績效發放方案（精選15篇）

績效發放方案 篇1

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本方案。

　　評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;

　　5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

　　評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

績效發放方案 篇2

　　1 總則

　　1.1目的.

　　為充分調動酒店員工的主觀能動性和工作積極性，增強員工對酒店的歸屬感和認同感，以結果為導向，保障酒店年度責任指標的完成，特制訂本管理方案。

　　1.2適用對象

　　除與洲際集團簽訂勞動合同的所有酒店員工。

　　1.3績效管理原則

　　1.3.1 公開原則。考核過程公開化、透明化、制度化。

　　1.3.2 客觀原則。以事實為依據客觀評價。

　　1.3.3 及時原則。及時、準確反映考核期內考核對象的綜合狀況。

　　1.3.4反饋原則。考核結果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時修正。

　　1.3.5 常態化原則。將績效管理融入日常工作，直接領導發揮績效管理核心管理職能。

　　1.4績效考核功能

　　1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業績的貢獻。

　　1.4.2 為員工的薪酬變動、職位調整養培訓提供依據。

　　1.4.3通過公平、全面的績效考核，不斷提升組織和員工工作績效。

　　2 績效管理周期及結果

　　2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。

　　2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數*年度績效考核系數。

　　3年度績效花紅基數

　　3.1經濟指標

　　3.1.1 經濟指標包括收入指標和利潤指標，其目標值根據年初業主公司下發的當年度酒店目標責任書確定，該兩項指標的完成值以經業主公司審定的酒店年度財務報表數據為準。

　　3.1.2 收入指標和利潤指標的完成情況決定員工年度績效花紅基數，關聯情況見下表：略　　（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）

　　3.1.3若收入和利潤指標均未完成年度目標值的80%，在年度績效花紅預提余額-擬發年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績效花紅，其基數為1個月的月基本工資。

　　3.2管理指標

　　3.2.1管理指標包括年度客戶滿意度、年度員工敬業度、年度全面質量管理審核等三項指標。

　　3.2.2管理指標的目標值根據酒店管理集團年初下發的目標值確定，完成值以經業主公司審定的第三方數據為準。

　　3.2.3根據經濟指標完成情況確定員工年度績效花紅基數后，三項管理指標有一項未達標，則在此基數基礎上減0.1個月的月基本工資；有兩項未達標，減0.2個月的月基本工資，以此類推。

　　4年度績效考核系數

　　4.1年度績效考核系數由員工個人年度評估得分決定。其關聯情況如下：

　　·3分以下系數為0.5

　　·3分---3.9分系數為0.8

　　·4分---4.4分系數為1

　　·4.5分及以上發放系數為1.1

　　（注：4.5分以上人數占總人數比例不得超過5%）

　　其中部門負責人的得分除受個人年度評估結果影響外，還要視其個人年度關鍵業務指標完成情況進行修正。

　　4.2年度評估

　　4.2.1年度評估按季度進行，員工個人年度評估得分為4個季度的平均分，分數的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）

　　4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個月內，應由酒店總經理完成對部門負責人的當季度評估，由部門負責人完成對部門員工的當季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經理審批簽發。

　　4.2.3各部門負責人對員工進行評估時，凡評估分數達到4.5分及以上者，須經人力資源負責人及總經理審核簽批后方可生效。

　　4.2.4各部門負責人對員工進行評估后，總經理有權對員工的評估得分進行修正，幅度為±0.5分。

　　4.3年度關鍵業務指標

　　4.3.1各部門負責人年度關鍵業務指標由酒店根據當年業主預算及酒店管理集團下發的致勝指數，結合各部門重點工作內容在年初確定并報業主公司備案。

　　4.3.2部門負責人完成個人年度關鍵業務指標的，其根據季度評估結果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。

　　5業主公司

　　5.1酒店員工的評估報告須報業主公司備案。

　　5.2業主公司可對酒店上報的員工年度績效花紅基數進行修正，幅度為±0.3個月的月基本工資。

　　5.3業主公司享有對此方案的解釋和調整權。

　　6其他

　　6.1根據酒店員工手冊的規定，在當年度工作期間，得到口頭警告的，年度績效花紅總額扣除10%；得到書面警告的，年度績效花紅總額扣除30%；得到嚴重警告的，年度績效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績效花紅扣除100%。

　　6.2當年度所休事假、產假、和病假的天數將從服務天數內扣除；病假和事假累計超過20天年度績效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過30天的不再享有年度績效花紅。

　　6.3若員工在年度績效花紅發放之前提出辭職申請或已離職，則不再發放年度績效花紅。

　　6.4在當年度最后一日前未轉正的員工（按酒店政策試用期為三個月），根據服務月份（未滿一個月按一個月計算）時間長短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發放。

　　6.5除勞動或聘用合同中規定了按稅后工資發放的員工以外，員工將根據國家相關政策承擔相應的年度績效花紅金個人所得稅。

　　6.6員工各種假期扣款的規定依據當年酒店人事假期政策執行。

　　6.7該方案執行期一年，次年將根據酒店運營狀況評估回顧后視情況調整。

績效發放方案 篇3

　　一、考核對象

　　城市社區衛生服務中心、社區衛生服務站;鄉鎮衛生院、村衛生室;

　　二、考核內容

　　基層醫療衛生機構績效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接。基層醫療衛生機構績效考核包括以下基本內容。

　　(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心考核內容。

　　1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衛生服務及社區衛生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配制度建立執行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。

　　2、公共衛生服務?城鄉居民規范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發公共衛生事件報告、衛生監督協管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衛生服務項目實施情況。

　　3、基本醫療服務?服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。

　　4、中藏藥服務包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務。

　　5、群眾評價與監督?醫患溝通及群眾滿意度。

　　具體考核指標詳見《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核基本指標及分值表》

　　(二)村衛生室、社區衛生服務站考核內容。

　　主要考核機構綜合管理、公共衛生服務項目實施情況、基本醫療和群眾滿意度等內容。具體考核指標詳見《城中區社區衛生服務站、村衛生室績效考核基本指標及分值表》

　　上述基層醫療衛生機構績效考核內容中屬于基本公共衛生服務部分依照青海省衛計委《青海省政府購買基本公共衛生服務績效考核方案》有關規定單獨進行考核并核撥基本公共衛生服務項目補助。

　　三、考核程序

　　(一)考核主體。區衛計局組織考核組依據《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯合體進行抽查考核。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心依據《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛生室、社區衛生服務站進行考核，考核結果與區級考核誤差在10%以上推翻重新考核。

　　(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區衛計局依據本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。

　　(三)公示與復核。考核結果在城中區政府網以及區衛計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的可由區衛計局組織相關人員進行復核。復核結果為最終結果。

　　(四)結果上報與反饋。區衛計局每年初將上年度考核結果按照機構類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫療衛生機構。

　　四、考核結果

　　(一)考核結果。考核實行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫療衛生機構綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格。考核結果的優秀比例不超過25%。

　　(二)考核結果運用。

　　1、作為政府補助的依據。基層醫療衛生機構考核合格的按照有關規定落實補助經費;不合格的按照一定比例扣減補助經費。

　　2、獎勵先進、懲戒后進。考核不合格的基層醫療衛生機構將扣減節余的政府補助和上級下達的基本公共衛生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構，并對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫療衛生機構通報批評限期整改，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院連續兩年考核不合格的免去負責人職務;社區衛生服務站連續兩年考核不合格的取消執業資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛生室連續兩年考核不合格的取消鄉村醫生資格，由區衛計局組織面向社會公開聘用。

　　五、工作要求

　　1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的'單位和個人，一經發現?將予以通報、追繳經費，并依法追究責任。

　　2、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要在區衛計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距?并向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。同時，要對村衛生室及社區衛生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執行。

績效發放方案 篇4

　　一、目的

　　為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。

　　三、年終獎基數來源

　　根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

　　四、年終獎分配方法

　　1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;

　　2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。

　　3、具體標準基數如下：

　　五、年終獎計算方法

　　1、分類：

　　a.中層管理=標準基數*(當年服務公司月數系數*40%+全年月滿勤系數*30%+績效評價系數*30%);

　　b.普通員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*50%+全年月滿勤系數*20%+績效評價系數*30%);

　　c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)

績效發放方案 篇5

　　一、考核指導思想

　　按照建設規范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核范圍和內容

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；

　　2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考核；

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；

　　4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

　　5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

　　四、考核標準和等次

　　考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。考核的等次分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

　　1、優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。

　　2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　五、考核量化

　　局機關、局屬事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

　　六、考核實施

　　（一）平時績效考核

　　平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。

　　（二）年度績效考核

　　年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　局機關考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。

　　2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

　　3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；

　　4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；

　　5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；

　　6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

　　局屬事業單位工作人員考核工作程序：

　　1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》

　　2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。

　　3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

　　4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。

　　（三）當年軍隊轉業干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。

　　七、考核結果的使用

　　（一)公務員在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

　　（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發給一次性年終獎金。

　　（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

　　（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下方案處理：

　　1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

　　2、一年內不得晉升職務。

　　3、不發給一次性年終獎金。

　　4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

　　5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

　　（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下方案處理：

　　1、不發給一次性年終獎金。

　　2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對

　　應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。

　　3、連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。

　　局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

　　八、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。

　　各事業單位參照以上方案成立績效考核工作小組。

　　本方案由辦公室負責解釋。

績效發放方案 篇6

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放范圍

　　適用于全體員工(董事長、總經理除外)

　　三、考核程序

　　(一)年終考核周期為每年一次;

　　(二)年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。

　　(四)春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發放.

　　(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　(二)年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績效考核系數(k)*工齡對應系數(n)

　　(三)年終獎涉及項目與數據對應關系

　　1.獎金基數

　　獎金基數=*效益系數

　　其中效益系數= (效益系數,是指部門全年凈利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數核算.

　　如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金,如出現異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

　　2、崗位對應系數：

　　職級系數

　　總監8

　　高級經理(中心/高級經理)6

　　部門經理4.5

　　經理(非部門負責人)3.5

　　主管2.5

　　專員、技工1.5

　　一線員工1

　　備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。

　　主管劃分范圍：

　　各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

　　部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數,15日之后次月起算異動后崗位系數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的`崗位算崗位系數,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

　　崗位系數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

　　3、年終績效考核系數

　　年終績效考核系數=abc考核系數+考勤系數，

　　(1)abc考核系數

　　考核等級倍數

　　a1.2

　　b1

　　c0.8

　　注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數為0;

　　b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;

　　c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.

　　(2)考勤系數加減情況：

　　累計遲到時間未打卡事假曠工

　　-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

　　上限為-6

　　備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

　　年終績效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　4.工齡與系數對應關系

　　工齡/年對應系數備 注

　　(0，1]1

　　(1，3]1.1

　　(3，5]1.2

　　(5，∞)1.3

　　舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益系數為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

　　=1498.

　　5.特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工;

　　2、處于醫療期的員工;

　　3、企業外聘的專家、顧問;

　　4、待崗職工;

　　5、在12月份時仍然處于試用期的員工;

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

　　9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的;

　　10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。

　　2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。

　　3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

　　2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。

　　八、其他

　　1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

　　2、本規定由20xx年1月起執行。

績效發放方案 篇7

　　一、年終獎

　　1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。

　　2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

　　即：700元x0.85x8/12=397元

　　4、計算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

　　20xx年元月份離職的.不計算年終獎。

　　二、年終禮品

　　20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

　　三、年終會餐

　　各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

績效發放方案 篇8

　　一、考核目的

　　客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類型

　　績效工資及獎金考核

　　四、工資結構

　　員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標準

　　門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心

　　（一)公司總部獎金(不含總經辦）

　　公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務的95%開始計提）。

　　依據工作計劃完成率、日常考核、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配（如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行）。

　　總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和x員工本人分配系數。

　　各部門經理獎金

　　各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。

　　部門經理獎金=應發獎金x績效考核得分

　　部門主管經理獎金=應發獎金x績效考核得分

　　(二)配送中心

　　1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經理依據當月績效考核成績發放=商品盤點差異條目數/（商品銷售條目數-返倉條目數）x100%；

　　配送效率=（購進條目數+銷售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；

　　5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。

　　(三)營運部

　　1、銷售指標考核

　　1.1、按公司總部核定的當月銷售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實際完成率；

　　1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實際完成率；

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；

　　3、各項經營管理指標達成考核

　　3.1、會員發展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%；

　　3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%；

　　3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的'門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%；

　　4、內部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異（或者發現過效期）處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個x短缺天數在部門獎金中扣除；

　　4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失，根據事態嚴重程度給予處罰，市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行，發現明顯市調錯誤，營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%；

　　4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間（無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%；

　　4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審核，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%；

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配；

　　8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。

　　(四)信息部

　　1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　(五)企劃部

　　1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數總和x缺貨門店數x6元/條進行處罰，每周統計一次，每月營運部匯總考核。

　　4.2、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每周統計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時配出考核（C類品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每月月底統計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配；

績效發放方案 篇9

　　從20xx年1月1日起到12月30日止，每月車間以班組為單位進行評比，每人每月以十分計，每一分為十元獎金計，對照條例評分匯總后，各車間主任簽字，送部門經理確認，分管副總審核，總經理批準，報行政部存檔。

　　行政部于20xx年元月份進行累計每人的總分數，加上基數即是20xx年生產員工的年終獎金，經總經理批準后，送財務部發放。

　　評比條件（每條1分）

　　1.當月要滿勤，請假1天以上（含1天），此條無分。

　　2.準時上下班，不遲到不早退，遲到或早退1次者，此條無分。

　　3.服從上級領導分配，不挑肥減瘦，不服從1次者，此條無分。

　　4.按時完成班組長交給的生產任務，否則此條無分。

　　5.注重產品質量，對上級交給的'生產產品質量要百分百合格，發現1次以上質量不合格，返工，此條無分。

　　6.安全生產，按規范操作，對于發生人身傷害或設備損壞事故，此條無分。

　　7.尊敬領導、團結同事，文明禮貌，吵架、打人，此條無分。

　　8.愛護公司財產，偷盜、故意破壞者，此條無分。

　　9.注意各自的儀容儀表，發現染發、男性戴耳環、上班不穿制服、不佩帶廠牌被處罰者，此條無分。

　　10.遵守公司管理條例，發現賭博、宿舍里喝酒，做影響他人休息的事，或違反宿舍管理條例被處罰者，此條無分。

　　注意事項

　　1.曠工2天及違反操作造成嚴重工傷及設備事故或各種假期超過15天(含15天)，當月取消評比資格。

　　2.新進員工出勤天數未滿15天（含15天），不參與當月評比。

　　3.合理化建議被采納后能收到一定效果，當月加十分；發明對公司有重大貢獻者加50分。

　　4.在當月評比中，違反評比條件超過三條（含3條）者，取消當月評比資格。

　　5.各車間主任、班組領班應嚴格按照評比條例進行評比，不得循私。一經發現所評出的數據有存在虛假或不真實者，將予以重罰。

績效發放方案 篇10

　　一、宗旨

　　為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。根據本年度公司的經營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。

　　二、發放范圍

　　適用于公司全體員工

　　三、辦法

　　（一）年終考核周期為每年一次；

　　（二）年終獎計算周期：員工入職當月開始計算；

　　（三）發放依據：行政人事部提供各部門人員的每月考勤數據、每月績效考核數據，統一核算。

　　（四）年終獎發放形式：年終獎分節前、節后二次發放。

　　四、年終獎發放標準

　　每人每月以300元標準發放累計，全年3600元；每月10日前入職的.新員工當月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過年前按時離崗發放50%（以現金形式發放），年后按時到崗發放50%（第一次發工資時發放），節后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規定公布之前辭職或者已經提出辭呈的視為自動放棄。

　　（一）、年終獎金發放細則：

　　①20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；

　　②事假累計5天（含5天）以內的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。

　　③全年病假累計不超過10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。

　　④20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。

　　⑤喪假和婚假本人提交有相關證明的不含在內。

　　五、其他福利

　　嚴格執行大眾廠春節放假作息時間，春節放假最后一個班次結束后，回家人員領取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節后未按時到崗人員不享受，如已領取此福利但違反春節放假作息時間，將予以扣除。節后上班第一個工作日將發放開年紅包600元，由本人領取，不得代領，未按時到崗及缺勤人員不享受。

績效發放方案 篇11

　　為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情景，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

　　3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。

　　二、考核資料

　　考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核方案

　　鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執行情景占10分。

　　四、考核計分方案

　　測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。86.

　　考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。

　　2、本方案由鎮考核領導組負責解釋。

績效發放方案 篇12

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　年終獎績效考核發放方案范文（精選10篇）5

　　一、總則

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的.程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

　　3個月≤X<6個月當月工資的30%

　　6個月≤X<12個月當月工資的50%

　　12個月≤X<24個月當月工資的90%

　　24個月≤X當月工資的110%

　　三發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。

　　四確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六附則

　　（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

　　（二）本規定自頒布之日起執行。

績效發放方案 篇13

　　一、考核周期

　　（一）年中考核

　　于每年的7月xx日進行。

　　（二）年終考核于

　　下一年度的1月xx日進行。

　　二、考核內容

　　（一）工作績效考核

　　對戰略規劃部經理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。

　　考核內容

　　考核內容考核目的績效目標值

　　部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內

　　部門工作

　　計劃完成情況確保部門工作任務全面完成達到100%

　　公司發展

　　戰略研究保證公司持續、健康發展，確保公司發展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環境的發展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在分以上

　　公司戰略實施

　　情況監督與指導確保公司階段性戰略發展目標完成公司階段性戰略發展目標完成率達100%

　　投資收益率達到%

　　公司經營情況分析為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達%

　　信息收集的及時性與完整性為公司高層領導提供決策支持

　　決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

　　提出合理化建議被采納的數量被采納并實施的.建議不得低于xx項

　　部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到%

　　2.下屬員工無重大違規事件發生

　　（二）工作能力考核

　　工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰略規劃部經理工作能力的考核，主要包括專業技能掌握程度、分析決策能力、組織協調能力等。

　　（三）工作態度考核

　　工作態度考核主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。

　　三、考核實施

　　1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時間內將書面述職報告交給上級領導。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀律

　　1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

　　2.考核工作必須在規定的時間內完成。

　　五、考核結果應用

　　根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。

　　（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。

　　3、學習（5分）

　　評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發展獻計獻策。

績效發放方案 篇14

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有進展潛力和締造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更精確的了解員工隊伍的工作態度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。

　　3、為員工的職業進展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的訓練培訓供應人事信息與決策依據。

　　4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的'定期考評，適合客服部全部已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例把握：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必需同時供應具體的事實依據

　　五、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：依據“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最終認定。補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數消逝檔級上的差別，建議主管應當與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最終考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

　　六、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管爭辯考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據。

　　七、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　（3）中等員工：崗位津貼不作調整.

　　（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年

績效發放方案 篇15

　　為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案。

　　一、考核機構

　　成立**區規劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

　　二、考核對象

　　局機關全體在崗人員。

　　三、考核辦法

　　實行百分制考核法，考核由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

　　公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。

　　公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。

　　業務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

　　所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。

　　單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。

　　績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區績效考核工作領導小組審批。

　　（一）公共項目考核（基礎分25分）

　　1、工作紀律（10分）。

　　評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規范，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。

　　發現下列情況的，予以扣分：

　　（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

　　（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

　　（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

　　（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

　　（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。

　　（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。

　　（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

　　（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

　　2、文明服務（10分）。

　　評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。

　　發現下列情況的，予以扣分：

　　（1）上班時著裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。

　　（2）言語不文明，發現一次扣2分。

　　（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。

　　（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。

　　（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。

　　（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。

　　（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。

　　（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。