企業(yè)績(jī)效管理方案范文（精選4篇）

企業(yè)績(jī)效管理方案范文 篇1

　　績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。

　　（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化。

　　績(jī)效考核管理委員會(huì)：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

　　績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

　　（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi)，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

　　一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計(jì)劃制定

　　月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

　　1、 計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、 事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

　　①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

　　a 計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　　b 廣告投放宣傳計(jì)劃

　　c 對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）

　　②、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況

　　a 目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

　　b 門(mén)店促銷(xiāo)計(jì)劃

　　c 門(mén)店管理改進(jìn)提高措施

　　③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

　　a 市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

　　b 加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃

　　c 市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

　　④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

　　a 人員培訓(xùn)計(jì)劃

　　b 新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

　　c 加盟商員工培訓(xùn)

　　⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃

　　⑥、權(quán)益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責(zé)任人

　　責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時(shí)間

　　在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

　　注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說(shuō)明。

　　各管理中心（部門(mén)）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

　　首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃，第三，制訂員工績(jī)效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃，形成員工績(jī)效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。

企業(yè)績(jī)效管理方案范文 篇2

　　這是一個(gè)重要的步驟，必須根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（也就是KPI指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書(shū)，作為考核的契約。

　　設(shè)計(jì)績(jī)效考核的流程，對(duì)考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)要對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤，同時(shí)應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。

　　績(jī)效管理組織建設(shè)

　　1. 績(jī)效考核方案管理實(shí)施計(jì)劃

　　2. 崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重

　　3. 考核周期及管理考核或跨部門(mén)考核

　　4. 指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計(jì)

　　5. 績(jī)效考核表單設(shè)計(jì)

　　6. 績(jī)效管理組織設(shè)計(jì)、績(jī)效分析評(píng)估改善流程設(shè)計(jì)。

企業(yè)績(jī)效管理方案范文 篇3

　　一、指導(dǎo)思想

　　績(jī)效管理工作要以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為導(dǎo)向，以正確的政績(jī)觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高人民政府及其相關(guān)部門(mén)管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀真實(shí)反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實(shí)績(jī)和成效的管理機(jī)制，推進(jìn)我鄉(xiāng)各項(xiàng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。

　　二、績(jī)效管理工作主要內(nèi)容

　　(一)量化評(píng)估部分

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會(huì)構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。

　　(二)社會(huì)評(píng)估部分

　　貫徹落實(shí)上級(jí)黨委、政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問(wèn)題以及自身建設(shè)情況。

　　三、績(jī)效管理基本原則

　　績(jī)效管理是一項(xiàng)創(chuàng)新性的工作，在推進(jìn)的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下原則：一要堅(jiān)持實(shí)事求是原則，力求客觀真實(shí)地反映政府及其部門(mén)的工作實(shí)績(jī);二要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正原則，增強(qiáng)評(píng)估的透明度和民主性;三要堅(jiān)持定性主體與定量評(píng)估相結(jié)合的原則，努力以實(shí)績(jī)說(shuō)話;四要堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實(shí)可行。

　　四、工作步驟

　　(一)健全組織機(jī)構(gòu)

　　參照縣政府績(jī)效管理工作體系，建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績(jī)效管理實(shí)施辦法和指標(biāo)體系，完善工作制度。

　　(二)全面組織實(shí)施

　　將績(jī)效主評(píng)估內(nèi)容分解細(xì)化，落實(shí)到具體責(zé)任人，對(duì)照評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展好自查自評(píng)。

　　五、績(jī)效管理工作組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為認(rèn)真開(kāi)展好政府績(jī)效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　(一) 提高認(rèn)識(shí)。

　　要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的年度工作計(jì)劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責(zé)任感，積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作。

　　(二) 明確責(zé)任。

　　績(jī)效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績(jī)效管理辦要切實(shí)負(fù)起牽頭責(zé)任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門(mén)做好工作落實(shí)，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時(shí)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，匯報(bào)工作進(jìn)展情況，分析存在問(wèn)題，提出解決措施。

　　(三) 落實(shí)獎(jiǎng)懲。

　　要把績(jī)效管理工作與干部年度考核掛鉤，對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)績(jī)效管理內(nèi)容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，意圖營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、勇?tīng)?zhēng)上游，積極進(jìn)取的良好氛圍。

企業(yè)績(jī)效管理方案范文 篇4

　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門(mén)的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)HR經(jīng) 理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。

　　可以說(shuō)，績(jī)效管理是HR經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是HR經(jīng)理發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。

　　要想在這場(chǎng)戰(zhàn)斗中勝出，HR經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說(shuō)服力強(qiáng)的管理方案用來(lái)支持自己，通過(guò)方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績(jī)效管理體系。

　　一、 績(jī)效管理的的定位

　　績(jī)效管理的定位即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問(wèn)題，做好績(jī)效，必須首先明確績(jī)效的目標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效管理從一開(kāi)始就走在正確的道路上。

　　績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績(jī)效專(zhuān)家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。

　　HR經(jīng)理就是要通過(guò)有效的績(jī)效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績(jī)效管理成為為我所用的工具。

　　二、績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)

　　擬訂一份切實(shí)有效的績(jī)效管理方案對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒(méi)有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動(dòng)出擊，才能占據(jù)主動(dòng)，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績(jī)效管理。

　　因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來(lái)，認(rèn)真細(xì)致地研究績(jī)效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績(jī)效管理方案。

　　（一） 什么是績(jī)效管理

　　做績(jī)效管理，首先要弄清楚什么是績(jī)效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績(jī)效管理，他們才會(huì)愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。

　　績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)過(guò)程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　（二） 績(jī)效管理的流程

　　一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分：

　　1. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；

　　2. 經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；

　　3. 記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；

　　4. 年終的績(jī)效評(píng)估；

　　5. 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

　　（三）績(jī)效管理中的責(zé)任分配

　　實(shí)施績(jī)效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承擔(dān)一些責(zé)任。這個(gè)問(wèn)題必須明確，否則，流于形式將不可避免。

　　通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績(jī)效責(zé)任也有所不同。

　　1. 總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展；

　　2. HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的`實(shí)施；

　　3. 直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績(jī)效。

　　4. 員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效；

　　（四）取得總經(jīng)理的支持

　　績(jī)效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。

　　因此，績(jī)效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請(qǐng)總經(jīng)理參與其中，獲得他們持續(xù)的關(guān)心和推動(dòng)，使績(jī)效管理方案得到逐步的落實(shí)。

　　（五）培訓(xùn)直線經(jīng)理

　　組織直線參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識(shí)、技巧和能力，使他們真正掌握績(jī)效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績(jī)效。

　　三、績(jī)效管理的實(shí)施—項(xiàng)目管理

　　僅僅達(dá)成共識(shí)，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，成立績(jī)效管理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。

　　績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動(dòng)的落實(shí)，HR經(jīng)理任項(xiàng)目組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。

　　（一）研究立項(xiàng)

　　研究立項(xiàng)主要有兩個(gè)大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)；二是將計(jì)劃書(shū)說(shuō)給總經(jīng)理聽(tīng)，與總經(jīng)理在立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成一致。

　　HR經(jīng)理首先就上述問(wèn)題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績(jī)效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處，弄懂績(jī)效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。

　　這個(gè)工作可能需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)槎虝r(shí)間理解績(jī)效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績(jī)效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績(jī)效管理并愿意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績(jī)效管理的高地。

　　有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就是成功了一大半。

　　（二）組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

　　直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。

　　所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。

　　HR經(jīng)理在推銷(xiāo)績(jī)效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來(lái)，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。

　　吸引他們的加入進(jìn)來(lái)組成績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。

　　成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的工作說(shuō)明書(shū)，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。

　　這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。

　　（三）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

　　管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。

　　HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會(huì)，或者請(qǐng)管理顧問(wèn)公司進(jìn)行績(jī)效管理理念、方法 和技巧的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線管理者的績(jī)效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績(jī)效的力度。

　　（四）確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

　　戰(zhàn)略地看待績(jī)效問(wèn)題，績(jī)效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績(jī)效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。

　　從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績(jī)效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。

　　在績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致，慢慢來(lái)，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。

　　（五）設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

　　依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過(guò)程的績(jī)效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊(duì)的工作，使之順暢自然。

　　一定要將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對(duì)話的過(guò)程，而不要只做考核。

　　（六）項(xiàng)目的實(shí)施

　　依據(jù)上述方案，逐步開(kāi)展實(shí)施。

　　（七）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

　　在項(xiàng)目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評(píng)定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。

　　四、直線經(jīng)理如何落實(shí)績(jī)效管理

　　在績(jī)效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無(wú)異。

　　所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動(dòng)起來(lái)。

　　只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

　　根據(jù)績(jī)效管理的流程，直線需要做以下五個(gè)方面的工作，扮演五種角色，即：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員5.診斷專(zhuān)家。

　　（一）合作伙伴

　　管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。

　　在績(jī)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)，所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

　　績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。

　　通常，管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：

　　1. 員工應(yīng)該做什么工作？

　　2. 工作應(yīng)該做得多好？

　　3. 為什么做這些工作？

　　4. 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

　　5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

　　6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

　　通過(guò)這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開(kāi)端。

　　（二）輔導(dǎo)員

　　績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。

　　在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。

　　這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

　　（三）記錄員

　　績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

　　爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。

　　為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。

　　這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　（四）公證員

　　績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

　　績(jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻�(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績(jī)效專(zhuān)家。

　　（五）診斷專(zhuān)家

　　沒(méi)有完美的績(jī)效管理，任何績(jī)效管理體系都存在這樣那樣的問(wèn)題，都存在需要改進(jìn)的地方。

　　因此，管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jī)效管理的診斷專(zhuān)家。

　　上述五種角色扮演的過(guò)程實(shí)際上就是企業(yè)的績(jī)效管理的執(zhí)行和落實(shí)的過(guò)程，角色扮演好，流程執(zhí)行好了，績(jī)效管理就一定能得到有效的實(shí)施，收到良好的效果。

　　五、不是結(jié)束

　　沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題，都需要不斷的完善和提高。

　　因此，績(jī)效管理沒(méi)有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。