2024年有趣的部門團隊建設方案

發布時間：2024-11-18

2024年有趣的部門團隊建設方案（通用6篇）

2024年有趣的部門團隊建設方案篇1

　　一、活動宗旨：

　　1 、為加強企業團隊凝聚力與團隊協作能力;

　　2 、激發公司員工積極參與公司各項活動的熱情;

　　3 、加強和鞏固員工對公司企業理念的熟悉;

　　4 、休閑娛樂，緩解工作疲勞。

　　二、活動對象：

　　某某明芯微電子全體同仁

　　三、活動時間：

　　三天二晚

　　四、活動主題：

　　某某蜈支洲島 3 天五星精品純玩團隊游(晚去晚回)

　　五、活動主辦：

　　行政部(負責方案的制定、與旅行社的接洽、管理與協調活

　　動的組織實施)

　　旅行社(某某網提供的導游服務)

　　六、旅游線路：

　　第一天：某某 —— q (乘飛機) 某某 ——酒店入住

　　第二天：鹿回頭山頂公園 —— 大某某旅游區 —— 天涯海角——晚餐

　　第三天：游覽世界小姐選美總決賽會址：美麗之冠 —— 亞某某沙灘 —— 蜈支洲島 ——某某乘機回某某

　　七、費用：

　　1 、價格： 2210 元起 / 人;

　　2 、費用包含：

　　( 1 )往返機票、機場建設費、燃油費。 ( 2 )全程安排空調車。 ( 3 )2 晚未掛牌五星酒店住宿(含某某政府調節基金)。 ( 4 )專業導游服務。 ( 5 )全程含三正二早(八菜一湯) ( 6 )景點第一門票。 ( 7 )旅行社責任保險和個人旅游意外險。

　　3 、公司費用預算

　　公司總人數 45 人 2210 元 / 人 =99450 元

　　九、其他說明：

　　某某網預訂電話

2024年有趣的部門團隊建設方案篇2

　　一、集團戰略目標

　　AAA提出了“決戰HHH(產品)”的戰略舉措，其目的是依附其BBB的龍頭地位，憑借強的科研和創新能力，從而達到打造CCC航母的目標。可以看出，HHH業務將成為AAA未來的核心領域，AAA集團未來的產業布局將是以HHH為核心，HHH相關業務組成，其它業務為輔的布局結構。HHH業務的發展，直接決定著AAA的未來。

　　二、核心團隊定義

　　目前AAA的業務以BBB為主，而未來的業務以HHH為主。在未來戰略的前提下，公司經營將遇到以下挑戰(與團隊管理相關)：

　　1、HHH作為一種新興技術，如何完成兩個業務之間的轉型?

　　2、客戶的定位及市場環境變化，如何把握?

　　3、行業技術的進步，如何引導和適應?政策前景如何?

　　4、組織管控的適應性變化?

　　5、企業文化的傳承與改進，如何為戰略轉型提供軟環境?

　　6、現有團隊是否能夠為戰略轉型提供足夠的保障?

　　7、團隊的適應性如何?

　　三、團隊建設目標(未來團隊要求)

　　根據核心團隊定義，進行團隊建設目標的明確。

　　1、數量要求

　　根據業務量，不同類別團隊的數量要求。需要根據具體業務量，以行業及企業基礎數據為基礎，進行預測。

　　2、專業及知識經驗要求

　　不同類別團隊，專業水平要求，專業結構要求，知識結構及經驗結構要求。

　　3、管理及領導能力要求

　　開拓性的管理風格，自我修正的意識。目標導向，輔導能力。

　　4、文化及道德要求

　　以繼承原有文化精髓為基礎，在未來戰略的引導下，進行開拓性文化的培育。綜合以上兩點，形成核心團隊道德標準及文化標準的定義。

　　以上四項工作的成果為《核心團隊數量及知識能力規劃表》。

　　四、核心團隊現有組成情況盤點及潛力分析

　　1、盤點

　　根據不同類別進行盤點，根據盤點后的數量、能力組成、專業互補、文化認同度、未來文化適應性等方面出不同專業的盤點報告。

　　2、潛力分析

　　目前團隊狀況可發展至團隊目標的情況。包括知識結構、專業結構、文化適應性、管理風格等方面。

　　3、現有團隊優化

　　根據不同類別的團隊，根據現有成員的能力、潛力，建立矩陣圖，并根據評價結果，有步驟進行現有團隊不適合戰略需求的成員進行優化。根據具體情況，工作成果為《團隊優化計劃表》，優化過程是一個長期動態的過程。被優化的團隊成員，還需要進行安置計劃。

　　五、開發措施

　　根據比對，當前核心團隊整體狀況與團隊建設目標差距及建設思路如下：

　　1、數量(根據不同團隊類別)保障

　　(1)根據不同團隊類別，確定不同的核心團隊成員引入通道

　　如研發團隊，以國內競爭企業及國外企業引入和內部培育兩種方式。內部培養通過校園招聘，通過內部導師制、團隊工作制的方式，通過知識管理的平臺，在培育階梯的指引(適度重壓的方式)下，進行培育。

　　營銷團隊，通過營銷管理水平的提升，將營銷資源整合到由公司統一掌控。團隊的引入上，由于戰略轉型，公司客戶結構將發生根本性的變化，而使得營銷團隊的客戶能力需要進行改進或者重塑，在原有班底基礎上，以外部引入+內部培育+輪崗為主。內部培育以校園招聘學生為主。營銷團隊成員新進入，需在研發、生產團隊進行輪崗。

　　生產管理團隊。以已有的團隊為基本盤進行有效擴充。生產管理團隊應保持相對的穩定性。

　　高層經營管理團隊：以內部培養為主，在戰略啟動前期，可以適度空降管理人員，但在文化融入上需要進行把控和引導。在完成空降兵融入后，則需要保持高管隊伍的穩定。

　　(2)建立接班人制度。根據不同的團隊類別，規劃不同的接班人制度。如技術類的團隊，則接班人更多來自團隊內部;營銷團隊，經營管理團隊，后備可能是跨團隊的。

　　2、知識結構完善

　　由于公司的業務轉型，核心團隊知識結構更新需要先行。通過以下方式進行：

　　(1)企業大學。創建企業大學，定位為對核心團隊的開發及培育工作。針對行業通用知識，新行業下的市場、客戶、財務新的需求和知識，進行培訓和訓練。

　　(2)研討。在某個團隊內部或跨團隊進行行業前景、前沿技術，客戶及市場定位等。

　　(3)知識管理體系。核心團隊成員，有培訓講課、研討、案例等指標，目的是將個人的知識和經驗通過知識管理體系，轉變為企業和團隊指標。

　　3、經驗結構優化

　　(1)內部培養和外部招聘同時進行。前期適度外部招聘，團隊框架搭建完成后，以內部培養為主。

　　(2)跨部門輪崗制度。兩種情況下，進行輪崗。一是，后備干部進入核心團隊擔任重要職位前;二是任核心團隊一把手前。

　　(3)跨部門導師制。各種核心團隊后備人員，通過跨部門導師制，達到協同思考的意識，打通研發僅僅關注技術，市場僅僅關注客戶，生產僅僅關注原有產品的情況。

　　4、業績評價及激勵機制。

　　(1)業績導向。根據核心團隊不同的類別，建立不同導向的業績評價體系。總的來說，建立結果導向的績效文化，并將團隊貢獻納入到業績評價的考量面。

　　研發團隊：結果激勵，拉動績效，績效評價注重客戶需求(直接可應用性)的滿足和技術領先(研發持續性)雙重效果。

　　生產團隊：效率優先，執行第一，重控成本。按照不同制造單元進行業績考核，執行內部核算機制，注重成本效率。

　　市場團隊：注重業績結果和客戶管理雙重指標。轉型后，客戶集中度將更高，大客戶管理能力要求更高。以服務和響應度為核心的客戶管理能力將是市場團隊需要提升和關注的最重要方面之一。

　　經營管理團隊：注重財務業績和可持續發展兩個方面的業績指標。可以按照平衡計分卡的思想，進行經營管理團隊的財務指標和可持續發展指標的確定。

　　資本運營及財務管理團隊：以財務指標及企業可持續發展的資金統籌能力、財務結構適應性等作為業績考量方面。由于業務轉型，財務結構的變化非常大，財務結構的適應性是業績的重要關注面。

　　(2)激勵。

　　根據不同類別的核心團隊，采取不同的激勵形式。具體形式可以有薪酬結構的優化，福利體系的建立，職位成長體系的建立、培訓及開發機會的給予、期權激勵等方式。

　　①薪酬結構優化。

　　針對戰略轉型的特點，根據團隊類別不同，采取年薪制、期薪制(項目核算)、普通月薪制的方式進行優化。過程激勵方面，可以對重要節點，如正式投產、第10000套產品等進行激勵，以鼓舞士氣，達到更有效的激勵效果。

　　②福利體系。

　　解決核心團隊的工作和生活之憂。對于核心團隊，可以采取區別于一般員工的彈性福利的方式，讓核心團隊成員能夠將更多的精力投入到工作之中。

　　③培訓及開發機會的給予。如通過選送MBA/EMBA學位教育，一方面優化管理知識，提升管理素質，另一方面，作為一種福利給予激勵。

　　④期權激勵。

　　六、管理活動

　　1、核心團隊的組織管理

　　核心團隊統一由控股公司進行統一管理。股份公司行使核心團隊的定義、引入、開發、并進行業績監控，對于高級經營管理團隊還需直接進行業績評價。并根據核心團隊情況，進行核心團隊后備干部的儲備和管理。具體組織管理需根據不同的類別，針對不同的管理職能制定具體組織管理指引。

　　2、建立核心團隊資料庫。

　　建立專門的核心團隊名冊和核心團隊后備干部檔案及名冊，對核心團隊進行分類分級管理。核心團隊檔案由成員的基本狀況、知識及經驗情況、培訓及開發情況等組成，還包括業績檔案，各期的總結及述職報告等相關資料。

　　3、建立核心團隊多級業績挑戰機制。

　　對于核心團隊，進行業績多級的下發，即基本業績目標，挑戰業績目標，沖刺業績目標三級，并針對不同的業績目標給予不同的激勵標準。

　　4、建立定期述職與不定期懇談會制度。

　　定期述職，主要利用績效檢討會，進行核心團隊業績的總結、評價、檢討及補短;懇談會，主要是打通團隊之間、部門之間的溝通屏障，由相關部門，對特定部門進行針對性的懇談，旨在消除團隊之間的溝通問題或工作誤解。

　　5、核心團隊成員(核心人才)職位管理體系的建立

　　關注核心人才的發展，以核心人才素質結構模型為基礎，建立核心人才的職位管理體系。重點是核心人才發展里程碑的確立，人才發展的多通道建設。

　　6、戰略性人才引進工程

　　戰略性人才引進的節奏和來源前面已經做了闡述。在操作上，由控股公司組織，對相關領域的人才采取“挖角”措施。在待遇上，可設工資特區，并對戰略性人才在引入后進行業績目標的明確，給予足夠的文化融入支持及管理資源的支持，使其真正成為戰略轉型的生力軍。該項工程可以取名：獵鷹工程(或其他名稱)。

　　7、根據團隊業績，針對不同團隊類別，建立不同的淘汰機制。

　　在業績導向的文化下，建立淘汰機制，形成核心人才的活力曲線。控股公司對各類核心團隊進行業績排隊，根據團隊業績，進行團隊成員的不同比例淘汰或降級。該項工作需要強有力的文化支撐，并且，需要不同的團隊類別，采取不同的淘汰策略。

　　8、專項能力建設

　　根據企業業務轉型的特點，進行創新能力、危機處理能力、執行力、開拓能力、自我突破意識、領導能力、跨團隊管理等方面進行專項能力建設和訓練。

2024年有趣的部門團隊建設方案篇3

　　高效團隊建設(The High performance Team)是指發展目標清晰、完成任務前后對比效果顯著增加，工作效率相對于一般團隊更高。團隊建設成員在有效的領導下相互信任、溝通良好、積極協同工作的團隊。

　　一個高效團隊建設所表現出來的特征：

　　1.明確的目標——P(Purpose)

　　高績效的團隊建設擁有明確的目標，主要有四點：

　　①團隊成員能夠描述，并且獻身于這個目標。

　　②目標十分明確，具有挑戰性，符合SMART原則。

　　③實現目標的策略非常明確。

　　④面對目標，個人角色十分明確，或團隊建設目標已分解成個人目標。

　　2.賦能授權——E(Empowerment)

　　賦能授權指團隊已從集權向分權的方向過渡，團隊成員感覺個人擁有了某種能力，整個群體也擁有了某些能力。賦能授權體現在兩個方面：

　　①團隊在組織中地位提升，自我決定權也在提高，支配權很大。

　　②團隊成員已經感覺到擁有了某些方面的支配權。

　　比如說麥當勞，過去員工沒有權利給顧客超過兩包以上的番茄醬，而要請示主管，而近些年來麥當勞已經改變這種方式，員工可以自己做主了。

　　賦能授權給員工的時候，同時需要注意：

　　將合理的規則、程序和限制同時交給他。

　　成員有渠道獲得必要的技能和資源，能知道該怎樣在指定的范圍內做事。

　　在政策和做法上能夠支持團隊的目標。

　　成員互相尊重，并且愿意幫助別人。

　　3.關系和溝通—R(Relationandcommunication)

　　在關系和溝通方面，高績效的團隊表現出的特征是：

　　①成員肯公開而且誠實表達自己的想法，哪怕是負面的想法。

　　②成員會表示溫情、了解與接受別人，相互間的.關系更融洽。

　　③成員會積極主動地聆聽別人的意見。

　　④不同的意見和觀點會受到重視。

　　4.彈性——F(Flexible)

　　團隊成員能夠自我調節，滿足變化的需求，這就表現出一種彈性和靈活性。團隊成員需要執行不同的決策和功能，當某一個角色不在的時候要求有人主動去補位，分擔團隊領導的責任和發展的責任。

　　5.最佳的生產力——O(Optimalproductivity)

　　團隊有了很好的生產力，產出很高，產品品質也已經達到了卓越，團隊決策的效果也會很好，顯然具有了明確問題的解決程序。這樣的團隊做任何一件事情或處理任何危機都有科學的程序。

　　6.認可和贊美——R(Recognition)

　　當個人的貢獻受到領導者和其他成員的認可和贊美時，團隊成員會感覺到很驕傲;團隊的成就涉及所有成員的認可，團隊的成員覺得自己受到一種尊重，團隊的貢獻受到了組織的重視和認可。從個人到團隊都受到一種認可，人們的士氣就會提升。

　　7.士氣——M(Morale)

　　每個人都樂于作為團隊中的一員，都很有信心，而且士氣高昂。如果團隊成員對于自己的工作都引以為榮，而且很滿足時，團隊的向心力就會很強，士氣高昂。

2024年有趣的部門團隊建設方案篇4

　　1、目標一致

　　團隊成員由于出身不同，經歷不同，文化背景不同，每個人追求的目標和理想也不盡相同。有的只是想賺錢，有的是想積累工作經驗，有的只是以此作為跳板，有的則想借此成就一番事業，但是，不管個人的想法到底怎樣，當組成一個團隊的時候，樹立一致的團隊目標是必需的，否則就難以發揮團隊的合力。

　　2、思路一致

　　目標確定后，團隊成員保持思路一致，是建立卓越團隊的又一個不可缺少的因素，特別是對于新建的團隊，各個成員考慮問題的角度，習慣性的思維方式會有所差異，工作方法，使用戰略戰術也有所差異。如果團隊的思路方法無法保持一致，這個團隊里的任何事情都需要上級親自去思考，去決策，員工只是一味地遵從上級的安排，那么長此以往，這個團隊就會形成惰性，失去競爭力和創造力。所以，團隊的領導者，要培養團隊的每位成員具備主動意識。

　　3、主動關注職責

　　成員要主動關心自身的工作職責作為一種工作習慣，作為一種提高自身職業道德和素質修養的途徑。

　　4、主動向上級匯報

　　管理者應該讓下屬養成主動向上級匯報的習慣，主動向上級匯報一方面可讓上級放心，另一方面萬一自己誤解了上級的意思，可以及時修正。當上級的決策70%來自員工的意見時，管理就不會脫鉤，鏈條就不會斷鏈，這個團隊就牢靠了。

　　5、步調一致

　　每個成員都是團隊不可缺少的一份子，應在共同目標的指引下，團隊共進，但是，因為成員各自的能力，做事的風格和各自效率有差異，團隊中難免會出現有的人跑的快，有的人跑的慢的現象，結果，整個團隊就會像各松散的馬拉松隊伍，配合不緊密，缺乏協調性，所以要保證團隊的整體步調一致，每位成員首先要從自我做起，培養和鍛煉團隊的互助合作性。

　　6、不推諉

　　管理者首先要加強各部門之間的互助合作，如果各部門之間遇到問題相互推諉，互踢皮球，這只皮球早晚要被踢破，同時，也會造成各自效率低下和資源浪費。

　　7、不自大

　　如果管理者把自己擺得高高在上，把員工視作執行命令的侍從，那么著就只是一個監督型的群體，稱不上是團隊，而如果員工愿意以你為核心，凡事有目的地請教你，這才形成團隊，當管理者得工作只是訓練和引導員工去做事時，便達到了團隊的最高境界。

　　8、不特殊化

　　三國時，曹操下令：凡肆意踐踏良田者殺無赦。一天，曹操率軍途徑一片良田時，突然戰馬受驚，闖進良田，踐踏莊家數畝，軍令如山，曹操當即要拔劍自刎，被眾部將苦苦攔下，國不可一日無君，軍不可一日無將，最后曹操還是割下自己一畧頭發以示眾部下，法不可違，此事被后人傳為佳話。

　　管理者身先士卒，以身作則，嚴格遵守自己擬定的規章制度，不能因為自己擁有權力就凌駕于制度之上。

2024年有趣的部門團隊建設方案篇5

　　一、目的

　　為迎接某某市20某某年冬季體育活動的順利召開，提高本站職工身體素質，增強職工間的交流、協調和配合，特舉辦某某市中心血站20某某年冬季職工運動會。

　　二、活動時間 20某某年

　　12月下旬

　　三、參加人員全站符合參加活動條件的職工

　　四、活動內容

　　(一)拔河比賽

　　(二)跳繩比賽

　　(三)仰臥起坐比賽

　　(四)踢毽比賽

　　(五)口吹氣球比賽

　　(六)乒乓球擊球比賽

　　(七)多人齊走賽

　　(八)動感單車比賽

　　五、活動細則

　　(一)拔河比賽：所有參賽人員分為兩組(不分男女)，采取一次定輸贏的方式，拔河繩中心標志偏向并超過4M線方為獲勝方。(本組組織：袁介秋裁判：陳純超)

　　(二)跳繩比賽：所有參賽人員分為兩組(不分男女)，各參賽組各派1人同時在一條繩內跳動，在跳繩時沒有跳過使繩停下者則出局，組內再派1人接替比賽，未出局者則繼續進行比賽，最后以剩下未參加跳繩人數多的一組為優勝組。(本組組織：某某裁判：某某某)

　　(三)仰臥起坐比賽：所有參賽人員分為兩組(不分男女)，以參賽組內組員仰臥起坐累計個數多的一組為優勝組(本組組織：某某 )

　　(四)踢毽比賽：所有參賽人員分為兩組(不分男女)，以參賽組內組員踢毽累計個數多的一組為優勝組(本組組織：某某某 )

　　(五)口吹氣球比賽：所有參賽人員分為兩組(不分男女)，各參賽組組員在規定時間口吹氣球，并保證氣球體積符合一定要求，以在規定時間內符合要求的氣球的數量多的一組為優勝組(本組組織：某某某

　　(六)乒乓球擊球比賽：所有參賽人員分為兩組(不分男女)，參賽人員在雙腳立定不動的情況下，用乒乓球拍向上擊打乒乓球，以累計擊球次數多的一組為優勝組(本組組織：某某)

　　(七)多人齊走賽所有參賽人員分為兩組(不分男女)，以3-4人為1組，各參賽人員兩只足分別固定在同一木板上，行走，到達終點后并返回起始點，由組內另組隊員接替進行。以組員完成活動所需時間短的一組為優勝組(本組組織：某某某 )

　　(八)動感單車比賽：(分男女組個人賽) 以在相同的檔位相同的時間內，軸承轉動的次數多少決定優勝。

　　六、獲獎者獎勵辦法

　　(一)凡集體賽活動均只設置一等獎，獎金每人450元

　　(二)個人賽活動設置一等獎(1名、200元)、二等獎(2名、150元)、三等獎(3名、100元)

　　七、特別說明

　　參賽人員及項目負責組織者、裁判均必須遵守時間，不能準時到場參加者視為自動棄權，不得參與評獎，其后果自行負責。

2024年有趣的部門團隊建設方案篇6