關(guān)于員工績效考核方案（通用30篇）

關(guān)于員工績效考核方案 篇1

　　績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

　　5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

　　6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

　　四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

　　五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

　　團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。

　　如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

　　2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

　　(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。

　　(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

　　(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

　　(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。

　　3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

　　七、改進績效管理的方法

　　STEP1：分析績效差距

　　在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預(yù)期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

　　而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

　　第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

　　員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

　　企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

　　就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

　　1.目標設(shè)置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

　　2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

　　4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

　　5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

　　(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

　　(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。

　　(3)崗位職責的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務(wù)少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

　　(4)部門之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

　　STEP3：實施績效的改進。

　　1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

　　2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

　　5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設(shè)崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。

　　另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

關(guān)于員工績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

關(guān)于員工績效考核方案 篇3

　　目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

　　1.與計劃管理相結(jié)合的目標管理法（MBO）

　　這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導向的考核方法，強調(diào)員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強調(diào)對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。

　　2.關(guān)鍵績效指標考核法（KPI）

　　這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標，通過這些關(guān)鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

　　3.360°考核法

　　這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。

　　值得注意的有關(guān)問題：

　　從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報酬。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調(diào)整考核權(quán)重。

　　其實，績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地是做為績效改進的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的.大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣��?yīng)鏈的競爭、服務(wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長遠發(fā)展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內(nèi)容。

　　所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識掌握指標、服務(wù)態(tài)度指標、會員回頭率指標等，并根據(jù)企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導管理方向。

關(guān)于員工績效考核方案 篇4

　　一、考核目的：

　　為更好的'搞好食堂服務(wù)工作，確保學生營養(yǎng)餐順利實施，提高工人的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學生之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經(jīng)學校行政會討論通過，總務(wù)處結(jié)合學校后勤、食堂工作實際，特制訂學校本學期后勤食堂績效工資考核方案。

　　二、績效考評領(lǐng)導小組：

　　組長：安強松

　　副組長：熊文波

　　成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進

　　張雄都黃偉黎應(yīng)平盧仕輝申波

　　三、考核時間

　　每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為每月月底。

　　四、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂員工績效考評實施細則》，根據(jù)考評細則對每一個工人進行每月的表現(xiàn)和工作能力進行考核，并作為每月績效的重要依據(jù)。

　　五、考核方式

　　由考評領(lǐng)導小組根據(jù)考評細則對每個工人進行逐項打分，滿分為100分，大廚績效工資按每月400元，其余工人按績效工資按每月300元，如本人得分用M表示，績效工資用P表示，則大廚當月績效工資P＝（400×M）/100，其余工人績效工資P＝（300×M）/100。

關(guān)于員工績效考核方案 篇5

　　　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的'工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

　　領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

　　（略）

關(guān)于員工績效考核方案 篇6

　　為進一步加強醫(yī)院的制度建設(shè)，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

　　9、履行職責，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

　　6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

　　10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動。

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。

　　停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度。

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。

　　非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。

　　所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。

　　病假、意外傷害由對方賠償?shù)模�休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。

關(guān)于員工績效考核方案 篇7

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

　　定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

關(guān)于員工績效考核方案 篇8

　　一.總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五.考核組織機構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：

　　副主任：、

　　成員：

　　2.各成員職責

　　（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　　（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六.考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七.考核內(nèi)容和考核標準

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態(tài)度15%

　　注：

　　1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1.本人自評：員工首先進行自己評估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十.績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。

　　1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果的等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

　　（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　　（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　　（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　　2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

關(guān)于員工績效考核方案 篇9

　　為進一步加強醫(yī)院的建立，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高效勞質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理標準化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核根底上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守準則

　　1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民安康效勞的社會義務(wù)和責任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作標準，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守，一視同仁，全心全意為患者效勞

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵抗各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、保護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和效勞水平。

　　9、履行職責，隨時承受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

　　(二)行為守那么

　　1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進展非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。制止酒后從事醫(yī)療活動。

　　6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為表達人文關(guān)心，注意保護患者隱私，檢查前、后標準洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療平安和醫(yī)療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

　　10、進展試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理方法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的`敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間制止搞娛樂活動

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，假設(shè)不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，工程必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風氣，做到勤清掃、勤，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持干凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否那么，扣除財務(wù)科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模�休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否那么扣科室負責人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員， 每月450元。

關(guān)于員工績效考核方案 篇10

　　一、績效考核管理小組工作章程

　　（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

　　（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

　　2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

　　（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

　　2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　　（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　　（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　　（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　　（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　　（十）件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與件不符的`，按件規(guī)定執(zhí)行。

　　（十一）件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績效考核管理辦法

　　為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　（一）績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

　　（三）績效考核組織機構(gòu)

　　1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

　　2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

　　3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

　　（四）績效考核實施手段

　　1、手工—計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機信息化管理

　　未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　　（五）績效考核項目

　　1、科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

　　①財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　　②顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

　　③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　　④學習成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標

關(guān)于員工績效考核方案 篇11

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達公允、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

　　2、客觀、公允、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

　　2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2、各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的'工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標準和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作本領(lǐng)15%30%

　　工作看法15%

　　注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分

　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;

　　2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用看法。

　　5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結(jié)束后，干脆上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。

　　1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。

　　4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果的等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資

　　調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進行：

　　(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

　　(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

　　(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

　　(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

　　(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應(yīng)充分的理由和詳細的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1、員工與干脆主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行說明和處理;

　　2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規(guī)定如下：

　　2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

　　3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

　　4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;

　　5、須要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。

　　(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

關(guān)于員工績效考核方案 篇12

　　為規(guī)范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學校教代會和行政會研究，制訂本制度。

　　1、出勤：

　　不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結(jié)合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內(nèi)）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務(wù)離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內(nèi)），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的'前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。

　　2、著裝：

　　按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

　　3、工作態(tài)度：

　　服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

　　4、其它方面：

　　（1）注重個人衛(wèi)生，如不準在食堂內(nèi)亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

　　（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。

　　（3）紗窗要及時關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗。

　　（4）及時處理腐爛變質(zhì)食品，不發(fā)生食品安全責任事故。

　　（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時要關(guān)閉。

　　（6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求。

關(guān)于員工績效考核方案 篇13

　　績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩�定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的.思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績考核指標

　　X當月公司營業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數(shù)

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

關(guān)于員工績效考核方案 篇14

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　(一)季度考核

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上)，重點是工作業(yè)績的考核。

　　(二)年度考核

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　　②負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

　　③負責處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

　　部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　　②負責所屬員工的績效考核評分

　　③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

　　人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

　　②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

　　③負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

　　④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

　　⑤負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

　　(一)績效考核計劃制訂

　　①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　　②每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　　③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　　(二)員工述職報告

　　每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　　(三)績效考核評定

　　①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

　　②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分。

　　③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　　②實際績效顯著超過計劃預(yù)期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實際績效超過計劃預(yù)期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　　②實際績效基本達到計劃預(yù)期10%

　　D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

　　②實際績效未達到計劃預(yù)期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

　　②實際績效距計劃預(yù)期有較大差距

　　③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

　　④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

　　⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　　(四)績效面談

　　①直接上級領(lǐng)導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　　②對考核結(jié)果為C以下(包括C)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　(五)審核、調(diào)整

　　①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。

　　②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

　　(六)考核結(jié)果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　　(七)申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

　　(八)考核結(jié)果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　　②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　　③一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

關(guān)于員工績效考核方案 篇15

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的'地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

　　3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：xx元

　　2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：xx元÷50分=元/分

　　七、考核內(nèi)容

　　1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。（5分）

　　2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15分）

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。（5分）

　　八、實施時間：

　　20xx年xx月xx日開始實施。

關(guān)于員工績效考核方案 篇16

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內(nèi)容

　　（1）一線員工包括：營業(yè)員

　　（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格（10%）：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

　　②工作態(tài)度（10%）：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：

　　員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

　　（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

　　①任務(wù)完成業(yè)績（40%）：

　　指標任務(wù)完成率；換算成40分制。

　　②工作職責的履行情況（10%）：

　　有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　　③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：

　　交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

關(guān)于員工績效考核方案 篇17

　　[摘要]義務(wù)教育學校實施績效工資，對于提高教師地位、促進教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學教師在績效工資實施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學校的領(lǐng)導，尤其是對績效工資制度實施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認真傾聽與了解來自一線中小學教師的聲音，及時采取相應(yīng)的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風險，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。

　　[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績效工資;經(jīng)費保障;績效評價

　　中小學教師是績效工資制度實施最大的目標群體。績效工資制度實施的效果如何，將會對我國中小學教師工作積極性乃至整個義務(wù)教育階段學校的教育、教學與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。20__年暑期，筆者利用給北京師范大學20__級與20__級教育經(jīng)濟與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國中小學一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　一、不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)

　　《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。”關(guān)于教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

　　教師W：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當不低于”，盡管提法越來越務(wù)實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實。義務(wù)教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準的《并于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。

　　影響教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現(xiàn)的財力基礎(chǔ)。第二，責任分擔。我國地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實現(xiàn)這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標在全國范圍內(nèi)能夠得到徹底的實現(xiàn)，就必須對各級政府所應(yīng)該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標實現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標得以真正實現(xiàn)，就必須盡快出臺與其相對應(yīng)的一些下位的具體政策措施。

　　二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量

　　“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調(diào)動所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神。績效工資制度實施以后，用于調(diào)動教師工作積極性的道德機制將會受到經(jīng)濟利益調(diào)節(jié)機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。

　　教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。

　　教師的擔憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調(diào)動是建立在物質(zhì)激勵與經(jīng)濟人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，教育部于20__年12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強師德建設(shè)，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉(zhuǎn)變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據(jù)與標準。

　　三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障

　　《意見》指出：“義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務(wù)教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，省級財政要強化責任，加強經(jīng)費統(tǒng)籌力度，中央財政要進一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學校實施績效工資給予適當支持。”從原則規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。

　　教師H：首先，經(jīng)費的“省級統(tǒng)籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應(yīng)該承擔的資金落實到位、強化“省級統(tǒng)籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃��?jīng)費使用情況進行有效監(jiān)督以及誰來進行這種監(jiān)督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。

　　為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應(yīng)的財政責任?“省級統(tǒng)籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機制強化各級政府部門或教育行政機關(guān)對學校績效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。

　　四、教師工作績效評價的標準如何進行確定

　　績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

　　教師X：首先是績效標準問題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學校已經(jīng)習慣性以分數(shù)為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發(fā)展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?

　　《意見》指出：“學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優(yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。

　　教師H：何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領(lǐng)導喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了。“績優(yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優(yōu)”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

　　如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設(shè)計產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標準方面，即經(jīng)濟學家的方法……如果主要關(guān)注的是責任，那么就會出現(xiàn)一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務(wù)的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關(guān)性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點放在為個別單位或部門設(shè)定績效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

　　五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

　　績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現(xiàn)就會最終成為一句空話。

　　工資是一種消費性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應(yīng)該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現(xiàn)效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動過程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學教師關(guān)于績效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實體公平。

　　教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領(lǐng)導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

　　教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到?jīng)Q策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校并為建立的情形下，誰來監(jiān)督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監(jiān)督?如何監(jiān)督?

　　實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關(guān)要加大對學校績效工資分配的監(jiān)督力度;其二，切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應(yīng)該由教職工代表大會通過后才能夠給予執(zhí)行。

　　績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學校的領(lǐng)導，尤其是對績效工資制度實施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應(yīng)該認真了解與傾聽這些來自一線中小學教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有利于實現(xiàn)績效工資制度改革的預(yù)期目標，更好地保障與促進教育事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)于員工績效考核方案 篇18

　　方案名稱：績效目標責任書

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的.責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為__X元人民幣。每月浮動部分為__人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　　（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護

　　廚房設(shè)備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構(gòu)

　　組長：朱建嶺

　　副組長：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

　　書記員：王智慧

關(guān)于員工績效考核方案 篇19

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的.工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

　　b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責:

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

　　a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

　　e解決問題的能力f責任意識、個人品格

　　員工績效考核方案一、考核目的

　　1、提升個人、部門和公司工作績效。

　　2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

　　3、識別人才，選拔人才。

　　4、實施獎賞的依據(jù)。

　　　　二、考核原則

　　1、公開、公平、公正。

　　2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導考評權(quán)重為60%。

　　三、考核范圍

　　本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導）。

　　四、考核內(nèi)容

　　部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

　　提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。

　　2、班組考評

　　各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導。

　　3、部門領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

　　4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

　　5、員工績效考核等級分布比例

　　等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　比例20％50％25％5%

　　6、績效反饋

　　部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

　　7、考核結(jié)果運用

　　（1）獎金應(yīng)用

　　老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

　　等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

　　（2） 其它應(yīng)用

　　績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

　　六、本辦法自頒布之日起生效。

　　總經(jīng)理辦公室

關(guān)于員工績效考核方案 篇20

　　　　一、總則：

　　為體現(xiàn)__超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造__公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

　　　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；

　　2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的`活力和競爭力。

　　三、考核的原則：

　　平、公正、結(jié)果為導向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門： 一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

　　六、考核指標權(quán)重比例：

　　1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）

　　2、二線部門：配送中心（見附表2）

　　3、一線部門：營運部（見附表3）

　　4、一線部門：采購部（見附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。

　　2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務(wù)指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

　　5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

　　6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。

　　7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

　　①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　　②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。

　　③若低于85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

　　九、公司營運部績效考核實施辦法

　　1、月度考核實施辦法

　　1）考核范圍：

　　營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管

　　各門店：店長、各部門主管

　　考核辦法

　　營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

　　營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

　　各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核

關(guān)于員工績效考核方案 篇21

　　為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分發(fā)揮考核工作在學校管理中的激勵和監(jiān)督作用，根據(jù)上級年度考核的有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案：

　　一、考核對象：全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門考核)。

　　二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進行。

　　三、考核等級及考核原則：

　　1.考核等級與比例：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。

　　2.考核原則：全面準確、客觀公正。

　　四、考核結(jié)果適用：

　　1.專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名，實踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名，教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者，在校內(nèi)待崗，或由學校提議教育局調(diào)離茶陵一中。

　　2.年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎金500元或400元(其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā)500元，學校先進工作者發(fā)獎金400元)，合格人員發(fā)獎金200元，考核結(jié)果處于各類別后5%的不發(fā)獎金。

　　3.年度考核立功人員發(fā)獎金600元(立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生)

　　注：以上獎金不重疊，取最高項。

　　五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權(quán)重及指標如下：

　　專任教師考核標準

　　(一)師德(10分)

　　1、師德規(guī)范(5分)：所有參與考核人員，均須依法執(zhí)教，嚴謹冶學，熱愛學校;安心本職工作，團結(jié)同志，不挑撥是非;關(guān)心愛護學生，不體罰或變相體罰學生;無違法亂紀行為。凡有違法行為;作風不正派，影響惡劣;不承擔學校分配的任務(wù)，不服從學校的工作安排;嚴重違反學校規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改者年度考核均為不合格。

　　2、政治學習(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的政治學習，要有政治理論學習筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。

　　(二)評議：(30分)

　　(1)學校核心組評議(10分)：①由辦公室統(tǒng)一設(shè)計考評表格。②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務(wù)接收及完成情景、愛崗敬業(yè)精神等方面進行評議。③考評分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分;三等10%，記5分。

　　(2)學生評議(10分)：①由教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計學生評價表。②由校長室指定考評班子從每班抽取20位學生對科任教師進行考評。③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。

　　(3)年級組評議(10分)。①由年級組組織本組教師進行互評。②考評分三等：一等30%，記10分;二等60%，記8分;三等10%，記5分。

　　(三)出勤：(10分)

　　(1)出滿勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)曠課：每曠課一節(jié)扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學校規(guī)定的所有活動(政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動)每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。

　　說明：婚假、喪假、產(chǎn)假及經(jīng)學校批準的函授、自考及因公事出差等假不扣。

　　(四)、教學成績：(35分)

　　以學校組織的各年級統(tǒng)考或聯(lián)考成績得出的教師考核分數(shù)為依據(jù)，凡一年的考核分數(shù)總和為同年級一等(25%)者記35分，二等(55%)者記30分，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分。(高三教師平時考核分數(shù)占一半，高考考核分數(shù)占一半)

　　(五)教研教改(20分)

　　(1)論文水平(6分)：在國家級、省級和市級正式刊物發(fā)表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎?wù)撐姆謩e記3分、2分、1分，市級獲獎?wù)撐姆謩e記2分、1分、0.5分。

　　(2)教學競賽與公開課(6分)：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。

　　(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題并獲獎?wù)哂?分，市級獲獎?wù)n題計2分，其余計1分。

　　(4)指導學生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業(yè)務(wù)部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分(獲獎每降一個等次分別降0.5分);②被指導的學生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。

　　(六)業(yè)務(wù)學習(15分)

　　(1)繼續(xù)教育(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的業(yè)務(wù)學習，要有業(yè)務(wù)學習筆記，業(yè)務(wù)學習筆記被年度考核小組認定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業(yè)務(wù)學習筆記的記0分。

　　(2)專業(yè)知識考試(10分)：①由學校組織所由專任教師進行業(yè)務(wù)考試，根據(jù)業(yè)務(wù)考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。

　　(七)教學常規(guī)(20分)

　　(1)上交各種計劃、總結(jié)(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。

　　(2)教學檢查(10分)：以教務(wù)處組織的教學檢查結(jié)果為依據(jù)，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止;另外作業(yè)5分，作業(yè)沒有到達規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分，扣完為止。

　　(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學校規(guī)定的聽課任務(wù)，每少聽一節(jié)扣0.5分，扣完為止。

　　(八)各類榮譽(5分)

　　①本年度內(nèi)獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號，得5分;②本年度內(nèi)獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得3分;③本年度內(nèi)獲縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得2分。

　　說明：同一年度多級表彰，均不重復(fù)計分，只取最高。

　　(九)管理工作(5分)：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔任一學期計1.5分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。

關(guān)于員工績效考核方案 篇22

　　一、考核目的

　　1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力量和工作看法，按時訂正偏差，改進工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公正、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接確定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特別情況不便按時實施的，需按時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將施行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細考核時間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作力量的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績、力量和看法。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充足表達了客服人員的客戶親和度和工作力量。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶看法和客戶關(guān)系的維持。

　　7、幫助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會依據(jù)詳細情況做詳細調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，給予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟運用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中按時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。

　　2、考核者按照制定的考核指標及標準，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的'各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給予各項指標以詳細分值。

　　整個客服評估總分分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）下單勝利率占10%（10分）客單價占5%（5分）旺旺回復(fù)率占5%（5分）旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）幫助跟進服務(wù)占5%（5分）執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序結(jié)束后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待協(xié)商）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別激勵獎或嘉獎旅行。

　　八、考核申述

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申述這一特別程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申述，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申述，由人事部進行詳細調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

關(guān)于員工績效考核方案 篇23

　　第一條目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))

　　(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

關(guān)于員工績效考核方案 篇24

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　　(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

　　(2)為公司員工晉升提供資料。

　　(3)為公司員工培訓工作提供方向。

　　(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　　(1)公開性原則。

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　(2)客觀性原則。

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

　　(3)與目標管理相結(jié)合的原則。

　　目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門、下屬子(分)公司評分。

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

　　2、崗位評分。

　　(1)崗位目標考核。

　　①確定崗位目標。

　　根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。

　　②擬定工作計劃。

　　根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定，月度工作計劃在上月_日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　③目標執(zhí)行情況檢查。

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　④困難處理。

　　目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

　　(2)崗位業(yè)績評價。

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

　　3、評分方式。

　　(1)一般管理人員評分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

　　③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　　(2)一般工作人員評分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

　　③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　5、考核結(jié)果反饋。

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　6、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

關(guān)于員工績效考核方案 篇25

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別，考核時間，復(fù)核時間，考核終定時間

　　年中考核，6月1日到5日，6月5日到8日，6月15日

　　年度考核，1月15日到20日，1月21日到23日，1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核，按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核，按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的.時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目，職位類別，經(jīng)營管理類，職能管理類，技術(shù)類

　　業(yè)績考核，約占70％，50％，40％

　　能力考核，約占15％，30％，30％

　　態(tài)度考核，約占15％，20％，30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級，特優(yōu)秀，優(yōu)秀，中等，有待提高，急需提高

　　考核總分，95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

關(guān)于員工績效考核方案 篇26

　　一、目的

　　為調(diào)動人員的積極性和使命感，進而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M行記錄。

　　3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資

　　六、內(nèi)容和要求

　　1、考核時間

　　（1）分為月度定期考核和年度定期考核。

　　（2）月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

　　（3）年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。

　　2、考核指標

　　（1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標權(quán)重為70%，總分為70分。

　　（2）定性指標考核內(nèi)容：

　　工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

　　（3）定量指標考核內(nèi)容

　　賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率

　　（一）賬物卡準確率

　　①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算；

　　②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次X100%；

　　③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；

　　④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部 6.2.3.1.5記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)；

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（二）先進先出執(zhí)行率

　　①指一個單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況；

　　②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；

　　③考核部門：品管部；

　　④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)；

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（三）備料及時率

　　①指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率；

　　②備料及時率=準備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%；

　　③考核部門：計劃、物控部；

　　④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)；

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（四）考核指標體系

　　①考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。

　　②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

　　③倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　④倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　⑤生管部負責人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。

關(guān)于員工績效考核方案 篇27

　　為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

　　1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。

　　考核內(nèi)容如下：

　　A、學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規(guī)范。

　　B、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

　　C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā)。

　　D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明)，服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地進行管理。

　　E、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事。

　　F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)，包括(毛利、成本、純利)等項目。理論考試及實作考試95分

　　G、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。

　　H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

　　2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月;由自己申請考核，公司營運中心評估認定;如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。

　　A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

　　B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

　　C、主人翁意識強，團隊建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。

　　D、后廚員工流失率不超過1%。

　　E、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

　　F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導認可你的工作作風100%。

　　3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準。

　　考核如下：

　　A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

　　C、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

　　D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

　　E、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分

　　F、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)

　　后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬

　　第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

　　第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

　　第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

　　注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

關(guān)于員工績效考核方案 篇28

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

　　一、顧客滿意度（10分）

　　1、標準：

　　①、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。

　　②、當月顧客投訴不能超過1次；

　　③、當月顧客投訴解決率。

　　2、考核依據(jù)：

　　①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；

　　②、顧客投訴統(tǒng)計。

　　3、評分：

　　①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；

　　②、顧客投訴一次扣5分；

　　③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　1、標準：

　　①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　　②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

　　③、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　　④、客人投訴。

　　2、考核依據(jù)：

　　①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；

　　②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　　③、現(xiàn)場查看。

　　3、評分：

　　①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

　　②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

　　③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；

　　④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）

　　1、標準：

　　①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；

　　②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；

　　③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

　　④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)

　　2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

　　3、評分：

　　①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；

　　②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　　③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；

　　④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復(fù)的情況除外。

　　四、部門協(xié)調(diào)（5分）

　　1、標準：

　　①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；

　　②、員工的.排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；

　　③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　2、考核依據(jù)：

　　①、員工培訓記錄；

　　②、員工排班記錄；

　　③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

　　3、評分：

　　①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；

　　②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；

　　③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

　　五、組織紀律（5分）

　　1、標準：

　　①、準時出勤，無遲到、早退、曠工 ②請假、休假不得超過公司規(guī)定；

　　③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī) 2、考核依據(jù)：

　　①以人事考勤為準；

　　請假、休假記錄；

　　3、評分：

　　①每遲到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分； ③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。 六、服務(wù)規(guī)范（20分）

　　1、標準：

　　①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范 ②、服務(wù)時必須面帶微笑

　　③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標準。

　　2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

　　3、評分：

　　①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分 ②、未進行微笑服務(wù)一次扣2分

　　③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、標準：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依據(jù)：財務(wù)報表

　　3、評分：

　　①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

　　②低于45%時，此項不得分。

　　員工績效考核方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

關(guān)于員工績效考核方案 篇29

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的.安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護

　　廚房設(shè)備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

關(guān)于員工績效考核方案 篇30

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2、種類和適用范圍

　　類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)、

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。

　　3、月度考核職責

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4、管理規(guī)定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9;

　　a員工為80～90;

　　b員工為4～6;

　　c員工為1～2。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導型)。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

　　10、40、30、20、100、±10

　　備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管：

　　考核內(nèi)容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

　　10、40、20、20、10、100、±10

　　備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：

　　表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計算

　　4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

　　各等級對應(yīng)分值見評估表格。

　　4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.6浮動獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

　　l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.7考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

　　l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

　　4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

　　6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。