行政人事績效考核方案范文(精選33篇)
行政人事績效考核方案范文 篇1
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話,績效管理是經理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致,使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統,績效考核只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結:
3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題,有效規劃企業和員工的未來發展,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法,而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養,而績效考核則只注重成績的大;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經理和員工站到一起,而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的氣氛和關系。
三、聯系
二者的聯系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料,幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分,員工績效的實現有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發,缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論,員工經常進行“自我-內部”,“自我-別人”,“別人-內部”,“別人-外部”比較,當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面,在企業,合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業,在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真,擴大部門之間考核的不平衡。
行政人事績效考核方案范文 篇2
一、總體設計思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術研發人員
(三)考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
。ㄋ模┛己岁P系
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的'次數少于次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
。ǘ┕ぷ鲬B度指標
略
行政人事績效考核方案范文 篇3
對倉庫帳管員的考核,主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分,其中,制度遵守、出勤為扣分項,而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%;考評辦法:
①目標值為0,達到目標值,得滿分100分;
②差錯率每提高1%扣分,差錯率超過5%時記為0分;信息來源:倉儲經理、財務部的檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%,考評辦法:
、儋~務卡核對工作100%按時完成,得滿分10分;
②每降低1%扣除分,低于95%使記為0分;信息來源:倉儲經理、財務部的檢查記錄。
3、財務數據按時記錄入準確率。
權重15%,考評辦法:
①目標值為100%,達成目標值得滿分100分;
、诿拷档1%扣分,及時率低于95%時記為0分。信息來源:倉儲經理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質量。
權重20%,考評辦法:
①報表內容全面、數據準確真實,得滿分100分;
、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿徽鎸,每發現一次扣分,發現次數超過3次,該項考核記為0分;信息來源:倉儲經理、財務部的檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%,考評辦法:
、倌繕酥禐100%,達到目標值,得滿分100分;
②每降低1%扣分,及時率低于95%時記為0分。信息來源:倉儲經理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%,考評辦法:
、儋~務資料無缺失、無破損,得滿分100分;
②每出現一次公司規章制度,扣分;信息來源:倉儲經理、財務部的`檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數扣分?荚u辦法:
、倜窟`反一次倉儲作業規章制度,扣分,
②每違反一次公司規章制度,扣分,信息來源:倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
行政人事績效考核方案范文 篇4
后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分,具體考核方法如下:
一、出車趟數
每天考核趟數4趟,每月均按30天計算,全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發貨噸數
此部分沒有固定獎金額度,按照發貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%,即25元。具體考核內容為:
當月沒有任何交通事故發生。
2、工作態度考核
工作態度考核占總考核5%,即25元。具體考核內容為:
要求填寫的表格填寫完整,并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%,即25元。具體考核內容為:
當月全天出勤,休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%,即25元。具體考核內容為:
當月沒有客戶的投訴電話。
行政人事績效考核方案范文 篇5
為充分調動員工工作積極性,完成總行下達的xx年存款任務,結合同業市場競爭形勢,本著“公開、透明、按勞取酬”的`原則,結合我行工作實際,制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組),負責分行績效考核工作。領導小組成員如下:
組長:行長
副組長:副行長
成員:各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室,辦公室設在綜合部,負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作,風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3,職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州,職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新,獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工,分行將設立特殊貢獻基金,用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效,按照已發的業績考核費用多退少補)
行政人事績效考核方案范文 篇6
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分,工作業務考核每半年進行一次,根據員工考核成績對員工進行績效評級,保證客房部員工對客提供優質服務?己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛生質量(15分)
4、對客服務質量(15分)
三、直接上級和經理鑒定(20分)
評定方案:
1、績效方案系統分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤,員工每月評比分為100基礎,上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。
2、員工評分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分;
3、考核內容主要針對員工平時工作表現,以及做房衛生質量,在保證衛生質量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務。
4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
行政人事績效考核方案范文 篇7
一、目的
1、為公允、公正、科學地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優秀員工的激勵,充分調動員工的工作主動性,有效的促進工作績效改進,合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺,進一步規范、統一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公允、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際狀況,避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場,扣5-10分/次;
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養,扣2分/次;
3、未根據公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理,扣2分/次;
4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的.日常管理工作,扣2-5分/次;
5、未做好店內整體環境的管理和限制,扣3分/次;
6、為做好店內固定資產管理,造成損失的,扣5分/次;
7、未做好店內每月獎金安排,引起糾紛的,視情節嚴峻程度扣2-5分/次;
(二)商店值班經理考核評分細則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作,扣2分/次;
2、未能依據商店經營須要做好人員配置工作,扣5分/次;
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定,扣2分/次;
4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作,扣2-5分/次;
5、未做好超市的衛生工作,未能保持賣場的干凈整齊,扣2分/次;
6、未按規定解決因商品質量、服務看法等問題而發生的顧客投訴和糾紛,視狀況扣2-5分;
。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開業前的打算工作,扣1分/次;
2、開業中未能保持商店環境的整齊,扣2分/次;
3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價簽等工作,扣2-5分/次;
4、未做好一貨一簽、價簽對位,扣3分/次;
5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內出現過期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;
6、未運用文明用語迎接顧客,未幫助顧客購物,扣3分/次;
7、營業時間內閑聊開小差,未能留意商店內的平安保衛工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;
8、收付貨款時未能做到唱收唱付,不當面點清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;
。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;
2、未正確運用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養,造成設備損壞的,扣3分/次;
3、收銀時未運用文明用語,扣2分/次;
4、未遵守相關規定,與顧客發生糾紛的,扣2-5分/次;
5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;
6、貨款未當面點清,造成損失或糾紛,扣3分/次;
7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;
行政人事績效考核方案范文 篇8
為深入貫徹落實《關于加強全省醫療機構藥事管理促進合理用藥的實施意見》和《關于印發全省醫療機構合理用藥考核工作方案的通知》要求,進一步加強醫療機構臨床藥事管理,促進臨床用藥合理規范,有效保障醫療質量和醫療安全,特制定本方案。
一、工作目標
健全藥事管理組織,完善藥品管理制度,不斷提升醫務人員合理用藥服務能力,持續規范醫療機構藥品臨床使用管理,確;舅幬、輔助用藥、抗菌藥物、特殊管理藥品等臨床使用更加科學、規范、合理。
二、考核范圍和內容
。ㄒ唬┛己朔秶H〉谩夺t療機構執業許可證》且使用藥物的醫療機構均應當接受考核。
。ǘ┛己藘热。合理用藥考核的重點內容應當至少包括以下八項內容:
1、藥物臨床使用相關法律法規、規章制度、技術規范和管理制度落實情況;
2、藥物臨床使用管理組織建立及工作開展情況;
3、藥學部門和藥師隊伍建設情況及工作開展情況;
4、醫保定點醫療機構國家醫保談判準入藥品配備使用情況。
5、抗菌藥物、抗腫瘤藥物和重點監控藥物的使用及管理情況;
6、公立醫療機構國家基本藥物配備使用情況;
7、公立醫療機構國家和省組織藥品集中采購中選品種配備使用情況;
三、組織實施
。ㄒ唬┛己素熑。市衛健局制訂合理用藥考核標準,組織或者委托第三方對各級各類醫療機構進行考核,局醫政醫管科負責市直醫院、民營廠企醫院、門診部、診所、醫務室等考核工作,局基層衛生科負責鄉鎮衛生院、村衛生室考核工作。
(二)考核周期。3年為1個周期。
(三)考核方式?己瞬扇♂t療機構自查自評和市衛健局收集數據信息結合現場考核的方式進行。醫療機構按照考核內容和指標對本機構合理用藥情況進行自查自評,并將結果分別報送局醫政醫管科和基層衛生科。市衛健局根據醫療機構報送的自查自評情況,通過信息化平臺在線采集醫療機構考核指標關鍵數據,組織或委托第三方進行核查分析。
。ㄋ模┛己烁采w率。到20xx年,市直醫院、鄉鎮衛生院、民營廠企醫院考核覆蓋率達到100%,實現一級及以上醫療機構考核全覆蓋;到20__年,門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到30%;到20xx年,門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到50%以上并逐年提高。
。ㄎ澹┙Y果評判。市衛健局根據醫療機構自查自評和數據信息考核情況進行綜合評價,形成考核結果?己私Y果分為優秀、良好、合格和不合格。合理用藥管理存在重大安全隱患,或者由于用藥錯誤導致藥品不良事件的,其考核結果應當為不合格。
四、工作要求
。ㄒ唬┨岣邔侠碛盟幙己斯ぷ髦匾缘恼J識。合理用藥是醫療機構藥事管理的目標,是提高醫療質量、保障醫療安全的必然要求,也是深化醫藥衛生體制改革、建設健康中國的重要內容。醫療機構必須高度重視合理用藥考核工作,堅持以人民健康為中心,遵循客觀、科學、公平、公正的.原則,建立合理用藥考核機制,并采取有效措施確?己斯ぷ髀鋵嵉轿弧
(二)強化考核工作信息化支持。醫療機構要加大醫療信息化平臺建設投入力度,通過現代信息手段推進考核工作?稍谝延行畔⑵脚_基礎上進行完善,逐步實現醫療機構關鍵考核指標數據互聯互通。通過"互聯網+考核"形式采集考核數據完成數據信息考核,減輕醫療機構負擔,提高考核效率和水平,保證考核客觀性。
(三)加強合理用藥考核結果運用。將合理用藥考核結果與醫療機構績效考核、領導班子薪酬和任免以及醫療機構校驗、評審評價等掛鉤,充分運用合理用藥考核結果。對于考核不合格的醫療機構責令限期改正,逾期不改或連續不合格的予以暫停執業并對醫療機構負有責任的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分;對考核突出的醫療機構和醫務人員予以表揚和鼓勵。
在考核結束后20個工作日內將醫療機構考核結果在行業內部公開,并報省衛生健康委。醫療機構應當根據考核中發現的問題,完善相關制度,采取有效措施,持續改進工作,不斷提高合理用藥水平。
行政人事績效考核方案范文 篇9
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權,并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務,要求保質保量地完成公司交付的.各項任務,并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法:設定需要完成的質量控制目標共為xx個,每增加一個加分,每減少一個減去分;評分
2、產品質量合格率,權重30%,考核辦法:設定產品出廠合格率為,每增加一個百分點加分,每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率,權重20%,考核辦法:設定質量控制方案編制及時率為,每增加5個百分點加分,每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數,權重20%,考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分,直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定,按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100,績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90,績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80,無獎無罰。
行政人事績效考核方案范文 篇10
一、考核組織
1、支行成立考核小組,小組成員為:組長,成員、,負責召集會議,具體負責考核數據的測算工作,負責個人業績的日常記錄考核工作,負責人員業績的記錄,負責監督復核,確保個人營銷業績準確記錄至個人名下,同時對原先不準確的數據負責逐一核實,考核小組每季度召開一次會議,評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務,在業務辦理時,填寫一式兩聯《攬存單》,由經辦柜員簽字后交,錄入考核系統,同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內,、對考核系統的相關數據進行提取,相互復核、經考核小組審批后張榜公布業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分,業務部信貸客戶營銷增加的`業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買單部分,優先考核,原則上總量控制在績效的
10-20%以內,考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等),支行按照分行價格計算個人績效;
2、每季度評選勞動模范兩名(營業部與業務部各一名),服務明星一名,營銷明星兩名,單獨獎勵
3、對于參加上級行比賽、考試,獲得前三名的個人,單獨獎勵。
(二)業績營銷與維護(占比30%)。
將業績細分為營銷和維護兩子項目,經核實,確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、PoS機等,記入個人營銷項目,通過支行公關或業務關系營銷的存款、銀行卡、PoS機等,根據個人努力程度,由考核小組評定后計入個人維護項目。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核,存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比,本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下日均存款余額新增,正數部分占全行之比,本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額
2、增量工資計算:
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%,作為兩個部門考核的數據,營業部根據柜員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化,同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評,以百分制為標準,全員參與打分,由考核小組負責組織計算分數并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業績數據,按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實,確保完成各項任務指標,若分管工作任務不達標業務中出現差錯,按本考辦法進行考核并根據規章制度進行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優異成績的,經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的,經考核小組認定后有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋,自20xx年開始執行。
行政人事績效考核方案范文 篇11
為進一步加強校(院)目標管理工作,提高工作效率和工作質量,推動各項工作任務落實落地,根據《20__年市級黨政機關目標管理績效考核方案》(渝委督辦〔20__〕5號)精神,結合校(院)實際,制定本方案。
第一章總則
第一條目標管理工作堅持實事求是、效率優先、科學合理、公平公正原則,突出重點任務、突出履職績效、突出過程管控。
第二條目標管理工作在校(院)目標管理領導小組的領導下,由目標管理辦公室(以下簡稱目標辦)負責日常工作,目標辦設在校(院)辦公室。常務副校(院)長為目標管理總責任人,各分管校(院)領導為目標分管責任人,各部門主要負責人為部門目標責任人。各部門確定一名目標管理聯絡員,負責本部門目標管理具體工作。
第三條根據部門工作性質實行分片考核。
教學片:馬克思主義學院、哲學教研部、經濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經濟管理教研部、社會和文化教研部、應急管理培訓中心。
編輯研究片:決策咨詢中心、探索編輯部、重慶行政編輯部。
行政片:辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委(紀委)、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續教育學院、教學保障處(圖書館)、信息處、業務指導處、群團工作處、建設項目辦公室、保衛處、計劃財務處、后勤管理處、退(離)休人員工作處。
第二章目標制定
第四條工作目標分為黨建目標、業務目標和基礎保障目標。
。ㄒ唬h建目標。
以黨章、黨內法規和市委、市直機關工委及校委部署為依據,按照全面推進黨的政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設,把制度建設貫穿其中,深入推進反腐敗斗爭的總體要求制定。具體考核指標由機關黨委(紀委)研究提出,按程序報審后執行。
。ǘI務目標。
業務目標,是校(院)教學、科研、資政、管理業務工作目標以及體現各部門職能職責的指標。根據部門工作性質不同,分類制定,由各部門根據有關要求研究提出,按程序報審后執行。
教學片、編輯研究片業務目標根據《事業人員崗位職責任務及考核辦法》(渝委校發〔20__〕45號)制定,由部門主要負責人簽字,經分管校(院)領導同意,報校(院)目標管理領導小組審核后執行。
行政片業務目標分為校級業務目標和部門業務目標。校級業務目標主要包括校(院)年度績效考核目標、工作要點涉及的牽頭責任部門任務;部門業務目標主要包括校(院)工作要點涉及的配合責任部門任務和本部門年度其他重點工作任務。行政片業務目標應至少填報10項。要選擇定量化、項目化指標,無法定量化、項目化的要選擇可考核具體工作成效的定性指標。部門根據目標性質自行設定分值(單項分值不超過10分),校級業務目標分值設定原則上應高于部門業務目標。業務目標制定后由部門主要負責人簽字,經分管校(院)領導同意,報校(院)目標管理領導小組審核后執行。
(三)基礎保障目標。
基礎保障目標是各部門均需完成的剛性要求,包括決策部署落實、意識形態、遵章守紀、保密工作、檔案工作、平安校園建設、預算執行工作、節約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出,按程序報審后執行。
第五條業務目標確定后不得自行調整,因特殊情況確需調整的,經分管校(院)領導同意,報校(院)目標管理領導小組審核后執行。黨建目標和基礎保障目標實行動態管理,由考核職能部門根據校(院)工作實際提出調整方案,報目標管理領導小組審核后執行。
第三章督查考核
第六條對各部門目標任務完成情況,采取“負面清單”考核方式,實行“按項計分、累計加減分”,同一事項涉及多次加分的,以最高分值加分;同一事項涉及多次扣分的,按重復扣分處理。
第七條計分辦法。
(一)黨建目標。由機關黨委(紀委)制定具體考核細則進行考核,實行倒扣分制。年終考評結果送目標辦匯總。
。ǘI務目標(80分)。
教學片業務目標分值由教學任務和科研任務兩部分組成,其中教學任務40分、科研任務40分,由教務處、科研處分別制定具體實施細則進行考核計分,年終核算后送目標辦匯總。
編輯研究片中,探索編輯部、重慶行政編輯部業務目標分值由編輯任務和科研任務兩部分組成,其中編輯任務40分、科研任務40分;決策咨詢中心業務目標由研究任務和科研任務兩部分組成,其中研究任務40分、科研任務40分。編輯研究片業務目標由科研處制定具體實施細則進行考核計分,年終核算后送目標辦匯總。
行政片業務目標由目標辦進行考核。未完成季度業務目標任務的,該項扣分為:部門自行設定分值÷4÷該季度分解的業務目標數。按“盡職免責”的`原則,對經主觀努力,因客觀原因未完成目標任務的,在提供相關證明材料并經認定后,可不予扣分。
。ㄈ┗A保障目標(20分)。由相關考核職能部門按照“有事法則”每季度書面報送情況至目標辦匯總。其中:
“決策部署落實”(5分)主要考核市委、市政府文件貫徹落實情況、市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況,校委部署落實情況等。
“意識形態”(3分)主要考核意識形態責任制落實情況。
“遵章守紀”(2分)主要考核遵守校規校紀執行情況。
“保密工作”(2分)主要考核保密工作責任制落實情況。
“檔案工作”(2分)主要考核檔案工作落實情況。
“社會治安綜合治理暨平安校園建設”(2分)主要考核執行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。
“預算執行工作”(2分)主要考核項目預算使用情況。
“節約型機關建設”(2分)主要考核節約資源能源執行情況。
第八條加分項目。在總分之外單獨加分。
(一)批示表彰。
1.部門工作獲得國家級表彰的,按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分;獲正、副國級領導肯定性批示的,分別加10分、8分。
2.部門工作獲得省部級表彰的,按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分;獲正、副省部級領導肯定性批示的,分別加5分、4分。
3.部門個人或部門牽頭的校(院)工作受到以上批示、表彰的,按對應分值50%給部門進行加分。
。ǘ┬畔蟮馈
1.被黨中央、國務院(辦公廳)信息采納,每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校(國家行政學院)主辦的專報綜合信息采納,每則加0.1分;單條信息采納,每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。
2.在省級及以上主流媒體上接受新聞采訪、發表工作類新聞稿件等,每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。
。ㄈ┝咙c工作。
1.部門申報。行政片在年終考核規定時限內,承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的,經部門主要負責人簽字并報分管校(院)領導同意,可申報參評亮點工作項目:對校(院)或系統發展有重大推動作用的;獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的;在全國黨校(行政學院)系統名列前茅的;工作成效較上一年度有顯著提升的。
每個部門申報項目不超過2項。申報材料包括相應證明材料和200字左右的情況介紹(簡要說明工作內容、特點、創新性等)。
2.領導小組審核。目標辦匯總申報項目,統一提交目標管理領導小組審核。目標管理領導小組成員對照申報條件進行投票(當事部門回避),得票率超過50%的項目確定為亮點工作。
3.領導小組評議。目標管理領導小組成員對亮點工作項目進行評分(當事部門回避),每個項目不超過5分。
4.計算分值。每項亮點工作最后得分=目標管理領導小組組長、副組長評定分值平均分×60%+目標管理領導小組成員部門評定分值平均分×40%。
第九條扣分項目。出現以下情況,在總分中扣減:
1.受到中央黨校(國家行政學院),市委、市政府(含市委辦公廳、市政府辦公廳)或市級部門,校(院)通報批評的,按次分別扣減2分、2分、1分。
2.因部門或個人原因導致校(院)目標管理績效考核工作被市級考核部門扣分的,按被扣分值的10倍給該部門扣分。
3.目標管理日常工作中,部門未按要求報送相關材料信息的,按次扣0.2分。
第十條其他特殊原因需加分、扣分的,由校(院)目標管理領導小組研究并報校委會審定。
第十一條考核程序。
。ㄒ唬┘径葏R總。各考核職能部門根據日常統計數據、平時掌握情況或重點抽查結果,梳理目標完成情況,于每季度結束后10個工作日內,向目標辦報送考評結果。其中,黨建目標、教學片和編輯研究片業務目標,由考核職能部門將考評情況于年終匯總至目標辦。
。ǘ┌肽晖▓。目標辦不定期抽查核實,每半年對目標任務完成情況予以書面通報。
。ㄈ┠杲K考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況,經目標管理領導小組審核、校內公示、校委會審定后,確定考核結果。
第四章結果運用
第十二條工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分,考核結果作為評先評優和發放年度目標績效獎的重要依據。
第五章附則
第十三條本方案適用于20__年度校(院)目標管理績效考核,由目標辦負責解釋!豆ぷ髂繕斯芾磙k法》(渝委校辦發〔20__〕13號)同時廢止。
行政人事績效考核方案范文 篇12
一、指導思想
為落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策,規范學校內部分配辦法,維護廣大教職工利益,穩定教師隊伍,充分發揮績效工資的杠桿作用,以教職工的貢獻和實績為依據實施獎勵性績效工資分配,合理拉開差距,激勵廣大教職工愛崗敬業,扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作崗位目標,努力推進學?沙掷m發展。
二、實施范圍
按照國家規定執行,市財政局、人社局核定的在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則,以工作量考量和督導考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則,,分配的全過程進行公示、公開,切實做到公平、公正。
3、堅持“科學、合理”的原則,體現激勵功能,獎勤獎優,適當拉開差距。
四、考核內容
按豐大市教育局的文件精神,績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,基礎性績效工資占績效工資總量的70%,已按市政府人事、財政、教育部門聯合出臺的辦法逐月發放;獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學成果獎勵等,按年度進行考核后發放。
我校全年用于獎勵性績效考核計333萬元整,含考核部分和不考核部分?己瞬糠止卜止ぷ髁靠己恕⒔逃虒W管理考核、督導考核、其他考核四個部分。不考核部分為2個假期的月平均績效工資。
五、核算辦法
。ㄒ唬┕ぷ髁靠己
1、滿工作量標準
(1)課任教師
年級學科高一年級高二年級高三年級備注
語數外12節課12節課12節課
物化12節課12節課12節課
政史地生14節課14節課12節課如果半年是高三,則以13節課計算
音體美信14節課14節課14節課
信息教師負責年級成績處理、學籍管理、讀卡每周以3節課納入工作量計算,負責電腦維護、讀卡每周以4節課納入工作量計算,學校網站建設每周以3節課納入工作量計算。
(2)中層人員(包括年級主任)各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/2,校級副職各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/3。
。3)按上級文件到齡退居二線的同志,等同滿工作量。
。4)教職工男年滿57周歲,女年滿52周歲,達到滿工作量一半,等同滿工作量。體育教師男年滿55周歲,女年滿50周歲,達到滿工作量一半,等同滿工作量。小于上述年齡2周歲以內的教職工達到滿工作量的2/3,等同滿工作量。
(5)符合計劃生育政策,在規定假期期間的女同志等同滿工作量。
2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算,每個教案增加0.5個課時納入計算;教單班教師另外補償周課時數為:課表周課時數/4?珙^單班不另外補償。競賽輔導的教師按輔導的實際課時數納入計算。
3、語文英語教師的早讀課以每周增加2節課納入計算,體育活動課、課間操以每周增加2課時納入計算。學測科目測試復習期間的早讀課按年級組提供的數據計算。
4、期中期末監考為正常的教學活動,達到總場次人均數為滿工作量,不達人均數者少一場扣除15元,多一場加15元。
5、班主任的班會課以每周增加1節課納入計算。
6、因公請假不扣除績效津貼,病私假在三個月以內每天30元扣除;臨時代課1個月以內,代課補貼標準為每節課15元,代課時間超過(含)1個月并入工作量計算。
7、教輔人員、實驗室人員、在編事業編制性質工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務科人員按滿工作量進行考核。
8、其他人員(編制在學校,借用出去)按其滿工作量發放。在校外兼課校內不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學校,則按在校外兼課的工作量進行考核,否則,不參加學校績效考核。在校外兼課也在校內任課的教師如將其兼職費用全部上繳學校,則按校內外工作量合并后進行考核,如不上繳則按校內任課課時數進行工作量考核。
9、上半年不在本校工作下半年調入的,上半年按滿工作量考核發放,下半年按實考核發放。
10、凡教職工有下列情形之一的,不參加當年績效考核,獎勵性績效不予發放。
。1)凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中小學教師職業道德規范”,受到黨紀政紀處分的一律取消當年度的績效考核。
(2)以非法方式表達訴求,影響社會穩定,干擾正常教育教學秩序,損害學校形象和學生利益的。
(3)因管理不善,管教不力,工作失職,導致安全責任事故的。
。4)觸犯法律法規,嚴重違公德和教職員工職業道德,造成惡劣影響的。
。5)歧視學生,體罰或變相體罰學生,造成嚴重后果,影響惡劣的。
(6)從事有償家教、收留學生食宿,經調查核實、情節嚴重的。
。7)全年病假累計超過三個月,私假累計超過一個月,曠職累計超過5個工作日的。
11、在職教師工作量津貼的計算方法:
年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額
x為待定數,每個人的工作量津貼為:
A教師工作量津貼為:年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額,前兩項是可以計算出的一個值,假定為a,那么該教師的津貼為ax;
B教師工作量津貼為:年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額,前兩項是可以計算出的一個值,假定為b,那么該教師的`津貼為bx;
C教師工作量津貼為:年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額,前兩項是可以計算出的一個值,假定為c,那么該教師的津貼為cx;
ax+bx+cx+……=140萬元(目前還是個約數);
然后,解出x的值(按初步估算,x為0.47左右),再計算出每個人工作量考核的津貼。
。ǘ┒綄Э己
由督導室牽頭對各年級教師的教育教學情況進行考核,考核津貼為個人年績效總額的35%。(考核方案另附)
考核成績在前1/4的上浮10%,在后1/4的下浮10%,在中間1/2的按人均數發放。
借用在外人員按借用單位考核等級比照歸類計算。
對其他崗位人員的督導考核由各部門從服務態度、履行崗位職責和完成工作質量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考核,發放標準同教師。
(三)教育教學管理考核
1.班主任按平均每人120元/月(具體考核辦法由政教處負責)發放。
2.教研組長工作津貼:語數外組按100元/月,學測科目組按80元/月,其他按60元/月。(可重復)
3.備課組長工作津貼:語數外組按100元/月,學測科目組按80元/月,其他按60元/月。
。ㄋ模┘倨诳冃
以每年兩個月假計算,每人的假期績效部分均為個人年績效總額的1/6。
。ㄎ澹┢渌
指教科研成果、學科競賽獲獎、安全責任獎等項目,由學校黨委會根據具體情況研究決定。
。﹤人實際獎勵性績效總額
個人實際獎勵性績效總額=工作量考核+督導考核+教育教學管理考核+假期績效+其他
本考核辦法由學?冃Э己祟I導小組負責解釋,如有特殊情況,由學?己祟I導小組會商決定。
行政人事績效考核方案范文 篇13
一、考核目的:
通過有效的績效考
二、考核周期:
核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤,以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業內部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強企業的凝聚力。
二、考核周期:
月度考核、對當月工作表現進行考核,考核時間是下月五號前,遇節假日順延。
年度考核:年度內12月月度考核各項平均分的總計,考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用:
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準,并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
。1)績效考核成績在80——100分者,當月績效工資按100%發放。
(2)績效考核成績在70——79分者,當月績效工資按80%發放。
。3)績效考核成績在60——69分者,當月績效工資按60%發放。
。4)績效考核成績在60分以下者,當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定:
依據食堂人均工作量情況,每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時,(就餐員工人數增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下:
廚師:崗位基本工資+全勤+考核+職務津貼+福利
行政人事績效考核方案范文 篇14
一、目的
、贋樘岣呖蛻舴⻊账,鼓勵客戶經理開發新客戶,提高營業部員工的積極性。
、跒槿嫣嵘龢I務素質,促進營業部業務發展,保證營業指標的實現。
、蹫檫M一步深化績效管理制度,明確考核指標,促進績效考核科學化、規范化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》,特制定本方案。
二、考核原則
(一)公平、公正、公開的原則
績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正,符合公司的有關規定,并向內部全體員工公開。
(二)責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進工作態度和方式,以達到更好的成效。
。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營業部考評指標分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度,設立績效考核小組,組長由人力資源部經理兼任,其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等,小組人數應為奇數。考核小組對客戶經理進行考評考核,其工作直接向公司總經理負責。
四、客戶經理薪酬標準
、倏蛻艚浝淼男匠暧苫竟べY(具體見客戶經理基本工資標準一覽表)和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)
客戶經理基本工資標準
級別月基本工資標準(元)管理客戶資產(萬元)資產標準
一級客戶經理60005000以上(含5000)新增
二級客戶經理42003000~5000(含3000)新增
三級客戶經理30001000~3000(含1000)新增
四級客戶經理20004000以上(含4000)新增+存量
五級客戶經理15002500~4500(含2500)新增+存量
六級客戶經理12001500~2500(含1500)新增+存量
七級客戶經理1000500~1500(含500)新增+存量
八級客戶經理880500以下新增+存量
、诳蛻艚浝淼拇媪渴杖胫恢Ц镀浠竟べY,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
、劭蛻艚浝淼男略鍪杖耄紫葟浹a存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
、芸蛻艚浝懋斣碌拇媪渴杖牒托略鍪杖氲陀诨竟べY標準的,按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當地最低工資標準,則暫按最低工資標準支付基本工資。
、菝磕杲K,對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額,之后再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
、蘅蛻艚浝淼男略隹蛻籼岢砷L期有效?蛻艚浝淼奶岢晒べY按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛,則風險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
、僭露瓤己丝蛻艚浝砻鹿芾淼目蛻糍Y產創造收入,其考核結果作為客戶經理工資發放依據。
②季度考核客戶經理的任職資格,其考核結果作為客戶經理調級依據,考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經理的晉級申請。
、勰甓瓤己私Y果作為客戶經理勞動合同續簽依據。
首先,對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考核,若達不到其全年基本工資總收入標準,屬于八級客戶經理的,第二年不再續簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當年以后某一季度)中,名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。
其次,在完成上述考核的基礎上,營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標,對4~8級客戶經理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經理的,第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。
④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織,并交由考核小組決定。對于客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考核細則
。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀
考核指標包括客戶資金周轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重,如下表所示。
營業部員工績效考核表
指標類別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶資金周轉率15%
客戶資產流失率30%
客戶資產增值率20%
定性客戶滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備注
。ǘ┲笜苏f明
、倏蛻糍Y金周轉率=成交量(考核期)/[(期末總資產+期初總資產)/2]
營業部周轉率=營業部成交量(考核期)/[(營業部年初總資產+營業部年末總資產)/2]
以營業部周轉率為基準,基準分值為100分。假定營業部周轉率為1.2,某客戶經理同期周轉率為1.4,則該項目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。
、诳蛻袅魇=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業部正常流失率為基準,基準分值為100分,客戶經理客戶流失率每增減1個百分點,則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%,某客戶經理同期流失率為2.5%,則本項得分為(100+10)×30%=33分。
、劭蛻糍Y產增值率=(期末資產總值-期初資產總值)/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項最后得分。
、芸蛻魸M意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查,抽取每位客戶經理的客戶數,每次不少于5人。對于非現場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據自己的切身體會,按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分?蛻艚浝淼目蛻魸M意度為所有問卷評分的算術平均值,滿分為100分,基準滿意度為60分。若某客戶經理考核期客戶滿意度為66分,則該項得分為(66/60)×100×15%=16.5分。
營業部客戶滿意度問卷調查表
序號客戶經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客戶經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答復
3在與您交流時,客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客戶經理能根據您的特點,建議您參加有針對性的培訓
5客戶經理能根據您的特點,幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)
6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種
8客戶經理能充分了解您的投資個性
9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構,對重大變化給予關注和評價
10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息,并及時通知您
合計
填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。
、輩f作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分,由相關人員按照百分制打分,其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重,即為最后得分。
⑥客戶經理在考核期內若發生客戶重大投訴(重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達到更高級別的客戶經理任職標準,也不能晉級,直至客戶滿意度達到公司要求。
七、附則
、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
、诒痉桨缸浴聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦小
行政人事績效考核方案范文 篇15
武勝縣飛龍中心衛生院鄉村醫生績效考核方案 為加強鄉村醫生管理,規范鄉村醫生績效考核,強化村衛生室基本公共衛生服務內涵建設,根據武勝縣衛生局、武勝縣財政局關于印發《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》的通知精神,結合我鎮實際,制定《飛龍鎮鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》,請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導,堅持以人為本,逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系,進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性,不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能,規范服務行為,在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇,促進農村三級衛生保健網絡的可持續發展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式,考核結果向社會公示,接受群眾監督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
。ㄈ﹫猿知剝灹P劣,以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度,根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況,發放補助。
四、考核對象及考核內容
。ㄒ唬┛己藢ο螅航浛h衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生;緱l件是:在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業證書或執業(助理)醫師執業證書,在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。
。ǘ┛己藘热荩阂脏l村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下:
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點,為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案,并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務,設置健康教育宣傳欄并定期更新內容,對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件,參與現場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理,定期進行隨訪,并進行必要的健康指導。
6.孕產婦保健。及時發現孕婦,動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊,定期接受孕產婦保健管理;進行孕期營養、心理等健康指導,協助追蹤高危孕產婦,動員孕產婦住院分娩;開展產后訪視和母乳喂養指導,了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視,協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理,積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理,進行健康危險因素調查和一般體格檢查,提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
。ㄒ唬┼l鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案,成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
。ǘ┛h衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上,組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見,客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作?己私Y果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。
六、考核時間
我院對鄉村醫生的考核每半年進行一次,考核結果應在轄區內進行公示,并上報縣衛生局。
七、考核結果應用和經費補助
(一)考核依據《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》進行評分,總分100分。結果分為四個等次:分值90分以上為優秀,80-89分為合格,60-79分為基本合格,60分以下為不合格?己藘炐愕谋壤怀^10%.
。ǘ┏袚⒔浛己藞A滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低于3000元。
。ㄈ┭a助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人、月,按照現行經費渠道籌集和發放。
2.績效考核補助。
。1)績效考核補助經費以縣為單位,從人均25元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。
。2)績效考核補助經費標準為年人均1800元(補助經費總額3000元-基礎補助經費1200元)。
。3)鄉村醫生考核得分=中心衛生院對鄉村醫生的考核得分縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和100%.
考核分數80分(含80分)以上的,全額給予績效考核補助經費;基本合格的,按70%給予經費補助;不合格的,核減全部績效考核補助經費。
。4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外,還應予以通報批評,限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生,取消享受補助資格。
八、實施與管理
。ㄒ唬┘訌婎I導,精心組織。飛龍中心衛生院切實加強組織領導,結合本鎮實際制定工作計劃,明確職責分工,確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理,規范運作
要做到考核公正公開,資金分配合理,資料檔案齊全,規章制度健全,管理規范有序,加強檢查和指導,研究和解決工作中出現的新情況、新問題,確;竟残l生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
行政人事績效考核方案范文 篇16
一、專項績效考核分配工作領導小組(以下簡稱考核小組)。
成員由校級領導班子成員、工會主席、中層干部、教師代表等人員組成,具體如下:
組長:王志良
副組長:曹立新、黃曉東、黃小紅
組員:王賽男、周建芬、顧華杰、陳建良、楊霞
二、實施范圍、時間
績效工資實施的對象為在圩塘中心小學工作的事業單位正式編制人員(含聘用制教師)。
發放原則
按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優績優酬、重點傾斜”的原則,體現“專項績效”的特性,重點向一線教師傾斜,突出對班主任、超工作量教師和為學校發展做出積極貢獻的優秀教師的考核獎勵。對考核合格的班主任,適當增加班主任崗位專項獎勵;其他一線教師,由于學校根據工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵,不與職稱、工齡掛鉤、不搞平均分配。
發放辦法
基于《常州市圩塘中心小學獎勵性績效工資分配方案》(20xx年1月)已將上述發放原則執行其中,故本次專項績效考核發放兼顧以上分配方案執行,具體如下:
1.根據區按照教師20xx年基礎績效月份核發本次專項績效總量為978124元(其中校級領導62158元,根據區撥款數按實發放)。
2.教師個人20xx年度專項績效基本績效獎勵:
。1)滿工作量20xx元;
。2)師德師風20xx元;
(3)安全20xx元;
。4)校本培訓20xx元;
。5)集體榮譽1000元。
3.教師個人20xx年度專項績效考核績效獎勵:
。1)20xx年教師個人獎勵性績效工資÷20xx年度我校教師獎勵性績效工資平均數=教職工個人20xx年專項績效系數;
。2)教師20xx年專項績效系數×20xx年教師專項績效考核獎勵金額=20xx年個人專項績效考核績效獎勵。
以上2、3三項內容均以區基礎績效中核定的工作月數核算。
4.教師個人20xx年度專項績效獎勵總額=基本績效獎勵+考核績效獎勵
發放要求
1.有下列情況之一的,不發或減發專項專項績效獎勵:
因有償家教、體罰學生等行為被查實,師德考核定為不合格的,不予發放。
年內受到警告以上黨紀政紀處分,或受行政刑事處罰的,不予發放;正在被審查、調查的,暫緩發放。
無正當理由,不服從學校正常工作安排及不履行教育教學職責的,不予發放。
長病休等不在崗的,不予發放。
年度考核為基本合格的,按本人考核后專項績效獎勵的50%計發。
曠工、病事假人員,按相關規定減發(在教職工個人20xx年獎勵性績效工資總額中已做減發處理)。
2.其他違反《事業單位工作人員處分暫行規定》等文件規定的,按相關規定處理。
本次學校制定專項績效獎勵考核方案必須先經教育局審核同意,再由學校教代會審議通過后實施。
行政人事績效考核方案范文 篇17
為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度,完善醫院績效工資分配方案,提高醫院經營管理水平,最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性,根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神,結合我院目前的實際情況和發展要求,調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則,建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制,以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系,積極鼓勵技術創新,不斷提高技術水平,持續改進醫療服務質量,充分發揮專科特色,進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力,取消獎金封頂,調動職工工作積極性,切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制,其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核,按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算,醫院根據考核分配到科室,科室應按照各自的工作特點和性質,參考個人工作量、創造效益的因素,本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則,自行制訂的分配方案,報醫院審批備案,醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任,鼓勵各科室負責人加強管理,醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵,由醫院單獨發放,具體標準為:本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發,下有保底“,統籌和個人績效相結合,個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元,以500元為一檔,臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2;醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果,發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核:
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資(注:70%歸醫生,30%歸護士);婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計,核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次(中夜班30人次),超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核:由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》,質量考核總分為100分,合格分為92分,每低1分,扣績效工資總額的1%,高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報,促使醫療質量穩步提高。(現執行:XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃)
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標,考核對象為臨床醫生,考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核,每月兌現。
確因危重疑難病例增加,導致上述三項控制比例超標,經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核:
有直接收入的科室:績效工資=(收入-支出)×分配系數×調控系數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
。1)收入構成:
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫技科收入=醫技收入100%
注:體檢收入并入相關科室統一核算績效工資,不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)
。2)支出構成:
支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫療服務支出(領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等,)
護理人員個人平均人工成本核算方式:全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
。3)任務系數:感染科為0.3,兒科為0.5,病理室為0.5,放射科為0.5,心電室為0.5,B超室為2.0,肛腸科為0.4;其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等,滿一個月扣減當月任務數。
。4)分配系數
外一科:0.28
外二科:0.28
婦產科:0.28
麻醉科:取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科:0.23
內二科:0.23
急診科:取內一科、內二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科:0.45
兒科:0.40
中醫科:0.33
五官科:0.50
口腔科:0.33
黃新:0.20
病理室:0.18
檢驗科:0.08
放射科:0.18
心電室:0.18
B超室:0.09
肛腸科:0.63
CT室:白班每做一人提7元,加班每做一人提8元,進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0:0.9,科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
。1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
。2)副院長工會主席:取當月院長績效工資標準0.9發放;其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
(3)職能科室主任:取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
。4)職能科室副主任:取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。(體檢中心負責人等同)
。5)行政人員:取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
。6)后勤人員:取當月科室平均績效工資×(0.6-0.8)為基數由科室考核發放。
。7)120:取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
。8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
。10)體檢中心:取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況,可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求:每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表,要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核,最后由院長簽字后發放。
發放方法:按月發放,科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡,原則上不得發放現金。
。ǘ┲幸拱噘M
醫院根據工作特點,發放中夜班補貼,中班10-20元,夜班20-50元,醫院安排臨時抽調任務,補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準?剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核,不再另行發放。
(三)崗位津貼
發放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍:醫院中層以上干部及相關管理人員,有貢獻的臨床專家。
2、標準:200—500元/月。(擔任組長職務人員,每月職務補貼提升至200元)
。ㄋ模┠杲K評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定,醫院年終根據業務收支結余分配情況,年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核,年終以年月均效益工資為標準,對科室給予考核獎勵。
、龠M修人員按醫院規定,發給生活補助,不發績效工資。以月計算,扣除任務數。
、谝娏暺冢ㄝ嗈D期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
、垡汛_定科室的見習生,由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案,報醫院領導班子審核后由財務科備案,一經備案,科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出,經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行,20xx年XX月職代會通過,20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
行政人事績效考核方案范文 篇18
有關鄉鎮人民政府、街道辦事處,區直有關部門和單位:
為切實加快東進閘排澇河水環境綜合整治工作,全面提升和改善東進閘排澇河水環境質量,按照《上虞區“河長制”管理實施方案》(區委辦〔20xx〕2號)文件精神,結合東進閘排澇河實際,特制訂本實施方案。
一、實施范圍
東進閘排澇河,起點驛亭西陡門至終點新東進閘,全長21.8公里。其中驛亭鎮約0.6公里,小越鎮約4.5公里,謝塘鎮約3.9公里,百官街道約2.0公里,蓋北鎮約2.2公里,杭州灣上虞經濟技術開發區約8.6公里。
二、目標任務
通過全面落實東進閘排澇河“河長制”管理,加強東進閘排澇河水環境綜合治理,東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內達到無雜物漂浮、無違章設置、無護岸坍塌,無污水直排、無污泥淤積“五無”目標,努力營造水清流暢、岸綠景美的東進閘排澇河新環境。
三、職責分工
東進閘排澇河“河長制”實施按照屬地管理、部門配合的原則進行,具體實施單位為驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區,區科技局為聯系部門,區農辦、水利局、環保局、農林漁牧局、財政局、國土局、建設局、交通運輸局、城管執法局、水務集團等部門為成員單位,政協辦、黨校、法院、檢察院、人武部、建設局、規劃局、交通運輸局、商務局、文廣局、廣電總臺、審計局、安監局、城管執法局、服務業發展局、圍墾局、港務局、城改局、公積金中心、國土局、供電局、聯通公司、民生銀行、人保公司等為分段聯系單位。
各成員單位具體職責如下:
、斌A亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區等6個鄉鎮(街道、開發區)作為東進閘排澇河水環境治理的責任主體,要對本區域東進閘排澇河水環境質量負總責,負責做好轄區內東進閘排澇河主干河道和支流的垃圾、雜草、漂浮物的清除和攔截;負責東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的各類污染源、違章建筑(含污染源)、排污口的整治工作和東進閘排澇河主河道兩側200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內以及河岸內灘涂陸域的日常保潔和沉船打撈工作。
、矃^科技局為工作聯系部門,負責上情下達、信息收集報送等聯系工作;按照總體工作目標和要求,根據實施單位上報計劃,負責東進閘排澇河“河長制”實施方案細化、任務分解落實,開展督促考核。
⒊區農辦負責農村生活污染排放管網建設,加快東進閘排澇河沿線村莊生活污水納管;負責指導監督農村生活垃圾處理工作;按照美麗鄉村建設要求,加強沿線農村環境整體建設。
、磪^環保局負責東進閘排澇河沿線污染防治的統一監督指導;負責水質監測的設點和定期檢測工作;做好污染源治理計劃的編制,著重抓好工業污染治理;嚴厲查處各類環保違法行為。
、祬^農林漁牧局負責牽頭指導有關鄉鎮(街道)開展東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的農業面源和水產養殖污染治理以及做好漁籪的管理工作,指導畜禽養殖污染治理和政策制訂;負責原國營農場水面保潔工作。
⒍區水利局負責牽頭指導有關鄉鎮(街道)開展東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的河道違章搭建清理、河道清淤整治和配合有關部門及鄉鎮水面保潔等工作;負責水體置換工作。
7.區交通運輸局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
8.區財政局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
9.區城管執法局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
10.區國土局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
11.水務集團配合建設局、各有關鄉鎮(街道)開展東進閘排澇河水環境治理中的截污工程建設。
區級其他有關部門單位,根據《上虞區“河長制”管理實施方案》(區委辦〔20xx〕2號)文件精神,各司其職、各負其責,協調聯動,共同推動“河長制”工作落實。分段聯系部門要加強日常聯系支持,確保東進閘排澇河治理工作績效。
四、內容及措施
、奔訌妼I污染源執法監管。認真執行建設項目環保審批,嚴把水污染項目落戶。持續實施產業轉型升級,對重污染行業產業轉型升級進行量化考核、綜合排序和分行業排序,對排名靠后的企業依法實施排污權指標削減和限期整治等綜合措施,倒逼轉型升級。組織開展各類環保專項行動。依法采取高額罰款、追繳超標排污費、停產整改、媒體曝光、人員拘留等嚴厲措施,不斷加大對東進閘排澇河沿線水環境違法行為的打擊力度,及時清除沿線排污口。
⒉加快工業污水收集處理。加快驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區工業污水收集管網建設,切實提高污水納管率。
、城謇碚窝鼐畜禽養殖和水面養殖場所。限期清理關停東進閘排澇河主河道兩岸100米畜禽養殖禁養區內畜禽和水面養殖場所,整治限養區內主河道兩側200米及支流縱深500米兩側200米范圍內的畜禽和水面養殖場所。限養區內存欄200頭以上的生豬養殖場實行全面治理,配套農牧循環處理設施,實行生態養殖;存欄200頭以下的生豬養殖場應結合“三改一拆”專項整治逐步實施關停。
⒋加快生活污水收集處理。加快百官街道、驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、蓋北鎮等集鎮污水管網建設,加強“六小行業”污水整治,努力提高集鎮污水收集處理率。按照因地制宜的原則,有序推進村級生活污水集中處理設施建設,加強對農村生活污水的收集處理。
、等媲謇、整治東進閘排澇河兩側河道環境。全面清理、整治東進閘排澇河主河道兩側各200米支流河道上溯500米兩側200米各類違章建筑、沿河瓜棚、非法漁業養殖設施、垃圾集中收集點、廁所,及時清理河面打撈上來的垃圾堆放點。
、肚袑嵓訌姾拥辣嵐芾怼_M一步健全東進閘排澇河河道長效保潔機制,東進閘排澇河水域范圍和主河道兩側200米范圍內的日常保潔由區域所在鄉鎮(街道、開發區)具體負責。區財政按年度考核得分情況,“以獎代補”的形式進行補助,具體補助標準為3000元/公里·每年,不足部分由鄉鎮(街道、開發區)配套〔東進閘排澇河各鄉鎮街道保潔長度匯總表見附件3〕。
7.確保河道安全暢通排澇。按計劃加強東進閘排澇河河道清淤常態化管理,實施河道沉船打撈、魚籪、魚網(魚箔)、船屋整治任務,保障河道排澇順暢。
8.加強東進閘排澇河水體水質監測。在東進閘排澇河沿線各鄉鎮、街道設立固定監測點,加強水質監測,掌握水質動態變化情況,力求斷面水質逐年好轉。
五、時間安排
、闭{查摸底階段(1月6日——4月24日)。完成東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內工業污染源、農業污染源、生活污染源分布狀況和沿河河道環境情況的調查。
2.動員部署階段(2月1日——2月15日)。召開動員大會,啟動整治工作方案。
、尘C合整治階段(4月25日以后)。根據《東進閘排澇河 “河長制”管理一河一策實施方案》,按照責任和分工要求,逐年開展東進閘排澇河水環境綜合整治工作,按計劃完成工業污染源、農業污染源、生活污染源治理和沿河河道環境整治。
六、工作要求
、奔訌婎I導,形成合力。成立以胡文煒常委為組長,各相關單位主要領導為成員的東進閘排澇河 “河長制”管理工作領導小組,辦公室設在科技局,陳榮榮局長兼任辦公室主任。辦公室成立相應的工作小組,制定切實可行的實施方案,逐年列出整治計劃,按期推進實施。各成員單位要加強溝通、支持和配合,形成齊抓共管的工作合力,促進“河長制”管理工作順利推進。
、矅栏駡谭ǎ瑺I造氛圍。要進一步加大執法力度,堅決查處各類環境污染違法行為,堅持“有法必依、執法必嚴、違法必究”,鞏固河道綜合整治成果,減少邊治理邊污染的現象。要充分利用報紙、廣播、電視和網絡等各種媒體和宣傳平臺開展東進閘排澇河“河長制”工作宣傳,增強全體群眾保護水環境的意識,使人民群眾真正了解并參與支持東進閘排澇河整治工作,形成良好氛圍。
、骋幏吨贫龋瑥娀己。領導小組辦公室負責對東進閘排澇河轄區“河長制”實施工作進行考核,對工作進展、整治措施落實情況及工作存在的主要問題以明查、暗訪等形式強化督查,定期通報,督促落實,并建立起“河長制”聯席會議制度。各單位要落實目標責任制,逐級抓好落實,并將工作開展情況于每月底上報領導小組辦公室?己私Y果與“以獎代補”資金和干部實績掛鉤,并作為對領導班子和領導干部綜合考核評價的重要依據,對東進閘排澇河“河長制”工作成績突出、成效明顯的單位及“河長”給予獎勵。對考核不合格、整改不力的單位及“河長”,實行“一票否決”取消評優評先資格。
行政人事績效考核方案范文 篇19
一、考核目的:提高工作效率、提升賓客滿意度
二、考核范圍:總臺主管、大堂副理、總臺領班、總臺接待、商務中心、總機、禮賓員
三、考核周期:
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監。
四、考核實施:
1.主管級考核:考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核應用
1.1考核人:前廳部總監
1.2考核對象:大堂副理、總臺主管
1.3考核方式:
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。
1.4考核內容:
1.4.1禮貌禮節規范、儀容儀表規范;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據員工手冊,以值班總經理檢查和部門總監日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%,出現三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況,月底統計完成98%為滿分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此項分值為0。
1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%,出現10例此項分值為0,以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區域設施社設備維修及保養情況;
督導所有設施設備定期進行保養,部門定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,每月對實施設備保養不能低于三次保養,分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優質化服務情況;
督導員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例,月底統計收到15封賓客意見表為滿分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項分值為0,
1.5考核應用:
在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現金10元,得分80-89分的,處罰現金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現金30元。
2.領班級考核:考核人、考核方式、考核內容、考核應用;
2.1考核人:總臺主管主管;
2.2考核方式:
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
2.3考核內容:
2.3.1禮貌禮節規范、儀容儀表規范;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據員工手冊,以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%,出現三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況,月底統計完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0。
2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%,出現10例此項分值為0,以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區域設施社設備維修及保養情況;
所有設施設備定期進行保養,部門定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,每月對實施設備保養不能低于三次保養,分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優質化服務情況;
為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例,月底統計收到15封賓客意見表為滿分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項分值為0,
2.4考核應用:
在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現金10元,得分80-89分的,處罰現金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現金30元。
3.員工級考核:考核人、考核方式、考核內容、考核應用。
3.1考核人:總臺接待領班。
3.2考核方式:
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
3.3考核內容:
3.3.1儀容儀表規范、禮貌禮節規范;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據員工守則,以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%,出現三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執行力;
根據每日的工作完成情況,月底統計完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0
3.3.4區域房間及公區衛生狀況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值1%,出現5例此項分值為0,以衛生綜合檢查和日常衛生檢查為準。
3.3.5設施社設備保養情況;
部門定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,所有設施設備定期進行保養,部門定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,每月對實施設備保養不能低于三次保養,分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現一例違紀員工扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據前廳部員工崗位職責,以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核應用:
在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現金10元,得分80-89分的,處罰現金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現金30元。
五、考核結果:
1.主管級:連續兩個月在90分以下,則罰款50元,連續三個月90分以下,罰款100元,以此類推;連續連個月95分以上的獎勵50元,連續三個月95分以上的獎勵現金100元,并且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀管理人員評選。
2.領班級:連續兩個月在85分以下,則罰款50元,連續三個月85分以下,罰款100元,以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元,連續三個月95分以上的獎勵現金100元,并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優秀員工評選。
2.員工級:連續兩個月在85分以下,則罰款30元,連續三個月85分以下,罰款50元,以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元,連續三個月95分以上的獎勵現金100元,并且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀員工評選。
酒店績效考核的方法
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現,建立有效的監督激勵機制,加強部門之間的配合協作能力,提高酒店經營管理機制,特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則?荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期:以月份為期限,具體時間段為:上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算,對經營部門制定經營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容:
1、部門考核方式:綜合評估的方式。
五、考核程序與方法
(一)各績效考評人的組成:由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責:負責對考評對象進行評分。
(三)評分規則:
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分,最后取平均分。
3、部門獎金計算方式:部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人,各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦,總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束后,總經辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標,能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標,一套是必須要達到的基本目標,一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義:目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標,需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講,不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的,對戰略目標實現過程的影響也不同。比如,職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標,而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定后,應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節,是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料,在分析和判斷基礎上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節,績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點,幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現,為被考核者訂立下階段的目標,作為日后工作表現的標準。
酒店前臺績效考核細則
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由,未按時完成月度工作任務扣3分/項,未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見,指導其加強薄弱環節,完善工作狀態)
經濟指標
未完成營業收入、利潤指標每缺少_ %扣1分,超過_ %扣4分;菜肴毛利率偏離1個百分點扣1分,超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次,未請假未到扣2分/次,每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門,不注意節能扣1分/次;著裝不整潔規范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次,影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協調配合情況,根據兄弟部門對本部門的評價打分,在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注:員工綜合考評評分標準為:滿分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400 — 424分,扣0.5分;均分在375 — 399分,扣1.5分;均分在350 — 374分,扣2.5分;均分在300 — 351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計劃扣3分/次,未按照計劃執行扣2分/次,培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次,部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次,抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次,經培訓仍重復出現問題扣2分/次,培訓內容欠缺扣1分/次,未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下,遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄,對前臺運轉部門扣0.5分,后臺部門扣1分。對前臺服務部門,在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分(規定數量:新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月,咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象,每發生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況,未按要求進行全員考核扣10分,考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
行政人事績效考核方案范文 篇20
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組,負責與部門內部全體員工進行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的,考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的,考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核,考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前,部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話,并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權重比為(部門總經理:項目經理3 :7)
5、20xx年1月5日——-1月9日 各部門召開年終工作總結會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產經理以上領導進行民主測評,測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日——-1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6 :無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總,并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認識和評價,為對員工的使用、調整,合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核,鼓勵先進,鞭策落后,有效調動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當扣罰獎金:
(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作,必須嚴肅認真,不走過場,扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去,要有質的飛躍,為公司規范化管理,向現代化企業邁進,探索新路。
3、年終各項工作繁忙,需統籌安排,穿插進行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
行政人事績效考核方案范文 篇21
為全面實施義務訓練學?冃ЧべY支配制度,切實加強老師隊伍建設,充分調動寬闊老師工作的主動性和締造性,健全義務訓練學校激勵長效機制,規范管理,提高訓練教學質量,特制定本方案 。
一、指導思想
以義務訓練學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規范的中學校收入支配機制,充分發揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵寬闊教職工愛崗敬業,扎實工作,開拓進取,主動主動地完成各項工作任務目標,努力推動前進全市訓練事業持續健康快速進展。
二、考核范圍:
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以訓練局規定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組 長:楊在初
副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。
成 員: 楊子鑌、許衛、程大俊、班級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核支配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結果作為支配的主要依據。無論什么緣由,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參預績效工資支配發放。
2、堅持“公正、公正、公開”的原則。績效工資考核支配的全過程公開,切實做到公正、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。 五、績效考核內容及量化計分方法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、訓練教學過程20分、訓練教學業績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確,訓練思想端正,職業道德高尚。
1、理論學習(2分)
、僦鲃诱J真參預集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿分。
、跓o故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
、芄P記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業道德(8分)依法執教,愛崗敬業,寵愛同學,嚴謹治學,團結協作,敬重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分:
、傺孕羞`犯規范,打架、污辱他人人格等現象,每次扣1分。
、谟衼y收費、亂訂資料狀況,每人次扣1分。 ③因工作不當,引發家長告狀,產生較大負面影響,每人次扣2分。
、軐W期內受黨政紀處分和治安懲處者扣5分。 ⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發覺一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
、抻械K完成訓練教學任務,不聽從合理的工作支配,以非法方式表達訴求、干擾正常訓練教學秩序,損害同學利益,師德得分為0。
、甙淹瑢W趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵同學等),每人次扣0.3分。留懲處性作業,每人次扣0.1分。
、嗬蠋煘槿藥煴,行為在社會上引起較大主動影響,加0.2分。
、岵环址輧确萃猓鲃又鲃雨P懷學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的老師,酌情加節0.2分以上。
⑩同學測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠于職守,工作主動主動,一絲不茍,完成任務好。遵守工作紀律,聽從工作支配,顧全大局,有責任心,快樂接受臨時性工作,主動參預義務活動。
1、工作紀律(5分)
、僖粚W年病事假在八天內不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分,產假90天內不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未擔當任何訓練教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在訓練系統之外的。
2、工作態度(5分)
、龠`反工作紀律,如課內時間閑談、玩電腦玩耍等,發覺一次扣0.1分。
、趶娬{個人緣由,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
⑤全勤:按學期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
(三)訓練教學工作量(30分)
1、老師課時數
。1)與教學內容有關的
、僬n時折算方法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九班級單班政治、歷史、四五班級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、學校思品、科學及地方課程=1.0,跨班級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
全部學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時支配接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的 =1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的 =1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的 =1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的 =1.3,自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②老師課時數
以一周每位老師課時總量與①中權重計算出每位老師的周課時數。
(2)與授課班級內同學人數有關的 (班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1
(3)與學段有關的
、僖、二、三,=0.85
、谒摹⑽灏嗉,=0.9
、哿嗉, 七、八班級,=0.95 ④九班級=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為老師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒老師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、老師工作量學年得分
老師學年度訓練教學工作量÷老師學年度人均訓練教學工作量×30分。
。ㄋ模┯柧毥虒W過程(20分)。崗位專業學問及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創新力氣;主動獵取新學問、新信息,不斷完善學問結構,把握運用現代化教學或辦公手段的力氣;具有較強的語言表達力氣和文字表達力氣,擅長做同學思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調力氣;具有教改實踐、教學評價、教研科研的力氣。
1、訓練教學常規工作
、俨话磿r限制訂工作方案 ,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創見,進度不合理,扣0.5分。 ②不重視工作中的信息反饋,個人實踐資料積累不準時,期末無確定價值的總結 或報告,期末查無記錄,扣0.5分。 ③不主動參預各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。 ④認真備課,教案能體現現代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現目標的教學過程,有教學反思 和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬老師用書。由訓練處對每次檢查的'教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無同學平常成果記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經檢查有一項扣0.5分。
、迣ν瑢W要求不嚴,同學作業缺交嚴峻,且書面臟亂、潦草,任課老師無改進措施,批改不合要求。由訓練處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、咚握n堂同學紀律差,老師維持無效,以致慢慢形成亂堂,每發覺一次扣0.1分。
、嘤柧毺幍鹊某R帣z查送檢不準時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
、崂蠋煂W期累計聽課少不于15節,每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考:履行監考職責,監考期間,不離開考場,不任憑走動,監考時寬嚴適度,同學不能消逝徇私,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質保量地批閱試卷,不能消逝人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或?荚u小組接受應用推門進課堂方式對老師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對老師的上課狀況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
(1)教學過程
①以新課標為依據,吃透課本內涵。
、谡n堂內容適當,重點突出,難點突破適宜。
、壑v課思路清晰,節奏適當。
、芄奈瑾殑摰慕虒W風格,鼓舞創新思維的培育。 ⑤留意同學思維品質的培育,培育同學發覺問題、分析問題和解決問題的力氣,培育收集處理信息的力氣。 ⑥鼓舞培育同學的動手力氣、實踐力氣,鼓舞運用現代信息技術手段,建立學習和生活的聯系,加強學科之間的整合。
。2)教學方法:
①強調自主、合作、探究性學習。
、 教學方法有利于激發同學學習興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學習內容的接受和力氣的培育。
(3)老師基本功:
、僖轮皿w、教態自然、有親和力。
、谡Z言規范、標準,富于表現力和感染力。
、勰芴幚斫虒W過程中隨機消逝的問題。
④板書工整合理,規范科學。
3、未準時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
。ㄎ澹┯柧毥虒W業績(30分)。育人成效明顯,同學綜合學業水平提高,老師在訓練教學方面實現自我積累。
1、訓練教學質量(20分)
(1)學校設立三級教學成果質量指標。
。2)教學成果以期末統考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成果低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一班級和二班級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九班級為總分的76%;b率:一班級和二班級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九班級為總分的60%;c率:一班級和二班級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九班級為總分的40%。 注:①、若教辦有統一進行成果分析或訓練局對有些班級進行成果分析時,以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數,依據升降酌情加減分。
。3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參預學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;
b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、訓練教研成果(10分)
、偎贪嗉壈囡L正,學風濃,同學學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
、谠u為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評比的獲獎論文、課件及科技作品、骨干老師、學科帶頭人、獲訓練先進工、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強,工作準時到位,成果突出者加2分。
、塬@校級優秀老師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
、萦姓n題試驗并有試驗方案及試驗記錄材料的老師加2分,取得成果的,按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
行政人事績效考核方案范文 篇22
根據失效原因的分析可知,薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此,企業的管理者需要創造某些特定的條件,消除那些產生作用的條件和因素,以使得員工對自己的工作動力最化。具體的方案如下:
弱化薪酬與任務的聯系
在企業中,當金錢被過分強調時,它就成了“做此就能得彼”的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動力,妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此,為了改變這種局面,企業的管理者轉變對薪酬的做法,分離薪酬和工作任務,改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時,首先,依據慷慨而公正的原則,盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次,采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看,當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時,只能被評級、打分或者批評所充斥時,其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此,企業在進行績效評估時,更多地強調改進工作,而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的,需要做以下幾點工作:
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作,而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通,把它看成一個交換想法、提出問題的機會,而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因,并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。
3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知,善待員工能夠調動員工的積極性,這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此,為了激發員工的工作原動力,管理者應該為員工創造良好的工作環境。
。1)強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的立工作更能發揮作用,也更能為自己的工作感到激動。因此,管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先,需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次,強化本部門內部的協作性。第三,公司要建立跨部門合作的跨職能聯系,弱化團隊之間的競爭性。
(2)增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式,但是員工對自己的工作內容不感興趣,他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過改變工作的設計方式,重新設計工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通過管理者向員工強調工作的重要性,不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂,更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的,它不僅能給團隊帶來貢獻,而且還能夠滿足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵員工去取得成績,更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮,更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務;并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
。3)確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此,管理者應該采取積極的`措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做做強,必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理,是員工產生主人翁責任感,從而激勵員工發揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督;鼓勵員工參與企業重事情的決策和管理,當管理者遇到問題時,動員員工一起尋找解決之道;主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
行政人事績效考核方案范文 篇23
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系,銷售部員工級(1400—1800元);
2.該薪資構成比例為:崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;
4.崗位工資700—900元,與考勤相關聯,不參與績效;
5.職能工資140—180元,與專業本事和發生過程相關聯,參與績效,績效分數100分;(詳見附件一)
6.效能工資560—720元,與基礎銷售額相關聯,參與績效,績效分數100分;
7.個人業績提成,超過基礎銷售額部分的'提成,不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業績提成標準:
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上,具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖):
例如:銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃,計劃完成第一挑戰值,并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元,完成了計劃額的84%,則視為完成計劃任務,業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃,則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分,實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分,實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼:按照手機話費補貼標準執行;交通補貼:50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時,警告并罰款100元;
第二次做假時,處分并罰款200元;第三次做假時,自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,第一次發生此類事件時,警告并罰款100元;第二次發生此類事件時,處分并罰款200元;第三次發生此類事件時,自動離職并罰款500元;若情節嚴重時,則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元,甚至送司法機關處理。
(3)不能泄露公司的商業秘密,泄密按保密協議規定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時,部門經理具有晉升一個子職級的資格,如果其它條件到達上一個職級標準,次月立即晉升一個子職級。
行政人事績效考核方案范文 篇24
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份和一份,具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫,由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
行政人事績效考核方案范文 篇25
會所餐廳以提高員工素質為目的,促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。
一.出勤情況(10分)
、背銮谇闆r主要是根據員工的打卡考勤制度來確定,如員工有無故遲到或早退、缺崗現象,一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰,餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內,扣休1小時,遲到或早退在半小時內,扣休半天,遲到或早退半小時以上,扣休一天,缺崗開過失單一次,累計過失單三次自動離職),以此處罰。
、渤銮谇耙獧z查好儀容儀表,保持儀容儀表的整齊:
服裝,上班時間內,一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體,扣好紐扣.指甲,保持清潔,不得超過指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
飾品,不得佩帶手鐲,手鏈,可佩帶手表;不得佩帶耳墜,可佩帶小耳釘。
頭發,前不過眉,側不遮耳,后不蓋領,整齊,清潔,保持黑發,短發發長不得短與
2公分,長發需盤起。
出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分
二.日常事宜(10分)
1.6:50更換制服,開窗通風,更換檸檬水,打開咖啡機
2、7:00-9:30等待客人用餐,同時擦拭杯架以及玻璃杯
3、9:30收餐,9:30-10:00輪流吃早餐
4、10:00-11:00打掃衛生(咖啡桌,西餐廳,包廂,外面桌椅)
擦拭桌面,畫以及地角線,及時擺臺(包廂)
清洗咖啡器具,整理咖啡桌
清掃地面衛生,用干凈無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11:00領班檢查衛生
6、11:00-11:30午餐準備工作
擦拭餐具,用熱水浸泡,再用口布擦拭
準備菜單,以及點菜單
領班安排每個人的崗位(西餐廳,包廂),可視情況,靈活變動
7、11:30-14:00為午餐開餐時間,每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人,多用問候語(中午好)
認真仔細地記錄客人點單情況,做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
8、13:30-14:00清點酒水,必須認真對待。確保所點數目準確無誤,并核對本班次所賣
出酒水與庫存數,對單。
9、14:00輪流吃午餐,送洗布草,登記送洗數目。
(特殊情況特殊處理)
10、領取布草,核對布草數,14:00準時到崗
11、14:30-16:00打掃衛生(咖啡桌,西餐廳,包廂,外面桌椅)
擦拭桌面,及時擺臺(包廂)
清洗咖啡器具,整理咖啡桌
清掃地面衛生,用干凈無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅,拖走廊地面
星期一:擦拭中、西餐廳玻璃,星期二:刷西餐廳荷蘭苑的地面;
星期三:刷大包廂以及風車、郁金香的地面,星期四:樓上酒吧的衛生
星期五:大掃除,星期天:大門西餐廳的衛生。
12、16:00-17:00晚餐準備工作
擦拭餐具,用熱水浸泡,再用口布擦拭
準備菜單,以及點菜單
領班安排每個人的崗位(西餐廳,包廂,酒吧),可視情況,靈活變動
13、17:30領班檢查衛生
14、17:30-21:00為晚餐開餐時間,每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人,多用問候語(晚上好)
認真仔細地記錄客人點單情況,做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
15、20:00輪流吃晚餐
16、20:30-21:00清點酒水,必須認真對待。確保所點數目準確無誤,并核對本班次賣
出酒水與庫存數,對單,打菜單。
17、待所有客人離開后,收市
打開咖啡機氣閥放氣,關咖啡機
清空餐廳,包廂的垃圾,拖地
關窗,關空調,關燈,以及衛生間的公用紙存好,倉庫的門鎖好
日常事宜主要是根據以上來考核
三.工作熱情(10分)
、惫ぷ髦鲃有,規范服務員加強服務員服從意識,先服從后申述。
⒉禮貌用語及問候語,遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于傾聽客人的講話,留心客人的要求,不得漫不經心,不能打斷對方的談話,要使用敬語。
⒋上班時,在客人面前不能竊竊私語。
、滴⑿,服務客人時要保持自然的微笑,不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。
工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。
四.工作責任(10分)
、币钥腿死婧筒蛷d聲譽為重,維護公司形象。
、参唇浲怆x開工作崗位而無合理解釋
⒊未完成的及時完成,不要期待下個班或明天,明天的明天還有明天。⒋一項工作結束后未做好收尾工作,及時清理空瓶.空杯.空碟者.
、挡荒芴搱蠹影鄷r間,一經發現不但要扣去多寫的加班時間,還要扣休2個小時,以次懲罰。
⒍酒水問題,當班的服務員要保管好每次當班時的酒水,交接班的時候發現酒水不對的,少酒水需要當班的服務員一起賠償。
、啡绻麆e的部門在餐廳借東西,當班服務員一定要對方寫借條,并確保在規定時間內歸還,如果沒有在規定時間內歸還的,需要當時所在服務員追回,如果追不回的應追究到服務員的責任,服務員需賠償。
、冈诓蛷d有客人的情況下,服務員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物,必須站在吧臺內,一經發現扣休一小時,以此懲罰。
、共荒茉谧呃瘸瑁荒茉诓蛷d吃零食,一經發現扣休一小時,以此懲罰。⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要),一經發現扣休一天,以此懲罰。⒒早晨7:009:30,中午11:1013:00,晚上17:3020:30,只有這個時間餐廳才可以開電視,并且服務員不能坐在西餐廳,,一經發現扣休一小時,以此處罰。
工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。
五.工作效率(15分)
、币獙W會分工合作,在最短的時間內完成所需完成的工作。
、沧鍪虑橐J真的一次做好,不要反復的去做。
、持雷约涸撟鲂┦裁,主動的去完成工作,而不是等著工作來找你。⒋在工作過程中,要快速行走,不能拖拖拉拉,有氣無力的。
、蛋l現問題就要解決問題。
工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。
六.節約成本(15分)
、辈坏秒S便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水,一經發現一經發現除照價賠償外,另扣除當月工資的10%。
⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳,一經發現開過失單一次,情節嚴重的向派出所報案,追究其刑事責任。
、撤⻊諉T下班后要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視),一經發現當班的全體服務員扣休一小時。
⒋如果出現上錯菜的情況,當班服務員應立刻跟客人解釋,看客人是否愿意為上錯的那份菜買單,否則損失應當班服務員賠償。
、捣⻊諉T對餐具、酒杯等必須妥善保管,如有個人責任損壞,個人必須責任賠償。
節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。
七.協調工作(10分)
⒈工作相互協作,發揚團隊精神。
、差I班負責安排好工作,服務員積極配合完成。
⒊在完成自己的區域工作的情況下,積極協助別的同事完成所需要完成的工作,盡快在最短的時間內完成。
⒋實行層與層之間的管理,服務員、領班、助理、經理,之間的協調工作。⒌在有的服務員在工作的過程中出現什么問題,知道的服務員要糾正她,并幫助她解決。
協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。
八.專業技能(10分)
⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能),成為崗位的全能手。
、踩粘Pl生每天至少要打掃兩次,早班一次,晚班一次。
、车匕,壁畫,窗戶工作臺,杯子,杯架要保持無灰塵,干凈透亮。⒋房門,地腳線,空調每周至少要打掃三次。
、悼Х葯C用后要即時清洗,做到無渣滓,無水滓。
、睹刻斓11:00以及4:30領班或助理會去檢查衛生情況,不合格者扣休一小時,以此懲罰。
⒎服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格,認真核算好菜品的結算金額,如由于服務員的過失導致菜品少收,漏收,服務員必須按價賠償。
專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。
九.應變能力(10分)
應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下,如果出現了什么突發性的問題服務員能不能自己獨立解決,解決的情況。然后來評分。
十.遭投訴情況
、辈坏门c客人或領導頂嘴,遭到批評應冷靜對待,要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時,請參照第(1)條,”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。
、苍谟械膯栴}上如果不是自己的錯的時候,也不應該當著客人的面提出,與客人發生爭執,應虛心接受,等客人冷靜下來以后在于客人作進一步的解釋。
十一.受表揚情況
⒈講誠信,拾金不昧者
、补ぷ鞒錾洺5玫娇腿.同事表揚
、硱蹗徫弧凼聵I、甘于奉獻。
⒋尊重顧客,忠誠待客,以情服務,做到眼到、手到、心到。
根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:
1.三個月內有2次考核最差者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
2.每月考核最差者扣除100元現金,但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。
4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。
5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%),,并實行100元的現金獎勵,以此鼓勵。
6.每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%),并實行200元的現金獎勵,以此鼓勵。
如果在有領班的情況下,服務員出現以上違紀情況,領班沒有及時制止,一經發現,領班與違紀的服務員一起接受懲罰,如領班制止服務員不服從的,加倍懲罰。
行政人事績效考核方案范文 篇26
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范,優秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義,績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分:業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合,對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工,應限制使用;
業績差、行為差的員工,應予以淘汰;
業績差、行為好的員工,應培養使用;
業績好、行為好的員工,應予以重用。
業績考核包括什么
業績考核包括兩大部分:目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得;
職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則(包括社會規則和企業規則),遵守公共紀律(包括社會紀律和企業規章制度)能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心,績效指標的來源有:
1、基于企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系,來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序:
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,具備極強的可操作性。
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力,績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業管理的方方面面,包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項變革工作的大力支持,績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者,即根據不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計,以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點,不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質的不同,靈活采用360度的各個方面維度;績效目標值的確定要合理科學,不能由自己設定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,只有對方案進行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領,以更好地推進工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業文化,確?冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式,如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而,大部分企業都忽略了績效溝通的重要性,而強調評估階段的工作?冃贤ㄔ谟媱、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。
行政人事績效考核方案范文 篇27
一總則
1、為提升經理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續快速發展,特制定本制度。
2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價,為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據,激勵經理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組,負責經理人員績效考核工作的組織實施,由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組,安排相關人員具體負責考核數據統計工作。
三考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表:
考核類別
考核期
考核實施時間
年度考核
每年1月1日x12月31日全年
下個年度1月10日x1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內容
10、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。
11、考核內容權重設置如下表:
考核內容
權重
工作業績
60%
工作能力
30%
工作態度
10%
12、工作業績考核,是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下:
。1)組織落實經營工作計劃,部門年營業目標額,并按月分解,完成率達100%。
(2)部門成本費用控制在酒店規定預算內,成本費用節約率達%。
。3)有規范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程,執行率100%。
。4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。
。5)嚴格執行走動式管理,監督檢查員工的工作狀態和工作質量,指導員工的工作,及時發現員工存在問題隨時解決。
。6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯合檢查無不良通報,日常質檢出現的問題認真對待和處理。
。8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業務技能達標率100%。
(9)積極參加酒店優質服務百日競賽活動,活動達標率70%。
。10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于%,出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協調情況良好,內部投訴率為0。
(13)部門資產管理規范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。
。14)部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。
。15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核,是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態度考核,是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據經理人員所在職位特征不同,考核具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。
五考核計分辦法
16、月度考核,以工作業績考核為重點,按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分,每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實,為“基本達標”,考核者依據實際情況評標準分的60%x90%分值;未能達到考核標準要求,又沒有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。
18、年度考核,是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態度考核為重點,考核實行百分制,考核內容包括:
。1)述職報告評定,10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告,并進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。
。2)基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。
。3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。
。4)經理級人員互評,10分。
。5)其他部門員工代表民意測評,10分。
。6)直屬上級總經理評定,20分。
。7)考核調查,20分,考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。
六考核分工
20、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。
21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計,對部門財務運營管理進行考核評定。
22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成,負責對經理人員部門相關工作進行考評。
24、考核小組依據各工作組考評計分,對經理人員工作績效進行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫考核結果表,撰寫考核評語,提出初步改進意見。
七績效溝通與改進
25、考評小組將考評結果告之被考核者,就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議,則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議,可進行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析,并制定相應的改進計劃,為被考核者提供績效改進指導和幫助,并跟蹤其改進結果。
八考核申訴
27、被考核者對考核結果不服,有權進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內,進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查,并給予答復。
九考核管理與應用
30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后,報送總經辦存檔。
31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級,考核成績90分以上(含90分)者;B級,考核成績80x89分者;C級,考核成績60x79分者;D級,考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金發放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
33、A、B級成績獲得者,酒店給予其年度兌現獎金;C級成績獲得者,須在20個工作日內制定并上報績效改進報告,考核小組審議通過后,方可發放年度兌現獎金;D級成績者,取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內出現下列行為,酒店實行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實施處罰:
A、貪索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛事件;
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為;
D、出現嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂,出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用(包括管理成本、經營成本、工資成本等)超出財務規定預算指標,按超出預算額占預算額比例,扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例,扣完為止。
十附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評,對小組成員經理和小組工作人員進行考評時,被考評者須進行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效,解釋權歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定
請,經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。
行政人事績效考核方案范文 篇28
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案,具體內容如下:
一、適用對象:
本制度適用于本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績效考核總分為100分,其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫德醫風
2、護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次?己藘热萦兴枷肫返隆⒐ぷ髫熑涡、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調查(滿分100分,占績效總分40%):護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
5、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0。5分。
6、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴,當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考核測評內容:
(一)醫德醫風
、啪人婪鰝,全心全意為人民服務
、谱鹬鼗颊叩臋嗬麨榛颊弑J蒯t療秘密
、亲窦o守法,廉潔行醫
(二)護士長對護士考核內容包括:
、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
、跇I務能力(10分)
、酃ぷ餍(10分)
、芄ぷ髻|量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
、薰ぷ鲬B度(10分)
、叱銮诼(10分)
、鄨F結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
、夥⻊諔B度(10分)
以上滿分為100分,其中100分~91分為優秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優秀占科室護士總數30%,良好占科室護士總數50%,一般占科室護士總數20%。
(三)三基考試考核
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六、考核結果
所有考核結果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長,由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊,并與年終技術職稱考評掛鉤,成績不合格者不能評定優職及稱職(考評采用四等制:優職、稱職、基本稱職、不稱職),無故不參與考核者評定為不稱職。
行政人事績效考核方案范文 篇29
一、考核目的
為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量,提高部門成員的整體職業水平,以及提升網站內容含金量,激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,特制定本方案。
二、考核方向
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。
三、考核制度
1、以上考核做為月度考核,但考核分數將納進年終考核范疇;
2、總計分數為100分,達90分以上為月優秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續三個月被評為優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
四、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
行政人事績效考核方案范文 篇30
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性,體現按勞分配,根據護理人員績效積分來分配獎金,特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數,同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核,根據實際工作動態管理分配系數,獎懲罰劣,最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分:工齡x0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)
系數:科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士,所有考核通過(含護理部及科室考核),試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生,所有考核通過,試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0,未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者,降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
職稱:工資體現。
職務:護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的護士1.0。
獎勵:(按獎懲條例)
懲罰:(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準,一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理,一次300元。
未經護士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內質控一次扣10元,護理部質控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好,經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元,發生財產數目不清造成遺失者,追究當事人責任,并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除,100元以上財產,則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元,因違反操作規程或護理工作常規和制度,發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等,并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元,造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元,每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題,扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元,發生嚴重差錯每例扣100元,并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的,每人次扣10元。
業務理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內和科內考核),醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題,避免差錯事故發生者每例加10元。
行政人事績效考核方案范文 篇31
一、考核委員會及考核小組
組長:張仕財(校長)
成員:文忠德(副校長)、胥德勝(教導主任)、李祥(大隊輔導員)、王欣(團支部書記)、高大琴(教研組長)、段姣嬌(教研組長)、張鈺(少先隊輔導員)婁忠山(教師代表)。
二、績效考核項目:
1、考核共計100分:其中師德師風10分,考勤15分,工作量15分,教育教學過程30分,教育教學業績30分。
2、特殊加分10分(此項作為校園領導對為校園作出特殊貢獻,服從校園安排并認真完成任務的老師,根據具體狀況給予適當的獎勵性加分)
三、制定方案原則:
1、既要按勞分配,又要防止一切向錢看,大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義,按工作職責,崗位目標完成狀況,在考核的基礎上,確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得,優勞優酬,獎勤罰懶,重實際,重貢獻,看工作質量,看效益優先。
4、既要充分保護老教師的利益,又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
四、考核細則:
(一)、師德考核(10分)
1、熱愛教育事業,為人師表。如因師德有問題導致學生家長到校園或上級有關部門上訪,造成嚴重后果或不良影響的,經調查核實每次扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針,面向全體學生、關心學困生,不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生。如發現并造成惡劣影響或造成必須經濟損失的,一經查實,一次扣除2分。
3、熱愛學生,關心群眾,顧全大局,服從分配,努力完成本職工作,用心完成校園交給的臨時任務。如無正當理由不服從分配的或不理解校園安排,工作職責心不強造成較大影響的,一次扣除2分。
4、教師務必認真參加政治學習,不遲到早退,有事辦好請假手續。認真做好每學期工作筆記,不做與政治學習無關的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鎮統一舉行的各類競賽活動和統考中弄虛作假。違規者扣除師德考核1分。
6、工作推諉,不服從分配(校園各室、教研組等安排的工作務必服從,有不同意見能夠保留),違者一次扣1分。
7、工作失職,造成不良影響,危害校園聲譽,違者一次扣1分。
8、搞不正當之風,搬弄是非,影響團結,造成不良影響每次扣2
分。
9、教師穿著儀表、舉止不禮貌者(如:男教師穿拖鞋、背心,女教師穿低胸衣服、過份分散學生注意力的奇裝異服進入教室,隨地吐痰,講粗野話等)發現一次扣0.5分。
10、嚴禁在上班期間打牌或打麻將等,違者每次扣2分。
(二)教師出勤(15分)
1、一學期工作期間,無病事假者記15分;教師出勤按照《三江口鎮中心小學教師出勤管理制度》執行。病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分;無故曠工1天以上此項不記分。
2、曠課每節扣4分,遲到、中空、早退每次扣1分。
3、曠會議每次扣3分。
4、病假務必有醫院的證明,若重大疾病需住院治療(以出院單為憑)。
5、法定產假、婚假、喪假等不扣分。
6、學歷進修的教師,不算公假,也不算事假,經校園同意后,以文件通知的天數為準自行調課參加,未經校園同意私自調課者,按曠課處理。
7、教師外出培訓,參加教研活動等,務必先把課程對調好。
(三)工作量(15分。)
1、除語、數、英語、科學學科外的其他學科系數為1,英語、科學、數學和一、二年級的語文系數為1.1,三、四、五年級的語文的系數為
1.2,六年級語文系數為1.3。
2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數
3、此項滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現。
。ㄋ模┙逃虒W過程(30分)
1、教學資料上交——計劃、總結、校園要求的資料(4分)
3、教師備課(5分)
4、作業布置與批改(10分)
5、聽課與評課(6分)
6、考試及試卷分析(2分)
7、教研活動(3分)
(五)教學效果(30分)
1、按鎮統考試名次,從高到低依次按每低一個名次相差1分。
2、教師帶語數多科頭的按最高分名次記分。
3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學一線教師教學成績的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故,安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止,放任事故發生,一次扣2分。
五、考核結果的使用
1、考核結果作為評優選先、年度考核的依據。
2、作為年終績效考核的依據。
3、有下列情形之一者,一票否決,扣績效考核分數(總分÷月份):
(1)造成教育事故,影響惡劣的;
。2)因職責事故,造成重大損失的;
。3)工作不負職責;
。4)有違法犯罪行為,受到黨紀、政紀處分的;
。5)不能認真履行職責,師生評價很低的;不服從校園管理,經常無理取鬧,影響校園工作正常開展的;
。6)不講社會公德,言行不檢點,嚴重損害教師形象和校園聲譽的;
六、如本方案所規定與上級文件相抵觸,以上級文件為準。并交全體教師會議討論,全體教師簽字認可為準。
行政人事績效考核方案范文 篇32
1、總則:
1.1、制定目的:為使本公司管理規范化,改善員工的工作績效,以達企業經營管理之目標。特制定本辦法,以作為績效考核之依據。
1.2、適用范圍:本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理,除另有規定外,悉依本辦法執行。
1.3、權責部門:
1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。
2、管理辦法:
2.1、制定考核標準:
2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責,于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。
2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式:
自評:被考核者本人依據考核表,填寫月度工作績效自主結果并簽名。
初評:部門總監/經理/主管依據考核對象的表現,填寫月度工作績效初評結果并簽名。
終評:總經理/人力資源部主管依據考核表,填寫月度工作績效終評結果并簽名。
2.3、考核程序
2.3.1、人事文員/秘書室負責于每月25日發放績效考核表,每月28日統一收集、匯總。
2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果,交秘書室呈總經理終評,終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果,交部門總監/經理初評,由秘書室呈總經理終評,終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果,交人力資源部主管終評,終評結果于每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。
2.3.5、績效考核每月進行一次,財務部每月10日前制作考核得分匯總清單,交人力資源部張榜公布。
2.4、核定權限:
2.4.1、部門總監/經理級人員,由總經理終評。
2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕,總經理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核,人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎懲:
2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。
范例:月薪為1000元的員工,考核得分80分,考核后工資為:
當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、對本職工作有創新,使公司生產/管理成本降低,產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分,終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者,可另行專案提請獎勵)
2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分,低于100分按比例扣罰。
2.6、注意事項:
2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則,
2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。
2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密,并以客觀立場進行考核,不得泄密或循私
2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存,除總經理及各部門總監/經理外,其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、后勤員工考核情況時,必須以MEMO形式呈總經理批準后方可查閱
2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料,應妥善保存,不得遺失,不得復印或攜帶出廠。
行政人事績效考核方案范文 篇33
為促進敬老院各項事業的全面進步,激勵管理人員愛崗敬業、勤奮工作,較好完成敬老院各項工作任務,實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理,結合敬老院工作實際,特制定如下管理考核方法。
一、考核項目
1、平安工作;
2、信訪工作;
3、財務管理;
4、年終測評;
5、其他工作。
二、考核方法
選擇實行平常檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核,依據考核結果準備嘉獎酬勞。
三、考核獎懲方法
1、管理人員工資酬勞實行結構工資制,即工資由基本工資和績效工資構成。基本工資為固定部分按月發給;績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞,依據考核結果年終一次性發放。考核得分在90分(含90分)以上全額發給,90分以下的,每少1分扣2個百分點,扣完為止。(考核得分以整分計算,選擇實行四舍五入的方法)
2、管理人員基本工資標準為700元∕月,績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
。ㄒ唬┢桨补ぷ鳎30分)
。1)院內平安。院內無失竊(5分);
無失火現象(5分);工作人員24小時值班(5分);遇重大自然災難準時轉移院民(5分);發生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉移院民而造成嚴峻后果的不得分。(20分)
。2)出行平安。院內老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤,造成敬老院老人傷亡事故的不得分。(5分)
。3)食品衛生平安。如因食品變質、餐具不潔等,造成老人意外事故的.不得分。(5分)
。ǘ┬旁L工作(15分)
。1)平常控訪。對本院可能發生的信訪問題做到早發覺、早報告、早把握,每發生一例信訪扣1分。(5分)
。2)群體訪。無到鄉(5人以上)、縣(4人以上)的群體訪大事,發生一例到鄉以上的群體訪不得分。(5分)
(3)越級訪。無越級(京、省、市)訪(含群體訪),發生一例不得分。(5分)
。ㄈ┴攧展芾恚10分)
1、財務健全。嚴格執行財務管理制度,做到民主理財,憑證、手續健全,每發覺一例財務不健全扣2分;消逝一次新的債務的扣2分。(4分)
2、款物發放。依據上級要求,準時發放各種款物到老人,發覺一次不按時發放扣2分。(2分)
3、報賬準時。財務報賬常態化,做到日清月結,準時報銷,發覺一次報賬不準時扣2分。(4分)
(四)年終測評(20分)
選擇實行常住院民給管理人員打分的方式進行,鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民(具有確定辨識力氣)、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院四周部分社會群眾組成測評小組,對管理人員進行民主測評,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(計分進位取整),平均分達90分(含90分)以上得此項考核分值滿分,平均分每少1分(90分)扣此項考核分值1分。
(五)其他工作(25分)
(1)院內管理(15分)
1、院內環境衛生。院內潔凈,衣凈,無亂堆亂放現象。發覺1次院內有臟、亂、差現象扣2分。(6分)
2、生活方面。依據縣民政局,鄉黨委、政府要求,核定老人生活標準,確保老人吃好穿暖居適。發覺一次未達要求的扣3分。(6分)
3、穩定方面。院民相互關懷、和諧共處。發生一起院民打架大事扣3分。(3分)
。2)院內五保老人入住數(10分)
以五保老人入住35人為基數,入住35人,計10分;入住人數每削減1人,扣1分,扣完為止;入住人數每增加1人,加1分;當總考核分值超過90分時,每增加1人,在全額績效工資中每月增加20元進行嘉獎。
此考核方法部分適用于炊事員,炊事員工資選擇實行基本工資(700元∕月)和績效工資(200元∕月)構成,基本工資按月發放。炊事員考核由院民測評打分,除去最高分和最低分算平均分(計分進位取整),平均分90分(含90分)以上績效工資全額發放;平均分每少1分扣2個百分點,扣完為止。