人力資源策劃方案（通用6篇）

人力資源策劃方案 篇1

　　（一）人力資源現狀分析

　　自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發，采取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規模的發展壯大，業務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

　　現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。

　　1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。

　　2.員工年齡、性別結構

　　男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

　　3.員工學歷結構

　　碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。

　　4.員工職稱結構

　　至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

　　5.公司現狀分析：

　　1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。

　　2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅力量。

　　3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。

　　4）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。

　　5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統的績效考核設計，充分發揮激勵因素，調動員工積極性。

　　（二）西非公司三年內人力資源規劃描述

　　1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創造者，是企業發展振興的力量源泉，企業的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創造實現職業理想的機會，掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創業的舞臺，創造條件成就員工的理想，為員工創造施展才華的機會，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。

　　2.人力資源戰略和策略

　　根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，公司的人力資源戰略是：

　　1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制。

　　2)關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

　　3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。

　　4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。

　　5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發和培養。

　　3.西非公司人力資源規劃

　　公司人員定編規劃

　　目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。

　　公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：

　　現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）23人，占58.97%；基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%；中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）占20%；基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。

　　（三）人員配置規劃

　　員工職位確認后，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。

　　1、人員職位晉升：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優異的低層級的員工向上晉升；

　　2、人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；

　　3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。

　　（四）教育培訓規劃

　　1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。

　　2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。

　　3）第三階段：（至20xx年）效益優化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。

　　（五）招聘選拔規劃

　　1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：xx人預計流失人員：xx人預計需招募人員xx人。

人力資源策劃方案 篇2

　　為豐富干部職工的業余文體生活，進一步推進全局精神文明建設，深化文明單位創建工作，根據省人社廳提出的在全省人社系統整體推進文明單位創建工作的要求，現就在全局深入開展干部職工文體活動制定如下方案：

　　一、總體要求

　　按照全省推進文明單位創建工作要求，結合我局工作實際，以開展積極向上，團結奮進的文化體育活動為重點，大力開展專題聲樂、攝影、書畫、乒乓球、羽毛球、籃球等文體活動，弘揚奮發向上的文體精神，推動文明機關和人社文化建設，提高全體干部職工的身心素質，促進各項工作任務的順利完成。

　　二、活動目標

　　把文化體育活動與人社工作實際相結合，促進廣大人社干部職工樹立熱愛生活、努力工作的理念，全面提高干部職工的集體榮譽感和凝聚力，充分展示文明單位干部職工奮發向上的精神狀態和良好的文明形象，促進領導與干部職工之間、同事之間、人社和社會之間的和諧互動，為社會提供最優質的人社服務，共建和諧健康文明文化，推動人社工作的新進步和大發展。

　　三、活動內容及形式

　　活動主要以俱樂部形式開展。根據機關干部職工不同的興趣愛好以及文體活動不同的性質特點，主要組建x類x個俱樂部和開展人社系統秋季運動會：

　　（一）運動類

　　1、籃球俱樂部。干部職工籃球運動愛好者組成籃球俱樂部，主要形式是邀請專業教練定期召集訓練，為俱樂部會員提供技術指導，編制實施聯賽規程，并為日�；顒拥拈_展提供場地保證。

　　2、羽毛球俱樂部。干部職工羽毛球運動愛好者組成羽毛球俱樂部，主要的形式是邀請專業教練定期召集訓練，為俱樂部會員提供技術指導，編制實施聯賽規程，并為日常活動的開展提供場地保證。

　　3、乒乓球俱樂部。招募機關單位的.乒乓球運動愛好者組成乒乓球俱樂部，主要的形式是邀請專業教練定期召集訓練，為俱樂部會員提供技術指導，編制實施聯賽規程，并為日�；顒拥拈_展提供場地保證。

　　4、象棋俱樂部。干部職工象棋愛好者組成象棋俱樂部，主要的形式是邀請專業教練定期組織訓練，為俱樂部會員提供技術指導，并為日常活動的開展提供場地保證。每年舉辦一次內部象棋比賽。在此基礎上，挑選象棋高手組建機關象棋隊，適時與其他隊伍進行聯誼賽。

　　5、競走長跑俱樂部。干部職工愛好競走和長跑的人員組成該俱樂部，定期開展競走長跑活動。由俱樂部提議，機關負責協調，每年舉辦至少一次環北湖萬米競走長跑活動。

　　（二）文藝類

　　1、攝影俱樂部。干部職工攝影愛好者組成攝影俱樂部，采用與攝影協會聯辦的形式，定期邀請專業攝影師，為俱樂部會員授課，提供技術指導和培訓。不定期組織作品評析活動，對當中的優秀作品，由攝影協會送參各級攝影比賽。適時組織會員開展攝影采風活動。

　　2、書畫俱樂部。干部職工書畫愛好者組成書畫俱樂部，書畫俱樂部主要由書法和美術兩個興趣班組成。定期邀請書法、美術老師，為俱樂部會員提供技術指導和培訓。不定期組織作品評析活動，對當中的優秀作品，由協會送參各級書畫比賽。適時組織會員開展寫生采風活動。

　　3、聲樂俱樂部。干部職工聲樂愛好者組成聲樂俱樂部，聲樂俱樂部主要由樂器和合唱兩個興趣班組成。邀請專業教練定期組織訓練，為俱樂部會員提供技術指導，并為日�；顒拥拈_展提供場地保證。在此基礎上，挑選優秀人員組建系統樂器隊、合唱隊等，適時組織隊員參加各級比賽。

　　（三）人社系統秋季運動會

　　局機關統一安排部署，按方案組織實施。

　　四、組織方式

　　每個俱樂部根據實際情況組建，勞動人事爭議仲裁院負責做好活動的總體策劃、組織和發動，并監督俱樂部活動的落實；各俱樂部負責聯系教練，提供活動的基本設備、設施，協調公共文體場所的使用。各俱樂部在業余時間組織開展活動，活動所需的資源相關單位應予協助提供。

　　五、推進計劃

　�。ㄒ唬┬麄靼l動。x月份，文體活動領導小組辦公室下發文件，組織發動干部職工報名參加文體俱樂部，各單位高度重視，指定專人具體跟進落實，廣泛深入發動，并于x月xx日前完成報名工作。

　�。ǘ�）組織實施。x月上旬確定各俱樂部領導機構，完成俱樂部的組建；各俱樂部制定好活動方案及相關制度，并將會員名單、方案和制度等資料報局文體活動領導小組辦公室。

　�。ㄈ�）活動開展。各俱樂部于x月xx日前召集會員組織第一次俱樂部活動，隨后各俱樂部按照方案及制度有計劃開展活動，并隨時將有關的活動簡訊和活動圖片報局機關黨委。

　　六、保障措施

　　成立組織。市勞動人事爭議仲裁院成立文體活動領導小組及辦公室，專門負責各項文體活動開展的組織、領導、協調、服務。

　　建立積分制。領導小組根據組織情況和比賽積分，確定每個單位文體活動得分，建議計入年終考核。

　　經費保障。大型活動經費由領導小組統一籌集，日�；顒咏涃M由各俱樂部統籌安排，各有關單位按規定列支。

人力資源策劃方案 篇3

　　減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。

　　首先從人力資源部經費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的著重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

　　針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

　　一類是生產效益型崗位（營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部），這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；

　　二類是業務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業，做到業績發展到哪里，人事經費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產值率；

　　例如：關于招聘費用，要根據歷史數據，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務確立適合的預算。

　　關于集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開發，培訓班組織都是可以一條龍的。

　　三類是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發

　　展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經費投入的.增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解，確立預算。�？顚Ｓ�。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。

　　例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創新。

　　四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

　　二、如何培養人才

　　培養人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

　　1.除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業務能力的提高；盡快劃定各

　　專業各層級崗位內部晉升通道；

　　2.創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

　　華。此項工作宜列入部門會議要項中；

　　3.要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；

　　4.每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發言。

　　5.每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；

　　6.注意對專業對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養。

　　7.加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。

　　8.各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。

　　三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量

　　1.提升質量管理人員的專業水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；

　　2.優化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；

　　3.各部門要適時開展專業技術大比武，以檢驗專業知識掌握程度；

　　4.評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優先獲獎；高管的激勵看業績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業人員才采用評先評優的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。

　　5.對管理創新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。

　　6.全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源策劃方案 篇4

　　一、目的

　　1. 通過需求調查與預測,制訂企業人力資源需求計劃,以滿足企業經營發展對人力資源的需求,推進企業發展戰略目標的實現。

　　2. 了解企業的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業現有的人力資源,吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

　　3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

　　二、影響因素分析

　　影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

　　(一)企業戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

　　(二)生產經營要求

　　企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。

　　(三)預期的員工流動

　　企業以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。

人力資源策劃方案 篇5

　　人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。

　　一.績效考評的目的

　　1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2.績效考評為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。

　　二.績效考評的基本原則

　　1.客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2.階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三.績效考評周期

　　1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；

　　2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3.月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.XX月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3.6.XX月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為XX月25日開始，XX月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為XX月25日至下一年度XX月25日結束。

　　四.績效考評內容

　　1.三級正職以上中層干部考核內容

　　1）領導能力2）部屬培育

　　3）士氣4）目標達成

　　5）責任感6）自我啟發

　　2.員工的績效考評內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五.績效考評的執行

　　1.集團成立績效考評委員會，對績效考評工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六.績效考評方法

　　1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。

　　3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的'分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4.根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七.績效考評的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八.績效考評結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2.獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。

人力資源策劃方案 篇6

　　一、農莊員工工作評估的作用

　　工作評估是指企業為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具�？冃гu價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。

　　二、農莊員工工作評估的原則

　　1、公平原則

　　農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。

　　2、客觀原則

　　進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規定統一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

　　3、一致原則

　　評價系統的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。

　　三、農莊工作評估的方法

　　現代企業對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。

　　四、農莊員工激勵

　　目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。

　　1、員工激勵的概念和作用

　　休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導和規范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的.激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

　　農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業績。比如，農莊對于創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

　　農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇，參與各種休閑農業專業培訓，定期組織員工學習參觀等，創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業務水平。

　　2、員工激勵的實施

　　不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

　　(1)以獎懲為杠桿的激勵

　　管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

　　(2)薪酬激勵

　　薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

　　(3)以目標為導向的激勵

　　通過目標的設置來激發動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

　　(4)情義溝通激勵

　　員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。

　　3、馬斯洛需要層次理論

　　員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。