員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案（通用21篇）
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇1
為增強(qiáng)員工的職責(zé)感，規(guī)范員工行為，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則，調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性，建立一支愛(ài)崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍，為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。
第二章：獎(jiǎng)勵(lì)
2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式
2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí)，以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。
2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍
2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績(jī)的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績(jī)的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績(jī)顯著的。
2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見(jiàn)提議，經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽(yù)，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)，在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護(hù)公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭(zhēng)，維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的。
2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序
2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)或總裁直接對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，也可由下屬單位提名，報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的.，由各單位人力資源部門(mén)初審，經(jīng)本單位加注意見(jiàn)，報(bào)人力資源處審核后，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門(mén)推薦提名，報(bào)本單位人力資源部門(mén)審核，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。
2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門(mén)具體負(fù)責(zé)，所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。
2.4.2、原則上每年評(píng)選一次，也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，黨群文化部門(mén)要進(jìn)行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告、嚴(yán)重警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過(guò)30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)60天的，除給予經(jīng)濟(jì)處罰外，一律解除勞動(dòng)合同。
3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重，影響極壞，違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰法》或《中華人民共和國(guó)刑法》的，同時(shí)移交司法部門(mén)處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當(dāng)事人200元。無(wú)故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當(dāng)事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，按曠工論處；部門(mén)及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無(wú)關(guān)的事，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開(kāi)會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.11、無(wú)故不參加會(huì)議、活動(dòng)等，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處罰當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。
3.2.14、無(wú)正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當(dāng)事人200元，并通報(bào)批評(píng)。
3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當(dāng)事人100元。
3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場(chǎng)所吸煙，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.17、下班后未關(guān)門(mén)窗、水電等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等，處罰當(dāng)事人200元。
3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當(dāng)事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi)，無(wú)正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責(zé)。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當(dāng)事人300元以上。
3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物，情節(jié)輕微者，處罰當(dāng)事人200元以上，浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.23、超標(biāo)招待，情節(jié)輕微者，處罰職責(zé)人200元以上，超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。
3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品，處罰當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。
3.2.25、接聽(tīng)電話不禮貌、不禮貌，處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責(zé)人200元以上，費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí)，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)行，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐，處罰當(dāng)事人300元以上，所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定，處罰當(dāng)事人500－20xx元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動(dòng)合同。
3.2.36、無(wú)理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，不及時(shí)制止，不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí)，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽(tīng)從違章指揮，使本單位或部門(mén)發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng)，造成不良影響，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過(guò)及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過(guò)及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過(guò)及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過(guò)及其以上處分。
3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予記大過(guò)及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同；后果嚴(yán)重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。
3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并解除勞動(dòng)合同；價(jià)值較大的，并追究刑事職責(zé)。
3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，處罰當(dāng)事人20xx元以上，并給予降級(jí)、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí)，由相關(guān)職能部門(mén)查清事實(shí)，提來(lái)源罰提議；或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào)，由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門(mén)查證核實(shí)，提來(lái)源理意見(jiàn)，提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的，按崗變薪變?cè)瓌t，重新確定工資薪級(jí)。
3.4.2、對(duì)員工給予留用察看處分，察看期為312個(gè)月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門(mén)提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會(huì)同意后，由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，人力資源部門(mén)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門(mén)；如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《制度》規(guī)定有不一致的，以《制度》規(guī)定為準(zhǔn)。
第四章：附則
本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇2
老板必看店鋪薪酬管理激勵(lì)方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強(qiáng)終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構(gòu)與營(yíng)運(yùn)模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計(jì)提，鼓勵(lì)員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價(jià)值高回報(bào)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。 二、終端導(dǎo)購(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績(jī)效考核 + 其他獎(jiǎng)勵(lì) 三、分項(xiàng)說(shuō)明： 1、基本工資：按照不同的職級(jí)，分為7個(gè)職級(jí)，分別是：高級(jí)店長(zhǎng)、中級(jí)店長(zhǎng)、初級(jí)店長(zhǎng)、專職收銀員、資深導(dǎo)購(gòu)員、導(dǎo)購(gòu)員、見(jiàn)習(xí)
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關(guān)于伊利股份股權(quán)激勵(lì)方案淺析
【論文關(guān)鍵詞】：股權(quán)激勵(lì)行權(quán)安排激勵(lì)有效性
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員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇3
鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。
一、調(diào)整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級(jí)及20xx年7月1日起調(diào)整過(guò)崗級(jí)的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營(yíng)狀況確定調(diào)整總額。
（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門(mén)有效人數(shù)占比及部門(mén)層級(jí)確定部門(mén)分配額度。
（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門(mén)負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
（一）總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門(mén)員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
（2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤(rùn)率。
（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢(shì)。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號(hào) 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來(lái)源
A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
B 企業(yè)利潤(rùn)率 公司數(shù)據(jù)
C 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門(mén)
A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門(mén)調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門(mén)工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
B、20xx年企業(yè)利潤(rùn)率為14%（財(cái)務(wù)報(bào)表估算）
C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
（1）計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+20xx年企業(yè)利潤(rùn)率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)線21%*20%=9%
（2）本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門(mén)員工月均工資（不含績(jī)效、其他補(bǔ)助）2400元*20xx年6月底管理部門(mén)在職人數(shù)46人*計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬(wàn)元/月
（二）一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門(mén)有效崗位系數(shù)。（見(jiàn)附表一）
（2）確定分配系數(shù)
一級(jí)部門(mén)：1.1
二級(jí)部門(mén): 0.85
2、核算各部門(mén)分配調(diào)整額
部門(mén)調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門(mén)有效調(diào)整人數(shù)
單位：元/月
部門(mén) 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部 2 800
工程管理部 8 3300
財(cái)務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注：調(diào)整系數(shù)及部門(mén)分配調(diào)資額計(jì)算過(guò)程見(jiàn)附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門(mén)員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
（1）總額控制原則：本部門(mén)薪資調(diào)整總額不得超過(guò)擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
（3）一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。
（4）員工本次調(diào)崗超過(guò)一次的，需累計(jì)計(jì)算部門(mén)月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的'，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門(mén)崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)結(jié)果反饋至各部門(mén)。
四、時(shí)間安排
（一）具體日程安排：待方案通過(guò)后確定明細(xì)日程。
（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇4
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則
1、貨物入庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、入庫(kù)過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)來(lái)貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉(cāng)管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫(kù)存卡的，必須及時(shí)建立庫(kù)存卡并在庫(kù)存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則
1、倉(cāng)管員沒(méi)有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫(kù)單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫(kù)的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、貨物出庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
3、倉(cāng)管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則
1、所有進(jìn)出庫(kù)單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉(cāng)管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、因倉(cāng)管員進(jìn)出庫(kù)操作或忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫(kù)存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；
3、每周最少進(jìn)行一次倉(cāng)庫(kù)衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的`整理整頓工作，如相應(yīng)倉(cāng)庫(kù)責(zé)任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分；
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次（含五次）的扣10分。
5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作，在倉(cāng)庫(kù)主管的多次（超過(guò)兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分；
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則
1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；
2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；
2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績(jī)效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jī)效資金200元。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇5
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。“一個(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：
新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；
企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì)比較高；
新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的'將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。
四大方案解開(kāi)“薪結(jié)”
針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。
第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇6
關(guān)鍵詞：薪酬；節(jié)稅技巧；方案設(shè)計(jì)；目標(biāo)協(xié)同
一、工資薪金的節(jié)稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎(jiǎng)因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎(jiǎng)的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng)，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過(guò)年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí)，才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。（2）規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法，其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅，從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎(jiǎng)適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生。“陷阱”：由于年終獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金，會(huì)大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎(jiǎng)都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區(qū)，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).（3）合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎(jiǎng)得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測(cè)試法，得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按420000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng)，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)，已到達(dá)節(jié)稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成.說(shuō)明：①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎(jiǎng)金9846元；②免稅項(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會(huì)費(fèi)7.6元；2-9月份只包括工會(huì)費(fèi)；10-12月份包括工會(huì)費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元
2.薪酬方案執(zhí)行情況分析
（1）12月份發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅，沒(méi)有采用全年一次性獎(jiǎng)金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；（2）1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除；由個(gè)人負(fù)擔(dān)，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財(cái)稅[20xx]103號(hào)，不超過(guò)崗位工資與薪級(jí)工資兩項(xiàng)之和的4%部分，準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；（3）9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致多納稅款195.6元；（4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生；（5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和節(jié)稅意識(shí)，避免錯(cuò)漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎(jiǎng)金18000元，并按國(guó)稅發(fā)[20xx]9號(hào)規(guī)定方法計(jì)稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元，可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負(fù)49.29%。
三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提
（1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如，為了激勵(lì)員工，單位往往會(huì)根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、津貼等，導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎(jiǎng)，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。
（2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識(shí)。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運(yùn)用不當(dāng)還會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo)，不但要求單位人事、財(cái)會(huì)部門(mén)人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的服務(wù)意識(shí)。
（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個(gè)員工的'預(yù)計(jì)薪酬水平，先確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路
（1）準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計(jì)劃年度的薪酬水平；也可以根據(jù)上年度的薪酬執(zhí)行情況，結(jié)合員工成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)因素，準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工年薪。
（2）合理設(shè)計(jì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級(jí)的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中，三險(xiǎn)一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項(xiàng)目具有剛性，可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計(jì)算單列，再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小，嵌入節(jié)稅目標(biāo)，確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)、以及年終獎(jiǎng)后的日常工資金額。
（3）建立員工薪酬管理臺(tái)賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，需要單位內(nèi)部人事、財(cái)會(huì)、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計(jì)劃的日常管理中，負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計(jì)劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺(tái)賬，平時(shí)如實(shí)計(jì)算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)，1-11月份暫按薪酬計(jì)劃確定的水平均衡上報(bào)給人事、財(cái)會(huì)部門(mén)計(jì)發(fā)工資，12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺(tái)賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計(jì)劃與管理臺(tái)賬出入較大，也可以將調(diào)整額一并計(jì)入全年一次性獎(jiǎng)金。但必須注意，將調(diào)整額計(jì)入年終獎(jiǎng)的方法，只適用于計(jì)入調(diào)整額后年終獎(jiǎng)金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎(jiǎng)納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計(jì)劃合并執(zhí)行。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇7
第一章：總則
第一條：按照車間經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與車間經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度同步，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度與車間勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度相適應(yīng)的原則。
第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起車間規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責(zé)、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、職責(zé)重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條：構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第六條、計(jì)件工資的目的
員工實(shí)行計(jì)件工資制能夠準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，對(duì)個(gè)人勞動(dòng)投入與收入直接掛鉤，激勵(lì)作用顯著，同時(shí)反映勞動(dòng)者之間的生產(chǎn)效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺(jué)地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用必須時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計(jì)價(jià)單價(jià)計(jì)算得出的。計(jì)件工資可分個(gè)人計(jì)件工資和群眾計(jì)件工資。個(gè)人計(jì)件工資適用于個(gè)人能單獨(dú)操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種；群眾計(jì)件工資適用于工序過(guò)程要求群眾完成，不能直接計(jì)算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
第三章：的構(gòu)成
一、原則：因事設(shè)崗、因崗定資（崗位基礎(chǔ)工資）、
因效（益)定獎(jiǎng)(績(jī)效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二、工資構(gòu)成：崗位基礎(chǔ)工資+崗位績(jī)效工資（績(jī)效工資基數(shù)某崗位價(jià)值系數(shù)某績(jī)效考核系數(shù)）。
三、工人在原計(jì)件工資的基礎(chǔ)上，增加齡績(jī)（工齡與成績(jī)）工資
來(lái)拉開(kāi)同一崗位新老工人工資差和同崗?fù)g不同技術(shù)貢獻(xiàn)的工資差別。每級(jí)50元，一年工齡一級(jí)。
四、薪資制度
1、實(shí)行計(jì)件工資制的背景
工廠員工工資推行計(jì)件工資制，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達(dá)一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實(shí)行計(jì)件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競(jìng)爭(zhēng)，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實(shí)行計(jì)時(shí)工資，不使用計(jì)件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊急時(shí)，要求工人加班，都是有制定加班費(fèi)，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計(jì)件工資制。五。計(jì)件測(cè)算基本方法
實(shí)行計(jì)件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個(gè)焊點(diǎn)等等，估算出合理必要的加工時(shí)間，再將不同的焊點(diǎn)等級(jí)歸類（不同的尺寸加工的時(shí)間不同）。焊點(diǎn)分為A、B等級(jí)焊點(diǎn)。再定出每一級(jí)焊點(diǎn)的加工時(shí)間做出合理的測(cè)算。
計(jì)件單價(jià)的計(jì)算。
計(jì)件工資跟計(jì)時(shí)工資底薪合理安排。
計(jì)件工資計(jì)算的主要依據(jù)是計(jì)件單價(jià)，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計(jì)算公式如下：
計(jì)件工資。實(shí)行保底工資+計(jì)件工資+生產(chǎn)績(jī)效+全勤+工額外獎(jiǎng)。如：1.當(dāng)日計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以內(nèi)（含5次），按件資計(jì)算。
2、若提前完成額定目標(biāo)產(chǎn)量，超出部分按累積件資計(jì)算。3.個(gè)人主觀原因未能到達(dá)額定產(chǎn)量的'，不另計(jì)薪資。件資單價(jià)=目標(biāo)拉日產(chǎn)量×難度系數(shù)；
目標(biāo)拉產(chǎn)量=理論工作時(shí)×IE產(chǎn)能周期×100%實(shí)際產(chǎn)量=當(dāng)日拉生產(chǎn)數(shù)量；計(jì)件工資=件資單價(jià)×實(shí)際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費(fèi)，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價(jià)的規(guī)則扣除相應(yīng)的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。
不良品單價(jià)：
無(wú)配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價(jià)某-100%；含低值配件與不良裝配類產(chǎn)品=件資單價(jià)某-200%；高成本類=件資單價(jià)某-400%；不良折扣=不良單價(jià)×不良數(shù)(5)補(bǔ)時(shí)工資：
1、在當(dāng)日生產(chǎn)計(jì)劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間，當(dāng)值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級(jí)干部簽名確認(rèn)的有效記錄，計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。
2、因機(jī)械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。
注：為便于操作，補(bǔ)數(shù)類生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級(jí)區(qū)分。補(bǔ)計(jì)工時(shí)
貼合補(bǔ)時(shí)工資條件的，需有當(dāng)事人和現(xiàn)場(chǎng)管理有效記錄內(nèi)含時(shí)間、地點(diǎn)、誰(shuí)、做了什么、做了多少、完成結(jié)果的日?qǐng)?bào)資料。并有主管以上級(jí)干部簽名確認(rèn)的。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計(jì)，否則補(bǔ)時(shí)工資無(wú)效。
補(bǔ)時(shí)金額=H×補(bǔ)計(jì)工時(shí)。日工資=總件件資-不良折扣
計(jì)件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計(jì)件工資。計(jì)件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)支付工資；
2、間接計(jì)件工資。按工人所服務(wù)的計(jì)件工人的工作成績(jī)或所服務(wù)單位的工作成績(jī)來(lái)計(jì)算支付工資；
3、有限計(jì)件工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過(guò)本人標(biāo)準(zhǔn)工資總額的必須百分比；
4、無(wú)限計(jì)件工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人超額工資不加限制；5.累進(jìn)計(jì)件工資。工人完成定額的部分按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超過(guò)定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價(jià)計(jì)算工資；
6、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達(dá)某一水平就給予必須獎(jiǎng)勵(lì)；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計(jì)件工資達(dá)不到深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)的狀況下，從《計(jì)件工資發(fā)放（比率）單價(jià)》之外的額度中以其它工資形式補(bǔ)足員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8、工廠生產(chǎn)應(yīng)為分計(jì)時(shí)跟計(jì)件兩種結(jié)合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計(jì)件法務(wù)必注意：
1、計(jì)件測(cè)算的對(duì)象是十分熟練的工作，操作程序務(wù)必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿工具的員工不應(yīng)作計(jì)件對(duì)象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復(fù)工作的也不應(yīng)作為計(jì)件對(duì)象。
2、計(jì)件人員必須要用有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，用到計(jì)件后，基本不用監(jiān)督計(jì)件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價(jià)及計(jì)算方法后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后存檔。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇8
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展開(kāi)
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇9
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn)；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算，加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間，加班工資具體計(jì)算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補(bǔ)貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒(méi)有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的`員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補(bǔ)貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個(gè)人所得稅
員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎(jiǎng)：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的，憑票報(bào)銷往返車費(fèi)（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
（2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A：?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求；
C：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報(bào)處分。
D：各部門(mén)每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請(qǐng)部門(mén)審核公司考核
申請(qǐng)通過(guò)次月執(zhí)行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇10
為了配合《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，更好的促進(jìn)就業(yè)，給更多的下崗人員及無(wú)業(yè)人員就業(yè)機(jī)會(huì)，為國(guó)家解決就業(yè)難做貢獻(xiàn)，同時(shí)也為了保障生物工程有限公司持續(xù)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，維護(hù)公司、員工及業(yè)務(wù)員的非法利益，生物工程有限公司決定對(duì)公司下設(shè)的分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央及健康家園負(fù)責(zé)人、員工及業(yè)務(wù)員實(shí)行考核員工制。詳細(xì)考核方案如下：
一、考核員工范圍：
各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)計(jì)劃任務(wù)時(shí)，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣(mài)店、健康服務(wù)中心和健康家園達(dá)到公司規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時(shí)，由分公司、專賣(mài)店、健康服務(wù)中心或健康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報(bào)公司備案存擋，公司承認(rèn)其員工身份。所有簽訂員工合同者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。
二、定額任務(wù)：
各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司20xx元以上產(chǎn)榀時(shí)，則享受公司正式員工待遇。
公司行政人員完成公司規(guī)定的`任務(wù)時(shí)，享受員工待遇。
三、員工待遇：
1、三險(xiǎn)金
各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí)，公司為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工提供每月400元社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金及一年的20萬(wàn)元意外傷害險(xiǎn)。
公司行政員工完成公司規(guī)定的.任務(wù)時(shí)，公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險(xiǎn)金400元及20萬(wàn)元意外傷害險(xiǎn)；不能完成工作任務(wù)或者對(duì)公司造成影響、損害的員工，公司另有獎(jiǎng)懲制度。
2、獎(jiǎng)勵(lì)
所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對(duì)員工給予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、福利
公司所有正式員工享受公司的福利待遇。
四、考核方法：
公司對(duì)員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。
五、代扣稅金：
員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實(shí)。
六、解釋修改權(quán)：
本制度解釋修改權(quán)在生物工程有限公司所有。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇11
1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平。
2、待遇的結(jié)構(gòu)：
待遇=底薪+月獎(jiǎng)勵(lì)工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
① 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
② 月獎(jiǎng)勵(lì)工資：為特設(shè)科目，是對(duì)工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(zhǎng)的員工可長(zhǎng)級(jí)。獎(jiǎng)勵(lì)工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
③ 工齡工資：這是為鼓勵(lì)員工樹(shù)立長(zhǎng)期服務(wù)的觀念而設(shè)置的，一般每半年長(zhǎng)一次，每組30至50元。
④ 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時(shí)就計(jì)算出來(lái)，以鼓勵(lì)美容師的積極性。
⑤ 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：這是為對(duì)企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
① 當(dāng)月的底薪、50%的獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的.15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
② 年終發(fā)放的50%獎(jiǎng)勵(lì)工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇12
一、招聘專員崗位職責(zé)
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫(kù)的`建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)
二、招聘專員薪酬績(jī)效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級(jí)系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)X，達(dá)到系數(shù)X，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于X，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/ X ）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)X，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/ 任務(wù)系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績(jī)效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)），基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)，詳見(jiàn)下表：工資等級(jí)基本工資（固定）績(jī)效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)）對(duì)應(yīng)任務(wù)系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）200020009
4500 （A1）2250 2250 12
三、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算流程
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門(mén)招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門(mén)已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇13
當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和問(wèn)題
企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，問(wèn)題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行。現(xiàn)在的企業(yè)還沒(méi)有把薪酬當(dāng)作是一種文化來(lái)對(duì)待，即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過(guò)是在建設(shè)的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái)，由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定切實(shí)可行的.績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來(lái)考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。
這些問(wèn)題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過(guò)去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jī)效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無(wú)存，而且給其他員工一種不平等的感覺(jué)。績(jī)效薪酬的分配過(guò)多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。
樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。
采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的，合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無(wú)等級(jí)的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛(ài)好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。
利用“金手銬”，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)。“金手銬”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇14
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問(wèn)題是激勵(lì)方案對(duì)報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的'扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會(huì)帶來(lái)員工之間報(bào)酬的相對(duì)調(diào)整。有時(shí)候，這種報(bào)酬相對(duì)性的重視程度會(huì)非常大，導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對(duì)這種變革的抵制。在隨后要對(duì)激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上，也會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。
對(duì)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的，因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。如XX年由尼克·李森引起的高達(dá)8、6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢(qián)刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。然而，對(duì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題，也需要人們加以考慮，如果團(tuán)隊(duì)不超過(guò)8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。
如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案，目前的甲A俱樂(lè)部大多采用贏一場(chǎng)獎(jiǎng)多少錢(qián)來(lái)提高球隊(duì)的水平和名次等。
如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng)，這并不能證明是由于團(tuán)隊(duì)刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì)覺(jué)得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì)感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇15
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；
3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
（2）工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
（3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷售類員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類（見(jiàn)表一、表二）。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表）
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
四、績(jī)效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)提供最新和免費(fèi)范文模板參考，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度
2、年功工資的.計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
（1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書(shū)的工資加**元；
B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書(shū)的工資加**元；
C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書(shū)的工資加**元；
說(shuō)明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
（1）管理類：研究生；
（2）技術(shù)類、專業(yè)類、營(yíng)銷類：本科；
（3）客服類：大專；
（4）其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
（1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí)；
（2）所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
（1）中專或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1；
（2）大專或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1；
（3）本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1；
（4）碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次；
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說(shuō)明
1、營(yíng)銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動(dòng)；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定；
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇16
為更好的提高倉(cāng)儲(chǔ)管理水平，實(shí)現(xiàn)公司倉(cāng)儲(chǔ)整體目標(biāo)，強(qiáng)化各級(jí)人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)倉(cāng)儲(chǔ)人員的工作績(jī)效，（主要是針對(duì)人員的工作輸出和目標(biāo)對(duì)比的完成情況）公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動(dòng)，使倉(cāng)儲(chǔ)人員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細(xì)則。
一、倉(cāng)管主管的職責(zé)
負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)的出入庫(kù)管理，嚴(yán)格控制庫(kù)存，優(yōu)化庫(kù)存管理，對(duì)現(xiàn)有有關(guān)倉(cāng)庫(kù)的管理制度提出合理的、具可操作性的建議。
積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強(qiáng)倉(cāng)庫(kù)集體團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高倉(cāng)管員、搬運(yùn)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)區(qū)域的劃分、人員的分工和倉(cāng)管員日常工作上的`指導(dǎo)協(xié)調(diào)；
4.根據(jù)月度考核提出倉(cāng)管員、搬運(yùn)隊(duì)工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；
5.負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6.公正、嚴(yán)格按倉(cāng)管員考核制度來(lái)對(duì)倉(cāng)管員進(jìn)行日常考核，具體考核內(nèi)容為：
（1）供應(yīng)商送貨到倉(cāng)庫(kù)，倉(cāng)管員是否按訂單來(lái)接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時(shí)；
（2）倉(cāng)管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
（3）倉(cāng)管員是否收發(fā)貨物及時(shí)，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
（4）檢查倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)場(chǎng)，庫(kù)容是否整潔；
倉(cāng)管員是否按區(qū)域存放貨物；
卡物是否一致；
（5）組織各倉(cāng)管員進(jìn)行月度盤(pán)點(diǎn)，并根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，查找差異原因；
（6）負(fù)責(zé)倉(cāng)管員的考勤工作.
7.定期對(duì)所有貨物的清理.對(duì)于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)通知美的方代表，屬于運(yùn)輸責(zé)任的，應(yīng)及時(shí)通知售后鑒定，并報(bào)公司營(yíng)運(yùn)及財(cái)務(wù)部門(mén)，進(jìn)行相關(guān)處理；
8.負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)與財(cái)務(wù)部、營(yíng)運(yùn)部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào)；
9.每天及時(shí)上報(bào)相關(guān)報(bào)表及票據(jù)；
10.每天上報(bào)前一日的搬運(yùn)工作量及保管工作進(jìn)展情況；
11.負(fù)責(zé)發(fā)貨的組織工作；
12.對(duì)庫(kù)存物質(zhì)的安全負(fù)責(zé)，并確保帳實(shí)相符；
13.其他相關(guān)職責(zé).
二、倉(cāng)管員的崗位職責(zé)
1.負(fù)責(zé)庫(kù)內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴(yán)格相符；
2.對(duì)分管貨物的儲(chǔ)存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，按倉(cāng)庫(kù)主管的要求；
及時(shí)反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴(yán)格按要求接收貨物，堅(jiān)持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門(mén)對(duì)分管貨物庫(kù)存的管理；
4.負(fù)責(zé)維護(hù)分管貨物所轄區(qū)域庫(kù)容的保持、整潔，嚴(yán)格按公司倉(cāng)庫(kù)管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護(hù)、防塵手段落實(shí)到位；
確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時(shí)傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉(cāng)儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)處歸檔管理；
倉(cāng)儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)應(yīng)及時(shí)將各種原始單證按類分月裝訂成冊(cè)，并歸檔管理，以便事后__；
6.處理好與相關(guān)部門(mén)的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；
樹(shù)立服務(wù)的意識(shí)，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時(shí)保證物流下游的順暢.及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)反映解決；
7.積極協(xié)助倉(cāng)庫(kù)主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核；
8.其它工作.
三、搬運(yùn)隊(duì)長(zhǎng)的崗位職責(zé)
1.服從倉(cāng)庫(kù)主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對(duì)入庫(kù)產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉(cāng)管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定點(diǎn)存放，即一個(gè)品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時(shí)，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫(kù)容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時(shí)要嚴(yán)格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規(guī)格清、數(shù)量清.正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對(duì)應(yīng)。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運(yùn)文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴(yán)格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車，配合倉(cāng)管點(diǎn)清產(chǎn)品數(shù)量及庫(kù)存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；
6.嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定；
7.負(fù)責(zé)對(duì)夾包車的管理.
四、倉(cāng)儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)報(bào)表的編制工作；
2.負(fù)責(zé)信息的上傳下達(dá)工作；
3.負(fù)責(zé)貨物的出入庫(kù)錄入工作；
4.負(fù)責(zé)出庫(kù)的票據(jù)交接及保管工作；
5.負(fù)責(zé)協(xié)助主管對(duì)各庫(kù)進(jìn)行監(jiān)督考核工作；
6.負(fù)責(zé)對(duì)出入庫(kù)進(jìn)行監(jiān)督驗(yàn)證工作.
五、考核辦法
1.倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理工作進(jìn)行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見(jiàn)表所列；
3.獎(jiǎng)罰方式：
①如全部倉(cāng)儲(chǔ)主管/倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當(dāng)月月無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰；
②如有倉(cāng)儲(chǔ)主管/倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰；
③如得分在及格分（含及格分）以下實(shí)行分級(jí)扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
④扣罰的工資將全部獎(jiǎng)給得分在合格分以上的倉(cāng)儲(chǔ)主管/倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎(jiǎng)給得分高于合格分的最后一名倉(cāng)儲(chǔ)主管；
⑤因發(fā)貨物不及時(shí)錯(cuò)發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉(cāng)管員的基準(zhǔn)分降為及格分，然后再按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分；
⑥倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對(duì)倉(cāng)庫(kù)進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項(xiàng)目，對(duì)責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分，同時(shí)給倉(cāng)庫(kù)主管按當(dāng)次所扣總分的雙倍扣分；
⑦考核管理的辦法：每月由倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)管人員、搬運(yùn)隊(duì)進(jìn)行日常考核，結(jié)合倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉(cāng)管人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；
⑧倉(cāng)管員/搬運(yùn)隊(duì)如果連續(xù)3個(gè)月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對(duì)象.倉(cāng)庫(kù)主管連續(xù)3個(gè)月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇17
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn)；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算，加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間，加班工資具體計(jì)算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補(bǔ)貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒(méi)有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的'崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補(bǔ)貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個(gè)人所得稅
員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎(jiǎng)：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的，憑票報(bào)銷往返車費(fèi)（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50―100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
（2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
A、員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B、員工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求；
C、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報(bào)處分。
D、各部門(mén)每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請(qǐng)部門(mén)審核公司考核。
申請(qǐng)通過(guò)次月執(zhí)行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇18
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷售類員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
四、績(jī)效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的`績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加xx元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書(shū)的工資加xx元;
B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書(shū)的工資加xx元;
C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書(shū)的工資加xx元;
說(shuō)明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營(yíng)銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中專或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;
(2)大專或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說(shuō)明
1、營(yíng)銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇19
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
二、考核方案
(一)保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定
(1)由酒店統(tǒng)計(jì)20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費(fèi)客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負(fù)責(zé)；
(2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門(mén)預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；
(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)
酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù)，銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：
單位：萬(wàn)元
項(xiàng)目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
小計(jì) 部門(mén)
134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 1772016
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備注：以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入
4、獎(jiǎng)懲辦法
(1)當(dāng)部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；
(2)當(dāng)部門(mén)完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：
A、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；
B、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷售人員不獎(jiǎng)不罰；
C、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)
(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
(3)銷售人員的業(yè)績(jī)提成每月兌現(xiàn)80%，余下的20%留存年終發(fā)放(中途離 職的不予發(fā)放，留存獎(jiǎng)金歸入部門(mén)基金)；
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)
銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的.保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。
3、獎(jiǎng)懲辦法
(1)超額完成保底銷售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；
(2)未能完成保底銷售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)
(1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
(3)銷售人員的業(yè)績(jī)提成每月兌現(xiàn)80%，余下的20%留存年終發(fā)放(中途離職的不予發(fā)放，留存獎(jiǎng)金歸入部門(mén)基金)；
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線條銷售人員開(kāi)發(fā)的新客戶，以首次來(lái)店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
(三)內(nèi)控線條
內(nèi)控線條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門(mén)基金。
三、其他激勵(lì)
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費(fèi)不計(jì)銷售人員業(yè)績(jī)，但單獨(dú)按實(shí)際消費(fèi)額的1%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)(平均餐標(biāo)在60元/人以上的方可提取獎(jiǎng)勵(lì))。拓展線條的已納入其業(yè)績(jī)范圍，不單獨(dú)計(jì)提餐飲獎(jiǎng)勵(lì)；
2、商務(wù)客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數(shù)10元/份給予獎(jiǎng)勵(lì)，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議(即當(dāng)月產(chǎn)生消費(fèi)的協(xié)議)不得少于1份，若當(dāng)月無(wú)有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎(jiǎng)金按50%發(fā)放；
3、會(huì)員卡銷售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。 四、附則
1、所有考核對(duì)象須按酒店規(guī)定程序操作，如違反相關(guān)規(guī)定或弄虛作假者，酒店情節(jié)第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無(wú)條件辭退處理。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇20
鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。
一、調(diào)整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級(jí)及20xx年7月1日起調(diào)整過(guò)崗級(jí)的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營(yíng)狀況確定調(diào)整總額。
（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的'各部門(mén)有效人數(shù)占比及部門(mén)層級(jí)確定部門(mén)分配額度。
（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門(mén)負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
（一）總額確定
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門(mén)員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
（2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤(rùn)率。
（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢(shì)。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號(hào) 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來(lái)源
A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
B 企業(yè)利潤(rùn)率 公司數(shù)據(jù)
C 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門(mén)
A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門(mén)調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門(mén)工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
B、20xx年企業(yè)利潤(rùn)率為14%（財(cái)務(wù)報(bào)表估算）
C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值:21%
3、確定調(diào)資總額
（1）計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤(rùn)率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)線21%x20%=9%
（2）本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門(mén)員工月均工資（不含績(jī)效、其他補(bǔ)助）2400元x20xx年6月底管理部門(mén)在職人數(shù)46人x計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬(wàn)元/月
（二）一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門(mén)有效崗位系數(shù)。
（2）確定分配系數(shù)
一級(jí)部門(mén)：1.1
二級(jí)部門(mén): 0.85
2、核算各部門(mén)分配調(diào)整額
部門(mén)調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門(mén)有效調(diào)整人數(shù)
單位：元/月
部門(mén) 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部 2 800
工程管理部 8 3300
財(cái)務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注：調(diào)整系數(shù)及部門(mén)分配調(diào)資額計(jì)算過(guò)程。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門(mén)員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
（1）總額控制原則：本部門(mén)薪資調(diào)整總額不得超過(guò)擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
（3）一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。
（4）員工本次調(diào)崗超過(guò)一次的，需累計(jì)計(jì)算部門(mén)月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門(mén)崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)結(jié)果反饋至各部門(mén)。
四、時(shí)間安排
（一）具體日程安排：待方案通過(guò)后確定明細(xì)日程。
（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
員工薪酬績(jī)效激勵(lì)方案 篇21
一、收、發(fā)、存方面（標(biāo)注：考核項(xiàng)目）
1.所收進(jìn)、入庫(kù)物品（含退貨入庫(kù)）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100%（標(biāo)注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）
短缺造成的損失另計(jì)（標(biāo)注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準(zhǔn)確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分
因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)
3.嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫(kù)發(fā)貨
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計(jì)
4.保持所轄物資庫(kù)存準(zhǔn)確率為100%
每出現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分
因錯(cuò)誤造成的..損失處罰另計(jì)
5.庫(kù)存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警
每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉(cāng)庫(kù)通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進(jìn)行分類擺放
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無(wú)異物
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無(wú)散亂現(xiàn)象
每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現(xiàn)象
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13.對(duì)所轄?zhēng)靺^(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14.液壓車托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域
每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務(wù)
15.每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準(zhǔn)確率為100%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16.單據(jù)要按照類型、日期、序號(hào)順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失
發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計(jì)
18.同事之間要團(tuán)結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機(jī)等物品進(jìn)入倉(cāng)庫(kù)
每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)
每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分
五、獎(jiǎng)勵(lì)加分
20.切合公司現(xiàn)狀對(duì)公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎(jiǎng)勵(lì)
行政獎(jiǎng)勵(lì)另計(jì)
說(shuō)明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì)上通報(bào)表?yè)P(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉(cāng)庫(kù)紅旗管理優(yōu)秀，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉(cāng)庫(kù)管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉(cāng)管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級(jí)及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門(mén)大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。
8）連續(xù)三個(gè)季度考評(píng)為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫(kù)存準(zhǔn)確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。
10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開(kāi)始實(shí)施。