關于《勞動合同法》會議紀要若干問題之解讀

　　XX年6月21日，為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統一勞動人事爭議案件的裁判標準，廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會在佛山召開了關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會，對《勞動合同法》的適用以及進一步加強裁審程序銜接問題進行了討論，形成會議紀要。該紀要下發后，在司法實踐中出現了諸多偏向用人單位，侵犯勞動者合法權益的情形，筆者從勞動者角度出發，就會議紀要中若干規定作出如下解讀：

　　一、《會議紀要》第14條中對超出支付周期或未確定支付周期的勞動報酬，在二倍工資差額的計算中不予支持，有偏袒用人單位之嫌。

　　《會議紀要》第14條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者每月應得工資，但不包括以下兩項：㈠支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;㈡未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情形下支付的津貼、補貼等。

　　根據《關于工資總額組成的規定》(1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統計局令第1號發布)的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。《勞動合同法》規定：工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。法律雖未對工資的發放形式和周期做強制性規定，這是用人單位享有完全的工資分配自主權的表現，但是把不按月發放的獎金及提成排除在工資組成之外是不合理的，因為區分計入計算標準的依據應該是勞動報酬本身，而非勞動報酬的發放周期。如果單純以月為標準發放工資，用人單位可能會與勞動者簽訂一個不低于最低工資標準的月發工資，而其他工資則一律以季度、半年甚至一年的獎金或提成進行發放。如果企業以這種形式發放工資，一旦勞資雙方發生糾紛，會使勞動者在維權時陷入很難證明自己實際工資的境地，這樣不僅不能維護企業與勞動者之間和諧的勞動關系，還有可能加劇勞資雙方的矛盾。

　　雖然《廣東省工資支付條例》第十六條規定：用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應當至少保存二年。但是，實踐表明，用人單位在企業的經營管理中通過設置“陰陽工資臺帳”來規避法律的現象比比皆是。因按月發放的臺帳上有勞動者的簽名，而勞動者又無力提供自己實際工資水平的證據，固勞動者要承擔舉證不能的風險。這與我國出臺《勞動合同法》保護勞動者合法權益、創建和諧的勞動關系的立法本意相違背，因此，上述《會議紀要》中規定的兩種情形不難看出，法律的天平明顯傾向于用人單位，該規定顯然不合理。《勞動合同法》旨在明確勞動合同雙方當事人的權利義務，通過加重企業違法用工成本，來達到保護勞動者的合法權益的目的。因此，企業通過合法化管理才是最有效、最經濟的經營方式。

　　二、《會議紀要》第22條擴大了企業的合法用工自主權，損害了勞動者的合法權益。

　　《會議紀要》第22條規定：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：㈠調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;㈡調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;㈢不具有侮辱性和懲罰性;㈣無其他違反法律法規的情形。

　　用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第㈠項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

　　我國《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。《勞動合同法》強調的是用人單位調動工作崗位須經雙方協商，其目的是為了防范企業濫用用工自主權對勞動者造成侵害，而該紀要的相關規定明顯擴大了企業的用工自主權，因此，該條款與《勞動合同法》第三十五條的規定相沖突，不乏違反上位法之意。

　　該條款中雖然規定了“生產經營的需要”、“基本相當”等字眼，但該規定過于籠統，且沒有統一的、具體的適用標準，這無形中給企業任意調動勞動者崗位創造了便利條件。其次，如果把所有這些規定的判斷都交由仲裁員或者法官進行自由裁量，這與我國的社會主義特色的法律背景也是不相符的。另外，第三種情形規定的不具有侮辱性和懲罰性，這更有閉門造車之嫌。一般的勞動者受文化程度、年齡等因素的影響，所掌握的技能都具有很大的局限性。例如，如果把技術骨干調崗到不熟悉的人事管理崗位，這種現象應該屬于不具有侮辱性和懲罰性，但這卻是用人單位變相辭退員工的冷處理辦法，如果員工一旦在不熟悉的崗位犯錯，這正好成為用人單位辭退員工冠冕堂皇的理由。綜上，《會議紀要》第22條的規定有為用人單位提供辭退員工便利之嫌。

　　三、《會議紀要》第23條通過設置投訴前置程序，變相加大了勞動者維權的難度。

　　《會議紀要》第23條規定：勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低于最低工資標準的差額部門的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據。在現實大量的勞動糾紛案件中，用人單位經常會存在扣發、不發勞動者工資而違法解除勞動關系的現象，但如果勞動者去勞動監察大隊投訴時，由于企業違法用工，勞動者經常因無法提供與企業存在勞動關系的證據而處于不利地位。如再規定勞動者應提供“勞動行政部門出具的限期整改指令書”和“用人單位逾期未履行該指令書的證據”來證明用人單位的違法行為，無疑加重了勞動者的舉證責任，并巧妙地將勞動者的求助之路隔離在向勞動行政部門投訴這一前置程序之中。

　　然而，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、辭退、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。而新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》第39條也規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”法律之所以將舉證責任倒置給用人單位，主要是考慮到用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。但紀要的第23條卻將由用人單位保管的支付勞動報酬、加班費、經濟補償金等相關證據的舉證責任反加給勞動者，規定勞動者必須提供“勞動行政部門出具的限期整改指令書”和“用人單位逾期未履行該指令書的證據”來證明用人單位違法解除勞動關系的事實，這勢必成為勞動者尋求司法求助一道無法跨越的舉證鴻溝，并成為用人單位規避法律責任的避風港。

　　四、《會議紀要》第28條對勞動者以其他理由提出辭職的，應考慮勞動者在提出辭職時的真實意思表示。

　　《會議紀要》第28條的規定：勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟報酬的，不予支持。對于該條，筆者認為要根據具體情況分別處理。比如，因用人單位通過辭退不予結清工資的方式強迫員工寫好辭職書而解除勞動關系的。由于該辭職并不屬于勞動者本人的真實意思表示，而用人單位又保存了勞動者似乎“主動”提出離職的證據。鑒于此，筆者建議該規定可附加一條：“勞動者可以在解除勞動關系15日內可以以適當的理由向勞動行政部門投訴或直接申請勞動仲裁，如果在處理過程中，發現用人單位卻有違法行為的，應支持勞動者以其他理由請求用人單位支付經濟補償的請求。”

　　為促進中小企業良好發展，政府對企業的工作重心應放在事前“疏通”，引導企業合法用工、規范化管理的層面，而非事后“腳痛醫腳，手痛醫手”，給企業做“治堵”的善后工作。該座談會本是本著以“為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統一勞動人事爭議案件的裁判標準”出發，在現實中卻悄然地演變成為以犧牲勞動者的相關權益保護中小企業，減輕中小企業負擔的保護傘。

　　無法則無法治，無良法甚于無法治。法治精神的內涵和外延都應是良法之治，所以決不能出現為違法行為善后的現象，否則將是法治的倒退。作為法律人，更應響應就做好新形勢下政法工作作出重要指示強調：努力讓人民群眾在每一個司法案件中都能感受到公平正義!