1、臨床醫生(含門診、病房)
1、醫技檢查、治療費提成：3%。有醫助則專家提2%，醫助提1%。
2、手術費提成：4%(主刀)，2%(助手)。
3、收住院：50元/人次(無醫助醫生)，45元/人次(有醫助醫生)，5元/人次(門診醫助)。住院時間須≥3天，住院費用須≥20xx元方可提成。
二、麻醉科醫生
1、麻醉費(含鎮痛泵)提成3%。
2、無痛胃、腸鏡、無痛人流、無痛宮腔鏡檢查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均獎的20%提成。
三、藥劑科
1、西藥、中成藥、材料費提成0.15%。
2、中草藥提成1%。
3、科主任按高于科室平均獎的20%提成，組長高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。
五、超聲科
1、按毛收入的1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。
六、心電圖室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃腸鏡室：
1、按毛收入醫生2%、護士1%提成。
八、住院部醫生：
1、按方案一提成比例提成獎金。
2、無執業資質醫生管床，按提成總額的70%，上級指導(含主刀手術)醫師30%分配獎金。未管床者按帶教老師的25%，老師按75%，分配獎金。
3、副主任管床者，按提取總額的.100%提成獎金。
九、護士：
1、輸液大廳：按注射收入的3%提成。
2、專科及治療室護士、醫助：扣除優惠后，治療費、麻醉費、手術費按1.5%提成。
3、手術室護士：按每臺手術20元提成獎金。
4、供應室護士：按各護理單元護士平均獎的85%提成。
5、住院部護士：扣除藥品、材料、各項優惠后，內科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手術室費用后)。
6、急診科護士：扣除藥品、材料優惠后，按2.5%提成。
7、各科護士長：按高于本科護士平均獎的20%提成。副護士長按高于10%提成。
十、各住院部設立主任獎勵基金，分別按科室總收入的0.3%提取，用于獎勵本科醫護人員，每月由科主任造表，報院長審批后隨工資發放。
十一、各臨床科室利潤提成：扣除各項直接成本(房屋、設備折舊除外)后，門診科室按純利潤的2%，住院部按純利潤的5%提成。用于獎勵本科醫護人員。每月造表報院長審批后，隨工資發放。
十二、客服部：
1、導醫：按門診總收入的萬分之五提成。
2、咨詢預約到診：門診按0.5元/人次，住院2元/人次提成。
3、主任按高于平均獎的20%提成。
十三、收費處：
扣除優惠后，按門診收入與住院結帳收入總額的萬分之六提成。組長高于10%提成。
14、體檢：
1、團體體檢：
�、貰超室、心電圖、放射科、導醫組分別按0.5%提成。
�、诟骺瞥檎{護士按體檢人數提成，0.1元/人次。
③內、外、婦、兒、五官科醫生體檢按0.2元/人次提成。
�、苤鳈z專家寫總結：按0.15元/人次提成。
�、輪T工聯系體檢：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下無提成。
2、個人體檢：
�、賹пt組按0.1元/人次提成。
�、趯＜覍懣偨Y按0.15元/人次提成。
3、免費體檢，不予提成。
15、藥品節約回收獎
按零售價的20%獎勵科室。3%獎勵藥劑科(藥品效期在三個月內不返獎)。
16、行政后勤
按總收入的0.15%提取總獎金。其中主任(科長)高20%，副主任(科長)高10%，組長高5%，職員平均獎發放。
17、夜班費及誤餐補助
1、夜班費：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。
2、誤餐：手術誤餐按10元/次補助。
18、享受保底工資的醫生、護士，其提成按實際核算的50%發放，或按底薪+績效(100%)發放。無保底者績效全額發放。
19、績效考核：按醫院相關規定進行考核，嚴格獎懲兌現。
二十、執行時間：20xx年月日執行。
獎勵績效分配方案 篇27
為了深入貫徹落實衛生部“關于開展優質護理服務示范工程活動”的通知精神，體現護理工作“以病人為中心、以質量為核心”的目標，進一步引入競爭機制，為護士提供良好的激勵機制和競爭平臺，提高護士的工作積極性和主動性，使護理工作服務質量、病人滿意度持續上升。經院長辦公會研究批準，從8月起，在全院范圍內開展明星護士評選活動，制訂活動方案如下：
一、考核程序
1、醫院成立考評領導小組：由書記、院長、分管院長、護理部主任組成。
2、各護理單元成立考評小組：由各科護士長、護士代表組成。
3、建立星級護士考評標準。
4、召開護士大會，作星級護士評比活動動員。
二、考評辦法
1、星級設立：共分五級，即五星級、四星級、三星級、二星級、一星級，每個星級的.設定，按考核成績（百分制）確定。
無星級<85分——————為無星級護士
一星級85——89分————為基本達標規范服務
二星級90——94分————為良好規范服務
三星級95分以上————為優質規范服務，理論考核必須≥95分，操作考核必須≥95分。
四星級連續兩個季度評為“三星級護士”的，直接晉升為“四星級護士”
五星級達到“四星級護士”，明年四月份全院進行全能競賽考核，評出“五星級護士”，在“5.12護士節”進行表彰和授星。
2、評選范圍：具有執業資格的在職、在崗護士（護士長、見習期護士不參加“星級護士”評選）。屬于照顧崗位的護士也不參加星級護士的評選（體檢科、醫保辦、胃鏡室、醫院職能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供應室、洗衣房等）。
3、考評時間：科室按標準每月考核一次，護理部每季度綜合評選一次。
三、具體考評標準及內容
星級護士評選不搞終身制，采取能上能下的管理機制，每季度進行綜合考評，動態管理，充分體現公平、公正、公開的競爭激勵機制，營造講奉獻、比服務、比技術、爭星級的積極向上的良好氛圍。具體內容如下：
1、行為規范（15分）：著裝規范、文明用語，自覺執行親情服務舉措。
2、工作質量（35分）：認真落實本班崗位職責達到質量標準要求，確保護理安全包括：崗位職責、分級護理、專科護理、消毒隔離、急救物品、藥品管理、健康宣教、護理文件書寫等。護士長定期檢查考核有記錄、有反饋、有改進要求。
3、勞動紀律（25分）：模范遵守勞動紀律，積極參加院科會議，無遲到、早退，無私自換班，組織觀念強，服從科室安排。
4、滿意度測評（15分）：病人、護士長、醫生滿意度測評≥95% 5、專業技能（10分）：如果是理論考試合格閉卷為60分，開卷80分；操作考核合格為85分（以科室考核及護理部考核為依據）；繼續教育年度學分達標。
四、實施時間：
從本年度8月開始，第一個月考評分值達到90分以上者，9月份評為“二星級護士”；連續三個月分值達到95分以上者，可評為“三星級護士”；連續兩個季度（半年）評為“三星級護士”的，直接晉升為“四星級護士”；“四星級護士”每年四月份全院進行全能競賽，評出“五星級護士”（不超過全院參評總人數的10%），并在“5.12護士節”進行表彰和授星。
五、符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專業本科學習，一年內取得3一4門單科結業者加1分，獲得畢業證者加2分。院級護理理論考試前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。
2、積極參加院內外各項競賽活動，獲得一等獎加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分，優勝獎加0.5分。
3、承擔一次院、科業務講座分別加0.5分，0.2分。
4、發表論文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，參加論文交流l篇加1分。
5、開展新技術、新業務者一項加3分。
6、因工作需要主動加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等條件下，每個月上夜班達到8天者加0.5分，達到IO天者加1分。
7、制止護理差錯者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。
8、給科室及醫院提出合理化建議被采納者加1分。
9、每個月全勤者加l分。
10、收到病人錦旗、表揚信者，一次加1分。
11、獲得醫院年度先進個人者，一次加1分。
六、符合以下條件之一者，給予扣分、降星或取消“星級護士”資格
1、在工作中違紀違法：違反醫院制定的各項規章制度，引起不良后果、引發護理糾紛，損壞醫院形象者，取消“星級護士”資格及待遇，并在一年內不得參加醫院“星級護士”評選。
2、嚴重違反護理操作規程，出現重大護理差錯、事故及護理糾紛，給醫院造成重大損失者，取消“星級護士”資格及待遇，并在一年內不得參加醫院“星級護士”評選。
3、本季度內如有病假在l5天以上，曠工1天以上、事假超過5天者，取消“星級護士”資格，不得參加本季度評選。
4、當月連續病假6天以上、事假2天者，降低星級一級。
5、工作時間從事工作以外活動、吵架、值中班夜班睡覺者，降低星級一級。
6、違反以上條款，除進行上述處罰外，情形嚴重者，將對照《醫院管理條例》相關條款給予處理。
七、“星級護士”的待遇
根據評定的星級，按勞取酬，優勞優得。
1、在各病區設立“護士明星榜”專欄，張榜公示，佩星上崗，接受社會和患者監督。
2、科內按月發放星級護士績效津貼：四星級護士享受150元；三星級護士享受100元；二星級護士享受50元，一星級護士不獎不懲。
3、獲得“五星級護士”者，由醫院授予榮譽稱號，在晉升職稱、競爭上崗、評優評先時優先考慮。醫院每月發給專項獎300元。
4、無星級護士，科內每月扣發獎金50元。
獎勵績效分配方案 篇28
一、目的：
為加強公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經營做好服務保障工作，同時提升廣大司機朋友收入，特制定本方案。
二、考核內容：
（1）出勤率
�。�2）無派車時表現情況
�。�3）車輛保養情況
�。�4）服從調配情況
�。�5）客戶服務，投訴情況
（6）車輛清潔情況
�。�7）交通安全情況
�。�8）違章情況
�。�9）代表駒馬形象情況（儀容儀表）
三、所有考核項目總分數為100分，各考評項目的評分標準如下：
（1）出勤情況（5分）
標準：個人原因請假或者調度安排后遲到一天扣1分；
（2）無派車時表現情況(10分)
標準：1、因客戶原因暫時沒貨安排，個人主動找貨一次+5分；
2、吵架、斗毆，一次扣5分，連續2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。
3、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。
�。�3）車輛保養情況（15分）
標準：1、不按規定進行各項保養操作（年審、保險、報驗工作），保養不到位或保養效率差，扣1-10分；
2、不進行保養工作，扣績效15分每次；
3、駕駛員應做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規定有司機承擔外，根據損失扣5分—15分。
（4）服從調配情況（15分）
標準：1、司機在接受任務指令后，應當在10分鐘內出車，否則遲到5分鐘內扣5分，遲到10分鐘內扣10分，遲到10分鐘以上按不服從調度處理，3次以上辭退；
2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分；
3、司機在每天收車時應檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發現故障，無燃料等現象，影響出車的.，每次扣10分，（特殊情況除外）。
（5）客戶滿意度情況（10分） 標準：
1、被客戶投訴，每次扣5次；
2、無提貨員提貨時，司機必須認真核對所提貨是否和單證相符合，指導正確裝車，以免出誤差，因司機不負責造成貨物短少或者損失的，除負責賠償外，每次扣5分；
3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發貨人確認，告知客戶預計到達時間，因無確認造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。
�。�6）車輛清潔情況（10分）
標準：1、車內外不清潔的，稽核被發現每次扣2分，主管每周檢查2次；
2、 沒有進行各項檢查或衛生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。
�。�7）交通安全情況（15分）
標準：1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規（超速，闖紅燈等），除公司相關規定承擔相應損失外，每次扣10分；
2、未經批準，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分；
3、未經批準，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。
�。�8）違章情況（10分）
標準：
1、單月1個違章，扣4分（按車型排量規定）；
2、單月2個違章，扣6分；
3、單月違章超過2個，扣10分。
�。�9）文明禮貌、儀容儀表（10分）
標準：
1、儀容不整、車內開空調時吸煙者，稽核發現每次扣2分；
2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份；
3、接人或提貨時沒有穿駒馬馬甲，扣10分。
四、考評辦法：
1、評分辦法采用由項目經理、公司總經理審核，報綜合部備存，
2、評分等級：根據分數不同，分為以下等級
A 優秀：90分以上；
B 良好：70分～89分；
C 及格：60分～69分；
D 不及格：60分以下（不含60分）
五、考評結果使用辦法：
考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法： 月績前2名，獎勵300元油卡；
獎勵績效分配方案 篇29
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個體行為脫離；總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼；在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時耗力；科室負責人是被動執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺行為；對全員個體缺乏有效的日評價、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績效考核，在形成績效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理為主線，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考核系統實施科室績效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閑時又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得并體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。
第一，患者的年齡�；颊叩哪挲g是圍手術期的不可變危險因素之一。不同于手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASAⅢ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。
第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時手術臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率為擇期手術的2?3倍�？梢娂痹\手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分；ASAV級，7分；急診，3分；時間，3分；科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間為1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分；時間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。
第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因為他們同樣擁有發言權。
第十，科室規章制度的執行。由于個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分；再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。
量化績效考核收效
興化市人民醫院麻醉科實施量化考核實施后，科室成員經歷了最初的抵觸與觀望，但隨著指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個人年度考核、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。
更為關鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來醫院各科績效考核的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考核指標產生了示范性影響。自下而上的績效考核日漸成熟后，醫院自上而下全力推進，基于麻醉科自行設計的績效考核軟件基礎上的全院績效考核軟件也順利研發，并嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績效管理。
獎勵績效分配方案 篇30
為進一步調動醫院職工的工作進取，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，并協助提高醫院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象：
本辦法的考核對象為醫院的.臨床、護理、藥房、醫技及后勤、領導崗位的工作人員。
三、考核資料：
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分“德、能、勤、績”四個部分�！暗隆闭�20分，指工作紀律、服務質量及服務態度、醫風醫德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環境衛生以及領導在執行規章制度不公正時所承擔的處罰等�！澳堋闭�20分，指職工工作本事、專業知識臨床運用本事、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫學專業雜志上發表的醫學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調本事及執行規章中的公平合理性等�！扒凇闭�40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。“績”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：
醫院內部成立考核領導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫院管理委員會成員。
考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，并理解全體職工組成的醫院監督委員會的監督，組長代表醫院管理委員會每月定期向醫院監督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決經過后執行，醫院監督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員23票數經過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫院監督委員會審議經過。同時扣除醫院考核領導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。
五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：(1)A級警告；(2)B級警告；(3)C級警告；(4)報辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)A級警告
①上班遲到、早退。
�、谏米噪x崗。
�、凵习鄷r間玩電腦或看電視。
�、苌习酂o視患者疾苦打電話聊天。
�、莘⻊諔B度及工作質量差，病人不滿意并向醫院領導投訴。
�、邘『⑸习�。
⑧理解病人吃請或理解病人紅包。
�、嵩谝幎ǖ臅r間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫療文書不按時書寫或書寫不規范的。
(2)B級警告
�、倮斫獠∪顺哉埢蚴帐懿∪思t包、禮物。
�、谟嘘P人員私收、私吞、私分各種回扣。
�、勖懊斕婊虼钴囬_藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
�、芸剖一騻�人收取不開發票的醫療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。
�、萆米越榻B病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
�、薰ぷ髀氊熜牟粡�，給病人發錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
�、咴谪浳镉嗁徶杏捎诠ぷ魇д`，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
�、鄵p壞醫療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。
(3)C級警告
①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
②違反技術操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。
�、鄯⻊諔B度差，經常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。
④消極怠工，出工不出力，經常發牢騷，講怪話，影響醫院形象，給醫院造成經濟損失和負面影響。
�、莨ぷ鳂O不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發生嚴重差錯。
(4)報辦公室處罰。
�、賴乐剡`反勞動紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
②一個月內連續2次C級警告。
�、鬯侥盟椒止邑斘�、藥品、設備，造成不良影響。
�、軈⑴c不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫療行政部門通報批評。
�、萦胸澪邸⒈I竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
⑥工作職責心極差，違反技術操作規程或醫療規章制度，發生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。
3、處罰標準
依據醫院積分實施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫院不實行浮動工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生為了完成工作任務而出現的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執業行為，提高服務質量。
七、醫院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務人次確定不一樣職稱職工的工作任務，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫院的科學管理，充分調動全院職工的進取，提高工作效率和工作質量，保證以醫療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優秀職工。
獎勵績效分配方案 篇31
第一章總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
第二章績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結余
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的'風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例 20年，500元/月；
�、诮浌苜M：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120%。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元/月；
2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
獎勵績效分配方案 篇32
自以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的'工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
�。ㄈ┽t技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規扣發績效。
�。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。
獎勵績效分配方案 篇33
為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質教育，充分調動全體教師的積極性，促進我校各項工作效能的全面提升，經學校校務會討論研究，特制定此獎勵方案。
一、統考名次獎。語、數科任教師每學期期末全鎮統考成績平均分獲該年級同學科全鎮第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發放后仍有余額則結余部分全部并入平均分獎進行獎勵。
二、統考平均分獎。語、數科任教師任教學科每學期期末統考成績平均分達全鎮該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財務狀況設立一定數額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。
三、統考提高分獎。每學期期末統考科目統考成績較學期初（即以上學期統考成績為基數）平均分每提高1分該科任教師記分值1分，累計計算。統考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。
四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數科任教師第二、三項獎金總和×本班學生人數÷全校班平均人數（即全校學生總人數÷全校班級數）為此兩項獎金最后金額。
五、未擔任語、數統考科目的教師與行政人員工作質量獎。會計、出納及未擔任語、數統考科目的'教師所得考核分值以統考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。
獎勵績效分配方案 篇34
在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金系數×科室總績效獎÷科室總獎金系數÷100
1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金系數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定并結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數見表2：
同時結合我科實際情況，對獎金系數也進行如下規定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數最高只能定為（N2+護師）的對應系數的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的`獎金系數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
�。ǘ┛奂营劊�
1、科室質控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾棯劊焊鞣N競賽、評比或選優活動所產生的加獎
�。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
�。ㄎ澹┤讵劊鹤o理部每月按600元/人×24人=14400元發放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論后一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金發放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發放獎金單后，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。
3、此獎金分配方式經科務會討論并通過，執行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同后再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執行。
獎勵績效分配方案 篇35
。
一、組織機構
鎮上成立創建“安全生產示范鄉鎮”工作小組，組長： ；副組長： ；成員： 。下設辦公室于安辦，由 任辦公室主任，負責日常事務。
二、活動安排
�。ㄒ唬� 宣傳發動（5月9日——6月30日）
1、 召開有關部門、全體干部職工、村組干部大會，宣布實施，宣布創建活動班子成員和職責，宣布義務安全員，安排宣傳內容，提出創建活動的要求、目標和任務。
2、 利用廣播、電視、板報和宣傳資料大力宣傳創建活動的重大意義、目標任務、安全生產法規。
3、 明確創建安全生產文明學校、示范社區、村社、企業內容，引導他們開展安全生產自我教育、自我約束、自我管理。擬定祿市街道社區為安全文明社區創建單位，山門口村為安全生產文明示范村創建單位，永財采石場、攔馬石煤礦為安全生產示范企業創建單位，祿市小學為安全文明學校創建單位。
4、 制定安全生產文明示范村、安全文明學校、安全生產示范企業、安全生產示范社區的創建內容和標準。
�。ǘ� 組織實施（7月1日——11月30 日）
1、 各村（居）委員和各部門、單位建立安全生產制度，落實職責，實行安全生產分工負責制。
2、 落實道路交通義務員安全員、街道居委會義務安全員。各村村主任為該村道路交通義務安全員。學校和
企業各落實一名道路交通義務安全員和一名安全義務宣傳員。
3、 對鎮轄區內的農用車、拖拉機、摩托車、客運車實行登記注冊，建立違章和事故登記表，創建無安全事故駕駛員和安全遵章守紀車輛。
4、 設立煤礦和非煤礦山重點警示牌和標語。
5、 對安全生產責任人和義務安全員、車主和特種行業人員進行分批分期安全生產知識培訓。
6、 堅持每月、節假日和重大活動期間開展安全生產檢查。
7、 排查隱患，落實責任，堅決整改。
8、 發現不安全隱患和安全事故及時報告。
三、檢查（12月1日——31日）
1、 對安全生產文明示范村、安全文明學校、安全生產示范企業、安全生產示范社區進行檢查。
2、 按年初安全生產責任書對鎮所轄單位和村進行年終考評。
3、 召開此創建活動和安全生產年終會，交流經驗，表彰先進。