簡述梅奧人際關系的理論

　　梅奧的人際關系理論的重要貢獻主要有兩個方面：一是發現了霍桑效應，即一切由“受注意了”引起的效應;二是創立了人際關系學說。梅奧的人際關系理論主要講什么?下面是第一范文網小編搜集整理的一些內容，希望對你有幫助。

梅奧的人際關系理論

　　羅特利斯伯格的理論，建立在社會人假設基礎上。所謂社會人假設，立足點是對經濟人假設的超越，而不是簡單的否定。在這一點上，羅特利斯伯格的理論推理要比梅奧嚴密。經濟人假設的基本前提是對人類理性的肯定，具有一定的合理性。梅奧在批評經濟人假設時，主要針對李嘉圖的“群氓假設”，從人類的團體性角度反駁“群氓”的個體理性觀念，從而導致他雖然激烈地指斥李嘉圖已經過時，卻在邏輯上無法徹底否定經濟人假設。而羅氏主要是從人類行為的非理性、非邏輯角度指出經濟人假設的不足，給理性留下了恰當的領域，從而使社會人假設能夠同經濟人假設銜接起來。羅特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人沒有多大差別，他們并不完全是一種邏輯的動物。他們有感情。他們希望能感到自己重要并讓別人承認自己的工作重要。他們雖然也對自己的工資袋大小感興趣，但這不是他們關心的首要之事。他們有時更感興趣的是，他們的工資報酬能確切反映他們所做不同工作的社會相對重要性。有時甚至比維持社會承認的工資差距更為重要的是上司對待他們的態度。”由此出發，羅氏把“效率的邏輯”和“感情的邏輯”(羅氏還特別指出了感情的非邏輯性)統一到管理活動的整體之中，由二者的統一推導出了他的全部論點。

　　羅特利斯伯格明確指出，在大規模的經營組織中至少存在著兩套評價體系，一套是來自于經營管理當局的體系，另一套是來自工作伙伴之間的體系。兩套體系中來自管理當局的就是正式組織的評價體系，而來自工作伙伴的就是非正式組織中對成員基于一致性要求的評價體系。前者由正式組織的業績與效率等標準所構成，可以在實踐中去測量;后者是由某種約定俗成的社會性行為規則所構成，是“一些慣例、價值觀、準則、信念和非官方的規則”，難以測量。在羅特利斯伯格看來，由于兩套體系的基本出發點是不同的，第一套評價體系可以看作是經營管理當局的意志體現，而第二套評價體系則是人際和睦相處的客觀要求。這二者體現出二律背反。霍桑實驗的研究表明，組織中的每個人都會受到來自兩套不同評價體系的各不相同的評價。也就是說，在對組織中的某個成員進行評價時，兩套體系經常會發生沖突。如果處理不善，將會導致組織經營績效受影響，也會使員工在組織中的貢獻意愿不斷下降。

梅奧的人際關系理論：組織觀

　　羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀，組織的持續與穩定，在客觀上要求組織的內部必須能夠維持一定的均衡。當組織內部達到或接近均衡時，就可以大大減少沖突發生的規模和頻率。羅特利斯伯格認為，這種要求的具體表現就是維持“最高的效率”與“最大的協作”之間的平衡。管理當局希望組織的運營能夠達到效率最大化進而謀求更高的收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協作，能夠在組織中形成和諧融洽的人際關系。從另一個層面來說，也就是要維持生產經營目標的同時做到組織內部的人際關系協調，從而使組織成員產生協作意愿之間的動態平衡。在這一點上，羅氏吸收了巴納德社會系統理論中的基本思想。

　　羅特利斯伯格提出，管理當局應該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對之因勢利導，通過提供激勵、營造良好人際氛圍等手段，促使員工在承擔職務過程中，能夠采取真心實意的協作姿態。羅氏認為，以前以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他轉向以人為本的多角度探索。

梅奧的人際關系理論：霍桑實驗

　　在關于霍桑實驗的理論總結和闡釋方面，羅特利斯伯格并不亞于梅奧。

　　如果說，梅奧是以思想的敏銳而著稱，那么，羅特利斯伯格則是以細密的分析而出眾。沒有梅奧，霍桑就不會引起激動人心的效應;而沒有羅特利斯伯格，霍桑就沒有經久不衰的影響。弗里茨·羅特利斯伯格(FritzRoethlisberger，1898-1974)畢業于哥倫比亞大學，取得麻省理工的理學學士學位，又取得哈佛的文學碩士學位。他本來是化學工程師，在哈佛徹底轉行，畢業后就參加了哈佛的工業研究室工作。不久，他跟隨梅奧參與霍桑實驗，并由此奠定了他在管理學中的地位。 梅奧根據霍桑實驗的素材，先后出版《工業文明的人類問題》和《工業文明的社會問題》兩本專著，但他只是開啟了新的研究方向，卻并沒有構建起人際關系學派的嚴謹的理論體系。這一理論體系的完成人，是羅特利斯伯格。他同西部電器公司的員工關系研究部負責人迪克森(WilliamDickson)一道，于1938年出版了《管理與工人》，1941年又出版了他的獨著《管理與工作士氣》。羅氏對霍桑的資料給予了嚴密的梳理，他才是人際關系理論的具體建立者。經過多年的思考和積累，羅氏在1968年出版了他的深入思考之作《組織中的人》。