企業職工帶薪年休假實施辦法

　　企業職工帶薪年休假實施辦法已經公布實施。下文是小編收集的企業職工帶薪年休假實施辦法，歡迎閱讀!

企業職工帶薪年休假實施辦法全文

　　第一條 為了實施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡稱條例)，制定本實施辦法。

　　第二條 中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

　　第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。

　　第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款規定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

　　第七條職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

　　第八條 職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、(五)項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

　　第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 (21.75天)進行折算。

　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

　　第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

　　第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

　　第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

　　被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

　　第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

　　用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。

　　第十六條 職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

　　第十七條 除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執行。

　　船員的年休假按 《中華人民共和國船員條例》執行。

　　第十八條 本辦法中的 “年度”是指公歷年度。

　　第十九條 本辦法自發布之日起施行。

　　職工享受帶薪年休假 單位不能打折扣帶薪休假制度的實施已有20多個年頭，現實中，囿于用人單位的強勢地位以及勞動者自身認識問題，“帶薪年假”往往會打折扣，成為一個“看上去很美”卻令人嘆息的制度。為指導廣大勞動者依法維護自己的休假權利，糾正用人單位的一些錯誤認識，下面選取幾則較典型的案例予以評析。

帶薪年假系法定 違法違規須糾正

　　【案例】小李在一家個體餐館連續工作已滿1年。20xx年9月，小李提出了休5天年假的申請，老板卻說自己是個體戶，哪來的年休假?要求小李留下來繼續工作并答應給加班費，但其后老板未兌現。小李遂以餐館未支付其未休年休假工資報酬為由，向勞動保障監察部門投訴。勞動保障監察部門調查核實后，責令老板依法向小李支付未休年休假的工資報酬。

　　【點評】根據《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)第2條的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，均有權享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。《條例》第3條規定，累計工作滿1年不滿20xx年的，年休假5天;滿20xx年不滿20xx年的，年休假10天;滿20xx年的，年休假15天。《條例》第5條第3款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　帶薪年休假是職工的法定權利。本案中，小李雖然是個體戶的雇工，但也依法享有年休假。職工遇到單位不批準休年假又不給予年休假工資的情況，可以帶齊勞動關系證明、年休假申請表、單位領導批復等資料，到勞動保障監察部門投訴，請求其依職權責令用人單位支付年休假工資和賠償金。

　　休假天數依法定工作年限累計算

　　【案例】老張于20xx年9月1日入職某印刷廠，雙方簽訂了1年期的勞動合同。20xx年8月31日勞動合同到期后，公司決定不再續簽。老張提出公司還要向其支付10天未休滿的帶薪年休假工資補償，印刷廠稱根據公司規定，新入職員工第一年享受5天年假，老張實際上也休了5天年假，無需再補償。老張提供了區人才服務中心出具的其入職前累計工作已20xx年的《工齡證明》，但印刷廠并不認可，老張只好申請勞動仲裁。仲裁委認定老張累計工作年限達到20xx年，應享受15天年假，遂裁決印刷廠支付老張未休滿的10天年假工資報酬。

　　【點評】根據《條例》的規定，勞動者的工作年限應當累加計算，包括在不同單位的工作時間。《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)第4條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。本案中，老張雖在印刷廠僅工作了1年，但他累計工作年限已達20xx年，當然應享受15天的年假，所以仲裁委支持了老張的請求。

　　實踐中，有些用人單位往往按照勞動者在本單位工作時間的長短來確定年假天數，漠視勞動者的累計工作年限，一旦發生爭議，勞動者要承擔相應的舉證責任。因此提醒勞動者，入職新用人單位時，如果涉及以往工作年限問題，雙方應當提早核實。另外，職工的累計工作時間還可以根據檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同等材料確定。