銀行考核激勵方案（通用15篇）

銀行考核激勵方案 篇1

　　一、 考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務行為的標準化、規范化；

　　2、 逐級考核、統一考核；

　　3、 公正、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況；

　　工作狀況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；平安方面：工作過程中有無事故發生；

　　執行力：對公司的方案任務完成狀況及執行中的創新完善狀況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品愛惜：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況； 領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的'指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。 特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲處。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對比狀況：

銀行考核激勵方案 篇2

　　為促進20xx年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客戶經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。

　　一、考核對象

　　各團隊全體客戶經理。

　　二、考核指標與計算公式

　　全年考核薪酬=經營類考核X管理類考核百分

　　（一）經營類考核

　　經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客戶經理按等級考核。

　　1、貸款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個百分點扣20__元。

　　2、小微和涉農貸款時點增量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點余額增量的貢獻度占比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

　　3、小微和涉農貸款戶數考核

　　考核對象全年薪酬的`45%部分，按小微和涉農貸款年末戶數貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶數占10%，增量戶數占35%。

　　小微和涉農貸款戶數指年末有貸款余額的借款人戶數。

　　4、存款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個百分點扣1000元。

　　5、存款日均增量考核

　　考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。

　　（二）管理類百分考核

　　1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）

　　年末涉農和小微企業貸款余額和貸款戶數不低于去年年末的，得5分；超過或低于的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

　　涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關于涉農和小微企業的定義。

　　2、不良瑕疵率（5分）

　　年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。

　　注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。

　　3、貸款收息率（10分）

　　貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。

　　4、貸款平均收益率（5分）

　　貸款收益率達到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。

　　5、風險合規考核（20分）

　　風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。

　　6、日常部門管理（20分）

　　各業務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、營銷、信息報送、執行力等。

　　7、消費者投訴（5分）

　　消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。

　　8、反洗錢方面（5分）

　　采取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，并及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的客戶經理，視情節輕重進行扣分。

　　9、綠色信貸業務考核（5分）

　　重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　10、制造業信貸業務考核（5分）

　　年末制造業貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發放一筆制造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　11、普惠金融網格化管理（15分）

　　對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。

　　三、其他

　　（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡系數的規定。

　　（二）客戶經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定后，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。

　　（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內其他規定追查問責。

　　（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

銀行考核激勵方案 篇3

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業績考核和職責考核。

　　績效考核=業績考核+職責考核

　　業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。

銀行考核激勵方案 篇4

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

　　3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

　　略

　　另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：

　　①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者；

　　②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者；

　　③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；

　　④在20xx年時間范圍內曠工1天者；

　　⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；

　　⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；

　　⑦20xx年度內離職者。

　　4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的`系數，計算公式為：

　　年終獎金=基數×考核系數

　　5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

　　6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。

　　7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

銀行考核激勵方案 篇5

　　1）根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個系數；

　　2）將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；

　　2）在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

　　3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

　　2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

　　3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的.合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

　　但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！

　　而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯特錯…

　　不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

　　幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

　　領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

銀行考核激勵方案 篇6

　　根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；

　　一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優秀職員評選活動

　　這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的`員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

銀行考核激勵方案 篇7

　　為激勵各項目20xx年度有償服務創收的超額完成，經公司研究，對各服務中心年終KPI考核有償服務創收目標值超額部分，將按一定的比例進行計提，作為對相應的服務中心團體的特別獎勵。具體方案如下：

　　一、工作完成有償服務創收總額：

　　20xx年各服務中心KPI考核中有償服務創收目標值如下：

　　項目目標值（萬元）時代39.1創藝14.1蝶院19.6西杜14.1院5.8御園17.8九園10溪谷3.9水岸0備注：創藝廈KPI指標23.5萬元扣除與集團簽訂合同預計收入9.4萬元后余14.1萬元

　　二、有償服務創收目標值計算

　　1、有償服務包含以下幾個內容：

　　客服園區服務秩序園區服務環境園區服務維修園區服務裝修園區服務日常園區服務房層中介代銷材料物資銷售廢品回收商業用房經營代收款項收益商務中心、傳真打字復印、代辦事項、證卡工本費臨時停車泊位、電瓶車充電、出入證工本費家政保潔、開荒保潔、皮具打蠟、地毯清洗戶內有償小修凈利潤（扣除材料成本）樓道維護利潤、建筑垃圾清運利潤、裝修管理費利潤（備注：出現負數扣減其他項收入）擺攤設點、電梯廣告等其他創收項、協議單位返點出租、出售中介服務費代售飲用水、代售票務、代售等可開展的收入管轄服務區域內相關廢品變賣回款出租后與業會分成后的收入部分公共收益部門與業會協商后的物業公司收入部分

　　2、可計提的超額創收部分=完成有償服務創收額—目標有償服務創收額

　　3、分配金額為含稅金額

　　二、超額創收計提的原則：

　　1、以各服務中心年初簽訂的責任書中有償服務創收目標值為基準，超出基準部分作為各服務中心計提的基數；未能完成利潤指標值的.項目，原則上不參與計提和分配；

　　2、開展的有償服務經營內容及范圍必須滿足以下兩個條件：

　　A、必須在服務中心所在地的公司工商執照審批的經營范圍內；

　　B、必須事先經過保億物業內部審批流程，服務中心經辦人發起服務中心經理同意財務中心審核分管領導審核總經理同意；

　　對于未同時滿足以上兩件條件的款項直接在收入總額中扣除；

　　3、收費標準必須相關政府部門審批或者備案（合法），同時需經保億物業內部審批，審批流程同收費內容審批（合理），未合法、合理的款項直接在收入總額中扣除；

　　4、公司根據各服務中心的服務階段、物業規模、物業管理的難易程度確定各服務中心對超目標創收額計提的比例（如表）：原則上純銷售配合服務階段的服務中心不參與此分配。

　　項目利潤計提比例時代20創藝20%蝶院15%西杜20%院15%御園15%九園15%溪谷15%水岸15%備注：總經理調整權限5%—10%

　　4、享受計提有償服務創收額的分配者：所有參與分配服務中心員工

　　三、對服務中心超額完成額計提的影響因素：

　　1、參與本方案超額完成額分配后，其超額完成額不再參與超利潤計提方案分配；

　　2、因收費引起糾紛，造成有效投訴后（違返公司財務制度規定）經決策查實后，該一類費項收入額不計入有償服務創收總額；

　　3、因收費引起糾紛，造成負面影響，給企業帶來經濟損失的，該一類費項收入額不計入有償服務創收總額；

　　四、各服務中心超目標完成額計提后的內部分配原則：

　　A：員工的分配可參考員工日常工作考核、工作表現、工作業績，做到合理、公正；

　　B：分配的人員包括本年度在服務中心服務的所有員工

　　C、由服務中心提供分配方案，經總經理審批后，報行政管理中心、財務管理中心備案。

　　五、本方案的解釋權為公司財務管理中心。

銀行考核激勵方案 篇8

　　一、經銷商

　　經銷商作為廠家在終端的銷售網點，其團隊是廠家在區域市場上沖鋒陷陣的主力部隊，經銷商本人往往是總指揮的角色。在區域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經銷商在當地市場非常強勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時候對促銷活動不配合。

　　另外一類，是市場做的不怎么樣的經銷商，廠家推出什么統一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。

　　對于經銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現以后，人就是開始是自私的”，現代經濟學也是把人假設為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調動作用的。

　　請對經銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：

　　1)廣告費支持

　　有些廠家是有經銷商地方廣告費的，即從經銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經銷商地方廣告位費中扣除。如果經銷商不開展活動，年度廣告費不予返現和報銷，進行充公。或者，可采取另外一種辦法，將某個大區或者分公司下屬經銷商地方廣告費進行整合，統一管理使用，經銷商誰積極做活動優先支持，刺激大家都動起來。

　　如果是做區域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。

　　2）物料支持

　　物料支持可以是做好的單頁、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。

　　3）人員支持

　　除了長期負責經銷商渠道維護的業務人員，很多企業往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來協助地方開業或開展促銷活動，可將該部分人員調至經銷商處，降低經銷商活動期間人員開支，以此支持。

　　4）產品支持

　　廠家統一活動開展前，往往會制定針對經銷商渠道的促銷政策，產品支持是促銷板塊之一，可能是產品特供價，或者特供產品，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產品，戶外活動有折舊）支持等。

　　5）額外獎勵

　　額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰果的某一經銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進行獎勵。

　　6）通報表揚

　　激勵方式講究物質與精神相結合，對開展活動比較有效的經銷商可以采用在公司網絡等通訊商務平臺上進行全國通報表揚的形式進行表彰，并可以頒發相關證書、獎杯等。

　　二、業務人員

　　在終端市場上，如果說經銷商是總指揮的話，業務人員就是督戰員。業務人員作為廠家的欽差大臣，區域市場上的封疆大使，長期與經銷商共事，對經銷商的影響力還是非常有力的。

　　為調動業務人員的積極性可以從以下三個角度考慮：

　　1）物質與精神獎勵

　　對所管轄經銷商活動開展率比較高的，執行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發放獎金、獎品，并進行全國通報表揚，即時在公司網絡等通訊平臺進行公布，即時激勵團隊。

　　2）升職獎勵

　　對多次活動達成效果比較突出的業務人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業務人員銷售業績也不會太差，筆者曾經的一個同事就是如此被提起來的。

　　3）負向激勵

　　對廠家統一活動而言，業務人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應的負向激勵和通報批評。

　　三、分銷商

　　有的經銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉聯動活動、市縣聯動活動，經銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。

　　四、經銷商員工

　　經銷商員工是經銷商終端活動核心執行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經銷商應對業務推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業績可設個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅游等。

　　五、臨時促銷人員

　　對臨時促銷人員除了活動執行前我們進行統一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣，他們沒有積極性。

　　六、老用戶

　　為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現場參與，在活動開始前打電話或發短信將信息通知到老用戶。

銀行考核激勵方案 篇9

　　關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標

　　中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039

　　1引言

　　股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（，20xx），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（，20xx）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。

　　2我國目前股權激勵情況簡述

　　20xx年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

　　根據wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

　　近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。

　　3我國股權激勵業績行權指標存在問題

　　從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。

　　3.1指標性質單一

　　根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

　　3.2指標數量過少

　　多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

　　3.3指標易于操縱

　　多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（，20xx）。

　　3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

　　在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。

　　4指標設計的建議對策

　　經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。

　　4.1吸取行業以往經驗

　　上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

　　4.2結合公司所處實際情況

　　上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的'行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。

　　4.3采用綜合考核指標體系

　　傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。

　　5總結

　　上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。

　　參考文獻

　　[1]陳艷艷。管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J]。現代財經（天津經大學學報），20xx，（09）：95105。

銀行考核激勵方案 篇10

　　首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。

　　一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

　　會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。

　　4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

　　5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

　　二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

　　績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題禍害一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：

　　A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。

　　B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。

　　C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。

　　五、問題匯報制度

　　工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

銀行考核激勵方案 篇11

　　一、“優秀員工”活動的評選對象：

　　酒店各管理處基層服務人員。

　　二、“優秀員工”評選條件及標準：

　　1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。

　　2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。

　　3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。

　　4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。

　　5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。

　　6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。

　　7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。

　　三、獎勵辦法

　　1、優秀員工：每月有獎勵；

　　2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。

　　四、評選流程：

　　1、每月初由部門經理根據各部門名額標準評選，按照優秀員工評選標準，于每月十日前將優秀員工事跡和名單上報行政部；

　　2、行政部審核后于15日前呈報總經理批示。經總經理書面批示后，行政部發文對其優秀事跡進行通報并予以獎勵；

　　3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。

銀行考核激勵方案 篇12

　　一、良好的晉升通道

　　海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

　　二、獨特的考核制度

　　海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。

　　這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

　　三、尊重與關愛，創造和諧大家庭

　　海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。

　　在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。

　　在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。

　　在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。

　　在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵， 但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度， 滿意的員工就會帶來優質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。

　　由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業中的成就感和歸屬感， 并形成工作動力， 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

銀行考核激勵方案 篇13

　　為逐步建立和完善公司內部日常經營服務運行機制、創新機制和激勵機制，切實轉變餐廳員工在取得廚（面點）師等級后不思進取、一勞永逸的思想，有效地調動廣大員工的工作積極性、主動性和開創性，充分發揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點制作創新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。

　　一、菜肴、面點制作創新參與對象

　　1、凡各餐廳在編員工并取得技術等級的廚（面點）師，每人每月必須申報1-2只創新菜肴或面點；

　　2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（面點）師崗位的，每人每月必須申報1只創新菜肴或面點；

　　3、以上人員由各餐廳上報名單經公司辦公室確認后統一造冊。

　　二、菜肴面點開發創新的含義及基本要求

　　1、創新品種是指采用新原（材）料、新技術、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發創新的途徑大致有自主創新、模仿創新和合作創新三種，各餐廳廚（面點）師可根據自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發；

　　2、菜肴、面點品種開發創新的特點及基本要求：

　　①創新品種的特點：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳；

　　②創新品種的基本要求：

　　Ⅰ創新品種必須是餐廳廚（面點）師通過自主開發創新制作或模仿他人制作的有關品種經過改良后色香味形俱佳，營養衛生，經濟實惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；

　　Ⅱ創新品種由各餐廳根據自身等級廚（面點）師人數按月合理安排輪流制作，并從產生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創新品種質、價、量的評議；

　　Ⅲ 創新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創新品種名稱、創新制作途徑、主副材料的數量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。

　　三、評議、考核、獎勵與處罰

　　1、各餐廳已申請的創新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點）師個人工作業績月（年）度考核依據；

　　2、對各餐廳申報的創新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關部門領導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點）師自主設計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創作的按設計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發放；

　　3、對因質優價廉、深受師生員工歡迎、持續銷售一個月以上、效益顯著的創新品種，經餐廳主任和公司領導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；

　　4、各餐廳現有廚（面點）師（根據上報名單）每人每月無特殊情況必須按規定申報1只以上創新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人；

　　5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。

銀行考核激勵方案 篇14

　　為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

　　二、考核品種

　　1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30

　　分鐘。

　　2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

　　3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

　　4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間

　　20分鐘。

　　5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

　　6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　三、評委的職責與要求

　　1、 本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的

　　形式進行。

　　2、 評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下

　　3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即為最后的總成績。

　　3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

　　4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不

　　予評分。

　　5、 考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、

　　成績。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。

銀行考核激勵方案 篇15

　　一、人員的組成

　　A、建議有4個以上員工（老外貿1，中外貿1，初級外貿2）的外貿部，這樣才會有競爭、考核、激勵機制；

　　B、由外貿經理來評估業務員的能力和敬業，具體的評估標準在下面；

　　C、外貿人員離職必須提前一個月向外貿經理提出，在總經理同意后離職申請單，若員工與公司簽定合同的，則有關離、退職依照合同或有關法律規定進行。

　　二、百團大戰作息時間調整

　　考慮到國外買家的工作時間跟國內工作時間的時差問題，特調整公司外貿部作息時間如下：

　　上午：09:30－11:30工作

　　中午：11:30－13:30休息

　　下午：13:30－17:00工作

　　晚上：17:00－18:00休息

　　晚上：18:00－20:30工作

　　以上工作時間共計8個小時/每天，如果有特殊情況，需向公司老板請假說明；

　　三、對外貿人員的考核要求

　　外貿部所有業務員在進公司后，工作期間的連續6個月如果沒有出單子（以到款為準），將被換崗位，如果沒有達到公司要求（但工作期間表現非常優秀），公司可以考慮給第二次機會；

　　四、外貿人員的薪資待遇

　　1.底薪+提成+補助

　　第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值) 3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。

　　我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

　　第二章具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

　　4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。

　　5、內容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項目適用人員標準備注

　　●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.5總經理嘉獎獎金：

　　是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定

　　總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條各領導崗位的`年薪額一經確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

　　第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

　　第六條應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。