人力資源部承諾書（通用3篇）

人力資源部承諾書 篇1

　　為進一步轉變工作作風，增強服務意識，提高工作效率，提升服務水平，人力資源部將積極響應黨委的號召，結合部門工作，以實際行動完成好組織賦予的責任和使命。我部向黨組織、全體黨員和全體員工鄭重承諾：

　　一、依法依規，履行職責。

　　嚴格按照國家地方相關政策法規，集團公司和醫院制定的管理辦法和規定，做好組織人事、薪酬保險、勞動合同管理、社保管理、人才評價等人力資源管理工作。

　　二、優質服務，樹立形象。

　　牢固樹立全心全意為職工服務的宗旨，強化工作作風，提高素質，提升服務意識。對人態度熱情，語言文明，耐心解釋政策，答復清楚準確，樹立人力資源部門良好工作形象。

　　三、高效務實，提高效率。

　　嚴格落實責任，提供便捷、高效、準確的服務，杜絕推諉、扯皮、故意刁難等不良現象。人資相關管理工作，在符合政策規定條件的前提下，按承諾時間要求及時辦結。

　　四、信息公開，陽光操作。

　　公開政策、崗位職責、工作程序、辦理時限和經辦紀律，及時公開人力資源有關辦事依據、辦事條件、辦事程序、辦事結果，提高工作透明度，嚴格按程序辦事，實行陽光操作。

　　五、務實廉潔，弘揚正氣。

　　認真堅持民主集中制，講原則、講風格，講協作。在部門工作中加強廉潔自律，嚴格遵紀守法，維護公平正義。強化民主意識，堅持正確政績觀、利益觀，始終做到自重、自省、自警、自勵。

　　六、強化學習，提升素質。

　　強化學習意識，提高理論素養。在部門內建立學習制度，認真學習黨的路線、方針、政策，堅持理論聯系實際，實踐“三寬行動計劃”、“彼岸行動計劃”和“跨越行動計劃”，拓寬知識范圍，提高業務知識和理論修養，做到學以致用，提高解決實際問題的能力，將人力資源部建設成為學習型部室。

　　七、建立機制，接受監督。

　　自覺接受職工監督，建立健全內部監督機制，嚴肅對待職工在干部、人事、薪酬、保險、人才評價等工作中的舉報、投訴，認真查證處理，對違紀違規行政進行嚴肅處理。

　　人力資源部

　　二〇xx年四月一日

人力資源部承諾書 篇2

　　根據公司為一線部門做好服務工作的會議精神，人力資源部門圍繞本部門工作職責，進行了深入討論，就人力資源部為一線部門做好服務應具備的思想進行了深入剖析，并要求落實到行動上。

　　一、加強服務意識，提高服務水平

　　首先，強化服務思想。做為人力資源部門的員工，大家應該時刻提醒自己，公司的人力資源部門是一個服務與管理并舉，服務大于管理的職能部門。在履行公司賦予的管理職責的同時，要時候提醒自己加強服務意識，做到用心服務、用愛服務，提高服務意識、服務技能、服務水平。要擯棄官僚作風、機關作風，從思想深處改變自我認知，要時刻想到一線部門的辛苦和貢獻，要為一線部門的同事解決好后顧之憂，讓他們安心工作。

　　其次，提高服務能力和水平。為了提高服務技能和服務水平，人力資源部門的員工應加強業務知識學習和鍛煉，提高工作效率和準確性，減少因自身能力或業務知識不足帶來的工作返工或修改，避免影響各部門到人資部辦事的效率，避免耽誤大家的時間、浪費大家的精力。

　　第三，態度積極熱情。對前來辦理的同事，或電話咨詢相關問題的同事，要態度端正、耐心、細心解答，盡可能做到微笑服務。克服人手少、瑣碎事情多時的急躁、煩躁情緒，學習一線部門加班加點工作的優良傳統，在上班時間因解答員工詢問而影響的工作，下班后主動加班加點完成。建立良好的心態，創造良好的辦事氛圍。

　　第四、提高辦事效率。優化人資部辦事流程，同時對流程進行公告，讓員工清楚辦事相關事宜的過程、應準備的材料、審批的時間等，以減少員工因不清楚辦事過程帶來時間浪費及誤會。

　　二、落實具體措施，提高服務質量

　　針對每項工作，我們制定的具體的服務措施，以把服務工作落到實處，達到一定的服務質量。

　　首先，在人才招聘和配置方面，深入一線部門了解部門對人才的需求，了解部門現有的人才結構，找出人才結構中存在的問題，與部門一起制定相應的解決措施，優化人才結構。積極拓展招聘渠道，同時發動公司同事一起，搜集外部人才信息，鼓勵員工為公司推薦優秀人才。

　　在培訓工作中，努力學習優秀的人才培養理念，收集優秀的培訓資源，優化、改進培訓方式，提高培訓效果。要考慮一線員工或駐外員工工作時間的問題，協助其處理好培訓與工作時間的關系。

　　在薪酬工作中，學習優秀的薪酬管理理念和操作技巧，為公司優化薪酬結構提出可行的建議或方案；為員工耐心解釋公司的薪酬政策，查詢薪資發放情況；幫助各部門做好員工定崗定級工作。

　　績效考核工作中，配合各部門做好員工的績效考核，為了部門的人員管理和人才隊伍建設，人資部門不要怕做惡人，要敢于充當部門的黑臉。通過績效考核工作，引導員工正向發展。

　　干部管理工作，提高人員考察、選撥的科學性，與部門緊密配合，為公司和部門選撥優秀的管理干部或后備管理干部。

　　在職稱、執業資格、從業資格工作中，及時發布相關考試、培訓、申報評審的信息，組織員工參加，積極為大家做好后勤服務工作；認真細致審核申報材料，減少返工；梳理辦事流程并進行公告，使員工清楚申報的各項條件、時限等。

　　社保公積金方面，加強社保辦理的及時性、準確性，積極熱情協助員工轉移、查詢、申報提取社保公積金等。梳理社保提取、轉移、查詢流程，并公告，減少一線員工在社保方面花費的時間。

　　勞動關系方面，做到辦事公開、明確，減少員工的疑慮。比如，在合同簽訂方面，耐心解釋合同條款，給予員工充分的考慮時間，及時簽訂或續簽合同，以便員工安心工作；在請假管理方面，第一時間處理員工的請假申請，保障員工的休假權益。在員工崗位轉換、工作單位變動時，及時辦理相關手續，發放通知，讓員工安心到新的崗位或單位報到工作。

　　其次，定期收集一線部門所關心或不清楚的、且屬于本部門工作范疇的問題，集中進行政策/制度的宣貫和答疑。建議在OA或網站上設立信息交流平臺，方便員工提問，人資部解答。

　　以上是人力資源部門圍繞自身工作職責提出的服務措施。我們將努力加強自身能力和素質修養，努力做好人力資源工作，做好為一線部門的服務工作。

　　20xx-1-17

人力資源部承諾書 篇3

　　【摘要】企業單位在發展的過程中想要取得較好的發展與效益，高性能的承諾在其中有著極其重要的意義，特別是在進行人力資源的培訓時，對企業的員工加入情感承諾將會取得長期有效的利益與好處。本文筆者從事人力資源培訓工作多年，將過研究發現，人力資源培訓在企業進行業務拓展以及企業的發展規劃中都有著重要的作用，是其中的關鍵工作之一，在培訓中的情感承諾發揮的作用是十分重要的。然而就目前我國大多數企業在進行人力資源培訓時的現實情況來看，對員工進行情感承諾還是比較少的。因此，本文就針對人力資源培訓過程時的情感承諾對于企業的發展帶來的影響進行重點分析，并就兩者的相關性進行探討。

　　【關鍵詞】人力資源培訓；員工情感承諾；影響因素；研究

　　在當今市場化經濟快速發展的環境中，一個企業如果對于員工具有完整的情感承諾以及員工之間的團隊協作能力較強，將會使得企業的綜合競爭力以及發展空間得到極大的提升，在對員工進行培訓時，較好的溝通環境以及情感情緒的疏導都是非常關鍵的。只有讓員工對于企業產有著較深厚的感情，才能激發員工的潛力，讓其在工作崗位上最大限度的發揮自己的作用并挖掘潛力，從而使自身的業務水平與工作能力得到大幅度的提高。

　　1什么是情感承諾

　　美國的一些社會科學家是最早提出組織承諾概念的，他們認為企業對于員工所做的承諾能夠使員工更加安心的待在企業中，并為企業的發展積極貢獻自己的力量，員工的心理活動會更加的平穩。在企業的人員培訓中，組織承諾可以細分為以下的三個方面：情感承諾、規范承諾以及繼承承諾。其中情感承諾是最為關鍵的一種承諾，其主要是以工作人員對于企業的感情與人文文化的認同為基礎的，主要是工作人員對于企業要有高度的奉獻精神、使命感以及忠誠度為關鍵因素，而不是簡單地對于員工進行物質方面的承諾。通過對以上的三方面的承諾來研究分析，情感承諾對于員工的影響以及持續的時間是最持久有效的，這也體現了企業的人員培訓對于員工內心進行影響與引導的主要表現形式。通過實際的研究數據分析能夠發現，員工的忠誠度與企業的情感承諾之間的關系成正比，情感承諾越高的企業，員工的工作熱情更高，對于企業更加忠誠，這些都會使得企業的業務發展得到進一步的提高，同時員工的業績以及工作能力也會在這中間得到進一步的提升。因此，在企業進行員工培訓時，員工進行情感承諾對于企業的發展以及員工的進步有著極其重要的意義與促進作用。

　　2人力資源培訓綜述

　　人力資源培訓是人力資源管理中的一項重要的內容，好的人力資源培訓內容的設置能夠有效的改善員工的效率、提高員工的績效以及使得企業的綜合實力得到大幅度的提升。目前，隨著市場化經濟的發展，企業對于員工的要求也呈現出更加多樣化的發展趨勢，作為員工本人也對自己的自身能力的提升有著更高的要求，以前僅僅依靠物質刺激來激發員工的工作熱情已經越來越得不到員工的認可。培訓作為現代企業發展中的一個重要的組成部分，通過多樣化的培訓內容的設置能夠有效地提高員工的能力與素質，并且使得員工的潛力得到更大的發掘，培訓在使員工的自身能力提高的基礎上，還能夠建立企業的文化，使得員工的歸屬感以及對企業的滿意度提高，使得整個團隊的凝聚力與競爭力得到加強。因此，從長遠的發展角度來看，培訓的開展不單單是讓員工掌握基本的工作技能，能夠將自己承擔的工作任務按時完成，最重要的是能夠使得員工對于企業的文化認同度更高，愿意與企業一同發展與成長，有了使命感與自豪感，使得自身的情感承諾得到提升，更好的挖掘自身的潛力，實現長期高效的發展與成長。

　　3企業人力資源培訓對員工情感承諾產生的影響

　　企業進行的員工培訓并不僅僅是指對人力資源管理方面的工作進行實踐，更是對企業的工作人員進行崗位適應與社會發展的一個促進，人力資源培訓的過程將會很大程度的影響員工的情感承諾。對于企業進行員工進行培訓對員工的情感承諾產生的影響進行了大量的研究，其中的一些研究人員對研究過程中收集的數據以及變量之間的關系進行客觀的觀察與分析。這些科學研究中有幾個案例非常的具有代表意義與價值：1991年，美國的科研人員Tannanbaum對組織承諾與員工的培訓關系進行了研究，從研究的數據中發現在企業中開展脫產培訓將可以使員工的情感承諾得到極大的提升。20__年德國的科研人員Bartlett等人在對幾所公立醫院的醫生進行了調查與研究并從中發現醫院對醫護人員進行的培訓與他們之間的情感承諾關系十分密切。20__年西班牙的社會學科研人員Ahmad等對一些公共部門以及私企的156名白領工作人員進行調查，用過對調查結果的情感承諾結果進行研究發現，企業對于員工進行的培訓與情感承諾之間不僅是直接關聯的，而且他們之間是正向的關系，具有相互促進的作用。一些國內的研究人員也同樣對人力資源培訓對員工情感承諾的影響做了研究分析，發現一些企業在進行人力資源的培訓時單單是對員工的專業技能進行培訓，只是關心他們的業務能力，并且把一個員工的一個階段的業務水平來作為員工好壞的評判標準，他們認為好的員工便是專業能力突出，業務能力強，這種對于一個員工的評價不僅不能使得員工的專業素養得到提升，去融入到企業中去，踏踏實實的為企業的發展貢獻自己的力量，還會使得員工由于這種差異性的待遇，還對于工作沒有動力，工作的氛圍也會因此缺少活力，團隊成員之間的溝通不足，使得整個的團隊渙散，最后導致企業的人才流失，產生巨大的'損失。另外的一些研究人員對于企業人力資源培訓對于員工情感承諾的影響是通過對企業對待員工的態度的中介變量關系來進行研究分析的。在20__年時，國外就有一些研究人員對這一方面的影響進行了相關的研究，從研究的結果中能夠發現，企業對待員工的公平與支持，都將會對培訓與情感承諾之間產生調節劑的作用。在對調查人員進行溝通時發現很多員工都將企業對自己的專業知識以及快速融入企業大團隊的培訓都是企業對自己自身能力的一種認可與后期發展的支持，而作為企業通過對員工進行培訓不僅使得員工的自身素養得到快速的提高，同時也會使得員工感受到企業的溫暖，有一種歸屬感。人力資源培訓是企業進行社會化發展的一個重要的過程，尤其是對于員工的承諾有著極其重要的影響作用。一些研究者發現人力資源培訓工作的社會化會使員工的組織承諾得到提升。通過對人力資源培訓的結果進行調研還發現員工自信心得到增強是情感承諾的影響得到增強的最主要因素，而且員工自信心的增強也會協調企業社會化發展與組織承諾之間的關系。然而通過對國內的國有以及私有企業的人力資源培訓進行調查能夠發現，人力資源培訓對員工的情感承諾產生的影響效果不明顯，并且國內進行這方面研究的專家還較少，企業在進行培訓時，往往內容與形式過于陳舊，不能做到與時俱進，從而造成培訓的效果較差。致使培訓結束進入實際的工作崗位時，當對企業的員工進行培養方案的制定時，往往難以貫徹落實，主要是因為培訓的內容不能與實際聯系起來，缺乏針對性。因此，國內的企業以后在進行培訓時一定要將培訓的內容與形式對員工的情感承諾影響的作用考慮進去，這樣不僅使得企業這一塊的缺陷得到彌補，同時還能夠產生一定的理論價值。而且培訓方案的制定需要與實際的生產生活中存在的問題結合起來，從而使得情感承諾制度更加的科學合理，使企業員工的工作積極性以及潛力被調動起來，最終實現企業的快速高效發展。

　　4培訓成果如何轉化到實際工作中

　　通過對員工進行培訓，要使得員工踏實的為公司勞動與長期的跟隨公司一起發展成長，就需要從以下三個方面著手：①讓員工了解企業文化，實現精神留人。就是公司需要塑造良好的企業文化，讓員工在團隊工作中找到歸屬感，增強員工的團隊凝聚力，企業在進行一些決策時，要廣泛的采納員工的意見，讓員工體會到自己的存在感。②健全培訓制度，做到人員流失的防范。在對員工進行培訓時，為了防止培訓結束后，員工的流失，企業需要對自己的培訓內容進行思考，要減少員工的流失，需要從培訓前與培訓內容兩方面著手進行，在培訓時，企業需要對進行培訓的員工進行審核，盡量選擇工作表現較好，忠誠度高的員工，在此之后需要與員工簽署培訓協議書，使得員工明確自己的權益以及培訓結束需要為公司服務的年限等。③制定合理的薪酬制度與良好的發展空間。員工的薪酬需要根據員工的工作情況來定，不能干多干少一樣，這樣的薪酬浮動才能激勵員工去積極地為公司服務。而且還要有合理的、透明的員工晉升制度，使得員工看到發展機會的存在。

　　5結束語

　　文中通過對企業人力資源培訓、情感承諾等方面的知識進行研究分析。對于人力資源培訓與情感承諾之間的關系進行了著重的介紹。并對國內的企業在人力資源培訓中存在的問題與不足進行探討，結合國外目前已有的研究案例作為指導，針對國內人力資源培訓存在的問題提出針對性的解決辦法與措施。

　　參考文獻

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