員工績效考核方案（精選22篇）

員工績效考核方案 篇1

　　一、目的

　　為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

　　三、考核人

　　根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表：

　　四、考核內容

　　包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

　　員工績效

　　120分以上100-120部門表現

　　80-9960-7959分以下

　　優秀良好中等較差

　　不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

　　無不大于3%無限制15%以上10%以上

　　備注：對部門表現的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

　　1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵;

　　4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次;

　　5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次;

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;

　　7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;

　　五、業務部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)

　　4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)

　　7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次(項)。

　　9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。

　　10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。

　　11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經公司總經理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規定，見附表。

員工績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

　　2、作為年終評優的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

　　2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責

　　1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

　　3、各部門：考核協助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止_年_月_日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　_年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

　　8)組經理(不含代理組經理)

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關系

　　根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：_月_日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：_月_日前提交到各區域經理(督導)處。

　　總部：_月_日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間安排：_月_日前全部提交到人力資源部___處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、_年_月_日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

員工績效考核方案 篇3

　　1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

　　2.按照部下的能力和個性合理安排工作

　　3.員工重大過失違規

　　4.和各部門保持協作態度，順利推動工作

　　5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理

　　1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

　　2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

　　3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

　　4.員工滿意度(80%以上)

　　5.提高服務質量,確保客戶滿意度

　　6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

　　1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

　　2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算控制20%

　　1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

　　2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

員工績效考核方案 篇4

　　為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

　　3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

　　5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

　　6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

　　9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

　　10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。

　　6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

　　7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

　　10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動。

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。

　　停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛生制度。

　　1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。

　　非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。

　　所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。

　　病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

　　十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。

　　十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。

員工績效考核方案 篇5

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　(一)季度考核

　　季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現(工作表現主要體現在對企業文化的認同上)，重點是工作業績的考核。

　　(二)年度考核

　　年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同)和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

　　②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

　　③負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰

　　部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　　②負責所屬員工的績效考核評分

　　③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

　　人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

　　②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環節的監督與檢查

　　③負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴

　　④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

　　⑤負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環節的具體要求

　　(一)績效考核計劃制訂

　　①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　　②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　　③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　　(二)員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

　　(三)績效考核評定

　　①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

　　②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

　　③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　　②實際績效顯著超過計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實際績效超過計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　　②實際績效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

　　②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

　　②實際績效距計劃預期有較大差距

　　③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

　　④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經理處。

　　⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　　(四)績效面談

　　①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　　②對考核結果為C以下(包括C)的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　(五)審核、調整

　　①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。

　　②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

　　(六)考核結果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　　(七)申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。

　　(八)考核結果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　　②一個考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　　③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下，經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

員工績效考核方案 篇6

　　為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

　　6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

　　2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營總監

　　秘書長：人力資源部經理

　　成員：副總裁、總監、各部門經理

　　各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業經理

　　為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

　　業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業發展規劃及實施方略

　　企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

　　的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

　　定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務規劃及實施方略

　　職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

　　考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

員工績效考核方案 篇7

　　1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

　　(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

　　6、績效具體記錄

　　各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　7、考績等級設限規定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

　　(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

　　(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

　　(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

　　(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

　　11、績效考核其他規定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　人資部

員工績效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案 篇9

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案 篇10

　　對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

　　(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

　　(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

　　一、績效考核的原則

　　為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：

　　1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

　　2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

　　3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。

　　4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

　　二、績效考核制度

　　要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。

　　績效考核中常用的考核內容及考核方式

　　生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。

　　河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

　　該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

　　一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

員工績效考核方案 篇11

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

　　二、范圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內容:

　　每個隊員的基礎分為100分,根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

　　1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

　　2、每次課后作業的完成質量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考核評分標準：

　　五、績效之評定：

　　1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

　　2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;

　　3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

　　審核：厚德隊所有成員

　　通過時間： 年 月 日

員工績效考核方案 篇12

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

員工績效考核方案 篇13

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

　　三、考核細則

　　按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1.技能(70分)

　　分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)

　　(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

　　口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

　　2、平時表現(10分)

　　平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

　　(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

　　(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　　(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

　　(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

　　(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

　　3、員工意見(20分)

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

　　(2)菜油用量不達標，一次扣1分

　　(3)肉用量不達標，一次扣1分

　　(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　　(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

員工績效考核方案 篇14

　　一、績效考核管理小組工作章程

　　(一)醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。

　　(二)績效考核管理小組組織結構

　　1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展;

　　2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

　　(三)績效考核管理小組組成結構

　　1、組長：醫院法人代表或黨委書記;

　　2、副組長：醫院黨委書記或副書記;

　　3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人;

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門(人事科)負責。

　　(四)績效考核管理小組的主要工作任務

　　1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議;

　　2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值;

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據;

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　　(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。

　　(七)績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　　(八)績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。

　　(九)在本工作章程(試用)具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　　(十)本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

　　(十一)本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。

　　二、醫院績效考核管理辦法

　　為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　(一)績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

　　(二)績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

　　(三)績效考核組織機構

　　1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;

　　2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;

　　3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

　　(四)績效考核實施手段

　　1、手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

　　2、計算機信息化管理

　　未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標(KPI)為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

　　(五)績效考核項目

　　1、科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體如下：

　　1)平衡計分卡(權重百分制)

　　① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　　② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

　　③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

　　④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成。

　　2)關鍵績效考核指標(KPI)

　　① 財務管理維度指標(月指標)

　　a、二級考核指標：效益效率;專項控制

　　b、三級指標：

　　效益效率指標含：業務收支結余率;人均收支結余;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。

　　② 顧客服務維度指標(月指標)

　　a、二級考核指標：病人信任度;零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

　　③ 內部流程維度指標(月指標)

　　a、二級考核指標：服務質量;服務效率

　　b、三級指標：

　　服務質量指標含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉率;手術前后診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。

　　④ 學習成長維度指標(年度指標)

　　a、二級考核指標：科研教學;員工成長

　　b、三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目;教學;科研;論文。

　　員工成長指標含：繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;后備人才梯隊建設。

　　⑤ 護理質量綜合考評指標

　　⑥ 藥學科綜合考評指標

　　⑦ 四級考核指標

　　a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。

　　b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》

　　c、費用質量控制

　　d、院感、醫保管理綜合評價指標

　　2、個人績效考核

　　1)對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2)個人績效考核項目

　　① 財務維度指標

　　a、二級指標：業績考勤

　　b、三級指標：出勤率

　　② 顧客服務維度指標

　　a、二級考核指標：服務意識;零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)

　　零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

　　③ 內部流程維度指標

　　a、二級考核指標：服務質量;服務效率

　　b、三級指標：

　　服務質量指標含：甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務效率指標含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

　　④ 個人績效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上;

　　基本合格：60分-84分;

　　不合格：60分以下。

　　(六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務考核

　　1、對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2、科主任(護士長)職務考核評分標準

　　1)合格：85分-75分;

　　2)基本合格：74分-60分;

　　3)不合格：60分以下。

　　3、科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。

　　(七)醫德醫風考核

　　1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。

　　2、醫德醫風考評等次

　　優秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　　(八)績效考核辦法

　　1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。

　　2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

　　3、各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。

　　4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5、個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

　　(九)雙重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1)病歷質量

　　2)事故與賠償

　　3)傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1)醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)

　　2)一級甲等醫療事故

　　(十)獎懲

　　1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個人績效考核情況

　　1)一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2)一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀;二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3)發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4)被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5)醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部(含護士長)及以上干部的職務考核情況

　　1)科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

　　2)科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3)中層干部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部(含護士長)職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

　　4)行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4、績效考核(醫德考評)結果如達到《關于下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。

　　(十一)本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　　(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　(十三)本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。

　　三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

　　(一)總則

　　1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。

　　(二)醫療糾紛的處理

　　4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。

　　5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。

　　6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

　　7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。

　　(三)醫療糾紛評析

　　8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。

　　9、醫療糾紛評析工作程序

　　1)醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。

　　2)對需要進行評析醫療糾紛的識別

　　① 凡發生補償的所有醫療糾紛(包括醫藥費減免);

　　② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛;

　　③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛(原則上復評1次)。

　　3)醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

　　① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償;

　　② 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償;

　　③ 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

　　4)醫療糾紛的信息來源

　　① 病人或家屬的投訴;

　　② 當事人或當事科室的報告;

　　③ 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。

　　5)醫療糾紛的評析內容

　　① 醫療糾紛的原因;

　　② 醫療糾紛的性質;

　　③ 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　　(四)醫療糾紛性質的認定

　　10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

　　11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

　　12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：

　　1)上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

　　2)雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。

　　3)由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

　　4)因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

　　1)在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

　　2)存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。

　　14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：

　　1)《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形;

　　2)醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。

　　(五)醫療糾紛責任人的處理

　　15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬元(包括1萬元)：15%

　　B段、1-2萬元(包括2萬元)：10%

　　C段、2-5萬元(包括5萬元)：5%

　　D段、5-10萬元(包括10萬元)：3%

　　E段、10萬元以上：1-2%

　　1)補償(賠償)費額度在1萬元以內(包括1萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　2)補償(賠償)費額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償(賠償)費用(A+B)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　3)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　4)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　5)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償(賠償)費(為A+B+C+D+E)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

　　16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償(賠償)費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬元(包括2萬元)：20%

　　B段、2-5萬元(包括5萬元)：10%

　　C段、5-10萬元(包括10萬元)：5%

　　D段、10萬元以上：1-3%

　　1)補償(賠償)費額度在2萬元以內(包括2萬元)：相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　2)補償(賠償)費額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償(賠償)費用(A+B)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　3)補償(賠償)費額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%;

　　4)補償(賠償)費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償(賠償)費用(A+B+C+D)段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

　　17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

　　18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償(賠償)費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。

　　19、未設床科室(含醫技科室)產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償(賠償)費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。

　　22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上(包括5萬元)經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

　　23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

　　24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

　　(六)管理者的責任

　　25、發生補償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。

　　26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的`，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。

　　(七)醫療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。

　　28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：

　　1)醫療糾紛信息來源;

　　2)當事人員的書面陳訴和認識;

　　3)院部對事件的調查報告;當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告;

　　4)醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論;

　　5)醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書;

　　6)醫院對相關責任人的行政處理意見。

　　29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行)。

　　(八)附則

　　30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。

員工績效考核方案 篇15

　　為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質和業務素質，充分發揮考核工作在學校管理中的激勵和監督作用，根據上級年度考核的有關文件精神，結合我校實際，現就我校教職工考核工作作如下方案：

　　一、考核對象：全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門考核)。

　　二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進行。

　　三、考核等級及考核原則：

　　1.考核等級與比例：考核等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。

　　2.考核原則：全面準確、客觀公正。

　　四、考核結果適用：

　　1.專任教師連續三年年度考核居后三名，實踐類教師連續三年年度考核居最終一名，教輔人員連續三年年度考核居后二名者，在校內待崗，或由學校提議教育局調離茶陵一中。

　　2.年度考核優秀人員發獎金500元或400元(其中推薦為上級優秀的發500元，學校先進工作者發獎金400元)，合格人員發獎金200元，考核結果處于各類別后5%的不發獎金。

　　3.年度考核立功人員發獎金600元(立功人員在連續三年考核為優秀的人員中產生)

　　注：以上獎金不重疊，取最高項。

　　五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權重及指標如下：

　　專任教師考核標準

　　(一)師德(10分)

　　1、師德規范(5分)：所有參與考核人員，均須依法執教，嚴謹冶學，熱愛學校;安心本職工作，團結同志，不挑撥是非;關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生;無違法亂紀行為。凡有違法行為;作風不正派，影響惡劣;不承擔學校分配的任務，不服從學校的工作安排;嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改者年度考核均為不合格。

　　2、政治學習(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的政治學習，要有政治理論學習筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。

　　(二)評議：(30分)

　　(1)學校核心組評議(10分)：①由辦公室統一設計考評表格。②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態度、工作任務接收及完成情景、愛崗敬業精神等方面進行評議。③考評分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分;三等10%，記5分。

　　(2)學生評議(10分)：①由教務處統一設計學生評價表。②由校長室指定考評班子從每班抽取20位學生對科任教師進行考評。③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。

　　(3)年級組評議(10分)。①由年級組組織本組教師進行互評。②考評分三等：一等30%，記10分;二等60%，記8分;三等10%，記5分。

　　(三)出勤：(10分)

　　(1)出滿勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)曠課：每曠課一節扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學校規定的所有活動(政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動)每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。

　　說明：婚假、喪假、產假及經學校批準的函授、自考及因公事出差等假不扣。

　　(四)、教學成績：(35分)

　　以學校組織的各年級統考或聯考成績得出的教師考核分數為依據，凡一年的考核分數總和為同年級一等(25%)者記35分，二等(55%)者記30分，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分。(高三教師平時考核分數占一半，高考考核分數占一半)

　　(五)教研教改(20分)

　　(1)論文水平(6分)：在國家級、省級和市級正式刊物發表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎論文分別記3分、2分、1分，市級獲獎論文分別記2分、1分、0.5分。

　　(2)教學競賽與公開課(6分)：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。

　　(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題并獲獎者計4分，市級獲獎課題計2分，其余計1分。

　　(4)指導學生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業務部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分(獲獎每降一個等次分別降0.5分);②被指導的學生作品發表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。

　　(六)業務學習(15分)

　　(1)繼續教育(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的業務學習，要有業務學習筆記，業務學習筆記被年度考核小組認定為“優秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業務學習筆記的記0分。

　　(2)專業知識考試(10分)：①由學校組織所由專任教師進行業務考試，根據業務考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。

　　(七)教學常規(20分)

　　(1)上交各種計劃、總結(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。

　　(2)教學檢查(10分)：以教務處組織的教學檢查結果為依據，其中教案5分，凡被評為優秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止;另外作業5分，作業沒有到達規定的次數，每少一次扣1分，扣完為止。

　　(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學校規定的聽課任務，每少聽一節扣0.5分，扣完為止。

　　(八)各類榮譽(5分)

　　①本年度內獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號，得5分;②本年度內獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號者，得3分;③本年度內獲縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號者，得2分。

　　說明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。

　　(九)管理工作(5分)：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔任一學期計1.5分。被評為優秀管理人員的每期另加1分。

員工績效考核方案 篇16

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實施

　　3、負責各部門“定量考核”的評價

　　4、負責安排各部門下季度工作重點

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

員工績效考核方案 篇17

　　為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內的所有合同員工。

　　二、考核內容和方式

　　(一)考核時間：每月。

　　(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。

　　(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。

　　(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

　　2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;

　　3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作計劃：

　　(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

　　(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

　　2、作考核

　　(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。

　　(六)考核績效工資的發放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;

　　3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

　　(七)考核領導小組的組成及職責

　　考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。

　　三、考核的實施

　　(一)對部門的考核;

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　　四、考核執行程序

　　(一)計劃制定和返回：

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

　　(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;

　　(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;

　　(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

　　(三)結果反饋

　　(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

　　(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　五、其他事項

　　(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

　　(二)本辦法自20__年6月起執行。

　　(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

員工績效考核方案 篇18

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

　　(1)為公司員工薪酬調整提供依據。

　　(2)為公司員工晉升提供資料。

　　(3)為公司員工培訓工作提供方向。

　　(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　　(1)公開性原則。

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

　　(2)客觀性原則。

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

　　(3)與目標管理相結合的原則。

　　目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門、下屬子(分)公司評分。

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。

　　2、崗位評分。

　　(1)崗位目標考核。

　　①確定崗位目標。

　　根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度_月_日之前確定。

　　②擬定工作計劃。

　　根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定，月度工作計劃在上月_日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　③目標執行情況檢查。

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

　　④困難處理。

　　目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

　　a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

　　(2)崗位業績評價。

　　根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

　　3、評分方式。

　　(1)一般管理人員評分方式。

　　①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

　　③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。

　　(2)一般工作人員評分方式。

　　①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

　　②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

　　③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

　　5、考核結果反饋。

　　考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　6、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

員工績效考核方案 篇19

　　一、考核原則

　　1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業績考核指標

　　X當月公司營業收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

員工績效考核方案 篇20

　　一、基本原則

　　(一)效率優先原則。堅持工作數量與工作質量相結合，按勞取酬、優勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;

　　(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數相統一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;

　　(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發展后勁。

　　(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

　　二、考核內容及評價標準

　　衛生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。

　　三、考核方法

　　1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考核。縣衛生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。

　　2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。

　　3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛生院業務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。

　　4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發放。

　　四、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;

　　2、現場檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等;

　　3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況，測評滿意度。

　　4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。

　　5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。

　　6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。

　　7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

　　五、考核結果運用

　　1、鄉鎮衛生院職工績效考核實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在90分以上的為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。

　　2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優秀的為1.4 。

　　3、結合崗位考核系數對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛生院職工個人30%績效工資+20%業務收入人均數)×考核系數

　　六、監督管理

　　(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛生局審核、備案。

　　(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考核分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。

　　(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創優作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。

　　(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監督。

　　(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行，列入支出預算。

　　(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發的《關于機關事業人員請假曠工有關規定的通知》執行

　　七、村衛生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執行。

　　八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。

員工績效考核方案 篇21

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類和適用范圍

　　類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)、

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

　　3、月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9;

　　a員工為80～90;

　　b員工為4～6;

　　c員工為1～2。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

　　4.2.3分值：

　　副經理、部長/副主管、領班及員工組：

　　考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

　　10、40、30、20、100、±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

　　餐廳經理/主管：

　　考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

　　10、40、20、20、10、100、±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4.5考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.6浮動獎金的發放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4.7考核結果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.8考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　6.3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。

員工績效考核方案 篇22

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護理人員。

　　二、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、醫德醫風

　　2、護士長考核

　　護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

　　5、加分項目

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　　(2)發表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

　　6、扣分項目

　　(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　四、考核測評內容：

　　(一)醫德醫風

　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

　　⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密

　　⑶遵紀守法，廉潔行醫

　　(二)護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成情況(10分)

　　②業務能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作質量(10分)

　　⑤勞動紀律(10分)

　　⑥工作態度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧團結協作(10分)

　　⑨發生差錯事故(10分)

　　⑩服務態度(10分)

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。

　　(三)三基考試考核

　　(四)住院患者滿意度

　　(五)加分/減分

　　六、考核結果

　　所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職(考評采用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

　　護理部