二級人力資源管理師考試心得（精選20篇）
二級人力資源管理師考試心得 篇1
通過短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠地感謝學(xué)校付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝上海人力資源與社會保障局給予的關(guān)照。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的同學(xué)們。
除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個(gè)項(xiàng)目的考試心得做一下總結(jié)，目的是為了使以后參加此項(xiàng)目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。
此項(xiàng)目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調(diào)整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應(yīng)地增加。
具體變化是：
�、� 專業(yè)知識(機(jī)考)的時(shí)間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0.5分，多選題20題，每題1分;這樣總題量就是180題。
�、� 技能考試時(shí)間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現(xiàn)在的四個(gè)題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。
③ 面試時(shí)間規(guī)定是20分鐘，但實(shí)際上很多同學(xué)的面試都超過20分鐘。
�、� 英語考試也是90分鐘，與專業(yè)課相比，英語試題在量上沒有什么變化。
考試之前，我們公司讓電，休息了兩個(gè)周的時(shí)間，正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試，當(dāng)初雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí)，但實(shí)際這兩周的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為并不高。也或許是我有比別人充足的時(shí)間看書，所以才幸運(yùn)地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計(jì)這就是所謂的考試綜合癥。
考試第一天，我起了一個(gè)大早，提前近兩個(gè)小時(shí)來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點(diǎn)55分左右老師把試卷發(fā)到個(gè)人手里，確認(rèn)好個(gè)人信息后，于8點(diǎn)鐘正式開始。
在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因?yàn)槎际前咐}，需要寫的字太多，即便是1.5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容，最后，別忘了對所有的條目進(jìn)行一下簡單的匯總。答題整個(gè)思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結(jié)。大概就這三個(gè)步驟的話，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù)。本人在這個(gè)科目考試時(shí)，寫到最后還有10來分鐘時(shí)，右手發(fā)酸，沒一點(diǎn)力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實(shí)在沒法再寫下去了，草草確認(rèn)了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。
當(dāng)日的專業(yè)知識考試(機(jī)考)是在中午12點(diǎn)開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準(zhǔn)考證上的給設(shè)置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監(jiān)考老師的指示按一下電腦的電源開關(guān)，不需要鍵盤，只要點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以做題。這個(gè)科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點(diǎn)偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計(jì)是蠻幸運(yùn)的。平時(shí)多看教材、多做模擬題的話，對于考這個(gè)科目特別有幫助。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏柕降膯栴}的機(jī)動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑�，也就只好�?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考。
在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個(gè)小時(shí)，面試當(dāng)日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺有點(diǎn)小酷。個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對面試?yán)蠋煹淖鹬�，另一方面在穿著上好一點(diǎn)的話也能給自己增加信心。當(dāng)我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時(shí)候，我一進(jìn)去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個(gè)稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。
正式面試是在上午的11點(diǎn)左右，我們19名一組，被叫到一樓的準(zhǔn)備室，每個(gè)人都拿了一個(gè)抽選必答題，幸運(yùn)的是，我的問題是關(guān)于人才開發(fā)與培訓(xùn)的問題，這與我目前的工作相關(guān)，所以，十分鐘的準(zhǔn)備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試?yán)蠋熓且晃恢心昴行院鸵晃簧晕⒛贻p的女性，看氣質(zhì)以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現(xiàn)。進(jìn)去后，我按照商務(wù)禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個(gè)的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個(gè)人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個(gè)另外的專業(yè)知識題，有一個(gè)就是關(guān)于公司組織結(jié)構(gòu)的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個(gè)問題我沒學(xué)到，請換一個(gè)問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個(gè)關(guān)于公司提拔的方法這個(gè)問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。
按規(guī)定，面試時(shí)間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習(xí)慣地說了句“請多多關(guān)照，謝謝!”然后倒退幾步后出門。
本人覺得，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負(fù)面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時(shí)要干脆利索，回答錯誤要及時(shí)道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時(shí)間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認(rèn)為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時(shí)老師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時(shí)不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
二級人力資源管理師考試心得 篇2
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級考試�，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬^好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有�？磿臅r(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時(shí)，題會比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象�？记白詈笕�，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說說應(yīng)試技巧�？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每�，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會的題不能用太多時(shí)間，不會寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對好一些�？傊碚撆c實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來 ，對實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。
二級人力資源管理師考試心得 篇3
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y(jié)
進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡單的回顧總結(jié)。
另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果>自學(xué)
很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來說，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來說是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
二級人力資源管理師考試心得 篇4
時(shí)間過得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了認(rèn)真學(xué)習(xí)以外，不要有其他的想法，因?yàn)?級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了， 原因我總結(jié)有以下幾方面：
1、首先是個(gè)人的思想不太重視，以為考前報(bào)報(bào)佛腳，靠老師押押題目，或者考試時(shí)做點(diǎn)“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時(shí)間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;
2、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯誤的，100題里面平均有5個(gè)答案就是錯的，這就給想得到高分設(shè)置障礙;
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細(xì)，有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統(tǒng)計(jì)一下，書本上涉及到這方面記憶知識點(diǎn)有552個(gè);另外，我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題實(shí)際上是4級課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識》上的，那上面的“公文、計(jì)算機(jī)、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容;
4、答案的迷糊性，整個(gè)書本的知識體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節(jié)之間，關(guān)于某個(gè)知識點(diǎn)，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費(fèi)用項(xiàng)目和人工成本費(fèi)用就要好好區(qū)別;
5、大量的方法之間的優(yōu)缺點(diǎn)一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價(jià)的方法、培訓(xùn)的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯題目;
6、由于大家都是在職人員，時(shí)間很有限，沒有太多的時(shí)間去充分準(zhǔn)備，這也是制約通過率的一個(gè)客觀原因;
7、國家對于這個(gè)考試通過率有意識的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗(yàn)，但更側(cè)重于能力測試，在國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實(shí)施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實(shí)可行的解決方案，并提出實(shí)施的方法。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機(jī)械地對應(yīng)到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說考生若沒有一定的經(jīng)驗(yàn)也是很難通過的;
8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗(yàn)，就會通過，其實(shí)這也是主觀輕視的另個(gè)表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗(yàn)也有對錯之分。錯誤的經(jīng)驗(yàn)可能會引起更加嚴(yán)重的后果，還有即使你的經(jīng)驗(yàn)是對的，但是經(jīng)驗(yàn)本身就是擴(kuò)散性的，多緯度的，大家只有結(jié)合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;
總之，要想通過這個(gè)考試，必須熟悉書本、有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費(fèi)時(shí)間看了我的羅索話語，我是報(bào)考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關(guān)!
二級人力資源管理師考試心得 篇5
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個(gè)定律，其中有幾個(gè)著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之
大榮法則企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。漏桶理論強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。
二、用人之
適才適所法則將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地用兵點(diǎn)將，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結(jié)合到人力資源管理中用人，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之
雷尼爾效應(yīng)以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為雷尼爾效應(yīng)。
啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風(fēng)光來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的美麗的風(fēng)光是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個(gè)案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。
薪酬與福利
作為對團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)捆綁式發(fā)展。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工激勵與實(shí)踐
激勵機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機(jī)制低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎勵機(jī)制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機(jī)地結(jié)合
起來，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強(qiáng)，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
二級人力資源管理師考試心得 篇6
通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
二級人力資源管理師考試心得 篇7
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思考，在思考中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(二)人力資源管理之提升
隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、>培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
二級人力資源管理師考試心得 篇8
__年是信托行業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強(qiáng)人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個(gè)階段的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點(diǎn)又照顧細(xì)枝末節(jié)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實(shí)精神和精益求精的認(rèn)真態(tài)度，真抓實(shí)干，高效的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，個(gè)人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中得到了鍛煉和提高。現(xiàn)將個(gè)人情況做如下匯報(bào)。
一、緊緊抓住學(xué)習(xí)不放，不斷提高自身綜合素質(zhì)。
人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時(shí)間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅(jiān)持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公司的組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動，著力提高個(gè)人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。
1、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。
__年黨的__屆__全會對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提出了新要求，一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問題，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的__屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學(xué)習(xí)國家的新出臺的金融政策，學(xué)習(xí)勞動和社會保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強(qiáng)了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，認(rèn)真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實(shí)提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)11次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻認(rèn)識到人力資源管理工作要堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，培養(yǎng)文明認(rèn)真的工作作風(fēng)，切實(shí)真心幫助員工辦實(shí)事，主動為員工排憂解難。
2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作能力。
為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)6次，外出參加行業(yè)培訓(xùn)4次。無論哪種培訓(xùn)，我都認(rèn)真學(xué)習(xí)，注重鉆研思考，注重學(xué)習(xí)實(shí)效，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動力。為進(jìn)一步提高管理能力，__年某月，_x和_兩個(gè)分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，作為分管該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，我時(shí)刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到_市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。
結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗(yàn)，白天堅(jiān)持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點(diǎn)，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個(gè)月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，使我深刻認(rèn)識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設(shè)不放，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù)。
__年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結(jié)合我公司實(shí)際情況，對公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。
全年共修繕各項(xiàng)規(guī)章制度總計(jì)11項(xiàng)，其中包括_x、_、_、_等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實(shí)行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實(shí)行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽基層人員的意見，適時(shí)采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實(shí)行_x，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門工作效率，使公司員工團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險(xiǎn)福利工作。
勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時(shí)職工##名，總計(jì)##人員。這些人員的工資指標(biāo)、獎金、社會保險(xiǎn)、公積金，死亡職工的喪葬費(fèi)、撫恤金及辦理職工工傷補(bǔ)貼報(bào)批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細(xì)，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細(xì)致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類保險(xiǎn)做到了及時(shí)足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每位職工上一年的月平均工資，為五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時(shí)申報(bào)和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)，做到人員、金額相符無差錯，及時(shí)調(diào)整參保人數(shù)。__年全公司職工應(yīng)繳社保金#####元(其中:養(yǎng)老保險(xiǎn)###元;醫(yī)療保險(xiǎn)###3元;失業(yè)保險(xiǎn)###元;工傷保險(xiǎn)##元、生育保險(xiǎn)####元)，實(shí)繳###元，實(shí)現(xiàn)了全年無欠費(fèi)、無差錯。
加強(qiáng)對4050人員的管理。公司現(xiàn)有4050人員##人，每月都仔細(xì)耐心核對人員相關(guān)情況，申報(bào)，審核，進(jìn)行準(zhǔn)確無誤的上報(bào)，以免給國家造成損失。每月申報(bào)公積金，調(diào)整公積金、及時(shí)為退休人員辦理公積金及個(gè)人帳戶養(yǎng)老保險(xiǎn)的返還。負(fù)責(zé)個(gè)人所得稅的計(jì)算和申報(bào)。及時(shí)報(bào)送人社局，財(cái)政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報(bào)表，為財(cái)務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報(bào)有關(guān)數(shù)據(jù)。
四、緊緊抓住日常事務(wù)不放，盡職盡責(zé)做好各項(xiàng)工作。
一年來，我統(tǒng)籌安排各項(xiàng)工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)：“細(xì)節(jié)決定成敗�！边@些細(xì)節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細(xì)節(jié)，堅(jiān)持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。
1、高級職稱申報(bào)工作。積極組織高級職稱評定工作，及時(shí)下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準(zhǔn)備申報(bào)材料，并認(rèn)真審核，本著對員工負(fù)責(zé)態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報(bào)材料##份，有###名同志已經(jīng)通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對各項(xiàng)考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報(bào)表》等材料的及時(shí)入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時(shí)輸入電腦，實(shí)行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細(xì)致的長時(shí)間工作，檔案管理進(jìn)一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達(dá)標(biāo)工作，在上級實(shí)施專項(xiàng)檢查時(shí)，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報(bào)工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計(jì)##名，對于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報(bào)###。同時(shí)，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核工作。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時(shí)總結(jié)。
5、薪資管理工作。完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工__年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項(xiàng)、各類工資審批工作，為員工的各項(xiàng)工資福利政策的及時(shí)兌現(xiàn)提供有力保障。同時(shí)，及時(shí)將各類工資報(bào)表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報(bào)表和年報(bào)表工作，及時(shí)更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時(shí)完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。
五、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設(shè)管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。
信托公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè)。平時(shí)，我認(rèn)真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了###、####等##個(gè)分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護(hù)服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報(bào)上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個(gè)嶄新臺階。
六、正視不足，超越自我。
古人云：“人貴有自知之明�！闭曌陨淼娜秉c(diǎn)與不足，才能實(shí)現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績�；仡櫼荒陙�，在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進(jìn)，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，主動建言獻(xiàn)策。
二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實(shí)務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強(qiáng)調(diào)管理與服從的時(shí)候多，強(qiáng)調(diào)相互理解的時(shí)候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時(shí)了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅(jiān)持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難。
七、抓住機(jī)遇，謀劃未來藍(lán)圖。
__年11月份中國外貿(mào)出口量劇增，意味經(jīng)濟(jì)形勢逐步走出金融危機(jī)的影陰影，給即將來臨的__年帶來良好機(jī)遇。__年是國家實(shí)施十二五規(guī)劃的開局之年，國家持續(xù)增加投資，拉動經(jīng)濟(jì)增長;同時(shí)，__年也是我公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵年，種.種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉(zhuǎn)型期的根本任務(wù)，謀劃未來發(fā)展。__年工作思路如下;
1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則，建立長效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)。
2、堅(jiān)持群眾利益無小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠待人，做到“來有應(yīng)聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實(shí)實(shí)為廣大員工提供到位服務(wù)。
3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)保險(xiǎn)福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀細(xì)微制度，并組織實(shí)施。
4、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金政策的制定和實(shí)施工作。
5、協(xié)助上級部門做好備干部隊(duì)伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作。
過去一年個(gè)人取得一些的成績，離不開黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團(tuán)結(jié)一心、扎實(shí)工作的結(jié)果�；仡欉^去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點(diǎn)上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機(jī)遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細(xì)的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!
二級人力資源管理師考試心得 篇9
本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時(shí)間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。
一、實(shí)習(xí)目的
熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。
二、實(shí)習(xí)時(shí)間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實(shí)習(xí)單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實(shí)習(xí)內(nèi)容
(一)日常人事變動的手續(xù)辦理
日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1.入職
(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(8)經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉(zhuǎn)正
(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4.調(diào)動
(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時(shí)間和調(diào)動前后的薪資及考察時(shí)間。
(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網(wǎng)上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2.電話預(yù)約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。
3.接待應(yīng)聘者者
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4.面試
對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：
(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規(guī)范
據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮�(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。第一范文網(wǎng)
六、改善當(dāng)前問題的建議及措施
(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置
首先，對各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。
(三)關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋�(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能�，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險(xiǎn)和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。
(六)關(guān)于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。
七、實(shí)習(xí)感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)�，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。
通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的�？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。
經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^�？傊瑢�(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問題、檢驗(yàn)知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。”這段時(shí)間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會。雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個(gè)開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二級人力資源管理師考試心得 篇10
現(xiàn)實(shí)工作中會遇到很多關(guān)于人力資源管理的問題讓我頭痛，聽完丁品洋老師所教課程內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)、深入淺出、幽默易懂、給了我很大的啟發(fā)和幫助，思維闊然開朗。
1.非人力資源經(jīng)理對人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)識：是用科學(xué)的水平思維方式來管理以績效為核心目的。
2.如何“選才”。人無完人，選合適的人員跟據(jù)人員特性安排合適的崗位。
3.如何“育才” 。人才的培育在人力資源管理特為重要:
首先思想的統(tǒng)-要用內(nèi)生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產(chǎn)生自豪感和感動，而在提升績效要根據(jù)能力因才施教，根據(jù)意愿按需激勵，并能力和意愿高 低來劃分四個(gè)階段:
高意愿，低能力。
低意愿，低能力。
低意愿，高能力。
高意愿，高能力。
相對應(yīng)給予指導(dǎo)或信心。
HR對于我來說是相對陌生的一個(gè)領(lǐng)域，之前的了解僅僅只限于招聘而已，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個(gè)全新的認(rèn)識。
其中有三點(diǎn)是我收益頗多的：
一，管理是社會組織中為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動，企業(yè)管理的核心是人力資源管理。將我們的目標(biāo)和職工的需求相結(jié)合，幫助職工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
二，思維方式的應(yīng)用，垂直思維分對錯，哲學(xué)思維為辯證，水平思維分高低，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導(dǎo)向的思維方式。
三，如何讓員工體會到公平感，信任感，自豪感。如何統(tǒng)一思想，提高團(tuán)隊(duì)的工作意愿。努力成為一名教練式管理者是關(guān)鍵!從關(guān)注事到關(guān)注人，從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來，用問題解決問題，能力和意愿兼顧，缺什么補(bǔ)什么，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平，信任，自豪，從而體現(xiàn)管理者的價(jià)值，形成良好的績效管理體系，創(chuàng)造價(jià)值。
鄧拓說過，古來一切有成就的人，都很嚴(yán)肅地對待自己的生命，當(dāng)他活著一天，總要盡量多勞動，多工作，多學(xué)習(xí)，不肯虛度年華，不讓時(shí)間白白的浪費(fèi)掉。
確實(shí)，人和人在肉體上沒什么差別，差別是在靈魂上，你的精神世界有多大，你的視野就有多大，你的事業(yè)就有多大。因此，學(xué)習(xí)是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀，共同成長!
二級人力資源管理師考試心得 篇11
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
二級人力資源管理師考試心得 篇12
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識。
一、對人力資源管理的認(rèn)識
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計(jì)劃更加充滿活力。
二、人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程。
在學(xué)習(xí)過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動中思考，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、化。
二級人力資源管理師考試心得 篇13
我非常幸運(yùn)的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運(yùn)氣之外，我同時(shí)也覺得平時(shí)的付出終于有了回報(bào)�，F(xiàn)在，我把我的學(xué)習(xí)方法和思路向大家匯報(bào)下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內(nèi)容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內(nèi)容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項(xiàng)目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時(shí)候，我都會在腦海中回憶下這個(gè)模塊的目錄，看自己是否有忘答的點(diǎn)。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內(nèi)容，我在學(xué)習(xí)的過程中，把各模塊的流程單獨(dú)做了一個(gè)筆記，能背下來當(dāng)然好，但重在理解，我認(rèn)為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時(shí)候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點(diǎn)。這些要點(diǎn)都是老師認(rèn)為要考的內(nèi)容了，這些章節(jié)要點(diǎn)需要重點(diǎn)看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點(diǎn)結(jié)合起來畫個(gè)魚骨頭圖，通過“以點(diǎn)帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識的時(shí)候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術(shù)語答題，且參照練習(xí)題答案方式寫答案。在上復(fù)習(xí)課時(shí)，認(rèn)真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習(xí)做題時(shí)，除了注重思路同時(shí)更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術(shù)語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點(diǎn)，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實(shí)在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個(gè)月做好復(fù)習(xí)計(jì)劃，選擇題需聽老師認(rèn)真講，重在理解，考試前再復(fù)習(xí)一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時(shí)候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復(fù)習(xí)寫作的時(shí)候不要太浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)槟憔退銓懙脑俸�，也不會拿滿分，在復(fù)習(xí)的時(shí)候，把標(biāo)題，開頭，結(jié)尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時(shí)能記得多少就寫多少。
第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關(guān)的法律法規(guī)就看你平時(shí)有沒有看了。
第七，面試時(shí)要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導(dǎo)權(quán)并不一定是面試?yán)蠋煛Ｊ紫纫⑿�，進(jìn)去向老師問好，不管考的怎么樣，結(jié)束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時(shí)，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調(diào)整。其實(shí)這些復(fù)習(xí)的時(shí)候，復(fù)習(xí)老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復(fù)習(xí)了：根據(jù)目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點(diǎn)，全書第二遍看具體內(nèi)容，做復(fù)習(xí)題時(shí)多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補(bǔ)漏。
請大家記住，所有這些，都是需要花時(shí)間的，我人比較笨，從考試前2個(gè)月就開始計(jì)劃看書了，每天抽出1小時(shí)看書，考試前一周開始，每天堅(jiān)持2小時(shí)復(fù)習(xí)。在這期間我沒有請過一天假，且周六還經(jīng)常加班，五一還在外地出差。有付出必有所得。每個(gè)人都有自己的學(xué)習(xí)方法，我說的這些僅供大家參考，祝大家考試成功
二級人力資源管理師考試心得 篇14
人力資源管理師考試經(jīng)驗(yàn)：五大解題技巧：
人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題
在安排答題順序時(shí)通常應(yīng)該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據(jù)的，絕大多數(shù)是從易到難，從簡單到復(fù)雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復(fù)習(xí)時(shí)對有關(guān)內(nèi)容掌握得不好，考試時(shí)卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
人力資源管理師解題技巧3：不要花費(fèi)太多時(shí)間解一個(gè)難題
難題一般情況下對于所有考生來說都是個(gè)耗時(shí)耗力的題目。(排除因?yàn)槟硥K知識點(diǎn)不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準(zhǔn)確把握的情況下對難題先暫時(shí)放一放。因?yàn)殡y題的分?jǐn)?shù)不一定很高，并且耗時(shí)較多，如果將這些時(shí)間投入在準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)題目上面，得到的分?jǐn)?shù)會更有保障。
人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費(fèi)過長時(shí)間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費(fèi)了太多的時(shí)間，以至于部分計(jì)算分析題、綜合題由于沒有時(shí)間而來不及做，白扔了不少分。要學(xué)會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時(shí)間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準(zhǔn)確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時(shí)間給計(jì)算分析題和綜合題
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時(shí)間給計(jì)算分析題、綜合題。原因是這部分每個(gè)題目的分值都比較大，對于耗時(shí)過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節(jié)約考試時(shí)間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時(shí)自己復(fù)習(xí)進(jìn)行模擬考的時(shí)候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時(shí)候，小技巧可能會派上大用場哦。
二級人力資源管理師考試心得 篇15
這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等
一、人力資源計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實(shí)現(xiàn)
三、員工培訓(xùn)
為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作。
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓�，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認(rèn)識，理解。
二級人力資源管理師考試心得 篇16
由于所有應(yīng)試的考生都是在職人員，平時(shí)忙于自己的本職工作，除了在有限時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)外，很難坐下來認(rèn)真地對《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》《培訓(xùn)教程》等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研讀。因此，對具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復(fù)習(xí)是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點(diǎn)，系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業(yè)等級所必備的知識基礎(chǔ)和相關(guān)知識的關(guān)鍵點(diǎn)，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)踐到認(rèn)識、再從認(rèn)識到實(shí)踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學(xué)習(xí)效果，取得理想的考試成績。為此，提出以下幾點(diǎn)意見和建議供考生參考：
1.考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點(diǎn)。要想從容應(yīng)對所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試成績，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的復(fù)習(xí)。因?yàn)椤杜嘤?xùn)教程》的內(nèi)容很多，如果不進(jìn)行系統(tǒng)、全面的復(fù)習(xí)，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統(tǒng)性的知識，就很難通過考試。因此，考生應(yīng)通過全面的復(fù)習(xí)來熟悉《培訓(xùn)教程》的全部內(nèi)容，并緊密結(jié)合系統(tǒng)的培訓(xùn)(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點(diǎn)乃至重點(diǎn)。
2.考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強(qiáng)記憶。對專業(yè)知識和能力來說，只有真正理解其內(nèi)涵和本質(zhì)，才能更深刻地認(rèn)識它。對應(yīng)試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行�？忌挥袑Α犊荚囍改稀分幸�(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個(gè)鑒定點(diǎn)有深入的理解和認(rèn)知，才能從容應(yīng)對各種形式的考試。
目前有相當(dāng)數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在復(fù)習(xí)過程中，一定要認(rèn)真閱讀《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容，并在理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)記憶。當(dāng)然，對一些重點(diǎn)概念和要點(diǎn)，適當(dāng)?shù)乇痴b、記憶也是非常必要的。
3.考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率�？记皬�(fù)習(xí)不能沒有重點(diǎn)盲目地進(jìn)行，應(yīng)該講究方法，提高復(fù)習(xí)的效率和效果。考生可以在全面復(fù)習(xí)、重點(diǎn)掌握的基礎(chǔ)上，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內(nèi)容。從復(fù)習(xí)的時(shí)間階段來說，第一階段可安排全面復(fù)習(xí);第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容;第三階段可安排模擬練習(xí)，進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。
4.考前復(fù)習(xí)要勞逸結(jié)合，全力備考�？记耙獜�(fù)習(xí)的內(nèi)容很多，需要花費(fèi)很大的精力，如果不注意勞逸結(jié)合，帶著很大壓力和負(fù)擔(dān)去復(fù)習(xí)，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前復(fù)習(xí)階段，既要重視復(fù)習(xí)、考試和考試結(jié)果，也應(yīng)該在精神上放松，要減輕壓力，建立信心，在此基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。勞逸結(jié)合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復(fù)習(xí)的過程，全力準(zhǔn)備考試，力爭通過考試。
二級人力資源管理師考試心得 篇17
聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據(jù)公司不同發(fā)展階段的目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境關(guān)系進(jìn)行提前規(guī)劃布局的。
戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)保持最佳的人力資源、為公司創(chuàng)造最大價(jià)值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個(gè)人認(rèn)為要從以下幾方面著手：
保優(yōu)淘劣
戰(zhàn)略人力資源管理要從公司的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面，緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略，在提高企業(yè)績效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度，有計(jì)劃地將公司最需要的員工保留在企業(yè)內(nèi)，為公司人力資本的增值創(chuàng)造必要條件。與此同時(shí),及時(shí)淘汰不適合企業(yè)需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
強(qiáng)化企業(yè)向心力
戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配,形成強(qiáng)勢的主流文化,傳播明確的價(jià)值和行為取向,提高員工對組織的認(rèn)知和忠誠,形成合力,從而為公司創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn),使公司形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。
做好員工的職業(yè)生涯管理
人力資本是公司最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，那就要做好員工的職業(yè)生涯管理。根據(jù)公司戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì),并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通,形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下,企業(yè)和員工共同努力,對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。
總之,通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為公司價(jià)值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。
二級人力資源管理師考試心得 篇18
自從開始關(guān)注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時(shí)候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產(chǎn)生了共鳴，所以要在第一時(shí)間再復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)。
女性與事業(yè)
曾經(jīng)的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當(dāng)今社會已經(jīng)變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據(jù)調(diào)查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導(dǎo)向。而男性更多的是以熱情為導(dǎo)向，他們選擇一份事業(yè)主要是因?yàn)閷π滦袠I(yè)，新角色的熱情。女性在生活中的三個(gè)基本角色分別為，母親，護(hù)士，情人，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主。這些的特點(diǎn)決定了女性容易在人力資源，財(cái)務(wù)這兩個(gè)職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關(guān)系在個(gè)人職業(yè)成長中的作用
良好的同事關(guān)系對于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用，想想如果我們處于一個(gè)很和諧，很輕松的環(huán)境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數(shù)時(shí)間過得得多么不開心吶!
公司用人的基本模型
根據(jù)一個(gè)員工的技術(shù)特點(diǎn)(獨(dú)特/普通)和對他的需求(經(jīng)常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨(dú)特+經(jīng)常)，外部專家(獨(dú)特+偶爾)，一般員工(普通+經(jīng)常)，臨時(shí)雇工(普通+偶爾)。而公司與一個(gè)員工的關(guān)系可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時(shí)雇員：投入少，要求少
團(tuán)隊(duì)有閑事，不能有閑人
關(guān)于這點(diǎn)，我真算得上深有感觸。因?yàn)橐粋�(gè)不干事的人，容易影響其他團(tuán)隊(duì)成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計(jì)較，但是如果是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，卻很難平息一個(gè)團(tuán)隊(duì)中所有成員的情緒。所以，一個(gè)好的方法就是設(shè)置閑事，讓閑人也能忙起來。其實(shí)好多時(shí)候忙起來的時(shí)候很多事情也就迎刃而解了，因?yàn)闆]有時(shí)間去斤斤計(jì)較，沒有時(shí)間去生事了。一個(gè)健康的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)應(yīng)該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設(shè)置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實(shí)在打不起興趣來。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機(jī)會再提上來。
關(guān)于團(tuán)隊(duì)凝聚
團(tuán)隊(duì)凝聚的關(guān)鍵在于溝通，溝通的三個(gè)特點(diǎn)
學(xué)會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認(rèn);2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學(xué)會研究條件
任何一個(gè)觀點(diǎn)都有其前提條件，在要解決爭執(zhí)的時(shí)候應(yīng)該學(xué)會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
二級人力資源管理師考試心得 篇19
員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2. 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1) 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯的選擇。
2) 供需見面會 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3) 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當(dāng)然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
由于目前人員流動性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別 好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3. 如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。
4. 最終決策
面 試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓(xùn)
幾 乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時(shí)間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個(gè)員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)�？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3. 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4. 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總�(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5. 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌?訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補(bǔ) 充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三. 人事政策開發(fā)
1. 員工手冊
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個(gè)公司來講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來，員工往往對下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2. 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對于一個(gè)公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個(gè)公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每 個(gè)員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵作用的報(bào)酬和獎 勵制度
2. 目標(biāo)與管理
對于個(gè)體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個(gè)員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個(gè)體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個(gè)人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
二級人力資源管理師考試心得 篇20
以下所述，是一個(gè)尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，且年齡較輕，工作時(shí)間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、理論功底深厚，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實(shí)在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇
細(xì)節(jié)決定成敗
請你認(rèn)真對待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報(bào)表》，因?yàn)檫@是面試官對你的第一印象。身為HR，應(yīng)該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報(bào)表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報(bào)表可以為面試官留下你職業(yè)、用心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠�，也為下面的順利面試打下良好的基礎(chǔ)。因此，千萬不要因?yàn)樘畋砩闲〖?xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下，請大家一一對應(yīng)加以關(guān)注。
1.政治面貌填寫的完整性
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實(shí)際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因?yàn)橹袊酥袊伯a(chǎn)黨外，還有民革、民建、農(nóng)工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時(shí)一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學(xué)未加入任何黨派，請?zhí)顚?ldquo;群眾”，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學(xué)歷、學(xué)位的區(qū)別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學(xué)校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學(xué)本科……。
3.建議貼上照片
當(dāng)然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報(bào)人簽名
請一定要在申報(bào)人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因?yàn)楸砀窨梢源蛴。虼松陥?bào)人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規(guī)范，因?yàn)槟愕挠H筆簽名意味著你對表格真實(shí)性負(fù)責(zé)，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法。
這個(gè)應(yīng)該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時(shí)候一定要注意起訖年月的規(guī)范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個(gè)例子是大家在寫主要學(xué)歷時(shí)，常不會把暑假寫進(jìn)去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學(xué);20xx.9—20xx.7 X大學(xué);20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時(shí)，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時(shí)候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學(xué);20xx.9—20xx.9 X大學(xué);20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范，而且以后不會有任何問題。
6.表內(nèi)本人沒有的項(xiàng)目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié)
工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié)，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等。這個(gè)小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時(shí)的基本工作，因?yàn)槲易⒁獾矫嬖嚬儆行﹩栴}會從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會看你寫的小結(jié)哦，因此申報(bào)表要出彩的話，寫好小結(jié)是一個(gè)非常不錯的載體。
二、項(xiàng)目策劃篇
思路決定出路
項(xiàng)目策劃是一種具有建設(shè)性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學(xué)到的理論知識，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實(shí)的理論知識
做好項(xiàng)目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時(shí)各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對每個(gè)模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識點(diǎn)結(jié)合起來，梳理成自己對模塊的認(rèn)識和看法，并能有條理的進(jìn)行闡述。
要掌握扎實(shí)的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗(yàn)十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的。
其次，在看書的基礎(chǔ)上要加強(qiáng)思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實(shí)踐的工作結(jié)合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r(shí)工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強(qiáng)調(diào)是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關(guān)鍵字記憶法是對一個(gè)理論知識點(diǎn)，只記住其中的關(guān)鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個(gè)具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。那我們對這個(gè)概念只需記住生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)，在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們就可以對這個(gè)概念進(jìn)行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點(diǎn);開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環(huán)境有一個(gè)互動的特點(diǎn);社會技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產(chǎn)物;第二，組織是個(gè)系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運(yùn)用了。
所謂聯(lián)想記憶法，是通過對自己平時(shí)工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點(diǎn)，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時(shí)工作中要學(xué)會聯(lián)想，通過自己的總結(jié)比照書本的知識，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識點(diǎn)了。比如說到招聘，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價(jià)中心技術(shù)、招聘預(yù)算、人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識點(diǎn)都會涉及，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點(diǎn)你肯定也都掌握，會應(yīng)用了。請同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學(xué)到的理論知識，應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中去，這樣，你才真正實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐升華理論。通過這個(gè)過程，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結(jié)、凝練的能力
要在如此短的時(shí)間內(nèi)，比較出色的完成兩道項(xiàng)目策劃提，這就要求同學(xué)們在平時(shí)聽課和生活中學(xué)會分析、總結(jié)和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識點(diǎn)，在閱讀材料的同時(shí)，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項(xiàng)目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時(shí)，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個(gè)方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點(diǎn)，你就可以對照材料中出 現(xiàn)的有關(guān)問題，進(jìn)行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結(jié)，因?yàn)樯婕暗闹R面很多，很寬泛，這時(shí)就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)知識點(diǎn)背后的管理理念和思路。
比如企業(yè)并購中，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么，為什么會產(chǎn)生文化的沖突，能夠總結(jié)出這些知識點(diǎn)背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題，并可以根據(jù)這些問題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法。
最后是凝練，因?yàn)榭荚嚨臅r(shí)間有限，因此如果每個(gè)知識點(diǎn)，或者每個(gè)管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時(shí)間肯定來不及，這時(shí)我們就應(yīng)該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時(shí)在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡，將復(fù)雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時(shí)即節(jié)約時(shí)間，又踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
比如，4月份考試時(shí)，有一道薪酬策略的項(xiàng)目策劃題，指出不同時(shí)期的薪酬策略對人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個(gè)薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了，如果不能進(jìn)行很好的凝練，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會造成時(shí)間的緊張(本人考試的時(shí)候就犯了這個(gè)錯誤，差點(diǎn)來不及)。因此，只需要指出整個(gè)薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)發(fā)展時(shí)期的不同，在對外競爭性、對內(nèi)公平性和對個(gè)人激勵性方面，對人才選留用產(chǎn)生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底
優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時(shí)工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力。因?yàn)椋@并不僅僅與項(xiàng)目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼。
對項(xiàng)目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此，如果你有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。
那么，在平時(shí)生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個(gè)字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經(jīng)常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內(nèi)容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質(zhì)，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時(shí)候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進(jìn)行了思考，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西。如果大家平時(shí)只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的。當(dāng)然，有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)常常會屁股指揮腦袋，不做調(diào)查就瞎下命令，但是有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發(fā)。“想做領(lǐng)導(dǎo)，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細(xì)節(jié)的問題
最后，在做項(xiàng)目策劃題時(shí)還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時(shí)間
實(shí)話說，項(xiàng)目策劃的考試時(shí)間還是比較緊張的。這時(shí)候，你要整體把握一下時(shí)間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時(shí)間分配，請大家做好，不要第一題花了1個(gè)小時(shí)，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔
因?yàn)殚喚砝蠋熓峭ㄟ^掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時(shí)期，閱過好幾次卷，說老實(shí)話，閱卷老師不會一個(gè)字一個(gè)字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn)，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標(biāo)題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn)，美觀，當(dāng)然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項(xiàng)目策劃題主要考察的是你面對復(fù)雜問題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇
核心思想左右成功
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學(xué)之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了，這其實(shí)說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構(gòu)思
請各位同學(xué)在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個(gè)問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個(gè)問題，因?yàn)橐黄獌?yōu)秀的論文，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結(jié)論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個(gè)什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點(diǎn)，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系、材料的取舍、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計(jì)、語言的選擇運(yùn)用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項(xiàng)目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(zhì)(下面將對4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對整個(gè)問題的分析，主題的凝練，架構(gòu)選擇的過程)。
2、文章結(jié)構(gòu)的選擇
結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實(shí)現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起，使之言之有序，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造，是對如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu)，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿�。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐”。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解，自己尋找角度，對這個(gè)問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個(gè)方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰，合理，也不會產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。
3、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆
文章結(jié)尾是整個(gè)架構(gòu)的終結(jié)，是文章表述的結(jié)束處。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng)，起到強(qiáng)調(diào)主體的作用。
因此，大家在文章結(jié)論處，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫上一個(gè)圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發(fā)展與繼任等方面，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實(shí)踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級培訓(xùn)過程來看，一直強(qiáng)調(diào)的也是這點(diǎn)，也是復(fù)習(xí)課上老師一再強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理之間的區(qū)別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個(gè)問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因?yàn)槿蚧陌l(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟(jì)的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統(tǒng)的管理模式相比，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別。
從績效與激勵來看�？紤]到信息化和知識經(jīng)濟(jì)到來的背景，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展，知識工作者的大量出現(xiàn)，帶來的必然是對傳統(tǒng)績效管理體系和激勵機(jī)制的改變，如何建立符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效體系和激勵機(jī)制，進(jìn)一步提高員工工作績效，使其成為企業(yè)發(fā)展過程中的助推器
發(fā)展與繼任。在全球化，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊(duì)建設(shè)是第一要務(wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊(duì)，夯實(shí)自身的人才儲備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點(diǎn)注意的地方
(1)通情達(dá)理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達(dá)旨，博文以賅情。
(4)文貴創(chuàng)新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個(gè)道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據(jù)、有序、有用。
四、面試篇
信心是你成功的基礎(chǔ)
如果同學(xué)們前面幾項(xiàng)內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎(chǔ)
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來。
2.專業(yè)知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備，其中掌握扎實(shí)的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上，時(shí)刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵
經(jīng)過面試的同學(xué)都會發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況。這其實(shí)是面試官的面試策略，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達(dá)到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時(shí)候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時(shí)隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù)，去談對問題的看法，而要達(dá)到這個(gè)要求，就必須事先問自己幾個(gè)問題：
(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標(biāo)是什么?這些戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎么得出的?
(2)我們公司的產(chǎn)品是什么，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?
(3)我們產(chǎn)品的市場發(fā)展前景如何，xx期間我們產(chǎn)品的國家宏觀政策是什么?對我們產(chǎn)品有什么影響?人力資源管理將如何應(yīng)對?
4、一些值得注意的地方
(1)著裝
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調(diào)抑揚(yáng)頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力。
(3)交流
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅(jiān)定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點(diǎn)頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題。
(4)注意引導(dǎo)
要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡軐γ總�(gè)行業(yè)都十分熟悉，因此，多對自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進(jìn)行交流。
(5)注意禮貌
進(jìn)門敲門，問聲好，表示感謝，離開時(shí)將椅子放回原位，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進(jìn)步。謝謝大家!