非常誠懇的辭職申請書
尊敬的領導：
在這里我首先感謝你對的照顧，也希望你對我的離職給予理解，我給你寫這封信的目的是為了我們公司發(fā)展的更好，在這封信大多說的是你工作中存在的一些問題，但我所說真是忠言(逆耳)，祝愿我們的公司越做越好，所提的意見也希望能給你帶來一些反思。
現在我們的公司，實際上是你家庭的擴大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、也是你個人生活習慣的擴大，、家族文化的擴大，完全依你個人和家庭而存在，不是真正意義上的“企業(yè)”。
在你企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族化經營的確可以讓企業(yè)內部人員同甘共苦，患難與共，減少管理成本。然而，隨著企業(yè)形成規(guī)模，家族化管理模式必然排斥更有才能的外來專業(yè)人員加盟企業(yè)，難以形成制度化管理，企業(yè)管理決策缺乏監(jiān)督。
站在現代企業(yè)制度的角度來看，企業(yè)就是獨立于個人、家庭和任何團體而存在的贏利組織，它不帶有任何個人取向和家族色彩，不帶有任何社團取向。在家族式企業(yè)中，平庸的家庭成員往往占據著企業(yè)重要部門的最高職務，壓制著素質較高的外來人才的工作創(chuàng)意和激情;家族式企業(yè)難以實現所有權與經營權的分離，不可能真正重用職業(yè)經理人，因而管理水平很難有一個大的提高;家族式企業(yè)高層人員往往會因為他在家族中的角色而發(fā)生企業(yè)角色錯位的現象，不斷給管理制造麻煩;家族式企業(yè)對企業(yè)的制度化建設有一種天然的抗拒力。
家族式企業(yè)有這么幾個特點：重感情、重親情、重人情;輕正義、輕公理、輕原則。在家族型企業(yè)中，人們很難去辨別是非對錯，更多地考慮的是“人”的因素。家族型企業(yè)中沒有清楚的黑白界限。
另外，企業(yè)中那些最有恃無恐地違反公司制度、破壞公司紀律的人大多是家族成員或與家族成員有某種特殊關系的人，而當我按照公司有關制度對違規(guī)者進行處罰時，首先遭到的就是來自你家族成員的阻攔。企業(yè)中充滿著各種特殊背景的人，盤根錯節(jié)的關系網形成了一道黑色阻力，阻攔著我們企業(yè)正規(guī)化建設和規(guī)范化運行。我想要開除一個違紀員工十分困難，而家族成員對誰不滿意就可以第二天讓他立馬滾蛋。我在日常管理中考慮更多的往往不是單純的計劃、組織、控制和糾偏，而是如何在企業(yè)效率和企業(yè)家族成員利益之間尋求平衡——而這一點往往不可能達到。
企業(yè)成功，關鍵問題不在于是不是家族化企業(yè)，而在于家族成員是否能夠與其它成員一樣遵守企業(yè)的規(guī)章制度，聽從指揮，執(zhí)行到位。
你的行為充滿著太多的迷離色彩，在公司除了你本人，誰也不知道老板你明天要做什么，企業(yè)中沒有健全的制度，沒有長期經營發(fā)展計劃，任何事情都得由你來統一安排，如果你一時還沒有安排或是忘了這件事情，我們就必須耐著性子等待，等你慢慢安排過來或想起這件事情之后再把決定結果通知我。在公司中，權力大于制度，一切都是模糊的、未知的、易變的、主觀的，一切都必須看你臉色行事，如果你所說的與制度不一樣，必須聽你的，至于制度嘛，一邊去。
在家族企業(yè)經營過程中，有一個始終困擾管理者的問題——當家族成員個人利益與公司整體長遠發(fā)展利益發(fā)生矛盾時，就舍誰取誰?事實上，在兩者之間尋求妥協和平衡的努力往往很難長久維持。這種平衡和妥協的基礎是建立在非理性、缺乏合理機制的基礎之上，十分脆弱。所以，從中舍棄一個、留取一個成為必然選擇。而大部分民營企業(yè)家們都會選擇家族成員個人的利益、犧牲公司長遠的發(fā)展利益。
你很有才能，不缺乏智慧，但缺少的是誠實和信譽，這是人文精神和社會責任感。一般人大都有這樣的一種觀點：企業(yè)家成功靠的是才華。 其實不然，企業(yè)成功靠的是一種社會責任感、一種理性科學精神、一種道德感、一種人文精神、一種對規(guī)則遵守和一種真正意義上的企業(yè)家精神。
在你的身上呈現出一種“二元化人格”，一方面，你接受了很多現代化企業(yè)管理的理念、認同很多國際公認的企業(yè)運作原則，在公開正式場合中，你能侃侃而談、長篇大論，言語之中的觀念都十分前衛(wèi)。但另一方面，在日常工作當中又會流露出其思想最深處的那種劣根性意識——包括家族意識、人治意識、專斷意識、地緣意識、封建意識。
一個企業(yè)里面如果只有一個思想、一種聲音、一種觀點，那么，這樣的企業(yè)一定是不健康的企業(yè)。一個企業(yè)可以只有一個投資方案、一個設備改進計劃、一個營銷from 計劃，但必須存在多種思想和觀點，企業(yè)的管理體制、業(yè)務模式、生產計劃和市場開拓方案必須是各種思想、多種聲音、多種觀點互相沖突、互相競爭、互相磨合而最終形成的。
你抓住了一個好產品，瞄準了這個好機會，然后不顧一切地沖進去，在競爭很小的前提下一舉成功。但是，這種成功并不伴隨著老板的人格、企業(yè)文化及管理水平的提升，于是，在企業(yè)的后續(xù)發(fā)展中，就出現了企業(yè)發(fā)展的需要與你的人格之間永無休止的斗爭。
你的骨髓里有著一種對市場經濟及規(guī)范管理的先天不足，內容是：對組織、計劃、統籌運作的無知;對市場經濟游戲規(guī)則的漠視;對公理、正義和道德原則的疏遠;對企業(yè)長遠戰(zhàn)略的忽略;對正規(guī)化、度化建設的冷漠;對人才葉公好龍式的排斥態(tài)度。這是計劃經濟、小農經濟及中國傳統文化給你烙上的深深烙印，無可逃避。
你更象一個大的，成功的個體戶。個體戶的所有活動都不需要正規(guī)企業(yè)的那種計劃、組織、領導、控制和激勵;不需要多少與外界的協調和配合，也不需要什么組織運作;你完全靠自己的單打獨斗來生存。你身上更多的是生意人的精明、商人的狡黠、甚至是小販的精于計算，缺乏的是哲學家的頭腦、企業(yè)家的襟懷和政治家的眼光。因此我們的公司不是“學習型企業(yè)”，而是“賺錢型企業(yè)”，你不是“學習型”老總，而是“賺錢型”老總。
企業(yè)落后的原因也不在于技術、資金、設備和技術層面的管理上，而在于企業(yè)的經營哲學和價值觀念方面。在這個世界上，最容易學到的東西是外在的東西，而最不容易學到的東西是隱性的東西，是內涵，是軟件。而越是內涵的東西就越是能夠對事物發(fā)展起決定性作用，就像電腦一樣，軟件的作用遠遠大于硬件。無形東西的作用遠勝于有形的東西。
在辦公樓和進口先進設備的背后，隱藏著的往往是傳統的、家族式的、帶著濃厚的農業(yè)社會和計劃經濟色彩的價值觀念。有形的東西最容易形成和改變，最難改變和形成的是無形的東西。而對事物發(fā)展起著根本作用的永遠都是無形的東西――精神。
你有著很多時髦的思想和超前的觀念，缺乏的恰恰就是這個最基本的道德觀念。你的精神氣質中更多的是那種綠林豪杰氣質，而缺少李嘉誠、包玉剛、韋爾奇、艾柯卡等現代企業(yè)家身上的那種理性、嚴謹、條理和邏輯性取向的精神氣質。
在民營企業(yè)中，制度化、規(guī)范化的最大阻力恰恰來自于企業(yè)的最高決策者，來自于老板本人。由于公司老板對公司管理制度的輕蔑態(tài)度，導致管理制度本身的嚴肅性和權威性遭到踐踏，當員工干部也違反這些制度的時候，制度監(jiān)督部門就會面對“只許官家放火，不許百姓點燈”的質疑，從而導致制度無法執(zhí)行貫徹。
民營企業(yè)在進行企業(yè)內部制度化、規(guī)范化建設過程中存在著一種搖擺性、不確定性、反復性、模糊性、模棱兩可性、不堅定性、不徹底性格、妥協性和復辟性。企業(yè)中常有這種情況發(fā)生：由于管理混亂、無章可循，老板下令管理人員制定健全的規(guī)章制度，用制度來規(guī)范員工的行為，但當制度制訂出來、真正開始執(zhí)行、碰到傳統習慣勢力的抵抗時，老總往往又不能堅持當初下令制定制度的初衷，大多是以向舊習慣勢力讓步、犧牲制度的方式結束。
在企業(yè)的制度化建設過程中存在著一個很強的“二律背反”現象：不按制度執(zhí)行，企業(yè)管理混亂;而嚴格按制度執(zhí)行，又會觸動企業(yè)長久形成的陋習和一些人的既得利益，制度執(zhí)行者會遭到反對者的群起攻之，你也會充分考慮反對者的意見和企業(yè)的穩(wěn)定性，未必就一定站在制度執(zhí)行者的一邊。于是就形成這樣一個怪圈：制度的制定是在老板的授意下進行，而一旦制度真正執(zhí)行起來，在傳統勢力和嚴格執(zhí)行制度的行為發(fā)生嚴重沖突時，你又要安撫反對勢力，不會完全維護制度的嚴肅性、不保護制度的執(zhí)行者。于是，制度和制度執(zhí)行者就被當成一種祭品犧牲掉了。
在這種情況下，要么我干不下去辭職走人，要么其主張和措施被你否決后處于極為難堪、困窘的境地。我們公司的特點就是帶有太多的個人色彩，你個人的影響力太強，而制度的作用太少。公司是“個人化”企業(yè)，而非制度化企業(yè)，如果你離開公司，整個企業(yè)就全部癱瘓。在你在身上具有反規(guī)則反民主的心態(tài) 。
好人和壞人的區(qū)別就在于每個人內心深處的“善”和“惡”的比例不同罷了。對于一個有著嚴格制度的企業(yè)來說，“壞人”會變成“好人”，而對于一個缺乏嚴格制度企業(yè)來說，“好人”也會變成“壞人”
今天我就說到這里吧，我是一片真心，句句實語，目的是讓公司有更好的發(fā)展，有說的不對的地方還請你諒解，最后祝你工作順利，萬事好意。
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