工資薪酬方案（通用32篇）
工資薪酬方案 篇1
第一條、業(yè)務(wù)員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構(gòu)成。
第二條、基本工資標準
業(yè)務(wù)員基本工資為1500-20__元/月。
第三條、業(yè)務(wù)提成標準（試用期為1個月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績提成的3%點
2、轉(zhuǎn)正底薪20__+業(yè)績提成的3%點
第四條、超額業(yè)績提成標準
1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發(fā)放。
獎勵一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務(wù)員獎勵辦法
1、公司在擴展新小區(qū)時，業(yè)務(wù)員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。
2、累計成單獎勵：
每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵20__元
第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務(wù)員在當(dāng)月沒有完成業(yè)務(wù)指標的，給予減500元底薪的'處罰，如連續(xù)二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。
2、部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。
工資薪酬方案 篇2
引言：
隨著企業(yè)競爭的加劇和員工需求的多樣化，公司員工工資薪酬方案的設(shè)計和管理變得越來越重要。一個合理的薪酬方案不僅可以激勵員工，提高他們的工作積極性和滿意度，還可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，促進員工的持續(xù)發(fā)展。本文將對公司員工工資薪酬方案進行深入解析，幫助HR專業(yè)人士更好地制定和管理員工薪酬。
1. 薪酬方案的重要性
1.1 激勵員工
員工薪酬作為一種重要的激勵手段，可以激勵員工更加努力地工作，提高業(yè)績和工作質(zhì)量。
1.2 提高員工滿意度
一個公平、合理和有競爭力的薪酬方案可以提高員工的滿意度，增加員工對公司的認同感和忠誠度。
1.3 吸引和留住人才
通過提供具有競爭力的薪酬福利，公司可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高組織的競爭力。
1.4 促進員工發(fā)展
薪酬方案可以與員工的個人發(fā)展計劃相結(jié)合，為員工提供發(fā)展機會和晉升渠道，促進員工的職業(yè)發(fā)展。
2. 薪酬方案設(shè)計原則
2.1 公平性
薪酬方案應(yīng)該公平合理，確保員工在同等條件下獲得公正的報酬。
2.2 相對公平性
考慮到員工的崗位、工作內(nèi)容和業(yè)績表現(xiàn)等因素，薪酬方案需要相對公平，使員工的薪酬與其貢獻相匹配。
2.3 可持續(xù)性
薪酬方案應(yīng)考慮公司的財務(wù)狀況和可持續(xù)發(fā)展，確保公司能夠長期有效地支付員工薪酬。
2.4 靈活性
薪酬方案應(yīng)具有一定的靈活性，能夠根據(jù)市場環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化進行調(diào)整和優(yōu)化。
3. 薪酬方案的關(guān)鍵要素
3.1 基本工資
基本工資是員工薪酬的基礎(chǔ)，應(yīng)根據(jù)員工的崗位、工作內(nèi)容和績效水平等因素進行設(shè)定。
3.2 績效獎金
績效獎金是根據(jù)員工的工作績效和貢獻進行發(fā)放的，可以激勵員工提高工作質(zhì)量和業(yè)績。
3.3 福利待遇
福利待遇包括社會保險、住房、醫(yī)療保險、等，可以提高員工的福利水平和生活質(zhì)量。
3.4 加班補貼
加班補貼是對加班工作進行補償?shù)囊环N形式，可以激勵員工愿意加班，并保證員工的合法權(quán)益。
3.5 職務(wù)津貼
職務(wù)津貼是對擔(dān)任特定職務(wù)的'員工進行額外補貼的一種形式，可以激勵員工擔(dān)任更高職務(wù)并承擔(dān)更多責(zé)任。
4. 薪酬方案實施過程
4.1 調(diào)研和分析
HR需要對市場薪酬水平和員工需求進行調(diào)研和分析，了解員工的期望和市場的競爭情況。
4.2 設(shè)定目標和指標
根據(jù)調(diào)研結(jié)果和公司戰(zhàn)略目標，制定員工薪酬的目標和指標，明確薪酬方案的主要內(nèi)容和要求。
4.3 制定具體方案
基于目標和指標，制定具體的薪酬方案，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等方面的設(shè)定和計算方法。
4.4 審批和溝通
將制定的薪酬方案提交給公司高層進行審批，確保其合理性和可行性，并與員工進行充分的溝通和解釋。
4.5 實施和監(jiān)督
薪酬方案的實施需要進行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和優(yōu)化，確保其有效性和可持續(xù)性。
工資薪酬方案 篇3
1、引言
銷售團隊是企業(yè)實現(xiàn)銷售目標的重要力量，而銷售工資薪酬方案是激勵銷售人員的關(guān)鍵手段之一。一個合理的薪酬方案能夠激發(fā)銷售人員的工作熱情，提高銷售業(yè)績，進而促進企業(yè)的發(fā)展。本文將從制定薪酬策略、設(shè)定銷售目標、設(shè)計激勵機制、考核與績效評估等方面，探討銷售工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化。
2、制定薪酬策略
制定薪酬策略是設(shè)計銷售工資薪酬方案的第一步。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況制定合理的薪酬策略，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等。薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)銷售人員的.職位層級和工作內(nèi)容來確定，一般包括基本工資、銷售提成、獎勵激勵等組成部分。薪酬水平則需要根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來確定，既要保證員工的收入合理，又要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、設(shè)定銷售目標
設(shè)定銷售目標是銷售工資薪酬方案的核心。銷售目標應(yīng)該具體、明確、可衡量，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略和市場需求相一致。目標可以分為短期目標和長期目標，短期目標可以是月度或季度銷售額，長期目標可以是年度銷售額或市場份額。設(shè)定合理的銷售目標可以激發(fā)銷售人員的積極性和努力程度，同時也能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績增長。
4、設(shè)計激勵機制
激勵機制是銷售工資薪酬方案的核心內(nèi)容之一。激勵機制應(yīng)該以銷售目標為導(dǎo)向，能夠明確銷售人員的工作重點和努力方向。常見的激勵機制包括提成制度、獎金制度、股權(quán)激勵等。提成制度是最常見的激勵方式，銷售人員根據(jù)完成的銷售任務(wù)，按照一定比例獲得相應(yīng)的提成。獎金制度可以根據(jù)銷售人員的績效表現(xiàn)進行獎勵，激發(fā)其積極性和競爭力。股權(quán)激勵可以使銷售人員與企業(yè)利益相關(guān)，進一步提高其工作動力。
5、考核與績效評估
考核與績效評估是銷售工資薪酬方案的重要環(huán)節(jié)。通過科學(xué)的考核和績效評估，可以客觀地評價銷售人員的工作表現(xiàn)，進而決定其薪酬水平。考核指標應(yīng)該具體、可量化，根據(jù)銷售人員的實際工作情況來確定。績效評估可以采用多種方法，如個人評估、團隊評估、客戶評估等。績效評估結(jié)果可以作為調(diào)整薪酬和晉升的依據(jù)，同時也可以為銷售人員提供發(fā)展的機會。
6、優(yōu)化薪酬方案
銷售工資薪酬方案需要不斷進行優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的需要。優(yōu)化薪酬方案可以通過不斷改進激勵機制、調(diào)整考核指標、提升績效評估的科學(xué)性等方式來實現(xiàn)。同時，企業(yè)還可以通過調(diào)研市場行情和競爭對手的薪酬策略，來進行合理的薪酬水平調(diào)整。優(yōu)化薪酬方案能夠激發(fā)銷售人員的工作熱情，提高銷售效率，從而實現(xiàn)銷售業(yè)績的持續(xù)增長。
7、結(jié)論
銷售工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是一個復(fù)雜而重要的工作。制定薪酬策略、設(shè)定銷售目標、設(shè)計激勵機制、考核與績效評估等方面需要綜合考慮企業(yè)的實際情況和市場需求。通過合理的薪酬激勵措施，能夠提高銷售團隊的動力和積極性，從而達到提升銷售業(yè)績的目標。企業(yè)應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬方案，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的需要，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
工資薪酬方案 篇4
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔(dān)不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
（4）專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
（1）主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
（2）通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
（3）工齡工資的`增加均以滿周年后的次月起計算。
（4）新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考x地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
（1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數(shù)）實際工作時間不足月的按整月計算。
（2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
（1）由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
（2）由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整；
（2）跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
（1）當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；
②社會物價水平的提高或降低；
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
④其他公司認定的情況變化。
（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
④其他總經(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
②薪酬支付時間：當(dāng)月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅；
②社會保險費（個人應(yīng)負擔(dān)部分）；
③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
工資薪酬方案 篇5
薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：
一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；
二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；
三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。
2、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準。
第一章總則
一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值，結(jié)合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地?zé)岢欠止舅袉T工。
第二章試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標準執(zhí)行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的`80%；
應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標準執(zhí)行：
學(xué)歷中專學(xué)歷大專學(xué)歷本科學(xué)歷
試用期工資
第三章正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識、技能和責(zé)任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻在等級范圍內(nèi)進行浮動。
崗位及工資職等對應(yīng)表
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當(dāng)月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。
八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。
九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。
第四章工資調(diào)整
十三、員工崗位變動，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。
十四、部門負責(zé)人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負責(zé)人和人力資源部負責(zé)人簽字后報總經(jīng)理審批。
十五、員工個人也可向部門負責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。
十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)進行工資調(diào)整：
1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；
2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；
3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。
第五章工資核算
1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。
2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當(dāng)月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實際天數(shù)。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；
6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；
8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。
工資薪酬方案 篇6
為了樹立公司良好的企業(yè)形象，貫徹落實安全責(zé)任制，做到是非分明賞罰分明，充分調(diào)動起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產(chǎn)順利進行，特制定本制度。各位駕駛員應(yīng)認真閱讀，嚴格遵守。
一、駕駛員守則
1、服從領(lǐng)導(dǎo)，遵守公司的各種規(guī)章制度，并認真執(zhí)行。樹立良好的主人翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業(yè)的工作態(tài)度。
2、愛護車輛、勤于保養(yǎng)，主動配合汽修工檢修保養(yǎng)汽車，同時努力學(xué)習(xí)，提高汽車駕駛的理論水平和實際操作技能。及時報告車輛運行中存在的問題，保證車輛各種設(shè)備的完好。
3、在生產(chǎn)過程中，必須看清送料單，及時調(diào)換送料標識牌，不得誤送。
4、服從隊長和生產(chǎn)調(diào)度的指揮，保質(zhì)保量按時的完成好運輸任務(wù)，嚴格遵守作息時間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴禁酒后駕車，禁止在車內(nèi)下棋打牌，禁止搭載非公司人員。
5、按時參加每個月一次的安全學(xué)習(xí)，遵守道路行駛交通法規(guī)。嚴格執(zhí)行：車時速不得超過60公里，跨道時速不得超過30公里，空車時速不得超過70公里的規(guī)定。
6、注重車容車貌，隨時保持車內(nèi)車外的清潔衛(wèi)生，配合公司對車容車貌進行檢查評比。
二、獎懲辦法
我公司實行安全業(yè)績考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經(jīng)濟手段結(jié)合起來，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經(jīng)濟處罰為輔的原則。
每月定期或不定期的開展安全檢查，舉行安全教育培訓(xùn)例會。 年底舉行公司安全大會，對全年工作突出的駕駛員進行物質(zhì)獎勵。
三、懲罰細則
A、獎勵細則
1、遇緊急事件處理得當(dāng)，減免公物損失的獎勵50元。
2、維護公司安全衛(wèi)生有特殊貢獻者，獎勵50元。
3、對于管理制度提出具體方案，經(jīng)采納確具成效的獎勵50元.
4、舉發(fā)、設(shè)法防止違規(guī)作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。
5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎勵30元。
6、節(jié)約資金、節(jié)儉費用事跡突出的，獎勵50元。
7、對小組領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的，獎勵100元。
8、對每月節(jié)約用油的駕駛員進行獎勵，駕駛員每月車輛用油在規(guī)定標準范圍（見各車油耗標準表）內(nèi)按節(jié)油總額的40％進行獎勵。
9、全年無缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時、按質(zhì)、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。
10、符合公司晉升制度的`，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。
B、懲罰細則
1、駕駛車輛時無隨身攜帶駕駛證、營運證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。
2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業(yè)道德的違規(guī)駕駛?cè)藛T，罰款20元/次。
3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓(xùn)例會的駕駛員，罰款20元/次。
4、酒后駕駛罰款200元/次。車內(nèi)下棋打牌者罰款50元/次。
5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個人原因造成誤送或運送延時的，罰款100元/次，同時承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。
7、不按場內(nèi)調(diào)度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。
8、利用公司車輛私運貨物，除每次罰款200元，情節(jié)嚴重的可作開除處理。
9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，并承擔(dān)相關(guān)的一切責(zé)任。
10、不按規(guī)定地點擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產(chǎn)運輸或造成車輛損壞的，扣罰100元。
11、在違紀違規(guī)處理過程中弄虛作假不如實反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節(jié)嚴懲的，作開除處理。
12、公司場地內(nèi)亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。
13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設(shè)施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價賠償。
14、給外場運輸貨物，嚴格按照規(guī)定時間，按時高質(zhì)的完成，如因駕駛員責(zé)任遲到的，罰款200元。
15、因司機操作不當(dāng)造成車輛損壞，按照修理費用的30%進行處罰。
16、對每月超出標準用油的駕駛員進行處罰，駕駛員每月車輛用油如超出規(guī)定標準范圍（包括浮動值）按超出用油總額的40％進行處罰
17、發(fā)生道路交通事故時應(yīng)保留現(xiàn)場，并及時報警處理，通知公司相關(guān)負責(zé)人協(xié)助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發(fā)生事故逃離現(xiàn)場的，所有責(zé)任由駕駛員承擔(dān)，同時根據(jù)《員工獎懲辦法》予以處理。
四、交通事故處理
駕駛員（其他駕駛員參照執(zhí)行）在駕車行駛過程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責(zé)任承擔(dān)經(jīng)濟損失如下。
（1）負次要責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟損失差額部份的20%。
（2）負同等責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟損失差額部份的30%。
（3）負主要責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟損失差額部份的50%。
（4）負全部責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟損失差額部份的70%。
工資薪酬方案 篇7
一、電商行業(yè)薪酬方案的背景
隨著電商行業(yè)的迅猛發(fā)展，吸引了大量的人才涌入。為了留住優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成為了重要的任務(wù)。電商行業(yè)的薪酬方案需要根據(jù)行業(yè)特點進行設(shè)計，既要考慮市場競爭，又要關(guān)注員工的個人發(fā)展和福利待遇。
二、電商行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 基本工資：基礎(chǔ)薪資是員工的保障，應(yīng)根據(jù)員工的職位、工作經(jīng)驗和水平進行合理的定級和薪資制定。
2. 績效獎金：電商行業(yè)注重績效考核，通過設(shè)立績效目標和考核體系，將員工的績效與獎金掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3. 年終獎金：年終獎金是對員工一年來工作表現(xiàn)的總結(jié)和回報，應(yīng)根據(jù)員工的績效和貢獻進行評估，公平公正地發(fā)放。
4. 股權(quán)激勵：對于電商企業(yè)的.核心員工，可以考慮通過股權(quán)激勵計劃，讓員工分享企業(yè)的成長和收益。
三、電商行業(yè)績效考核制度
1. 設(shè)定明確的績效目標：根據(jù)員工的職責(zé)和工作內(nèi)容，制定可量化的績效目標，明確員工應(yīng)該完成的工作內(nèi)容和達到的指標。
2. 定期評估和反饋：建立定期的和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題和不足，并給予指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的績效評定：績效評定應(yīng)該公平公正，遵循客觀評價的原則，避免主觀偏見和個人情感對評定結(jié)果的影響。
四、電商行業(yè)福利待遇設(shè)計
1. 保險福利：提供全面的保險福利，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外保險等，給員工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排員工的休假時間，包括法定假期和帶薪年假，讓員工能夠充分休息和調(diào)整。
3. 培訓(xùn)發(fā)展：提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工提升自身能力和職業(yè)發(fā)展，增加員工的職業(yè)滿意度。
4. 彈性工作制度：提供靈活的工作時間和工作地點，幫助員工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活質(zhì)量。
五、電商行業(yè)薪酬方案的優(yōu)化策略
1. 調(diào)研分析：及時調(diào)研市場行情，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和激勵機制，為薪酬方案的制定提供參考依據(jù)。
2. 員工調(diào)查：定期進行員工調(diào)查和滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬方案的意見和建議，及時進行調(diào)整和改進。
3. 激勵機制：制定激勵機制，如優(yōu)秀員工表彰、晉升機會等，提高員工的工作積極性和主動性。
4. 靈活適應(yīng)：根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和變化，靈活調(diào)整薪酬方案，使其能夠適應(yīng)新的市場環(huán)境和員工需求。
電商行業(yè)的工資薪酬方案設(shè)計需要考慮到行業(yè)特點和員工需求，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。通過不斷優(yōu)化薪酬方案，電商企業(yè)可以提高員工的滿意度和績效，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
工資薪酬方案 篇8
摘要：本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進行詳細解析與優(yōu)化，從工資構(gòu)成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設(shè)計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構(gòu)成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時，應(yīng)參考市場行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設(shè)立明確的績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的'工作動力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風(fēng)險。因此，適當(dāng)設(shè)置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權(quán)益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平：
物業(yè)公司應(yīng)確保薪酬制度的內(nèi)部公平性，即同崗位、同工作量的員工應(yīng)該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平，適時進行薪酬調(diào)整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性，物業(yè)公司可以設(shè)立長期激勵機制，如股權(quán)激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動力。
四、績效考核
1、設(shè)立明確的績效指標：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標，設(shè)立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業(yè)公司應(yīng)建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應(yīng)定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導(dǎo)和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研：
定期進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時調(diào)整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研：
通過員工調(diào)研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優(yōu)化和調(diào)整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓(xùn)與發(fā)展：
加強員工培訓(xùn)與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構(gòu)建工資構(gòu)成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績效考核體系，并根據(jù)市場和員工需求不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
工資薪酬方案 篇9
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓(xùn)管理考核：20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元
(3)配料、配餐管理考核獎：100元
(4)電話管理考核獎：50元
(5)表格填寫考核獎50元
工資薪酬方案 篇10
隨著超市業(yè)務(wù)逐漸發(fā)展，財務(wù)團隊所承擔(dān)的職責(zé)也越來越重要。其中，員工的工資和薪酬方案是超市財務(wù)管理的核心之一。隨著超市大量員工增加，制定合適的工資薪酬方案可以有效地提高員工的積極性和工作效率，同時也能幫助企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的員工。
同一級別員工的工資薪酬方案應(yīng)該是相同的。超市的工資薪酬方案應(yīng)該能夠反映員工所從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)歷以及他們持有的證書等等因素。此外，企業(yè)必須考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確保員工的工資薪酬方案符合當(dāng)?shù)氐姆梢蟆?/p>
超市員工的工資薪酬方案對于員工的長遠職業(yè)發(fā)展很重要。如果員工在超市工作了一段時間后，他們可以通過完成相關(guān)考試，從而獲得更高級別的職位和薪酬。這樣的薪酬計劃能夠激勵員工提高自己的工作能力和技能，幫助員工增強離職的難度，減少營業(yè)成本的成本。
制定好的薪酬方案可以有效地幫助企業(yè)提高員工們的薪酬滿意度。”員工滿意度“一詞已經(jīng)超越了企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的范圍。盡管制定好的計劃可以提高員工的積極性和工作效率，如果制定的方案太低，可能會導(dǎo)致員工的失望和對超市的失去信任。企業(yè)可以通過對員工進行問卷調(diào)查，了解員工對薪酬方案的期望，以制定合適的方案。
此外，超市薪酬方案中的績效獎金是另一個可以鼓勵員工積極性和工作效率的關(guān)鍵點。此績效獎金可以基于員工的.績效、協(xié)作能力、出色的客戶服務(wù)等方面來確定。超市也可以通過獎勵有良好表現(xiàn)的員工，不僅可以提高員工的滿意度，也可以使這些員工成為超市更有效的宣傳工具。
綜上所述，超市員工工資薪酬方案是超市財務(wù)管理的核心之一。制定合適的工資薪酬方案可以提高員工的積極性和工作效率，也能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的員工。此外，合理的薪酬方案可以提高員工的滿意度，從而減少離職率，提高超市的效率和績效。只有制定合適的薪酬和績效計劃，超市才能有效地管理并留住最優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
工資薪酬方案 篇11
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責(zé)任；
工作的復(fù)雜性；
勞動強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
工資薪酬方案 篇12
（一）總則
第一條指導(dǎo)思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的.績效考核。
第三條考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責(zé)對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條考核內(nèi)容
1、出勤率2、車輛油耗3、車輛衛(wèi)生4、維修保養(yǎng)5、行駛里程6、工作表現(xiàn)
第七條評分標準和評分結(jié)果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責(zé)解釋。
工資薪酬方案 篇13
依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
(三)財務(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經(jīng)濟類(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
（一）公司員工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。
（三）每月15日前發(fā)放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。
三檔標準：
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執(zhí)行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據(jù)集團公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的.80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習(xí)人員薪資：500元/月。
（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。
（十一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標準低于社會保險管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。
（二）節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖費：900元/年/人。
（四）獨生子女補貼：60元/年/人。
六、其他說明
（一）即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
工資薪酬方案 篇14
摘要：本文將在HR專業(yè)角度出發(fā)，探討生產(chǎn)員工工資薪酬方案的設(shè)計與實施，包括薪資結(jié)構(gòu)、績效考核、福利待遇等方面的重要內(nèi)容。
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬方案是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一。對于生產(chǎn)員工來說，薪酬方案更是直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿意度。因此，設(shè)計和實施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案至關(guān)重要。
二、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 根據(jù)崗位等級劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機制。
2. 考慮到生產(chǎn)員工的工作性質(zhì)，可以采用基本工資+的薪資結(jié)構(gòu)，激勵員工提高績效水平。
3. 合理設(shè)置薪資區(qū)間，避免薪資差距過大引發(fā)員工不滿。
三、績效考核體系建立
1. 根據(jù)生產(chǎn)員工的工作特點，建立科學(xué)、公正、可操作的`績效考核指標體系。
2. 將績效考核結(jié)果與薪資掛鉤，使員工能夠通過努力提高績效水平，獲得相應(yīng)的薪資提升。
3. 定期對績效考核體系進行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)目標和員工實際工作緊密對接。
四、福利待遇設(shè)計
1. 提供具有吸引力的社會保險和福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。
2. 建立完善的獎懲制度，激勵員工積極參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 考慮到員工的個人需求和家庭情況，提供個性化的福利待遇，如彈性工作時間、員工培訓(xùn)等。
五、溝通與反饋機制
1. 建立良好的溝通與反饋機制，及時了解員工對工資薪酬方案的看法和建議。
2. 定期組織員工滿意度調(diào)查，收集員工對薪酬方案的反饋，及時進行調(diào)整和改進。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對薪酬方案的了解和信任。
六、實施與監(jiān)督
1. 嚴格按照薪酬方案的設(shè)計要求進行實施，確保公平和公正。
2. 設(shè)立專門的薪酬管理團隊，負責(zé)薪酬方案的執(zhí)行和監(jiān)督。
3. 定期對薪酬方案進行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。
設(shè)計和實施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發(fā)生產(chǎn)員工的工作積極性和滿意度，提高工作效率和質(zhì)量。同時，建立良好的溝通與反饋機制，以及嚴格的實施與監(jiān)督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業(yè)將能夠在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
工資薪酬方案 篇15
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓(xùn)管理考核：20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結(jié)束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調(diào)理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業(yè)績，同時享受相應(yīng)實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費不計入實操健康管理師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當(dāng)月的指定客(若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次，可以記為當(dāng)月指定客)
3、非指定客服務(wù)說明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當(dāng)健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責(zé)任健康管理師的銷售業(yè)績中(3)當(dāng)健康管理師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
(1)指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責(zé)任健康管理師服務(wù);當(dāng)責(zé)任健康管理師護理已排滿或休假無法服務(wù)時，以該責(zé)任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客對責(zé)任健康管理師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任健康管理師。
(3)當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎(chǔ)儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設(shè)備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設(shè)備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設(shè)備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
工資薪酬方案 篇16
一、引言
計件工資是一種常見的薪酬制度，它根據(jù)員工完成的工作量或生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。這種制度在制造業(yè)中廣泛應(yīng)用，因為它能夠有效地激勵員工提高生產(chǎn)效率，同時也能夠降低企業(yè)的成本。然而，計件工資方案的制定并非易事，需要充分考慮多個關(guān)鍵因素，以確保其公平性、激勵性和可持續(xù)性。
二、計件工資方案的設(shè)計原則
1. 公平性：計件工資方案的設(shè)計應(yīng)該確保所有員工都能夠根據(jù)其工作表現(xiàn)獲得公平的`回報。這意味著，工作量或產(chǎn)品數(shù)量的計算方法應(yīng)該清晰、明確，以便員工理解并遵守。
2. 激勵性：計件工資方案應(yīng)該能夠激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率。為此，薪酬制度的獎勵機制應(yīng)該足夠強大，以吸引員工參與并積極工作。
3. 可持續(xù)性：計件工資方案應(yīng)該能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，具有一定的靈活性，以便根據(jù)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整薪酬制度。
三、計件工資方案的詳細制定
1. 確定計件單價：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的性質(zhì)和難度，確定每個產(chǎn)品或服務(wù)的計件單價。單價應(yīng)該合理，既不過高也不過低。
2. 確定工作量或產(chǎn)品數(shù)量標準：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)流程和員工的工作職責(zé)，確定每個員工應(yīng)該完成的工作量或產(chǎn)品數(shù)量。這個標準應(yīng)該明確、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定獎勵機制：為了激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率，應(yīng)該制定相應(yīng)的獎勵機制。這可以包括額外的獎金、晉升機會、培訓(xùn)機會等。
4. 考慮特殊情況：在制定計件工資方案時，應(yīng)該考慮到一些特殊情況，如員工生病、休假、生產(chǎn)設(shè)備故障等。這些情況下，應(yīng)該有一套合理的應(yīng)對措施，以確保員工的工資能夠得到合理補償。
5. 試行與調(diào)整：在正式實施計件工資方案之前，應(yīng)該進行試行，以便了解方案的可行性和效果。試行過程中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時調(diào)整方案，以確保方案的公平性、激勵性和可持續(xù)性。
四、結(jié)論
制定合理的計件工資方案對于激勵員工努力工作、提高生產(chǎn)效率具有重要意義。在制定方案時，應(yīng)充分考慮公平性、激勵性和可持續(xù)性等關(guān)鍵因素。通過確定計件單價、工作量或產(chǎn)品數(shù)量標準、獎勵機制以及特殊情況的應(yīng)對措施，并試行與調(diào)整方案，可以確保方案的可行性。這樣的薪酬制度將有助于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，同時也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
工資薪酬方案 篇17
一、目的
為提高員工積極性、激勵人員充分發(fā)揮技能、加強司機人員管理以及體現(xiàn)多勞多得原則，特制定本薪酬方案。
二、適用對象
（一）車輛
1、小型貨車：十通、農(nóng)夫、天錦、解放5噸；
2、中型貨車：天龍、天錦廂式、解放9噸、解放、隨車吊、吊機8-16噸；
3、大型貨車：平板車、20T、25T吊機。
（二）人員
目前車隊人員的情況，分為試用期工資、崗位工資和計件工資。
1、試用期工資：入職至試用期內(nèi)人員適用；
2、崗位工資：特殊崗位且無法進行計件工資核算的人員適用；
3、計件工資：試用期后經(jīng)評估合格確定為計件工資人員適用。
三、工資方案
（一）工資發(fā)放類別
主要包括試用期崗位工資、崗位工資、計件工資、加班費、安全服務(wù)質(zhì)量獎、全勤獎。
1、試用期工資
試用期工資總額=崗位工資+加班費
2、崗位工資
崗位工資總額=（日均計件工資額X出勤天數(shù)/100X分值）+安全服務(wù)質(zhì)量獎+全勤獎
3、計件工資
計件工資總額=計件工資+安全服務(wù)質(zhì)量獎+全勤獎
（二）試用期工資計算方法
1、試用期司機崗位工資按公司標準；
2、加班的按規(guī)定計算加班費；
3、請假或曠工等則按公司相關(guān)規(guī)定處理；
4、試用期司機必須服從調(diào)度的工作安排，工作期間要聽從主車司機工作指導(dǎo)，試用期司機必須經(jīng)過車隊安全員進行業(yè)務(wù)考核合格后辦理上崗證方為正式司機。
（三）崗位工資計算方法
1、根據(jù)本科室實際生產(chǎn)情況需要，對個別特殊崗位的司機（如送人、經(jīng)常上深夜班、特殊工種等），由車隊長、科長、部長根據(jù)工作難度、工作時間和其他安全因素對其進行計件工資調(diào)整；
2、崗位工資的分值：每月按月度考核標準進行考核，相關(guān)主管級（調(diào)度、安全主管、車隊長）評出級別，最終得分狀況由車隊長及科長評定，即為當(dāng)月考核分值；崗位人員月度考核結(jié)果作為當(dāng)月工資的依據(jù)，并作為年終考核的依據(jù)；計件人員月度考核結(jié)果僅作為年終考核的依據(jù)。每月3號前完成月度考核，交車隊長、部長審批后簽名并由科室統(tǒng)一公布考核結(jié)果。
3、《車隊司機當(dāng)月考核狀況表》、《月度績效安全、工資匯總狀況表》留檔備查（詳見附件1、2）。
（四）計件工資計算方法：按人員實際勞動所得，按地區(qū)和車型類別對照進行計算
1、按地區(qū)劃分
說明：
1）以上地區(qū)分類是以南莊易運物流基地為中心到各地的直線距離為標準劃分，共分十一類；
2）無提及的城市或地區(qū)，按其實際行駛的單程公里數(shù)所屬區(qū)類別計算噸位；
3）本方案所提及公里數(shù)為單程公里數(shù)。
2、按車型劃分
說明：
1）上表分類中的公里數(shù)設(shè)最高封頂公里數(shù)，如超出封頂公里數(shù)則按下一類別噸位計算；
2）運輸噸位每噸折合X元，吊機、隨車吊（含自卸）噸位每噸折合X元；
3）第10類為廣東省以外地區(qū)或者超出9類的封頂公里數(shù)的地區(qū)，其公里以百度地圖兩地點間最近公里數(shù)為標準，計算噸位=X公里數(shù)(來回) /總?cè)藬?shù)，此噸位不包含其他相關(guān)補貼；
4)調(diào)度要求非長途需配備兩名司機，主、副車司機均為原噸位倍計算（試用的跟車司機除外）；
5）來回有貨的按當(dāng)次出車噸位的'倍計算（來回有貨是指起止點完全相同或相互之間不超過10公里距離的來回運輸情況），超過10公里外的按第二車次實際類別計算；
6）車輛報修后，司機參與修車期間的每天給予8噸補助（上、下班有打卡記錄方可計算）；司機需送車往市區(qū)季審或送車送人等與運輸業(yè)務(wù)無關(guān)事項的，按實際類別計算；
7）車輛有違章行為被扣分者在年審時需接受安全學(xué)習(xí)，安全員確認不屬于個人行為且提供有效依據(jù)，經(jīng)車隊長及部長審批同意，學(xué)習(xí)期間按40噸/天補助給相應(yīng)司機；
8）調(diào)度派第7類出車時為一個司機駕駛的，按該級別噸位的倍計算；調(diào)度派第8類出車時為一個司機駕駛的，按該級別的原噸位計算；第7類以上分主、副司機的按均按原噸位的倍計算；
9）車輛出車時按工作性質(zhì)須配置隨車搬運，而未有配置搬運，貨物由主、副車司機負責(zé)卸貨的每車補助搬運噸位參加吊機卸貨箱數(shù)；
10）對于0類業(yè)務(wù)，中轉(zhuǎn)木箱、陶瓷和貴重物品以及在工業(yè)園中轉(zhuǎn)第6車起加2噸。此外，1-9類各車型的增補噸位如下表：
3、中轉(zhuǎn)特殊業(yè)務(wù)（陶瓷、木箱）計算（客戶包卸）
4、周六、周日、節(jié)假日加班工資轉(zhuǎn)算噸位如下
說明：
1）調(diào)度要求，需配備兩名司機各按原增補噸位計算（試用期除外）；
2）周六、周日上班屬調(diào)休日，不列入加班工資轉(zhuǎn)算噸位。
5、安全服務(wù)質(zhì)量獎
安全服務(wù)質(zhì)量獎對司機當(dāng)月生產(chǎn)安全、駕駛安全、運輸安全及遵守公司各項安全規(guī)程的一種獎勵，直接計入當(dāng)月工資。
2)連續(xù)兩個月無安全服務(wù)質(zhì)量獎需停崗，由車隊領(lǐng)導(dǎo)面談并重新進行安全知識培訓(xùn)和操作考試，考核合格后恢復(fù)上崗，不合格者退回管理部；同一年度內(nèi)有兩次停崗處理者，第三次直接退回管理部；
3)當(dāng)月事故定損費用無法確定，除不發(fā)當(dāng)月安全服務(wù)質(zhì)量獎外，定損事故費用后，再按公司規(guī)定處理；
4）發(fā)生所有事故，除停發(fā)安全服務(wù)質(zhì)量獎外，發(fā)生的一切服務(wù)責(zé)任事故再按公司規(guī)定進行處理；
5）準時參加安全學(xué)習(xí)培訓(xùn)會議，凡無故不參加者減發(fā)100元/次，特殊情況以調(diào)度室主管簽名及打單時間為證；
6）司機獎懲規(guī)則：
獎懲項目
1、貨物出倉庫前被發(fā)現(xiàn)/主動發(fā)現(xiàn)裝車單所勾發(fā)貨信息（漏勾、錯勾、多勾），與實際發(fā)貨明細不符。
2、貨物出倉庫后被發(fā)現(xiàn)/主動發(fā)現(xiàn)裝車單所勾發(fā)貨信息與實際發(fā)貨明細不符（漏勾、多勾），導(dǎo)致實物多裝，少裝。
3、貨出倉庫后被發(fā)現(xiàn)/主動發(fā)現(xiàn)裝車單所勾發(fā)貨信息與實際發(fā)貨明細不符（錯勾），導(dǎo)致發(fā)錯貨。
6、全勤獎：全勤獎作為無缺勤的獎勵，獎勵標準為200元/月/人。
說明：
1）請事假取消全勤獎；
2）請病假1天不影響全勤獎；請病假2天只發(fā)放50%；3天以上取消全勤獎（請病假時必須出具區(qū)級以上醫(yī)院的休假證明，否則按事假處理）；
3）駕駛證年審假期廣東省內(nèi)2天，省外4天不影響全勤獎；
4 )如人員發(fā)生工傷，按工傷前是否請事假作為判斷標準，工傷前未有請事假的，當(dāng)月全勤獎發(fā)放；工傷前已請事假的，當(dāng)月全勤獎不予發(fā)放。
四、其他
（一）以上計算規(guī)則只作為司機噸位計算的標準，如有新業(yè)務(wù)不在以上計算標準范圍內(nèi)，或工作難度、工作時間等特殊情況無法用以上標準去衡量計算的；根據(jù)工作需要，對無安排搬運而需司機配合裝卸貨物的；由主管調(diào)度、車隊長按實際情況對其進行增補，并經(jīng)科長、部長審核簽名審核增補噸位；
（二）《月度績效安全、工資匯總狀況表》（見附件2）為計算工資的依據(jù)及過程，經(jīng)車隊長、科長、部長、主管副總審核簽名方可生效；
（三）工資計算周期為每月26日至次月25日；
（四）計件人員每月按公司要求正常出勤并提供正常勞動，每月工資不低于佛山市最低工資標準；
（五）本方案自簽批之日起試運行3個月，符合實際操作則正式推行；
（六）本方案內(nèi)容如與公司制度沖突，以公司制度為準，解釋權(quán)歸公司所有。
工資薪酬方案 篇18
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）、
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的'存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
工資薪酬方案 篇19
一、企業(yè)調(diào)整工資方案的背景和意義
1.1 背景說明：隨著市場競爭的加劇，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
1.2 意義分析：適當(dāng)調(diào)整工資方案可以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
二、設(shè)立合理的工資調(diào)整方案的原則和方法
2.1 原則一：公平公正原則，確保工資調(diào)整的公平性和合理性。
2.2 原則二：績效導(dǎo)向原則，將員工的工資與績效掛鉤，激發(fā)員工的.工作動力。
2.3 方法一：的建立，明確指標和評估方法。
2.4 方法二：薪酬調(diào)研，了解行業(yè)內(nèi)同類型企業(yè)的薪酬水平，為工資調(diào)整提供參考依據(jù)。
三、工資調(diào)整的實施步驟和注意事項
3.1 步驟一：制定工資調(diào)整計劃，明確調(diào)整的時間、范圍和幅度。
3.2 步驟二：與員工進行溝通，解釋調(diào)整的原因和依據(jù)，增強員工的認同感。
3.3 步驟三：執(zhí)行工資調(diào)整，確保按照計劃和原則進行調(diào)整。
3.4 注意事項一：考慮企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)濟環(huán)境，確保工資調(diào)整的可持續(xù)性。
3.5 注意事項二：遵守相關(guān)的法律法規(guī)，確保工資調(diào)整的合法性和合規(guī)性。
四、工資調(diào)整后的評估和改進
4.1 評估工資調(diào)整的效果，關(guān)注員工的滿意度和工作表現(xiàn)的變化。
4.2 分析工資調(diào)整的成本和效益，評估工資調(diào)整對企業(yè)績效的影響。
4.3 改進工資調(diào)整方案，根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整和優(yōu)化，提高工資調(diào)整的效果。
通過對企業(yè)調(diào)整工資方案的探討，可以幫助企業(yè)制定合理的工資調(diào)整方案，提升員工的薪酬福利，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)注意合法性和可持續(xù)性，遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保工資調(diào)整的合理性和公正性。
工資薪酬方案 篇20
隨著公司不斷地發(fā)展，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，為提高駕駛員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時為規(guī)范駕駛員的工作行為，結(jié)合公司運作的實際情況。公司予以調(diào)整駕駛員原有的工資結(jié)構(gòu)，打破做多做少統(tǒng)一工資的標準，為此特擬定此績效考核方案：
一、 總則：
在保證基本工資的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考核。
二、目前公司薪酬體系中存在的不合理的因素
2.1、單一的工資等級標準；
2.2、所有駕駛員的工資都是統(tǒng)一標準，這樣的工資制度就導(dǎo)致了駕駛員的工作積極性不高，效率低下。
2.3、 薪資結(jié)構(gòu)沒有細分，不便于執(zhí)行績效考核。
現(xiàn)有工資體系中，不便于體現(xiàn)出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。
2.4、綜上所述，可見現(xiàn)行薪酬體系對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調(diào)整的基本思路
3.1薪酬結(jié)構(gòu)
實發(fā)工資=基本工資+里程績效+安全獎罰+工齡工資+其他福利
駕駛員的薪酬總額劃分為基本工資、里程績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的.業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的生活保障。
四、薪酬體系調(diào)整的實施
4.1、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。
4.2 既要確保員工獲得最低生活費保障的同時，也要在薪資中定量進行績效考評。
4.3預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)
4.5 完成1001公里及以上的給予0.15元/公里的績效薪酬。（6.5米以上車公里書按0.2元/公里計算績效薪酬。）
4.6 能夠獨立熟練掌握業(yè)務(wù)規(guī)范，獨自完成業(yè)務(wù)單次項目的，可計提10元/次。
4.7 做滿一年以上，每月補助15元/工齡
五、安全獎罰：
5.1對于在月度工作中成績突出，沒有發(fā)生過安全事故的駕駛員給予人民幣50元安全駕駛獎。
5.2 嚴格控制各線路里程，超出路線里程范圍的將直接績效工資為0處理。
5.2 關(guān)于違章駕駛的處理：駕駛員應(yīng)妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規(guī)造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責(zé)處理，費用自負；因違反交通規(guī)則和相關(guān)法規(guī)，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行為進行批評教育，情節(jié)嚴重并造成一定影響的將通報批評。
5.3關(guān)于違反操作規(guī)程或保養(yǎng)不及時，造成總成機件損壞的責(zé)任事故處理：駕駛員應(yīng)嚴格按照所駕車輛的技術(shù)要求及操作規(guī)程對車輛進行保養(yǎng)和駕駛，對由于保養(yǎng)或操作不當(dāng)造成車輛損壞的責(zé)任事故，當(dāng)事人將被處以損失費5%的賠償罰款，并進行通報批評。
5.4關(guān)于停放不當(dāng)造成車輛(物資) 損壞或被盜的處理：車輛停放應(yīng)選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當(dāng)造成車輛（物資）損失的當(dāng)事人，將處以經(jīng)濟損失5%的賠償，當(dāng)事人不得參加年度的評先。
5.5關(guān)于發(fā)生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發(fā)生交通事故必須認真保護好事故現(xiàn)場，并及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發(fā)生一般性交通事故（經(jīng)濟損失在20__元內(nèi)的責(zé)任事故）由公司具體負責(zé)處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發(fā)生重大交通責(zé)任事故（經(jīng)濟損失在20__元以上5萬元以內(nèi)）的駕駛員，按交警事故處理結(jié)果報公司領(lǐng)導(dǎo)研究做出處理，事故賠償經(jīng)費的3%由駕駛員承擔(dān)；對發(fā)生特大交通責(zé)任事故（經(jīng)濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結(jié)果報公司領(lǐng)導(dǎo)研究做出處理，并由肇事駕駛員承擔(dān)事故賠償經(jīng)費的2%，無論發(fā)生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。
5.6關(guān)于酒后駕車、私自開車或?qū)④嚱粺o證人員駕駛及其他違反交通法規(guī)所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責(zé)任及經(jīng)濟損失由當(dāng)事人及駕駛員負責(zé)，屬于聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節(jié)嚴重者移交司法機關(guān)處理。
5.7其他說明：
1、取消每個月的餐費補貼。
2、保留長途補助。
六、績效工資：
將里程績效作為績效工資考核，考核得分90-100分領(lǐng)取全額績效工資、80-89分領(lǐng)取95%的績效工資、70-79分領(lǐng)取90%的績效工資、60-69分領(lǐng)取85%的績效工資、50-59分領(lǐng)取80%的績效工資、50分以下的領(lǐng)取50%的績效工資，連續(xù)2個月得分50分以下予以解雇。
七、本辦法自簽發(fā)之日實施起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸人力資源部
工資薪酬方案 篇21
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培訓(xùn)制度
公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對象包括人力資源管理人員、各部門負責(zé)人、財務(wù)、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學(xué)習(xí)、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚學(xué)習(xí)型組織的特點，保持技術(shù)的先進性，從而保障良好的績效、保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。
二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)
在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構(gòu)相對扁平，從而實現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構(gòu)進行調(diào)整。減少組織機構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。
三、建立健全計算機管理信息系統(tǒng)
新的薪酬管理方案需要及時的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字數(shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實時地對各項薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)進行對比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前，公司已經(jīng)建立了erp系統(tǒng)及辦公用oa等管理信息系統(tǒng)，下一步也將通過hr管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評等實現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn)，以建立實時的數(shù)據(jù)生成和匯報系統(tǒng)，為有關(guān)人力資源的決策提供及時的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，才能使各項分析和調(diào)整制度做到有效、及時，才能及時反映即時動態(tài)，做出及時調(diào)整、及時糾偏。
四、建立健全薪酬相關(guān)機制
人力資源管理的崗位評價、招聘管理、培訓(xùn)等各項工作是一個系統(tǒng)的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題也都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實施的重要保障。
(一)建立規(guī)范的任職資格評價制度.為薪酬的確定提供依據(jù)
新的薪酬制度應(yīng)對公司內(nèi)員工的任職資格評價建立完整的評價制度，使公司新來的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動時能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評價制度，科學(xué)的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據(jù)。
(二)完善考核機制
在hs公司的薪酬方案中，績效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實施必須要有完整的績效考評制度。績效考評的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)繼續(xù)沿用公司的kpi考核制度，并在實踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，有效進行薪資和人員變動管理。
(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動
hs公司以往沒有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定，也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定作以說明，當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時，往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話，就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去。基本沒有對員工的適應(yīng)性進行評價，員工調(diào)任后仍然保持原來的收入不變，員工的'收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規(guī)定的時間期限內(nèi)要對新調(diào)動的員工進行適應(yīng)性評估，對符合新崗位要求的員工，依據(jù)標準可以直接進行薪資調(diào)整，以使薪資管理及時、簡潔、高效，對不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。
(四)建立晉升制度，保障新人提升
以往，hs公司員工的提升多是通過部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒有通過公開的評價。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無法對所推薦的人員進行全面的了解。結(jié)果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時，人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則，首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會隨之提升，而且提升要及時到位。
晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。
(五)加強薪資管理
薪酬管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實施。
1.做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)測。準確地預(yù)算有助于確保在未來一段時間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。
2.注意總量控制，注意及時修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負擔(dān)的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長不能超過企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無限上漲趨勢的薪酬進行適當(dāng)控制，企業(yè)將背上沉重的負擔(dān)。因此，在衡量人工成本時，可以根據(jù)實際情況分別計算出不同的指標，每種指標可以提供各自不同的信息。
3.定期調(diào)整，適應(yīng)市場變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時，通過薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進行獎勵。同樣，當(dāng)市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時，要保證公司總體的薪酬水平和市場的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場平均薪酬水平。
五、注重溝通宣傳
工資薪酬方案 篇22
為了有力推進薪酬分配制度改革，根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，制訂本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見為指針，堅持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。
（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則。
（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。
（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。
（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經(jīng)濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長。
三、工作目標
（一）建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系
根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤
質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。
（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。
（三）實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機制，達到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置
1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。
2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級間的工資差額設(shè)為30—400元。
（二）建立崗位績效工資體系設(shè)置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。
1.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資。
2.績效獎金是指與單位經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。
①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。
②生產(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤
考核的工資。
③煤質(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。
3.輔助工資指各類津貼。主要有
（1）工齡津貼2元/年。
（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。
（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。
（4）工人等級技術(shù)津貼：
①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。
②礦井電鉗工技術(shù)等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。
（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。
（6）采掘班長津貼210元/月。
（7）其它津貼標準按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
（三）崗位績效工資套改
1.崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級對應(yīng)表》為藍本，對公司現(xiàn)有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設(shè)九個崗級（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個崗級、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個崗級。
2.同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改
（1）操作類：同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應(yīng)基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定
技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。
（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應(yīng)基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應(yīng)的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級的按原崗技工資標準對應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。
（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。
我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在20xx年執(zhí)行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調(diào)整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。
3.工資標準見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標準一覽表》。
（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。
1.管理類員工通過職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級別序列
為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。
2.專業(yè)技術(shù)類員工通過專業(yè)技術(shù)職稱考試考評獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。
3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。
4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
5.年度評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
（五）績效考核與管理
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，使員工收入能增能減。
1.考核指標
績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。
（1）公共指標主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安
全隱患整改、安全行為）。
（2）崗位指標指個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責(zé)任心與團結(jié)協(xié)作能力。
2.績效考核方法
（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。
（2）績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。
（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責(zé)績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。
（4）為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。
3.績效考核結(jié)果的作用
（1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分。
（2）全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。
（3）制定績效改進辦法。
（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進一步調(diào)動員工工作積極性。
1.對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶嵭邪鼚弲f(xié)議工資制。
2.對礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責(zé)人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。
工資薪酬方案 篇23
企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來并不鮮見，此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購摩托羅拉裁員時也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運營商內(nèi)部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。
但在當(dāng)前中移動處于降薪的風(fēng)口，外有提速降費的壓力、內(nèi)有人心不穩(wěn)骨干流失的隱患。這次集會抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想，經(jīng)了解，此次集體上訪事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報道此事，糾紛孰是孰非也有相應(yīng)的法律和制度來評判。
撇開糾紛，在通信業(yè)進入微增長的大背景下，曾經(jīng)“快人一步”的中移動如何保持競爭力更令人關(guān)注。
啟動薪酬改革
近期中移動的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注，據(jù)報道，中國移動二級正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。消息一出，網(wǎng)絡(luò)上迅速集聚了各種觀點：“會引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領(lǐng)導(dǎo)都降了，我們難道能獨善其身？”。但隨后不會層層降薪的消息，中國移動新聞發(fā)言人表示，不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜，中國移動相關(guān)人員表示，目前，中國移動正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，進一步規(guī)范收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序。據(jù)了解，中移動前期已經(jīng)完成集團公司負責(zé)人薪酬改革。
縮小收入差距在移動內(nèi)部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點。以南方發(fā)達省份的一個地市為例。“保守來說，地市老總一年至少能到手50萬元，而部門正職30萬一年，部門副職20萬元左右。”某地市移動人員向記者透露。而在省公司，不包括股權(quán)、期權(quán)在內(nèi)，省公司部門副職干部一年有三十七八萬收入，部門正職可以拿到五六十萬”知情人士表示，“對于省級公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過百萬年薪。”
而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國有一半的運營商員工薪水是在當(dāng)?shù)仄骄�，甚至平均線以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線員工不到20xx元、1000元。
在規(guī)范央企管理的大環(huán)境下，基層的收入“每況愈下”。據(jù)了解，今年上半年開始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的車貼沒了，雖說是福利，但大多基層員工把這當(dāng)成是收入的一部分。”
此前，廣東移動還曾用寫信的方式向集團反映通信等補貼取消的問題。
此次中移動薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)降薪，向基層傾斜，對于提高基層員工積極性有一定意義。“但還是要看具體的方案，如何向一線傾斜，傾斜的'幅度有多大。”業(yè)內(nèi)人士表示。
根據(jù)此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實的的一份某省針對1—7崗員工的調(diào)薪方案，根據(jù)運營商收入=月基本工資+月績效獎金+年終獎的收入結(jié)構(gòu)，其調(diào)整核心將績效獎金由80%調(diào)整到100%，由每月單獨發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對于此種被戲稱為“朝三暮四”的調(diào)薪方案，有移動員工直呼：換湯不換藥。
盡管如此，許多基層員工還是對調(diào)薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。
根據(jù)今年1月1日，《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》以及國資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個通知，改革后的央企負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7—8倍。此外，改革方案還要求，央企負責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍，任期激勵收入則不超過年薪總額的30%。
影響對于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業(yè)內(nèi)觀點認為會引發(fā)這些中堅力量的離職潮。
業(yè)內(nèi)專家向《通信產(chǎn)業(yè)報》（網(wǎng)）表示，如果要提高企業(yè)的競爭力，通常的做法是通過市場競爭來迫使企業(yè)提高效率，降低成本，進行創(chuàng)新，與競爭活動相匹配的激勵制度是U型的，即不同級別薪酬差距不斷擴大，如果你看一看職業(yè)運動員的獎金，比如職業(yè)網(wǎng)球，職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎金分配比例，就會發(fā)現(xiàn)符合這一基本規(guī)律，簡單的總結(jié)就是，如果要通過市場競爭的方式提高企業(yè)競爭力，就要配合相應(yīng)的U型激勵制度。
專家表示，現(xiàn)在的問題是，通過什么手段來提高競爭力？通過市場競爭的話就應(yīng)該建立匹配的激勵方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
工資薪酬方案 篇24
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
1、績效考核獎：
（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
（2）員工紀律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元
（5）事務(wù)性工作管理考核：20元
（6）服務(wù)項目與促銷管理考核：20元
（7）服務(wù)流程管理考核：20元
（8）顧客投訴管理考核：20元
（9）會議與培訓(xùn)管理考核：20元
（10）設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元
（11）月度護理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
二、經(jīng)理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元
（2）月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元
（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含體驗客人數(shù)）
2、全店銷售任務(wù)達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
三、美容技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
（1）全員面部護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）
（2）面部護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
2、全店面部實操任務(wù)達成獎：
（1）達成3萬：獎勵100元
（2）達成5萬：獎勵200元
四、美體技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金：
（1）全員身體護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）
（2）身體護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
3、全店面部實操任務(wù)達成獎：
（1）達成2萬：獎勵100元
（2）達成3萬：獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客預(yù)約考核獎：100元為基準（月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含體驗護理）
（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%
3、全店實操任務(wù)達成獎：
（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額
（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前臺
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
1、績效獎金：
（1）現(xiàn)金管理考核獎：100元
（2）庫存管理考核獎：100元
（3）配料、配餐管理考核獎：100元
（4）電話管理考核獎：50元
（5）表格填寫考核獎50元
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎：
（1）達成10萬：獎勵150元
（2）達成15萬：獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗
（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應(yīng)實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次，可以記為當(dāng)月指定客）
3、非指定客服務(wù)說明
（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客
（2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成；銷售的另外50%計入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績中
（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明：
（1）指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù)；當(dāng)責(zé)任美容師護理已排滿或休假無法服務(wù)時，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間；若顧客必須服務(wù)，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。
（2）當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。
（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。
6、實操業(yè)績說明
（1）實操業(yè)績按折實價計算
（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
（1）全勤獎每月50元
（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
（2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）
（2）初級美容師：100元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過）
（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）
（4）高級美容師：300元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）
（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
工資薪酬方案 篇25
1.目的：
為規(guī)范牽引貨運司機薪資計算及相關(guān)管理，特制訂本方案。
2.適用范圍：
行政部牽引貨車司機及貨車押運人員。
3.權(quán)責(zé)：
3.1綜合中心人事部負責(zé)提案對本文件的擬、修及廢止。
3.2綜合中心副總負責(zé)方案的審核，總經(jīng)理負責(zé)本文件的批準。
3.3國內(nèi)銷售部、行政部、財務(wù)部、人事部負責(zé)本方案的執(zhí)行。
4.貨車司機的月薪構(gòu)成：
4.1月薪資=底薪+出車補貼+出車伙食補貼
4.2牽引車司機底薪：1800元；大貨車司機1500元
4.3出車補貼：
出車地點
牽引車出車補貼（次）
大貨車出車補貼（次）
4.4出車伙食補貼：
司機出車當(dāng)日總額補貼20元伙食。
4.5同車送貨人員的補貼：
同車送貨（押貨）人員日補貼80元，其中包含出差日伙食補貼。
4.6同車多地點送貨：
貨運司機同一車次多地點送貨，以到達的最遠地點的計算出車補貼，每增加一送貨地點另行補貼50元。
5.工作及休息時間：
司機月休4天，超過4天休息時間因私事不能送貨的扣減底薪60元/天，送貨司機上班時間可以根據(jù)實際情況彈性安排，原則上不需要送貨的時間應(yīng)回公司上班。
6.法定假日出車：
在法定假日時間送貨的.，另外予以60元/天的底薪補貼。
7.貨運單的交單：
司機或押運人員完成送貨任務(wù)后，只要公司人員在上班，應(yīng)及時把相應(yīng)的單據(jù)交給國內(nèi)銷售部相關(guān)人員，不及時交單的視情況予以處罰。
8.違章處理：
司機的違章（超重除外）由司機自己負責(zé)，發(fā)生交通意外事故視司機責(zé)任予以相應(yīng)處理。
9.送貨過程的意外情況處理：
在送貨過程如果與購貨單位發(fā)生意外情況不能順利交貨的，應(yīng)及時聯(lián)系國內(nèi)銷售部客服人員或業(yè)務(wù)員；如在運輸途中車輛出現(xiàn)異常情況的應(yīng)立即聯(lián)系車輛主管，請示后再行處理。
10.人員及車輛管理：
10.1國內(nèi)銷售部負責(zé)司機及貨運的工作安排，其中包括駕駛員的上、下班情況，貨運運輸途中的安全及貨運配送安排等問題；行政部車隊負責(zé)車輛的維修、保養(yǎng)、用油、保險、年審、年票、車船稅辦理及司機人員管理，并配合國內(nèi)銷售部的工作安排。
10.2貨運司機應(yīng)嚴格執(zhí)行行政部制定的各項車輛管理規(guī)定，不得做出有損害公司利益的行為，一旦發(fā)現(xiàn)立即予以辭退處理。
11.本方案由人事部負責(zé)解釋。
工資薪酬方案 篇26
隨著超市的不斷發(fā)展壯大，超市員工的數(shù)量也在不斷增加。因此，超市員工工資薪酬方案的設(shè)置和調(diào)整，對于超市的正常運營和職工的生活質(zhì)量具有重要意義。
一、超市員工薪酬構(gòu)成
超市員工的薪酬構(gòu)成通常由基本工資、績效工資、津貼、獎金等多個方面組成。
1.基本工資
基本工資即是員工的固定工資，一般設(shè)定在員工所在崗位的基本市場平均工資水平上。它既是超市員工的收入來源之一，也是超市穩(wěn)定員工隊伍的基礎(chǔ)。
2.績效工資
績效工資是超市為了激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的一種薪酬形式。績效工資與員工勞動產(chǎn)出密切相關(guān)，以獎勵卓越的績效，鼓勵員工創(chuàng)新和創(chuàng)造價值。
3.津貼
津貼是為了鼓勵員工加強工作學(xué)習(xí)和提高業(yè)績，公司根據(jù)員工的不同職位設(shè)置不同的津貼。例如，特殊津貼、工作餐費、交通補貼等等。
4.獎金
獎金是超市為了激勵員工創(chuàng)新，提高工作效率，特別是在工作一段時間后，給予的一種薪酬激勵。獎金的形式與方式多種多樣，有績效獎金、年終獎、節(jié)日獎金等等。
二、超市員工薪酬方案的制定
在制定員工薪酬方案時，超市常常會考慮公司的經(jīng)濟實力、員工的績效和市場的平均薪資水平等因素。此外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工所在的崗位和職位的不同，制定不同的工資標準。
1.崗位和職位定位
超市要根據(jù)崗位和職位的不同，為員工制定不同的工資標準。例如，店長和收銀員等不同職業(yè)在工資水平上的'區(qū)別。
2.績效考核
超市設(shè)置有效的績效考核機制，能夠?qū)T工的工作業(yè)績進行評估，評估結(jié)果將作為績效工資方案的依據(jù)，以激勵員工不斷提高工作績效。
3.市場比較
超市還需要定期進行市場薪資調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪資水平，以便為員工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
三、超市員工薪酬方案的調(diào)整
除了制定科學(xué)的薪酬方案，超市還應(yīng)該對員工薪酬進行定期調(diào)整。
1.市場行情變化
隨著市場薪資變化和企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境的改變，企業(yè)需要對現(xiàn)有的薪酬標準進行相應(yīng)調(diào)整。
2.員工表現(xiàn)
當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出時，超市通過獎勵等方式對員工進行激勵。
3.行業(yè)標準調(diào)整
相關(guān)政策和行業(yè)標準的變化，也是企業(yè)進行員工薪酬調(diào)整的重要因素，超市需要及時跟進行業(yè)標準的改變，了解行業(yè)動態(tài)，適時進行員工薪酬調(diào)整。
總之，超市員工薪酬方案既需要制定科學(xué)和合理、優(yōu)化激勵機制，也需要根據(jù)實際情況進行不斷調(diào)整和完善。這樣不僅能夠提高員工的工作積極性和效率，還能為超市的長期發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
工資薪酬方案 篇27
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的`。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
工資薪酬方案 篇28
美容院作為現(xiàn)代人美容保養(yǎng)的基地，不僅有著越來越多的消費者，也吸引了越來越多的從業(yè)人員。而作為美容產(chǎn)業(yè)中的一份子，美容院員工的工資薪酬方案也越來越受到關(guān)注。良好的薪酬方案不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才，也可以提高員工的工作積極性，使整個美容產(chǎn)業(yè)更加繁榮發(fā)展。
一、薪酬結(jié)構(gòu)
美容院員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資和績效工資。基本工資是固定的，而績效工資則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績和貢獻來確定。其中，業(yè)績和貢獻可以通過銷售額、客戶滿意度等來衡量。
二、基本工資
美容院員工的基本工資應(yīng)該根據(jù)其工作年限、職位和技能等進行差異化設(shè)置。一般而言，初級美容師的基本工資應(yīng)該在3000-4000元之間，中級美容師在5000-7000元之間，高級美容師在8000-10000元之間，而美容院經(jīng)理的基本工資則應(yīng)該在10000元以上。此外，美容院員工的基本工資應(yīng)該按照一定的比例每年逐步遞增。
三、績效工資
美容院員工的績效工資應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績來確定。美容院可以根據(jù)不同崗位的員工制定不同的績效評價標準，并通過考核確定員工的績效工資。一般而言，美容師的績效工資應(yīng)該占其總收入的30%左右，美容院經(jīng)理則應(yīng)該占總收入的50%以上。
四、其他福利
為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，美容院應(yīng)該為員工提供一些其他福利待遇，例如：
1. 員工培訓(xùn)：美容行業(yè)的發(fā)展日新月異，美容院應(yīng)該為員工提供不斷的培訓(xùn)機會，幫助他們不斷提高技能。
2. 節(jié)日福利：在傳統(tǒng)節(jié)日、生日等特殊日子，美容院可以為員工提供一些節(jié)日福利，例如小禮品、生日蛋糕等，以表達對員工的關(guān)愛和感謝。
3. 婚假、產(chǎn)假：美容院應(yīng)該按照國家法律規(guī)定為員工提供相應(yīng)的婚假和產(chǎn)假，以保障員工的權(quán)益。
4. 社保福利：美容院應(yīng)該按照國家法律規(guī)定為員工繳納社保，以保障員工的就醫(yī)和養(yǎng)老保障。
五、員工激勵
美容院員工的激勵不僅僅是薪酬方面的，還包括一些其他方面的獎勵。例如：
1. 提供機會：給員工提供展示自己才華和能力的'機會，例如讓員工組織活動、參與節(jié)目等。
2. 提供支持：為員工提供良好的工作環(huán)境和設(shè)施支持，例如提供高端的護膚產(chǎn)品、高質(zhì)量的美容設(shè)備等。
3. 贊揚鼓勵：在員工表現(xiàn)突出時，及時給予贊揚和鼓勵，讓員工感受到自己的價值和被重視。
總之，美容院員工的工資薪酬方案應(yīng)該是公平、合理的，能夠激勵員工積極工作和創(chuàng)造，促進美容產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美容院不僅需要考慮員工的薪酬方案，還應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)和激勵，讓員工感受到自己的價值和被尊重的重要性。
工資薪酬方案 篇29
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的`積極性和主動性，不斷提高員工的.服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為x元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為x元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為x元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年x月x日起施行
工資薪酬方案 篇30
一、認識員工的需求層次
杰克C、弗朗西斯（Jack cis）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”
未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？
從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。
二、掌握激勵理論
作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。
三、選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
四、設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)：
薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：
環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。
這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設(shè)計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標以及相關(guān)工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。
通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。
一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的.多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
五、構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負責(zé)人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負責(zé)對主要人員的考核事宜；負責(zé)技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
六、設(shè)計好的薪酬體系還要注意弊端的出現(xiàn)，同時，要注意薪酬設(shè)計的弊端：
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。
而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟學(xué)家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。
七、薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的
企業(yè)在制定薪酬計劃時，設(shè)計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設(shè)計基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計者們必須面對和考慮的問題。
八、薪酬制度系統(tǒng)性低
企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設(shè)計這些制度的人也不同。因而會導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。
九、薪酬體系有礙吸收新鮮血液
這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。
工資薪酬方案 篇31
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的`形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
工資薪酬方案 篇32
為了提高駕駛員的積極性，加快運輸分公司的建設(shè)，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績效考核辦法：
一、基本工資及基本補助
長安面包車：600元/月
金杯車：700元/月
4.2m高欄、廂車：900元/月
備用駕駛員：800元/月
伙食補助150元/月；話費補助80元/月
6.2M高欄、廂車：1200元/月
9.6M高欄、廂車：1500元/月
跟車員工資：1000—1200元/月
伙食補助150元/月；話費補助取消（計劃黃牌車上配專用手機）。
長途伙食補助：20元/天 ，帶跟車伙食補助35元。
二、車趟（票）補助制度
長安車起步6元（1票（及1趟）6元）；金杯車起步8元（1票（及1趟）8元）
2-5票 （2票9元、3票10元、4票11元、5票12元）6—10票（6票14元、7票15元、8票16元、9票17元、10票18票）11票及11票以上（11票20元、依次遞增，每多跑1票加1元）
4.2M廂車、高欄：起步10元（10元/票、趟），每多一票加5元。
6.2M廂車、高欄：長途60元/趟，市內(nèi)提貨20元/趟。
9.6M高欄：長途60元/趟，市內(nèi)提貨30元/趟。
車輛返程捎貨的按趟補的50%計算補助。
駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務(wù)按毛收入的10%進行獎勵（只限4.2米以下車型）6.2米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤的15%提取。
三、其他項補
隆力奇項目：每票4元納愛斯項目：0.15元/件
各個項目在陽旭倉儲、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長安司機的補助為每趟1元，18：30之后每趟3元。4米2車型司機補助每趟3元，18:30后每趟6元。
單獨派車取、送單據(jù)每趟3元
備用駕駛員趟補按主駕駛員2/3的比例補助（備用駕駛員只限4米2以下車型）
四、長途補助（只適用于4米2以下車型，含話補，以下公里數(shù)為單程）
350公里以上80元/趟
250-350公里（大同、晉城、侯馬、運城）50元/趟
150-250公里（朔州、長治、呂梁、臨汾）40元/趟
50-150公里30元/趟
以上趟伙食補助20元/趟
20-50公里20元/趟
太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20元。
五、考勤制度
上下班時間與公司同步。
駕駛員每月安排兩天輪休，可當(dāng)月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補助每日30元。
嚴格執(zhí)行請銷假制度。
六、績效考核制度
（一） 安全獎：安全行車無責(zé)任事故
1月度安全獎：當(dāng)月安全行車無責(zé)任事故，無責(zé)任違章，獎勵50元。
2季度安全獎
當(dāng)季度安全行車無責(zé)任事故，無責(zé)任違章，獎勵100元。
3本年度安全行車未發(fā)生責(zé)任事故無責(zé)任違章獎勵500元。
油料獎罰：實行全獎全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎。
（二）節(jié)油獎：
根據(jù)分公司油耗標準節(jié)約了燃油費用全部獎勵給駕駛員。
（三）超油罰：
根據(jù)分公司油耗標準超出了燃油費用由駕駛員全部負擔(dān)。
（四）車輛完好率
愛護車輛維護公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎勵100元。
（五）收入指標：
（六）利潤指標：
七、獎罰制度
（一）嚴禁私拉、私運、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當(dāng)月所有獎金外，每次處罰100元。
（二）公司信譽重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對公司名譽、信譽，造成損毀的.，扣發(fā)當(dāng)月獎金外另處罰款200元。
（三）駕駛員與單位在工作時間內(nèi)應(yīng)隨時保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30元（手機關(guān)機、欠費、撥打2次以上無人接聽，在30分鐘內(nèi)給公司回復(fù)電話的視情形可免于處罰）。
（四）駕駛員未能按要求完成配送任務(wù)，未按要求取回簽單的，此趟不計補助。
（五）駕駛員加班10元/次（冬季17：30，其他時期18:30之后出車的）。
（六）不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10元。