公司績效考評方案范文（精選3篇）

公司績效考評方案范文 篇1

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工

　　第二部分指導(dǎo)思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

　　第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　第一條薪資結(jié)構(gòu)

　　基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。

　　3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。

　　4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

　　第四部分薪資計算及調(diào)整方法

　　第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)

　　1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；

　　2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)

　　同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；

　　3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績效工資計算方法

　　1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；

　　2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；

　　3、后附績效系數(shù)表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；

　　4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。

　　第四條工齡工資

　　調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。

　　第五部分績效考核制度

　　第一條財務(wù)主管

　　1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；

　　2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個考核期；

　　3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個人工作計劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；

　　4、財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；

　　5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；

　　7、財務(wù)主管自評，針對當(dāng)期內(nèi)個人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分；

　　8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；

　　10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當(dāng)期內(nèi)各項財會活動進(jìn)行的總結(jié)及分析；

　　11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。

　　第二條會計、出納

　　1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；

　　2、財務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識；

　　3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

　　4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；

　　5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；

　　7、部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；

　　9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績效考核流程

　　第一條財務(wù)主管

　　公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解

　　實(shí)施考核

　　部門目標(biāo)分解

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　個人目標(biāo)分解

　　人資部生成件并備案

　　人力資源部組織面談

　　部門人員評價

　　被考核

　　人自評

　　自評

　　人力資源部核算數(shù)據(jù)

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

　　核算績效工資

　　存在異議是

　　第二條會計、出納

　　部門目標(biāo)分解

　　主管協(xié)助制定個人目標(biāo)

　　實(shí)施考核

　　被考核人自評

　　部門主管評價

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　人力資源部核算數(shù)據(jù)

　　人資部核算績效工資

　　人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

　　總經(jīng)理審批

　　注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。

公司績效考評方案范文 篇2

　　為進(jìn)一步深化教育人事制度改革，加強(qiáng)教師隊伍管理，增強(qiáng)教師的主人翁意識，充分調(diào)動教師教書育人的積極性，激發(fā)教師內(nèi)在動力，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高，依據(jù)《羅莊區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃Э荚u指導(dǎo)意見（試行）》文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持定性評價與定量評價相結(jié)合，通過建立健全科學(xué)規(guī)范的教師考評機(jī)制，充分發(fā)揮考評的規(guī)范、導(dǎo)向和激勵功能，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，進(jìn)一步激勵廣大教干教師愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動地完成各項目標(biāo)任務(wù)，努力推進(jìn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

　　二、基本原則

　　1.尊重規(guī)律，以人為本的原則。尊重教育教學(xué)規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。

　　2.以德為先，注重實(shí)績的原則。完善績效考核的內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

　　3.激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　4.客觀公正，簡便易行的原則。堅持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

　　三、考評內(nèi)容

　　（一）專任教師的績效考評

　　專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學(xué)工作的人員，其績效考評參照《山東省義務(wù)教育學(xué)校教師考評指導(dǎo)意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執(zhí)行，主要內(nèi)容是教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，具體包括職業(yè)道德、專業(yè)能力、工作表現(xiàn)和教育效果四個方面：

　　1.職業(yè)道德（15分）：主要考評教師遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、團(tuán)結(jié)協(xié)作等四個方面的內(nèi)容�？荚u時，采取教師評、教干評、學(xué)生評、家長評幾

　　種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心小學(xué) 教師綜合量化積分評估方案》師德評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.專業(yè)能力（20分）：主要考評教師實(shí)施教育教學(xué)的專業(yè)技能，包括教師引領(lǐng)學(xué)生發(fā)展的能力、把握和使用教材的能力、開發(fā)課程的能力、教學(xué)實(shí)踐研究和反思評價的能力、拓展學(xué)科專業(yè)知識的能力以及運(yùn)用教育教學(xué)新理念的能力等內(nèi)容。考評時，分解成三個方面賦分（教學(xué)效果15分，課堂教學(xué)3分，附加分2分），其中教學(xué)效果成績由工作表現(xiàn)中教育效果成績進(jìn)行折算；課堂教學(xué)由課堂教學(xué)達(dá)標(biāo)、每人一節(jié)優(yōu)質(zhì)課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導(dǎo)學(xué)生成績等組成，按照《冊山中心小學(xué)教師綜合量化積分評估方案》教學(xué)評估相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行賦分，折算分最高不能超過2分。

　　3.工作表現(xiàn)（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學(xué)實(shí)施三個方面的內(nèi)容。考評時，可采取以定量評價為主，適當(dāng)結(jié)合定性評價的方式進(jìn)行。

　�。�1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對于病假、事假、曠工等，由學(xué)校根據(jù)《冊山中心小學(xué)教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。

　�。�2）工作量（10分）：學(xué)校結(jié)合本校教師實(shí)際承擔(dān)的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學(xué)科課時數(shù)每周18節(jié)，且?guī)в?xùn)練隊為滿工作量1，全�？傉n時數(shù)（扣除藝體等專任教師任課時數(shù)）除以語數(shù)英等專任教師總數(shù)得到的平均課時數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)工作量1（小數(shù)四舍五入，教師總數(shù)中要扣減教干的管理權(quán)重系數(shù)），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎(chǔ)上，還有承擔(dān)的其他工作則由學(xué)校根據(jù)具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教干管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學(xué)科課時數(shù)未達(dá)到國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，如其承擔(dān)了其他工作可由學(xué)校根據(jù)具體情況進(jìn)行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔(dān)其他工作，則由學(xué)校酌情扣分。擔(dān)任班主任工作的，由學(xué)校按照《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》執(zhí)行。該項累計得分最高不超過15分。 設(shè)跟班教師的可根據(jù)實(shí)際情況酌情計分，最高不超過2分。

　�。�3）教育教學(xué)實(shí)施（15分）：主要考評教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)在課堂教

　　學(xué)中實(shí)施德育的情況，關(guān)注學(xué)生差異發(fā)展的情況以及教學(xué)準(zhǔn)備和教學(xué)實(shí)施情況，包括教師撰寫計劃、備課、課堂教學(xué)（考核的教學(xué)實(shí)施情況如：上課情況、上課效果、上課規(guī)范等）、作業(yè)設(shè)計和批改、輔導(dǎo)學(xué)生以及組織課外實(shí)踐活動等常規(guī)教學(xué)活動和參與教學(xué)管理等進(jìn)行賦分。

　　4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責(zé)的實(shí)際成效，本項考評依據(jù)我�！秲陨街行男�學(xué)教師綜合量化積分評估方案》中工作業(yè)績考評項進(jìn)行賦分。

　　學(xué)校專任教師的考評結(jié)果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業(yè)道德考核不合格的；二是不能完成教育教學(xué)任務(wù)的；三是以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學(xué)生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學(xué)任務(wù)等違規(guī)違紀(jì)行為的。

　�。ǘ�）教輔、后勤人員的績效考評

　　教輔、后勤人員主要從職業(yè)道德（15分）、專業(yè)能力（20分）、工作表現(xiàn)（30分）、教學(xué)服務(wù)（35分）等方面進(jìn)行考評，考評時，可采取定性評價和定量評價相結(jié)合的方式進(jìn)行。前勤教輔人員和后勤教輔人員各自單獨(dú)考評，教輔人員在定性評價時以教干評議和教師評議為主，后勤教輔人員考評中教干評議（中層以上教干），教師評議（全體后勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教干評議（前勤教干），教師評議（全體前勤教師）。

　　教輔、后勤人員的考評結(jié)果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業(yè)道德考核不合格的；二是完不成工作任務(wù)的；三是以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當(dāng)理由，不服從工作安排的。

　�。ㄈ�）學(xué)校管理人員的績效考評

　　教干由學(xué)校結(jié)合各自實(shí)際參照專任教師考評辦法進(jìn)行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學(xué)校教干總數(shù)的20%（采用四舍五入法）。

　　四、分配辦法

　　（一）總量核定

　　績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)人社、財政、教育部門根據(jù)臨政辦發(fā)〔20xx〕104號文件核定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區(qū)人社、財政、教育部門根據(jù)臨政辦發(fā)〔20xx〕104號文件核定全區(qū)義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區(qū)各義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資總量由區(qū)教體局按照現(xiàn)有教職工人數(shù)核算到各學(xué)校，然后再由學(xué)校按校長，專任教師（含學(xué)校其他教干），教輔、后勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。

　　1.校長的獎勵性績效工資總量單獨(dú)切塊劃歸區(qū)財政管理。由區(qū)教體局根據(jù)校長績效考評成績進(jìn)行分配。

　　2.學(xué)校教輔、后勤人員的獎勵性績效工資總量單獨(dú)切塊由學(xué)校根據(jù)考評成績進(jìn)行分配。學(xué)校公布的'中層教干暫定為本學(xué)校獎勵性績效工資平均水平的90%，學(xué)校公布的基層教干暫定為本學(xué)校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。

　　3.核定完校長以及教輔、后勤人員獎勵性績效工資總量后，剩余部分為學(xué)校專任教師（含學(xué)校其他教干）的獎勵性績效工資總量。

　�。ǘ�）工資分配

　　1.基礎(chǔ)性績效工資的分配

　　根據(jù)教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

　　2.獎勵性績效工資的分配

　　專任教師（含學(xué)校教干）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數(shù)的120%、110%、100%、90%、80%的比例進(jìn)行分配；教輔、后勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數(shù)的110%、100%、90%的比例進(jìn)行分配。考核不稱職的，不發(fā)放績效工資。

　　獎勵性績效工資每學(xué)期核算發(fā)放一次。

　　五、組織實(shí)施

　　（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教師績效考評工作政策性強(qiáng)、涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益。學(xué)校高度重視，專門成立績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)區(qū)教體局指導(dǎo)意見要求，結(jié)合自身實(shí)際，制定我校具體的績效考評實(shí)施方

　　案，報區(qū)教體局批準(zhǔn)并公布實(shí)施。

　�。ǘ�）健全制度，規(guī)范程序。學(xué)校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴(yán)格實(shí)施績效考評，并依據(jù)考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數(shù)額，科學(xué)評價教職工的工作情況。

　　（三）注重引導(dǎo)，嚴(yán)格問責(zé)。各學(xué)校要深入細(xì)致地做好教職工的思想工作，積極引導(dǎo)廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴(yán)肅工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任、考評失真失實(shí)、造成不良影響的，將嚴(yán)肅追究其責(zé)任。

　　本意見考評范圍為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式教職工（區(qū)教體局公布的視導(dǎo)員和年滿53周歲的女教師、58周歲的男教師以及由區(qū)教體局批準(zhǔn)的借調(diào)人員不再納入績效考評范圍）。

　　本方案由校長室負(fù)責(zé)解釋。

　　冊山中心小學(xué)

　　二〇xx年七月

公司績效考評方案范文 篇3

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　�。�5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分。

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%，在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。

　　工作能力分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。

　　2分：有一定的說服能力。

　　3分：能有效地化解矛盾。

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

　　靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的.采取相應(yīng)的措施。

　　工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1、基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金；

　　2、本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

　　3、非經(jīng)濟(jì)性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價值的機(jī)會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

　　生活補(bǔ)貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補(bǔ)貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補(bǔ)貼：130元/月

　　異地工作補(bǔ)貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

　　①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

　　升降級標(biāo)準(zhǔn)：

　　置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

　　六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。