旅行社暑期實習報告

　　就我社的工作流程來看一般包含以下模塊:

　　1.找到客戶→2.線路設計→3.詢價→4.報價→5.協商達成協議→6.簽證→7.預定→8.與地接導游接洽→9.出團→10.跟蹤→11.售后關系維護其中銷售人員是旅行社的一線人員主要負責的是與顧客進行溝通，職責主要包括上述1、2、4、5、11，5個模塊。需要有良好的人際關系處理能力，以及對世界各景點的了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離等）。

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　　計調人員主要負責3、7、8、9、10，5個模塊。要求對世界各地的景點有一個更為全面地了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離，景點德溫度等）。還要對各個航空公司以及酒店有一些價格服務質量等方面的了解。再有就是要有較強的協調能力，因為要對旅行過程中所發生的一些突發性事件與地接社導游等人員進行溝通協調工作做出及時地處理。

　　簽證人員主要負責的是第6個模塊。人員要對各國的各種類型的簽證有一定的了解。因為簽證是一項非常細致而且重復性很強的工作。主要的工作就是整理資料以及填寫表格。所以要求簽證人員要非常的細心還有就是要有較強的耐心。

　　就我社的管理層來看都是可以獨擋一面能夠獨立完成整個工作流程的資深旅游從業者。有一次聽同事說有些vip團總經理親自去當全陪。這使得我感覺很迷惑，但是她的回答是“別人帶不了，就連總經理有時也會遇到非常棘手的問題。”經過這段時間的觀察發現公司的管理層都是經驗很豐富的資深旅游從業者，從業時間基本上都有XX年了。所以可以得出一個很顯而易見的結論就是：旅行社的管理工作，尤其是主攻高端旅游市場的旅行社的管理工作要建立在豐富的從業經驗上，不是有一個有著管理理論知識以及對行業的一般性了解的人就可以勝任的。當然，也許這很可能是由于我社規模較小的原因造成的。但是就旅游產業的原子形產業結構而言，真正的大規模旅行社屈指可數。由此我想提出一個疑問，旅游業的職業經理人是學校可以培養出來的嗎？我們的就業前景真的那么好嗎？或者這些疑問只能交給社會來解答。

　　下面我簡要的說以下我發現我實習所在公司所存在的兩點問題

　　第一點就是品牌意識不強。有一個銷售人員對我說，我們跟那些大眾旅行社不一樣，不用去打品牌，打好關系就好了。當我就建立品牌的問題問一個經常參與投標的副總時，他說“國旅之類的旅行社也參與投標，但是拿標的未必就是他們。關鍵還要看你的性價比，而且要是打廣告的話，還不如用那些錢多招幾個銷售更能增加利潤。”這樣一想確實也是，畢竟企業追求的是利潤最大化。而且我們對的市場也讓品牌的效應變得稍小一些。但是品牌是產品的一種附加價值。既然我公司的產品質量很好，說明這個附加價值是正的，所以就應該對其有所利用。而且打品牌的方式也不只是廣告。比如向你產品的用戶進行品牌的宣傳等等。

　　第二點，我不知道算不算是一個問題，就是人力資源管理制度不健全。在市場競爭日益激烈的今天，只注重外部競爭而不重視人力資源管理制度的建設幾乎是現在大部分中小企業的通病。當然這種顯現形成的原因有其一定的必然性。因為人力資源管理制度是建立在崗位職責分工明確的基礎上。但是中小企業不具備這個先決條件。而且以現在公司的規模來看如果雇傭專門的人力資源管理人員對其利用率也會產生不足。所以中小企業的人力資源管理還有待有關專家的研究解決。

　　至于我提出不知道這算不算是一個問題的原因主要在于受公司的規模以及家庭化的企業氛圍等因素所影響，在這個階段建立制度化的人力資源管理模式是最有效率的嗎？制度化的人力資源管理制度的缺失在某種程度上決定了公司人力資源管理上的靈活性。而這也恰恰是中小企業的優勢之一。而且該公司重培訓，有良好的工作環境，也有一定的組織認同感，工作積極性也很高。這基本上就已經達到了人力資源管理所要達到的目標。因此我要向老師們提出一個問題，是否所有的企業都應該建立健全的人力資源管理制度呢？

　　關于人力資源的開發，讓我十分高興的是該企業十分重視培訓，每周都會抽出3個小時對員工進行培訓，以提高其業務能力。這點是很少中小企業可以做到的。而且對于培訓的內容也有明顯的針對性。比如對于銷售人員培訓的主要內容是各地的風土人情，對于op人員培訓的內容會涉及到一些航空公司的介紹等等。由于培訓內容選擇的針對性也使得員工樂于參加培訓。而且為了提高培訓的質量，在培訓之后還要求員工對培訓的內容等做出評價，在一個雙向交流的過程中讓培訓更具實效性。