個人生涯愿景范文（精選3篇）

個人生涯愿景范文 篇1

　　尊敬的各位領導、同事們：

　　大家好!

　　我叫，現在是營銷部95598呼叫中心的一名座席員。我是年7月份從力技工學校畢業(yè)之后進供電公司工作，成為一名光榮的電力工人。我從年月份至2年10月份在徐莊變電站做一名運行值班人員;從20xx年10月份至20xx年4月份在供電所當會計;從年4月份至20xx年月份在營銷部負責收費和業(yè)擴報裝工作;從年月份至今在呼叫中心做一名座席員。

　　從進入95598成為一名座席員至今已經年多，在這年多里我學到了很多關于電力法律法規(guī)的知識，也學到了不少的優(yōu)質服務方面的東西，我用自己的業(yè)務知識和業(yè)務技能幫許多客戶解決了不少的問題。但是，在工作中發(fā)現自己還有很多的不足，欠缺很多的知識，所以，我想我要用更多的努力去豐富我的業(yè)務知識，要用更多的精力去提高我的業(yè)務技能，以便我將來能為更多的電力客戶提供更加優(yōu)質、方便、規(guī)范、真誠的服務。

　　我們95是個服務平臺，我們每天工作中接觸的最多的就是電力客戶。在以后的工作中，對待客戶，我會讓自己向客戶表達服務意愿、體諒客戶情感、表示承擔責任，為客戶做好每一步服務;而且我會在接聽客戶電話時通過有效的傾

　　聽獲取客戶的相關信息，對客戶提供的信息進行整理分析，然后向客戶提供反饋信息以及解決方案，努力使每一位咨詢我們95598的電力用戶滿意而歸。

　　在今后的工作中我要努力要求自己，要熟練掌握95598業(yè)務技能，而且要以“真誠服務，共謀發(fā)展”為服務理念，用自己所學的知識和技能為每一位電力用戶提供更加快捷、高效的服務。

個人生涯愿景范文 篇2

　　外語系 英語一班

　　一.個人大學生涯愿景：畢業(yè)后我想成為什么樣的人? 每個有理想的人都會心存夢想，而且為之努力奮斗。所以

　　1..自我形象：我希望成為一名英語教師。所以在四年內我將夯實專業(yè)知識基礎，培養(yǎng)認真、負責的態(tài)度不斷改進和完善，使自己接近理想目標。

　　2.個人健康：身體是一切革命的本錢。

　　教師的工作勞累辛苦，所以要求我具有健康的身體和心理，所以我將堅持鍛煉，比如：慢跑，爬山等。

　　二、360評估：SWOT分析法

　　只有對自我和職業(yè)進行充分剖析，才能有針對性地制定合理、積極的成長措施。

　　內部因素

　　1. S(優(yōu)勢)

　　我接受本科英語專業(yè)教育四年，背景知識強厚、技能熟練，而且在課余有過從教經驗，熟悉孩子的心理。而且我性格外向，有親和力、有邏輯，能對必要的細節(jié)有耐心，關心別人。開朗健談減少了我的壓力.身體健康。

　　2. W(劣勢)

　　我在公共場合容易緊張，然后常常不知所云，以至于糟糕收場。另外，我缺少工作動機，喜歡自由，這樣對于嚴謹的教學不利。 外部因素

　　3. O(機會)

　　就業(yè)的機會在逐漸增加，而且近幾年國家和社會也越來越多的關注到教育問題，英語國家在大陸尋求市場，使得英語也有了用武之地，城市的重修和擴建也使得職位空缺，工作崗位隨之增加。

　　4. T(威脅)

　　大學生數量劇增，遍地都是;專業(yè)尷尬，英語學習者已經不足為怪，

　　所以不再是明顯的優(yōu)勢，發(fā)展前景并不容樂觀，用人單位提高學歷要求。

　　三、設定職業(yè)發(fā)展路線

　　現在所處的位置與整體目標總是有差距的，不可能一步達成了總體目標，所以分解總體目標，一個一個逐步完成。

　　大一、普通話水平測試達到標準

　　大二、英語專業(yè)四級、教育學、心理學測試，BEC中級資格測試通過

　　大三、學習與積累經驗

　　大四、英語專業(yè)八級通過，實習、試講。

　　四、實施、評估、修訂

　　天有不測風云，人有旦夕禍福。計劃在實施中永遠不會一帆風順。如果大學四年的學習并沒有使我獲得一個英語教師必備的知識和素養(yǎng)，我將不會直接就業(yè)，而是繼續(xù)深造，使自己更加接近夢想，更能勝任以后的工作。

　　冰凍三尺，非一日之寒。未來還有很遠，我將在不斷學習和實踐中完善，走向我的夢想。

個人生涯愿景范文 篇3

　　--明陽天下拓展培訓

　　長期以來，人們將個人學習與組織學習區(qū)別開來，分別對待。但是，大家知道，沒有離開組織的個人，也沒有離開個人的組織。沒有組織以外的個人，也沒有個人以外的組織。組織與個人總是交織在一起。人一出生，就必定有父母，并處在父母構建的家庭之中。家庭是最基本的社會組織。在家庭中成長一段時間，便進入幼兒園時期，再之后進入學校時期，再之后進入社會組織，或者進入單位，成為組織內部人，或者自己創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)建新的組織。進入老年時期，重新回歸家庭。大體而言，越是成功的人生，一生參與的社會組織越多。 個人是社會的一份子，也是組織的一部分。一個組織的誕生，必定誕生組織成員。組織成員更新，是組織更新的重要組成部分。如果說組織是整體，那么個人就是局部、部分。個人的成長離不開組織，組織的成長也離不開個人。組織是個人聚集，組織成長是組織內個人成長的集合。個人成長是組織成長的微觀基礎，組織成長是個人成長的綜合。生老病死是個體生命發(fā)展遵循的基本規(guī)律，由個人組成的組織，也一樣服從這個規(guī)律。人的現代化理論告訴我們，人的一生都處于完善發(fā)展的過程之中。其實，一個組織，在其存續(xù)期間，也一直處于發(fā)展演變的過程之中。無論其發(fā)展演變的道路多么坎坷曲折，過程多么艱難困苦，這個發(fā)展演變過程都在持續(xù)。世間不存在長生不老的個人，也不存在長生不老的組織。永續(xù)發(fā)展演變的人類社會，是一代又一代人的更替，一個又一個家庭的更替，也是一代又一代社會組織的更替。

　　走進真實，皆為俗事，切不可理想化。一個人，無論其發(fā)展程度有多高，必然存在著缺陷與不足。同樣，一個組織，無論其發(fā)展多完備，也存在其難以克服的缺陷與不足。金無足赤，人無完人。對個人不能求全責備，對組織也不能求全責備。組織的缺陷與不足，實際是個人缺陷與不足的集合變形。組織的自我超越，必須落實到組織內部成員的，也就是個人的自我超越。克服組織的缺陷與不足，最終需要全體成員共同努力，克服自身的缺陷與不足。當然，領導者對組織發(fā)展負有領導責任，也是帶領組織中個人學習修煉，自我超越，克服組織缺陷與不足的主導力量。

　　個人的發(fā)展程度，在根本上講，就是個人需要的實現程度。個人需要，是多重勾連的需要體系。人的發(fā)展，就是不斷實現這多重勾連自我需要的過程。個人參加組織，其目的就是實現這些需要。一個組織難以滿足實現個人全部需要愿望，所以個人會通過參與多個組織以實現多重需要。我們不能奢望世間存在一種能夠實現個人“從搖籃到墳墓”所有需要的組織。“從搖籃到墳墓”的需要是多重復合需要，必然由多個組織滿足。也可以說，組織不是萬能的，每一個組織，只能滿足個人的一部分需要。這是成功人士擁有多個頭銜、多張名片的根由。

　　組織由個人聚合，但組織中的個人是有差異的個人。這些差異，包括性別差異、年齡差異、資歷差異、角色差異、職務差異、能力差異等。這些差異，直接導致個人的需要差異，以及需要實現程度的差異。在組織內部，有些個人的需要實現程度高，有些個人需要實現程度低。需要實現程度高的個人對組織評價積極，需要實現程度低的個人對組織評價消極。“問題員工”的“問題”，必然是需要“實現問題”。牢騷滿腹是個人需要長期受壓制，對現實極度不滿的“副產品”。“新官上任三把火”則是個人需要充分實現后導致的短期“正激勵”。

　　在這里，筆者試圖簡單地將人的需要區(qū)分為(1)現實需要和(2)發(fā)展需要。現實需要是過去的努力，當下就能收獲的利益需要，包括既得利益需要和預期利益需要。比如保持已經獲得的職務、等級，可預期薪酬、福利待遇，工作條件等。現實需要是維持當前狀況的基本需要。發(fā)展需要是指還沒有實現的需要，比如晉級的需要，加薪的需要，話語權需要等，通過再努力爭取，才有可能實現。滿足現實需要是組織的義務，這是“零激勵”。如果現實需要無法得到有效滿足，既得利益遭受侵蝕，則導致“負激勵”。發(fā)展需要不斷得以實現，才能向個人提供“正激勵”。發(fā)展需要實現程度越高，提供的激勵越強烈。

　　在組織中得到的激勵水平不同，對組織的評價各異。當組織為個人提供了“負激勵”，個人將對組織發(fā)展做出“負評價”，對組織漠不關心，麻木不仁，得過且過，一有機會，便逃離組織，另尋高就，也就是俗稱“跳槽”。當組織為個人提供了“零激勵”，個人將對組織發(fā)展做出“零評價”，對組織漫不經心，若即若離，可進可退，伺機而動。當組織為個人提供了“正激勵”，個人將對組織發(fā)展做出“正評價”，天天向上，勤學善思，積極作為，用心給力。

　　人總是處在學習之中，但不一定是組織期望的學習。學習是實現需要的手段，所以學習朝向實現需要的方向。當個人學習朝向組織學習期待的方向，組織中的學習將富有成效。進入組織的個人，多是滿懷理想和發(fā)展需要的人。在理想與現實相撞，需要與需要相撞中，個人理想與需要被“降格”、被“打折扣”。如此情勢，組織難以提供有效激勵。當組織提供的是“負激勵”，個人學習與組織學習脫節(jié)，組織中的學習“事倍功半”。當組織提供的是“零激勵”，個人學習與組織學習若即若離，時有時無，隨波逐流。當組織提供的是“正激勵”，則個人學習與組織學習相吻合，同方向、一股勁，組織中的學習可以“事半功倍”。

　　組織中的學習，主要是受到“正激勵”者的個人學習。就像是“有面子才講理”一樣。組織學習的真正障礙是組織提供的“負激勵”。推進組織中的學習，或者說創(chuàng)建學習型組織，“負激勵”者以為是“多此一舉”，甚至是“瞎胡鬧”，被動應付，三天打魚、兩天曬網;“零激勵”者以為是“紙上談兵”，甚至是“走過場”，當一天和尚撞一天鐘，讓我學我就學;“正激勵”者以為是關鍵之舉，務實之策，甚至是組織進步的“不二法門”，我要天天學、事事學。

　　剛剛進入組織的新員工，將未來的最大希望寄托于組織。所以，滿腔熱忱，集中精力做好工作。后來，由于組織能夠提供的激勵有限，工作熱情逐漸消退，從主動出擊到消極等待。這是一種隱藏在組織里，并最終導致組織壽終正寢的慢性瘟疫，也是組織發(fā)展的最大威脅。每一個人都有一顆聰明的大腦，孕育著無限發(fā)展?jié)摿Α＝M織中的個人是

　　組織發(fā)展演變最為倚重的資產。如果將受到“正激勵”的員工稱之為組織的優(yōu)質資產、增量資產，那么受到“零激勵”的員工則是存量資產、保量資產，“負激勵”員工則有可能成為劣質資產、減量資產。創(chuàng)建學習型組織，就是盤活組織的智力資產，消減劣質資產，激活存量資產，增加優(yōu)質資產，通過提升組織學習力提升組織價值。

　　個人成長與組織成長交互影響，水乳交融，形影相伴。個人有發(fā)展需要，組織也有發(fā)展需要。當個人發(fā)展需要與組織發(fā)展需要重合程度越高，組織提供的激勵越正面、越積極、越有效。在不同組織中，受到“負激勵”、“零激勵”和“正激勵”的員工比例不同。推進學習型組織創(chuàng)建，通過轉換心智模式，系統思考、自我超越，共同愿景，團隊學習等修煉，可以有效減少“負激勵”，增加“正激勵”，從而實現由提升學習力到提升競爭力的跨越。