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公司企業內部人員培訓方案

發布時間:2024-03-17

公司企業內部人員培訓方案(精選3篇)

公司企業內部人員培訓方案 篇1

  縱觀現代經濟的發展,也不難看出,企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭,從某種意義來講,也是企業培訓的競爭;未來企業,獲得優于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同,把企業建成學習型組織,通過提高企業核心競爭力,從而最終實現企業與員工"雙贏",是企業獲得發展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。

  桌面上有兩個盛滿液體的杯子,一杯是水,一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是,只有把水倒掉,成為一個空杯,才可能接受新進入的。

  但是任何一個細心的人都會發現,當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候,原來裝水的杯子底部始終有一層水,新倒進去的油始終浮在水的上面,碰不倒杯底。

  為什么會這樣呢?

  因為如果用倒的辦法,杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕,最后只可能浮在水面上。對于很多企業在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?墒桥嘤栕隽,知識和技能傳授了,員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能,因為新的東西是有帶來明顯的提高,而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態度和思維,畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯系在一起的。

  那么如何解決問題呢?

  解決問題可以有兩種做法:1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水,一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說,企業應該建立一個長期和短期培訓相結合,態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。中國臺灣著名學者余世維博士曾經說,態度是一個人做事情決定性的因素,也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的,必須長期的進行塑造,再輔以短期的知識和技能的傳授,這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣,才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈,真正換上新的"油"。

  那么,對于企業的新進員工該如何培訓呢?

  一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作

  1.企業文化轉化為制度--把油準備好

  不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣,另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解,認為企業文化是以理念塑造為主,如果把它變成制度,就會削弱企業文化的凝聚作用。其實,優秀的文化恰恰要落到紙面上,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括:招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等,都應該深刻體現出公司的企業文化。

  2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子

  培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣,是進入正式學習的前奏,也是非常重要的一環。每個人都知道進入正式學習之前,幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性,同樣,進入正式的員工培訓教育之前,啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向,在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。著名的IT企業思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后,首先要接受一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓。不僅如此,在起始工作的頭90天內,所有的新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。新員工一旦進入公司,公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里,他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告,并對該報告作一個正式認可。這樣,在三個月之后,公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處,那么,他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善,他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。

  二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則

  1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空

  首先,平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說,一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而"木桶"的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的,那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是內容的開放,不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子,思科的員工培訓確實是非常開放的,不像許多公司在年初作一個計劃,然后由主管經理簽字,一年內執行。思科始終堅持認為,互聯網的速度決定了從事互聯網的企業不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內至少要作三次評估,不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說,公司里,員工的培訓時間并沒有嚴格的限定,完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上,讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養對象來對待,而是認為每個人都是潛在的經理,都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上,這正體現了Internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人,這也是開放式培訓的特點之一。思科認為,幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此,只要團隊業績不斷上升,就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說,盡管十多年來公司的資產增加不少,但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。

  2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事,不能故此失比,而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空,別看這那點水倒掉可惜。

  目前企業引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才,來之即用,要么傳統模式招聘普通人才培訓上崗?墒怯胁簧倨髽I花了大價錢請到了所謂業界精英,結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那,結果投資成了無底洞,收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的情況可不是少見,筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少,有很多職業經理人還是筆者的好朋友,我也深知他們的能力,可為什么就是不能有效發揮呢,其根本問題還是企業忽略的對人才的培訓,造成人才自身文化與企業文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立,往常是在一些思維上的不同一,每個企業都有自身的特色,自身的企業文化,而這些職業經理人更是有著多年的實踐經驗,廣深的理論知識,獨到的自我思維模式,但這些不一定對每個公司都是用,一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。

  所以無論是萬人的大企業還是一個人的小企業,也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才,要想做到淋漓盡致的發揮每一個人的潛能,為企業服務,就要求企業一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業的自身文化,讓他們忘掉過去的所有風光,一股腦投進新的工作環境,從0開始。

  作為招聘者就會發現每次在問道面試的員工對自己的職業生涯有什么感觸的時候,有公司企業內部人員培訓方案的面試者都款款而談自己的過去經歷,炫耀自己的工作經驗,炫耀自己的工作能力以及取得的成績,好不容易遇到幾個心態平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業的學生。一次我在面試市場人員的時候,在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候,面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別,但是結果總的待遇卻差不多,并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變,但是從管理者的角度來說,這其實不是一件承諾就能解決的問題,因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度,已經打破了企業的原有的企業文化,而每個新進的員工首先是要適應企業的文化,而不是企業的文化更隨著員工走,要培養和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業在遇到有能力的職業經理人的時候,只要職業經理人開得出的條件,全單照收。結果整個企業都是跟著職業經理人的行為在走,職業經理人的個人文化標準就成了企業的文化標準,甚至一些員工看著職業經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系,培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

  結束語

  做為企業,人才是雙刃劍,用好了能為企業創造開天辟地般的成績,用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練,如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業文化相吻合的人才,這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。

公司企業內部人員培訓方案 篇2

  學院活動中心是我院師生會議、慶典、學術報告和文體活動的重要場所,集會時最多容納人數達600人。為保證各種活動正常進行,防止意外出現火災和人群騷動而造成人員和國家財產損失,根據國家相關安全法規和學院有關規定,我科制定活動中心大型活動安保預案。

  一、活動中心的管理權

  由學院確定(學院辦公室、學院工作處和學院團委)。

  二、活動中心的安保管理

  根據活動性質,分別由活動組織單位或學院團委紀保部進行活動安保管理。經活動組織單位要求,學院保衛科參與管理或協助管理。

  三、安保主要任務

  1、落實消防措施;

  2、落實治安管理措施;

  3、落實電氣設備安全用電措施(由總務處負責落實);

  4、經活動組織單位提出要求,可協助參與活動秩序管理和其它方面的管理。

  四、安保程序

  1、活動組織單位向保衛科提出安保要求。保衛科應做好下列工作:

 。1)啟動保衛科安保指揮程序(科長總負責人、副科長為現場指揮)

 。2)檢查活動中心區域內的消防設施

  由正常值班中的1號巡邏崗與14棟的宿管員,在活動前1天合作完成檢查。重點檢查活動中心內臵的滅火機質量和性能,如有缺失應報保衛科副科長維修保養或補齊。

 。3)檢查安全通道狀態

  活動中心南大門、東大門和南北三小門通道應保持暢通。如有障礙物,應報副科長通知總務處按障礙物歸屬單位清除。

  (4)檢查電氣設備用電安全狀態

  提請學院總務處派出電工人員檢查電氣設備用電安全狀態。檢查和維護工作應在活動3小時前完成。

 。5)校衛宿管隊長落實安保人員

  在活動1天前確定并派出安保值勤人員。一般情況下,由1號和3號巡邏崗兼管,提前30分鐘到場最后一次確認安保措施落實狀態,活動開始后每半小時巡邏1次。

  特殊情況下,由活動組織單位經人事部門和院領導批準,保衛科派出加班人員專崗履行安保職責。

  2、系(部)或學生團體自組活動

  (1)一般情況下應當由學院團委、紀保部負責制定并落實安保措施。最低限度應派出3個安保小組,活動中心東大門、南大門和北邊籃球場上各1組。

 。2)必要時,由活動組織單位向保衛科提出申請派員專職專崗落實安保措施。此種情況下,活動組織單位須提供安保加班經費。

  (3)或由保衛科正常值班人員協助巡邏,加強安保工作。

  五、特殊情況處臵辦法

  (一)活動中心發生火警

  活動安保人員即報校衛宿管隊長和科安保指揮員啟動消防預案,并在現場引導現場人員分東、南大門和南北小門有序離開,嚴防發生相互踐踏傷害。同時,大聲告知現場人員防止煙霧的方法。

  (二)活動中心出現意外人群騷動

  活動安保人員即報校衛宿管隊長和科領導。隊長和科領導接報后即組織保衛科應急分隊隊員到現場,在活動組織部門領導或院領導的指揮下維持現場秩序,開展安;顒。

  (三)活動中心外圍出現地震等自然災害

  隊長和科領導獲報后即組織應急分隊隊員到現場,并與院領導取得聯系,在科長和院領導的指揮下,運用地震災害救護知識組織現場救護活動。

  學院大門衛用值班電話與國家、省和市、省教育廳和公安機關保持信息溝通,獲得領導與幫助。并注意大門交通疏導,隨時迎接救護車輛到校。

公司企業內部人員培訓方案 篇3

  一、會展企業人員結構特點

  1.會展企業人才結構

  如圖1所示,會展人才可以按會展核心人才、會展輔助人才與會展支持性人才來分類。勞動保障部門的統計顯示,目前我國會展業100萬名從業人員中,從事經營策劃的核心人才僅有15萬。這類從業人員需要具備很強的專業背景、組織能力、活動能力、溝通能力和語言表達能力,不僅知識面要廣、思維要活躍,專業基礎要扎實,而且需要足夠的綜合能力能夠獨立工作,獨當一面,是一種在專業、營銷、外語、文案、溝通和數據庫等方面都學有專長的復合型人才。會展輔助性人才對于會展企業同樣重要,沒有基層員工高效的工作,企業的績效水平就難以提高。相對來說,會展企業往往可以通過外包的形式獲得合格的會展支持性人才,完成業務。

  通過以上分析可以了解到,作為會展企業,要能夠得到發展,保持良好的績效水平,就必須獲得和保有優秀的會展核心人才和會展輔助人才。這兩類人才也成為了會展企業的核心人力資源,是企業成敗的關鍵。

  2.會展人才的特點

  調查數據顯示,美國會展從業人員中,75%擁有大學本科學歷,11%擁有碩士學位。德國科隆大學的展覽商貿學院和德國瑞文斯堡會展管理系已經成為最著名的會展教育培訓基地。目前在國際會展人才市場上,職業化觀念深入人心,會展經理人市場趨于成熟完善;會展從業人員應用現代管理理念、高新技術設施的能力比較強,學歷層次比較高;會展企業同高校和科研機構聯系緊密,形成了完善的會展人才培養體系,并接受企業的委托培訓。

  而由于會展業在我國的發展剛剛起步,學歷教育和社會培訓體系還沒有完全建立,會展人才與國際發達國家差距較大,呈現出職業化水平較低的傾向。具體來講,會展核心人才和會展輔助人才的主要來源為轉行而來或者剛剛畢業。(截止20__年底年有184所院校開展了會展專業)

  轉行而來人員特征:學科背景不完善,專業性不強,職業化水平較低,學歷水平較低,總量不足,流動性很強。

  剛剛畢業人員特征:從業年限短,實踐經驗少,學科背景結構不完善。由于所依托的學科背景不同,旅游設計(34%)和藝術設計(21%)是高校開設會展專業所依托的主要學科。會展專業作為一個交叉學科,外貿類、旅游類、藝術類院校都有所開設,課程設計差異很大,造成學生學科背景結構有所欠缺。

  二、培訓的重要性

  1.由于從業人員的特征,培訓成為當務之急

  根據目前我國會展從業人員的特點,企業會展核心人才和輔助人才的特征,企業要想獲得較高的績效水平就必須提高核心人力資源的工作效率,而由于會展專業新畢業人員和轉行人員的特征,決定了其工作水平和能力的局限性,要想全方位提高其效率,有針對性的企業培訓就成為當務之急。

  2.培訓的重要意義

  對于企業而言,培訓實質上是一種系統化的智力投資,培訓有利于提高企業員工的整體素質,促進企業的長遠發展;培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性;培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力;培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

  培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。員工通過學習在知識、技能、態度上不斷提高,最大限度地使本人的能力與現任或預期的職務相匹配,進而提高員工現在和將來的工作績效。

  伴隨著會展經營活動的變化和發展,知識更新速度的加快,在很多情況下,員工往往很難適應不斷發展的職業需要。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中,始終保持人力資源的優勢,提高經營管理效益,就必須對本企業員工進行培訓。

  三、培訓方案設計

  1.培訓需求分析

  確定調研方案,從組織戰略發展需求,工作分析和員工特征等三個角度進行分析。組織角度,要確定會展企業的整體戰略目標和要求,根據發展規劃,預測本組織在技術和組織結構對員工的要求。進而對會展企業主要的工作崗位進行分析,尤其是核心工作崗位,如會展項目助理、會展項目經理、會展服務專員、會展部經理等。確定達到理想工作效果必須具備的知識、技能和經驗。最后進行員工個人分析,即確定員工現有水平與預期水平的比照和差距。確定培訓的方向和目標。

  2.培訓設計

  企業培訓目標主要是使會展從業人員在相對短的時間內迅速掌握某方面的技能,并培訓員工的創造性和綜合性。培訓內容主要方向為技術技能、人際技能和解決問題的(即從事非常規工作)技能。首先要根據不同的崗位確定會展企業不同崗位員工的培訓方向和內容。培訓對象,主要針對會展企業的新入職員工、轉換工作崗位的員工和專業背景與現有工作不符的員工等。培訓者則可以考慮本企業內部資深員工、企業外部專業人員。

  3.培訓實施

  考慮會展企業的特點和會展從業人員轉行進入較多和畢業無工作經驗人員較多的特征,以及高級項目經理短缺和復合性人才短缺的特征。會展企業的培訓可以采取模塊法,即針對會展行業所需的各項技能進行模塊化分解,如市場營銷部分、藝術設計部分、外貿部分、旅游部分等,員工可以根據自己的專業背景和從業經驗選擇接受培訓的模塊,既避免了浪費時間又增強了針對性。具體的培訓方法可以選擇案例分析法、頭腦風暴法、角色扮演法、講授法等。

  4.培訓評估與反饋

  培訓的評估可以從成本收益角度進行分析,培訓成本包括會展企業進行培訓需求分析費用,培訓方案的設計費用,培訓方案實施費用,會展企業受訓者在培訓期間的工資及福利等。培訓的收益則可以從受訓者的角度來考察,即觀察受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致,是否能夠提高其工作效率。并從培訓實際效果來考察,即通過具體指標的衡量,如簽約率、利潤率、客戶滿意度等在培訓前后的改變來考核。成本低于收益才證明培訓方案具有可行性,成本高于收益則證明此方案破產,應找出失敗原因所在,設計更優的方案。

  5.修正,循環

  從培訓需求分析開始設計培訓方案,從制定培訓目標到培訓方法的選擇直到最終制定一個系統的培訓方案,這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成,因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。同時,會展行業在我國剛剛興起,政策層面、管理層面、運營層面都會隨時面臨新的問題與挑戰,對從業人員的要求也在不斷改變,培訓方案的設計也必須考慮到這一因素,隨時根據客觀情況的變化進行修改,真正實現與時俱進,達到培訓的目標。

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