縣技能人才隊伍建設方案（精選3篇）

縣技能人才隊伍建設方案 篇1

　　一是用人單位輕培訓重效益，缺乏經濟發展后勁。一些改制后的民營、私營業主只注重經濟效益，追求經濟利益最大化，除進行少量的安全生產培訓外，很少組織職工開展業務技術培訓，即使少數在技術工種崗位上持有職業資格證書的職工也是在原國有企業時取得的。重使用而輕培養，盼人才而不吸引人才，要技能而不發展技能的現象十分普遍。

　　二是技能人才隊伍結構嚴重不合理。尤其是缺乏高技能人才。全縣10491名技術型人才中，初級工占總數的76%，中級工占總數的20.5%，高級工占總數的3.3%，技師、經營師以上，占總數的0.6%；并且在410名高級工以上的高技能人才中除135人在崗外，其余275人都已退休或下崗。而且10491名技能型人才絕大部分都是近兩三年來培訓的`電子電工，計算機操作、機械維修行業的初中級工。

　　三是技能型人才開發手段單一落后。由于受教學設施設備、師資力量、培訓經費等多方面因素的影響，全縣職業技能培訓大多數集中于計算機操作，電子電工兩大專業。在培訓過程中，普遍存在重理論、輕實踐、重書本、輕操作的現象。技能培訓機構教學實訓設施嚴重不足，導致學生實踐操作技能不高，市場適應性不強。

　　四是缺乏技能型人才培養和激勵機制。目前全縣除供電公司實行了職業資格與工資待遇掛鉤外，其余改制重組企業職工工資都是實行的按件計資、崗位工資的分配方式，缺乏學技術鉆業務提高技能鼓勵創新的激勵機制，使企業職工學習的積極性受到影響。

　　針對這種情況，縣勞動保障部門建議采取如下措施：

　　一是樹立科學的人才觀，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍。要把技能型人才開發工作作為人才強縣的重要內容，以人為本，支持職工學習業務技術，激發創新精神，使每個人在各自崗位上成才。

　　二是建立用人單位職工培訓和使用的激勵機制。各用人單位要按規定提取職業培訓經費，并保證用于企業職工的職業培訓。同時建立健全激勵機制，把技術要素納入工資分配制度，在公布勞動力市場指導價位時，明確區分各種不同技術等級的最低價位，拉開差別檔次，鼓勵職工創新，調動其積極性。

　　三是突出重點，統籌規劃，調整專業，科學管理。各培訓單位要突出重點專業特色，逐步形成適應市場需要的拳頭專業產品。打造能在全省乃至全國知名的品牌專業。四是加大技能人才開發投入，逐步建立合理的人才隊伍結構。

縣技能人才隊伍建設方案 篇2

　　一、我縣人才現狀

　　通過對全縣黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才進行調查摸底，并就有關問題發放調查問卷、召開座談會、專門走訪有關專家、查閱相關資料等形式，了解到我縣人才狀況如下：

　　一是人才的擁有量不斷增大。

　　截止20xx年底，我縣共有各類人才5750名，事業單位專業技術人員3600名，其中具有高級職稱的人員130名，具有中級職稱的人員1480名；學歷方面：具有大專以上學歷的人員2200，其中非公有制經濟領域大中專畢業生300名，專業技術人員390名。全縣人才總數較去年增長15%。

　　二是人才的素質和結構也在不斷改善，特別是事業單位和非公有制企業。

　　近年來，錄用的大中專畢業生比例呈上升趨勢。我縣享受國務院津貼1名，被市委、市政府授予專業技術拔尖人才3名，具有研究生學歷的有3名，研究員2名。

　　三是我縣專業技術人員比較集中

　　大部分集中在財務、土地、農經、林業、法律、水利等方面，而蔬菜、種植、畜牧養殖、農業技術推廣及網絡信息方面的人才比較緊缺。

　　二、存在的問題及原因分析

　　盡管我縣人才工作取得了一些成績，但從總體上看，仍存在以下幾方面的突出問題：

　　一是人才總量不足，質量不高。

　　截止20xx年底，全縣專業技術人員9350名，僅占全縣人口總數的4.5%。在現有的各類人才中，有近一半是高中或中專學歷，而這種低質化現象在近幾年內很難改變，加之用人單位在人才使用管理中缺乏應有的留人、穩人措施，相當一部分具有中級以上職稱和有豐富經驗的人才流失到外地。

　　二是人才結構和分布不合理。

　　全縣的專業技術人員主要集中在教育、衛生、農牧、建筑系統，其中教師就占了近50%，而應用類的專業技術人才和懂技術、會經營、善管理的復合型人才更是鳳毛麟角，全縣的高層次人才不足10人，特別是農村實用技術人才，更是匱乏。

　　三是大中專畢業生分配困難，緊缺專業人才引進難。

　　雖然每年我縣都選拔優秀畢業生到基層掛職鍛煉，但名額畢竟有限，仍有大批的優秀畢業生流失。特別是黨政機關、事業單位，近幾年來錄用的畢業生更是屈指可數。尤其我縣是農業大縣，由于缺乏必要的人才引進措施，對緊缺人才的引進，特別是農村實用技術人才的引進，更是難上加難。

　　四是服務工作滯后，影響了專業技術人員的積極性。

　　在各單位，普遍存在使用和評價人才唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的現象，使一些真正做出成績的優秀人才，在不具備相應資格的條件下，不能發揮所長，不能享受應有的待遇，再加上評優評先名額的限制，嚴重的影響了他們的工作積極性。

　　針對以上存在的突出問題，究其原因，主要表現在：

　　一是縣委、政府、用人單位對人才工作重視不夠，對新形勢下新的人才內涵認識不夠

　　以前我們總是以“具有中專以上學歷和初級以上職稱人員”為人才標準，局限性非常大。現在，中共中央、國務院頒發的《關于進一步做好人才工作的決定》賦予了人才工作新的內涵：凡是具有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為“三個文明”作貢獻的都是黨和國家需要的人才。人才評價體系的業績為依據，還要兼具品德、知識和能力等要素。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，人人都可以成才。評價標準為：群眾認可、市場和出資人認可、社會和業內認可。就用人單位而言，在人才的使用管理上非常混亂，現有的機關、事業單位中有不少專業人才學非所用、用非所學，浪費十分嚴重。

　　二是缺乏相應的激勵機制，不能充分調動人才的工作積極性

　　雖然每年都安排知識分子茶話會，對做出突出貢獻的知識分子進行慰問，或安排一年一次的體檢，但能享受這些待遇的畢竟是少之又少，只能占到到全縣各類人才1%，絕大多數人才都沾不上邊，再加上缺乏具體化、規模化、可操作性較強的人才激勵機制，使他們的工作積極性大大下降。

　　三是對人才的培養培訓工作滯后

　　特別是農村實用技術人才的培養培訓更是滯后，我縣是農業大縣，要實現人才強縣，必先實現人才強農，雖然縣鄉黨校每年都舉辦各類培訓班，但培訓內容針對性不強，形式單一，再加上資金不到位，培訓效果并不良好。就農業技術推廣人才而言，除了小麥育種專家裘志新，專業技術拔尖人才寇大勇外，全縣400多名鄉鎮干部中，近幾年培養出的農村實用人才后繼乏人，做出突出成績的更是廖廖無幾。

　　三、人才工作有關建議

　　通過對我縣人才現狀，及存在的問題的調查分析，對我縣人才工作提出如下建議：

　　1、增強人才意識，營造尊重人才的良好氛圍

　　各級、各部門領導要切實樹立起人才意識，在全社會營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍，充分認識到培育、選拔和引進人才就是一種資本的投入，是一種長遠的創造效益的途徑。真正做到用政策吸引人才，用事業留住人才；大力引進縣外人才，大膽啟用本地人才，不限區域，量才錄用；不論學歷高低，唯才是舉；不限行業，憑績取酬，努力創造一個人才輩出、各盡所能、智者先富的良好環境。鼓勵企業儲備、培養人才，引導大中專畢業生到非有制有企業就業、興辦個體私營企業，或到村委會任職，為我縣經濟建設服務。

　　2、解放思想，樹立新的用人理念

　　近幾年來，我縣為了解決人才短缺問題，制定了一系列優惠政策：從工資、補貼、住房、子女就學、職稱晉升等方面給予優惠。應該說，這些措施是收到了一些效果。但從總體上看，政策不夠優惠，收效還不大。因此，我們必須對“引進人才”要有重新的認識。

　　隨著時代的進步，特別是隨著人才資源配置市場化進程的加快，人才實現的'自我價值的環境和機制開始形成。“人往高處走”的愿望較之計劃經濟時代更容易成為現實，況且我縣是以農業為主的郊區縣。面對這種新的形勢，用人必須來一次思想大解放，樹立起一種全新的人才觀念。當今，不改變人才屬地關系的跨國、跨區域的共享智力資源的人才引進的方式，即智力引進已成為大勢所趨。

　　這不僅使人才的使用得到了充分發揮，并且能為我縣解決人才短缺問題另辟蹊徑。用人單位不僅可以不用為人才的房子、配偶入戶、孩子就學等問題勞神費力，而且還可得到用人不養人的“瀟灑”。因此，要走出人才引不進、留不住的困境，首先只有從思想上轉變用人觀念，改變工作方式，才能開辟人才資源開發的新途徑。

　　3、改變引進方法，實現人才、智力資源共享

　　實現智力資源共享，是社會進步的標志之一。共享的主要途徑是人才資源配置市場化。

　　人才不再是某地區、某個單位所固有，實現共享智力資源有以下幾種有效做法：

　　一是借雞生蛋。

　　將我縣經濟社會發展的重大課題放到高校、研究院所等搞有償研究，縣里則可直接運用其成果來發展自己。

　　二是租賃人才。

　　即聘請專家、學者以智囊團的形式不定期地進行科技咨詢，以及經濟社會發展的決策咨詢。或聘請他們當顧問，或進行專項研究開發，采取這種形式有時只花少量的資金可辦成許多好事和大事。

　　三是鄉情引智。

　　我縣不乏在外學業有成的優秀人才。他們雖身在異鄉，但對家鄉的建設仍然非常關注。因此，這是一支可供深度開發的人才資源，經常與他們保持聯系，把家鄉建設情況隨時通報給他們，請他們獻計獻策是唾手可得的事。

　　4、建立健全激勵機制，盤活現有人才

　　在做好“引進人才”的同時，我縣在重視現有的各類專業技術人才顯得更為重要，因為“引進人才”僅僅彌補人才不足的一個方面，更要緊的、更為現實的是要盤活現有人才，把他們當作主力軍予以高度重視。

　　一是必須把開發各地人才資源工作列入我縣經濟社會發展戰略中去統籌考慮。在跑資金、跑項目的同時不要忽視了對優秀人才的啟用。

　　二是對用非所長的人員進行調整，改變人才積壓、人才浪費的狀況。

　　三是優化人才環境，建立和完善有利于各類人才脫穎而出的制度、政策，把公開、公平、公正的競爭機會引入人才資源配置中來，防止招來了女婿而氣走了兒子現象發生。即全面推行專業技術人員競聘制，打破單位、職稱、職務的限制，公開競聘上崗。

　　四是深化分配制度政策，全面落實按勞分配與按生產要素分配相結合的各項政策，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。從根本上解決干與不干、干好干壞、干多干少一個樣的局面，以激活人才潛能，充分調動他們的積極性、創造性。

　　5、加大各類人才的培養培訓力度，特別是加大農村實用人才的培養培訓力度

　　在我縣各類人才中，最為緊缺的就是農村實用人才，因此對這部分人才的培養成為迫切。要積極組織實施農村實用人才培養計劃，重點抓好農業技術推廣、營銷管理、種養加工能手、能工巧匠、農商業者五支農村實用人才隊伍建設。

　　在培養培訓農村實用人才過程中，一方面必須堅持學與致用的原則。對現有農村專業技術人才的繼續教育、崗位培訓，堅持缺什么補什么，需要什么就學什么。對待業大中專畢業生可選擇定向培訓，提高專業水平的方法。即根據鄉鎮財力和選培對象的經濟承受能力，采取公開報考的形式，選送一批有志于扎根農村的優秀青年到農業發達地區去拜師學藝，使他們掌握農村實用技術、農業綜合開發、農產品加工等一、兩門生產技能。

　　各鄉鎮要積極培養從事農業種植、養殖、農機、獸醫和鄉鎮企業經營管理等直接為農業和農村經濟服務的各類專業實用人才或為農產品開發、銷售服務的致富帶頭人、農村經紀人。另一方面，要善待農村的能人巧匠。要幫助這些“土專家”、“田秀才”、種養業能人、農民企業家、能工巧匠、農產品運販營銷人員等學文化、學理論、學科學，使他們的智慧得到升華，讓他們發揮致富的帶頭與示范作用。此外要在農村深入開展科普教育活動，大力開展“富口袋先富腦袋”活動，為他們走科學興農、興企的新路子創造條件。

縣技能人才隊伍建設方案 篇3

　　問題

　　一是用人單位輕培訓重效益，缺乏經濟發展后勁。

　　一些改制后的民營、私營業主只注重經濟效益，追求經濟利益最大化，除進行少量的安全生產培訓外，很少組織職工開展業務技術培訓，即使少數在技術工種崗位上持有職業資格證書的職工也是在原國有企業時取得的。重使用而輕培養，盼人才而不吸引人才，要技能而不發展技能的現象十分普遍。

　　二是技能人才隊伍結構嚴重不合理。

　　尤其是缺乏高技能人才。全縣10491名技術型人才中，初級工占總數的76%，中級工占總數的20.5%，高級工占總數的3.3%，技師、經營師以上，占總數的0.6%；并且在410名高級工以上的高技能人才中除135人在崗外，其余275人都已退休或下崗。而且10491名技能型人才絕大部分都是近兩三年來培訓的電子電工，計算機操作、機械維修行業的初中級工。

　　三是技能型人才開發手段單一落后。

　　由于受教學設施設備、師資力量、培訓經費等多方面因素的影響，全縣職業技能培訓大多數集中于計算機操作，電子電工兩大專業。在培訓過程中，普遍存在重理論、輕實踐、重書本、輕操作的現象。技能培訓機構教學實訓設施嚴重不足，導致學生實踐操作技能不高，市場適應性不強。

　　四是缺乏技能型人才培養和激勵機制。

　　目前全縣除供電公司實行了職業資格與工資待遇掛鉤外，其余改制重組企業職工工資都是實行的按件計資、崗位工資的分配方式，缺乏學技術鉆業務提高技能鼓勵創新的'激勵機制，使企業職工學習的積極性受到影響。

　　針對這種情況，縣勞動保障部門建議采取如下措施：

　　一是樹立科學的人才觀，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍。

　　要把技能型人才開發工作作為人才強縣的重要內容，以人為本，支持職工學習業務技術，激發創新精神，使每個人在各自崗位上成才。

　　二是建立用人單位職工培訓和使用的激勵機制。

　　各用人單位要按規定提取職業培訓經費，并保證用于企業職工的職業培訓。同時建立健全激勵機制，把技術要素納入工資分配制度，在公布勞動力市場指導價位時，明確區分各種不同技術等級的最低價位，拉開差別檔次，鼓勵職工創新，調動其積極性。

　　三是突出重點，統籌規劃，調整專業，科學管理。

　　各培訓單位要突出重點專業特色，逐步形成適應市場需要的拳頭專業產品。打造能在全省乃至全國知名的品牌專業。