員工績(jī)效考核方案（通用25篇）

員工績(jī)效考核方案 篇1

　　績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。

　　一、概念

　　1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　總結(jié)一句話(huà)，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話(huà)過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

　　3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

　　5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

　　6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

　　四、正確協(xié)調(diào)部門(mén)、員工績(jī)效考核的重要性

　　績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門(mén)績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門(mén)工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門(mén)績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門(mén)、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門(mén)、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門(mén)之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門(mén)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

　　(2)部門(mén)績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。

　　(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。

　　五、企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考核。

　　2.只有部門(mén)績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核。或者害怕開(kāi)展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門(mén)協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門(mén)、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔](méi)有將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門(mén)之間考核的不平衡。

　　六、協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路

　　1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴(lài)。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門(mén)績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門(mén)績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門(mén)的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是各部門(mén)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門(mén)績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門(mén)績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，也必須部門(mén)的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù)。

　　如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門(mén)整體績(jī)效，甚至犧牲部門(mén)利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門(mén)整體凝聚力，也容易造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。

　　2.部門(mén)、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

　　(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門(mén)整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。

　　(2)將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門(mén)績(jī)效考核后，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。

　　(3)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門(mén)績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門(mén)考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

　　(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門(mén)之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

　　3.部門(mén)績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

　　企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

　　七、改進(jìn)績(jī)效管理的方法

　　STEP1：分析績(jī)效差距

　　在對(duì)員工和部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核之后，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

　　而第一步，自然就是要分析績(jī)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法。

　　第一，目標(biāo)比較法。

　　目標(biāo)比較法就是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷(xiāo)售額目標(biāo)是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。通過(guò)目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來(lái)源是由于對(duì)工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無(wú)法預(yù)料的變化?

　　第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作，例如行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等等崗位的員工。而對(duì)于類(lèi)似于銷(xiāo)售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類(lèi)似于銷(xiāo)售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn)，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn)，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對(duì)的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。

　　第五，行業(yè)比較法。同樣是銷(xiāo)售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門(mén)或者組織，而非個(gè)人。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

　　員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因)。

　　企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

　　就筆者多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

　　1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過(guò)高或者過(guò)低，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷(xiāo)售員的月銷(xiāo)售額是10萬(wàn)元，你卻給他定20萬(wàn)元，他能完成嗎?

　　2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒(méi)有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

　　3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷(xiāo)售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

　　4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開(kāi)展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn)。

　　5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

　　(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。

　　(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。

　　(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

　　(4)部門(mén)之間的配合機(jī)制。

　　以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題。

　　STEP3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

　　1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

　　2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

　　5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　另外，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng)。

　　2、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系。

　　3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，確保績(jī)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jī)效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

員工績(jī)效考核方案 篇2

　　為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標(biāo)

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長(zhǎng)：王順利副組長(zhǎng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉

　　三、考核細(xì)則

　　按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

　　1.技能(70分)

　　分為理論知識(shí)(15分)、實(shí)際操作能力(55分)

　　(1)理論知識(shí)考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗

　　口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、平時(shí)表現(xiàn)(10分)

　　平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　　(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣0.5分。

　　(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、員工意見(jiàn)(20分)

　　員工意見(jiàn)由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴意見(jiàn)安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

　　(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

　　(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

　　(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分

　　(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　(6)打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　(7)對(duì)員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

　　5、獎(jiǎng)懲辦法

　　廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成績(jī)較差的罰款50元。

員工績(jī)效考核方案 篇3

　　第一條目的

　　(一)根據(jù)《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車(chē)間績(jī)效考核辦法，車(chē)間員工績(jī)效考核制度。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　第三條職責(zé)

　　(一)各制造、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車(chē)間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

　　(三)車(chē)間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車(chē)間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車(chē)間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jī)效考核制度》。

　　第五條考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車(chē)間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以?xún)?nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;

　　2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

　　(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車(chē)間采納，在權(quán)重欄中加2分。

員工績(jī)效考核方案 篇4

　　為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐;并讓顧客滿(mǎn)意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。

　　1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。

　　考核內(nèi)容如下：

　　A、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運(yùn)用及規(guī)范。

　　B、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。

　　C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。

　　D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，(如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明)，服從上級(jí)安排，不說(shuō)同事閑話(huà)，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。

　　E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門(mén)同事。

　　F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括(毛利、成本、純利)等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分

　　G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。

　　H、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。

　　2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月;由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定;如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì);并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。

　　B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷(xiāo)。

　　C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。

　　D、后廚員工流失率不超過(guò)1%。

　　E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過(guò)高，不能過(guò)低。成本控制好。

　　F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

　　3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須(一年)申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核如下：

　　A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3次劣跡的。

　　C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開(kāi)發(fā)任務(wù)的。

　　D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。

　　E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分

　　F、以上落實(shí)好了，該部門(mén)根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門(mén)實(shí)際情況定制。(江北店)

　　后廚第一月：40萬(wàn)第二月：32萬(wàn)第三月:36萬(wàn)

　　第四月：28萬(wàn)第五月：33萬(wàn)第六月：38萬(wàn)

　　第七月：37萬(wàn)第八月：40萬(wàn)第九月：50萬(wàn)

　　第十月：40萬(wàn)第十一月：40萬(wàn)第十二月：40萬(wàn)

　　注：如過(guò)每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤(rùn)的5%提成。

員工績(jī)效考核方案 篇5

　　1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

　　對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

　　1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績(jī)效考核對(duì)象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

　　(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

　　3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

　　(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。

　　(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。

　　4、績(jī)效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。

　　5、績(jī)效考核周期

　　(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。

　　6、績(jī)效具體記錄

　　各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

　　7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

　　(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過(guò)記錄者;

　　C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

　　(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過(guò)記錄者;

　　C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。

　　(3)應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分

　　C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

　　E、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類(lèi)指標(biāo)得分+客戶(hù)(服務(wù)對(duì)象)類(lèi)指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)指標(biāo)得分-處罰類(lèi)指標(biāo)得分

　　個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

　　(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

　　(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

　　(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

　　10、績(jī)效工資核定程序

　　(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

　　(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

　　(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以?xún)冬F(xiàn)。

　　11、績(jī)效考核其他規(guī)定

　　(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

　　(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。

　　(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

　　人資部

員工績(jī)效考核方案 篇6

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì)研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績(jī)效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

　　一、行為準(zhǔn)則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛(ài)中國(guó)共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國(guó)，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺(jué)承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛(ài)護(hù)、理解、尊重患者。

　　7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫(yī)療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。

　　8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

　　9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會(huì)義務(wù)，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。

　　(二)行為守則

　　1、在醫(yī)療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長(zhǎng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(zhǎng)指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。

　　4、使用文明用語(yǔ)。

　　5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。

　　6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

　　9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫(yī)療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫(yī)療文書(shū)及有關(guān)資料。

　　10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。

　　11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭(zhēng)議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。

　　12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂(lè)活動(dòng)。

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭(zhēng)吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。

　　停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度。

　　1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹(shù)立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

　　2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績(jī)效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績(jī)效工資的10%。

　　六、藥庫(kù)、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。

　　非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫(kù)負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長(zhǎng)辦。藥庫(kù)微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績(jī)效工資。

　　七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長(zhǎng)財(cái)務(wù)一枝筆。

　　所有開(kāi)支報(bào)銷(xiāo)均有院長(zhǎng)簽字即可報(bào)銷(xiāo)，無(wú)院長(zhǎng)簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績(jī)效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。

　　病假、意外傷害由對(duì)方賠償?shù)�，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎(jiǎng)金、無(wú)點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

員工績(jī)效考核方案 篇7

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

　　5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jī)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　　(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

　　3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

員工績(jī)效考核方案 篇8

　　一、績(jī)效考核管理小組工作章程

　　(一)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作，主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估。

　　(二)績(jī)效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

　　2、通過(guò)不斷修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

　　(三)績(jī)效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長(zhǎng)：醫(yī)院法人代表或黨委書(shū)記;

　　2、副組長(zhǎng)：醫(yī)院黨委書(shū)記或副書(shū)記;

　　3、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門(mén)的負(fù)責(zé)人;

　　4、受法人代表委托，績(jī)效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績(jī)效考核行政職能的部門(mén)(人事科)負(fù)責(zé)。

　　(四)績(jī)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核管理體系，對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

　　2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

　　3、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn);

　　4、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核情況并作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

　　5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jī)效考核管理效率。

　　(五)績(jī)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　　(六)召開(kāi)績(jī)效考核管理小組會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3，會(huì)議決議方為有效。

　　(七)績(jī)效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì)議，原則上每月一次。

　　(八)績(jī)效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形式作為績(jī)效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　　(九)在本工作章程(試用)具體實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jī)效考核管理小組研究決定。

　　(十)本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　(十一)本文件最終解釋權(quán)歸績(jī)效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績(jī)效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jī)效考核管理辦法。

　　(一)績(jī)效考核管理意義

　　績(jī)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　　(二)績(jī)效考核目的

　　有效的績(jī)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

　　(三)績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

　　1、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

　　2、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

　　3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。

　　(四)績(jī)效考核實(shí)施手段

　　1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計(jì)算機(jī)信息化管理

　　未來(lái)，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理，以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開(kāi)展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

　　3、個(gè)人績(jī)效檔案管理

　　建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案，實(shí)行職工績(jī)效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記，作為 獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　　(五)績(jī)效考核項(xiàng)目

　　1、科室績(jī)效考核項(xiàng)目

　　運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)，對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體如下：

　　1)平衡計(jì)分卡(權(quán)重百分制)

　�、� 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)

　�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

　�、� 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)

　　平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

　　2)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)

　�、� 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

　　a、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率;專(zhuān)項(xiàng)控制

　　b、三級(jí)指標(biāo)：

　　效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫(kù)存總額控制額;盤(pán)點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

　　專(zhuān)項(xiàng)控制指標(biāo)含：門(mén)診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專(zhuān)項(xiàng)。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

　　a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度;零缺陷管理

　　b、三級(jí)指標(biāo)：

　　病人信任度指標(biāo)含：病人滿(mǎn)意度;門(mén)診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

　　a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

　　b、三級(jí)指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo);首問(wèn)負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無(wú)故延時(shí)出診;相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

　�、� 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

　　a、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué);員工成長(zhǎng)

　　b、三級(jí)指標(biāo)

　　科研教學(xué)指標(biāo)含：開(kāi)展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

　　員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

　�、� 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

　　⑥ 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

　　⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)

　　a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

　　b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

　　c、費(fèi)用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　2、個(gè)人績(jī)效考核

　　1)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。

　　2)個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目

　�、� 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績(jī)考勤

　　b、三級(jí)指標(biāo)：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

　　a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí);零缺陷管理

　　b、三級(jí)指標(biāo)：

　　服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制(首問(wèn)負(fù)責(zé)制)

　　零缺陷管理含：投訴;差錯(cuò);事故與賠償。

　　③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

　　a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

　　b、三級(jí)指標(biāo)：

　　服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。

　　服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);無(wú)故延時(shí)出診等。

　　④ 個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分

　　合格：85分及以上;

　　基本合格：60分-84分;

　　不合格：60分以下。

　　(六)對(duì)科主任(含護(hù)士長(zhǎng))及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對(duì)科主任(護(hù)士長(zhǎng))的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。

　　2、科主任(護(hù)士長(zhǎng))職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　1)合格：85分-75分;

　　2)基本合格：74分-60分;

　　3)不合格：60分以下。

　　3、科主任(護(hù)士長(zhǎng))無(wú)故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議，給予“院內(nèi)記過(guò)”一次。

　　(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

　　優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上(含90分)，且沒(méi)有扣分。

　　良好：考評(píng)得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過(guò)15分。

　　一般：考評(píng)得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過(guò)30分。

　　較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　　(八)績(jī)效考核辦法

　　1、績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

　　3、各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)，對(duì)應(yīng)不同類(lèi)型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門(mén)，負(fù)責(zé)組織本部門(mén)職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見(jiàn)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn))，并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。

　　5、個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理

　　對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中。

　　6、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認(rèn)申請(qǐng)，提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

　　(九)雙重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目

　　1)病歷質(zhì)量

　　2)事故與賠償

　　3)傳染病疫漏報(bào)

　　2、一票否決情形

　　1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案(試行)》)

　　2)一級(jí)甲等醫(yī)療事故

　　(十)獎(jiǎng)懲

　　1、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個(gè)人績(jī)效考核情況

　　1)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格;二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

　　2)一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀;二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3)發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

　　4)被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí);被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。

　　5)醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年;醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職(或不合格)，不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。

　　3、中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀。

　　2)科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

　　3)中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過(guò)”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部(含護(hù)士長(zhǎng))職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。

　　4)行政管理連帶責(zé)任

　　對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問(wèn)題，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

　　4、績(jī)效考核(醫(yī)德考評(píng))結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰。

　　5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(十一)本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　(十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

　　(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

　　三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

　　(一)總則

　　1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

　　(二)醫(yī)療糾紛的處理

　　4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后，應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告，向家屬通報(bào)、解釋?zhuān)�并組織力量維護(hù)工作秩序。

　　6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報(bào)、解釋。

　　7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

　　(三)醫(yī)療糾紛評(píng)析

　　8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專(zhuān)家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作，評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績(jī)效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見(jiàn)并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

　　9、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

　　1)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評(píng)鑒意見(jiàn)。

　　2)對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

　　① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃�有醫(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

　�、� 雖無(wú)補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

　�、� 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿(mǎn)，要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評(píng)1次)。

　　3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

　�、� 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

　　4)醫(yī)療糾紛的信息來(lái)源

　�、� 病人或家屬的投訴;

　　② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告;

　�、� 上級(jí)部門(mén)或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

　　5)醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

　�、� 醫(yī)療糾紛的原因;

　�、� 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

　�、� 醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　　(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

　　10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析，醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書(shū)面整改意見(jiàn)。

　　11、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見(jiàn)，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

　　12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

　　1)上級(jí)醫(yī)療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過(guò)錯(cuò)的。

　　2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身?yè)p害的。

　　3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

　　4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

　　1)在整個(gè)診療護(hù)理過(guò)程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

　　2)存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

　　1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

　　2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預(yù)見(jiàn)或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

　　(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

　　15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

　　A段、0-1萬(wàn)元(包括1萬(wàn)元)：15%

　　B段、1-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元)：10%

　　C段、2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元)：5%

　　D段、5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元)：3%

　　E段、10萬(wàn)元以上：1-2%

　　1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬(wàn)元以?xún)?nèi)(包括1萬(wàn)元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為A+B+C+D+E)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

　　A段、0-2萬(wàn)元(包括2萬(wàn)元)：20%

　　B段、2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元)：10%

　　C段、5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元)：5%

　　D段、10萬(wàn)元以上：1-3%

　　1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬(wàn)元以?xún)?nèi)(包括2萬(wàn)元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元(包括5萬(wàn)元)：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元(包括10萬(wàn)元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

　　4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(A+B+C+D)段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

　　17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故：相關(guān)責(zé)任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來(lái)得者報(bào)上級(jí)部門(mén)吊銷(xiāo)執(zhí)業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

　　18、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

　　19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí)，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長(zhǎng)承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

　　22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬(wàn)元以上(包括5萬(wàn)元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào)，醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開(kāi)具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

　　24、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

　　(六)管理者的責(zé)任

　　25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬(wàn)元以上(包括50萬(wàn)元)的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過(guò)一次。

　　26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的`，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

　　(七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科、瞞報(bào)、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

　　1)醫(yī)療糾紛信息來(lái)源;

　　2)當(dāng)事人員的書(shū)面陳訴和認(rèn)識(shí);

　　3)院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報(bào)告;

　　4)醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論;

　　5)醫(yī)院的處理意見(jiàn)及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū);

　　6)醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見(jiàn)。

　　29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)(目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

　　(八)附則

　　30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。

員工績(jī)效考核方案 篇9

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

　　(二)計(jì)分說(shuō)明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

員工績(jī)效考核方案 篇10

　　一、考核目的

　　全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jī)，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用�？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

　　二、考核方式

　　每月考核一次，一類(lèi)班級(jí)以100分為基礎(chǔ)分，二類(lèi)班級(jí)每月以103分為基礎(chǔ)分，三類(lèi)班級(jí)每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)班級(jí)文明分，每年級(jí)前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等，發(fā)放津貼100元;

　　三、考核細(xì)則

　　1.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。

　　2.每月檢查一次《班主任手冊(cè)》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。

　　3.沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。

　　4.不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

　　5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。

　　6.未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。

　　7.沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。

　　8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

　　9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

　　10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

　　11.班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。

　　12.學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

　　13.對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(zhǎng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

　　14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

　　15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。

　　16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

　　17.認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。

　　18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

　　19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

　　20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)加分

　　1.班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分，市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分，省級(jí)9、8、7分(個(gè)人以半折算，不累計(jì)計(jì)算)。

　　2.班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

　　3.班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)�；顒�(dòng)，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

　　4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競(jìng)賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。

　　5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jī)加1-5分。

　　6.每周評(píng)為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

　　7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

　　8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分，達(dá)到90%的加8分，達(dá)到80%的加6分，達(dá)到70%的加5分。

　　五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評(píng)優(yōu)

　　1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。

　　2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。

　　3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

　　六、學(xué)期結(jié)束

　　評(píng)優(yōu)一、二類(lèi)班級(jí)和三類(lèi)班級(jí)按比例分配名額，按班級(jí)積分，從高到低，同時(shí)參考班級(jí)文化成績(jī)、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。

員工績(jī)效考核方案 篇11

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

　　考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核

　　分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

員工績(jī)效考核方案 篇12

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執(zhí)行公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績(jī)效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

　　秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jī)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

員工績(jī)效考核方案 篇13

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

　　2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

　　2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?nèi))

　　2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

　　4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績(jī)效考核方案 篇14

　　一、考核目的

　　為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。

　　二、考核分類(lèi)

　　信息網(wǎng)絡(luò)人員的績(jī)效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　(一)季度考核

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同上)，重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

　　(二)年度考核

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績(jī)效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績(jī)效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績(jī)效主管及部門(mén)內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見(jiàn)下表。

　　考核小組成員職責(zé)劃分

　　成員具體職責(zé)

　　部門(mén)經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　　②負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門(mén)各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果

　�、圬�(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴

　　④負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

　　部門(mén)內(nèi)部各級(jí)考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

　�、谪�(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分

　�、圬�(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

　　人力資源部①負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

　�、谪�(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

　�、圬�(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴

　　④負(fù)責(zé)每季度對(duì)各部門(mén)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)

　　⑤負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

　　四、績(jī)效考核工作主要流程

　　績(jī)效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績(jī)效考核工作流程圖

　　五、績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

　　(一)績(jī)效考核計(jì)劃制訂

　　①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報(bào)直接上級(jí)

　�、诿控�(cái)年第一季度首月20日前，根據(jù)部門(mén)年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書(shū)”。

　�、壑苯由霞�(jí)對(duì)季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。

　　(二)員工述職報(bào)告

　　每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對(duì)照“崗位責(zé)任書(shū)”和“季度或年度工作計(jì)劃書(shū)”，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級(jí)、部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評(píng)小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報(bào)告。各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　　(三)績(jī)效考核評(píng)定

　　①績(jī)效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書(shū)”、“季度或年度工作計(jì)劃書(shū)”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力。

　　②直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。

　�、墼跇I(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書(shū)”、“季度或年度工作計(jì)劃書(shū)”執(zhí)行，考核等級(jí)如下表所示。

　　考核等級(jí)表

　　等級(jí)定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

　�、趯�(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)計(jì)劃預(yù)期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績(jī)

　　②實(shí)際績(jī)效超過(guò)計(jì)劃預(yù)期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn)，無(wú)明顯失誤

　�、趯�(shí)際績(jī)效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%

　　D不佳①在各項(xiàng)工作中都無(wú)突出表現(xiàn)，存在不足之處

　�、趯�(shí)際績(jī)效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項(xiàng)工作中都無(wú)突出貢獻(xiàn)

　�、趯�(shí)際績(jī)效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　�、懿块T(mén)各級(jí)人員的季度考核評(píng)定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u(píng)定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評(píng)小組處。

　　(四)績(jī)效面談

　�、僦苯由霞�(jí)領(lǐng)導(dǎo)需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談主要為肯定成績(jī)、指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書(shū)/考核表”等。

　�、趯�(duì)考核結(jié)果為C以下(包括C)的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

　�、廴肆�資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。

　　(五)審核、調(diào)整

　�、偌径燃澳甓瓤荚u(píng)小組成員要根據(jù)部門(mén)整體工作、崗位職責(zé)完成情況，以及對(duì)所屬員工的了解情況，對(duì)部門(mén)員工考核等級(jí)進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí)。

　�、诳己说燃�(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果。

　　(六)考核結(jié)果匯總

　�、俑鞑块T(mén)對(duì)上一季度的績(jī)效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　�、谏弦荒甓瓤�(jī)效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　　(七)申訴

　　被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大異議，可以向部門(mén)經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。

　　(八)考核結(jié)果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2.考核辭退

　　通過(guò)績(jī)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　�、僖粋�(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績(jī)效考核中有一次被評(píng)為E的。

　�、谝粋�(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為D或年度績(jī)效考核被評(píng)為D的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　　③一個(gè)考核年度內(nèi)，季度和年度績(jī)效考核中有三次以上(含三次)被評(píng)為C級(jí)及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無(wú)其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，要求各部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門(mén)整個(gè)年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因，部門(mén)整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管該部門(mén)的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

員工績(jī)效考核方案 篇15

　　一.總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的.人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

　　2.客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

　　2.全年連續(xù)出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五.考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

　　1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主 任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2.各成員職責(zé)

　　(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

　　(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　　(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門(mén)主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六.考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

　　注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

　　七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權(quán)重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類(lèi)考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類(lèi)員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門(mén)類(lèi)別考核項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi)

　　工作績(jī)效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十.績(jī)效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

　　2. 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　　(1) 年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2) 年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：

　　等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱(chēng)職 基本稱(chēng)職 不稱(chēng)職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);

　　(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);

　　(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調(diào)整;

　　(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)�？己松暝V程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;

　　2.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3. 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績(jī)效考核方案 篇16

　　一、考核目的

　　1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

　　2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

　　2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

　　五、實(shí)施部門(mén)與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對(duì)象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止_年_月_日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

　　七、考核周期幅度

　　_年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：

　　1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機(jī)

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：_月_日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：

　　門(mén)店：_月_日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：_月_日前提交到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處。

　　整體時(shí)間安排：_月_日前全部提交到人力資源部___處。

　　3、評(píng)分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

　　十一、考核說(shuō)明

　　1、_年_月_日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參加年度考核。

　　2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

員工績(jī)效考核方案 篇17

　　一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

　　二、績(jī)效考核體系

　　公司員工的績(jī)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

　　三、績(jī)效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定，并記錄考核結(jié)果，績(jī)效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。

　　四、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰

　　1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

　　一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jī)工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績(jī)效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績(jī)效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資。

　　二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jī)工資，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當(dāng)月績(jī)效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資;如果組長(zhǎng)對(duì)公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績(jī)效工資50%�！�—連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;

　　——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績(jī)效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100%，而且組長(zhǎng)和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績(jī)效工資50%

　　3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶(hù)有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%;如果當(dāng)月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%;如果當(dāng)月客戶(hù)投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績(jī)效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。

　　4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒(méi)有出現(xiàn)客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量?jī)?yōu)秀，可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥�一個(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績(jī)效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績(jī)效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。

　　5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬，全年沒(méi)有請(qǐng)過(guò)事假，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

　　6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使

　　合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%，公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績(jī)效工資30%。

　　7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資。

　　8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養(yǎng)過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。

　　五、績(jī)效考核申訴渠道及辦法

　　區(qū)域主管應(yīng)將每月績(jī)效考核結(jié)果明確告知員工，員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

員工績(jī)效考核方案 篇18

　　為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、適用對(duì)象：

　　本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

　　二、考核辦法

　　護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項(xiàng)目等。

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　2、護(hù)士長(zhǎng)考核

　　護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿(mǎn)意調(diào)查(滿(mǎn)分100分，占績(jī)效總分40%)：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調(diào)查表。

　　5、加分項(xiàng)目

　　(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　6、扣分項(xiàng)目

　　(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿(mǎn)意分40%+個(gè)人加分/減分。

　　三、考核測(cè)評(píng)要求

　　護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

　　四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：

　　(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

　�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　�、亲窦o(jì)守法，廉潔行醫(yī)

　　(二)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)

　�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

　　⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

　�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

　�、叱銮诼�(10分)

　　⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

　�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

　　⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

　　以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

　　(三)三基考試考核

　　(四)住院患者滿(mǎn)意度

　　(五)加分/減分

　　六、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評(píng)比、職稱(chēng)晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專(zhuān)科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè)，并與年終技術(shù)職稱(chēng)考評(píng)掛鉤，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱(chēng)職(考評(píng)采用四等制：優(yōu)職、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職)，無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱(chēng)職。

　　護(hù)理部

員工績(jī)效考核方案 篇19

　　一、目的

　　為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開(kāi)、講客觀、講開(kāi)放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

　　三、考核人

　　根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見(jiàn)下表：

　　四、考核內(nèi)容

　　包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

　　1、考核評(píng)分辦法：每月考核起評(píng)分為100分/人，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分，實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。

　　2、績(jī)效面談制度�？己苏邞�(yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí)，共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤�(yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。

　　3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門(mén)員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

　　員工績(jī)效

　　120分以上100-120部門(mén)表現(xiàn)

　　80-9960-7959分以下

　　優(yōu)秀良好中等較差

　　不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上

　　無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上

　　備注：對(duì)部門(mén)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)作出客觀評(píng)價(jià)。

　　1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎(jiǎng)5～50分/次。

　　2、工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P(yáng)者，經(jīng)核實(shí)，獎(jiǎng)2～5分/次。

　　3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);

　　4、積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎(jiǎng)2～5分/次;

　　5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎(jiǎng)5～20分/次;

　　6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)2～5分/次;

　　7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)2～10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì);

　　五、業(yè)務(wù)部分

　　1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項(xiàng))

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。

　　6、客戶(hù)報(bào)修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))

　　7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次(項(xiàng))。

　　9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶(hù))。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項(xiàng))。

　　11、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。

　　12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi)，但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見(jiàn)附表。

員工績(jī)效考核方案 篇20

　　一、 考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

　　2、 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

　　3、 公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對(duì)象：物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿(mǎn)意度;

　　安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

　　執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

　　成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;

　　領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門(mén)人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門(mén)的整體戰(zhàn)斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布;

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專(zhuān)人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

員工績(jī)效考核方案 篇21

　　績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。不妨看看員工績(jī)效考核方案如何制定。

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

　　2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

　　2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的.思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?nèi))

　　2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

　　4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出

員工績(jī)效考核方案 篇22

　　一、目的：

　　提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

　　二、范圍:

　　厚德隊(duì)全體人員

　　三、考核內(nèi)容:

　　每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

　　四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　五、績(jī)效之評(píng)定：

　　1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效;

　　2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;

　　3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

　　審核：厚德隊(duì)所有成員

　　通過(guò)時(shí)間： 年 月 日

員工績(jī)效考核方案 篇23

　　1、目的

　　1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2、種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)、

　　備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。

　　3、月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4、管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9;

　　a員工為80～90;

　　b員工為4～6;

　　c員工為1～2。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

　　10、40、30、20、100、±10

　　備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管：

　　考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

　　10、40、20、20、10、100、±10

　　備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

　　4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計(jì)算

　　4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

　　4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

　　各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

　　4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿(mǎn)能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

　　l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.7考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

　　l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

　　l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

　　4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　6.操作流程

　　6.1月度考評(píng)流程：

　　直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

　　6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

　　6.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

　　每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

員工績(jī)效考核方案 篇24

　　1. 總則

　　1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

　　1.2通過(guò)對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

　　2 考核實(shí)施主體

　　2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作;

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。

　　3.1.1 季度考核時(shí)間

　　( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

　　( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

　　( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

　　( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。

　　4 考核指標(biāo)建立過(guò)程

　　4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

　　4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。

　　4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 績(jī)效指標(biāo)來(lái)源

　　4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

　　4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來(lái)源：

　　1 )依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

　　2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

　　3 )工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;

　　4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

　　4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立

　　集團(tuán)綜合管理部在每年 12月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

　　4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

　　當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門(mén)需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò)，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。

　　5 考核內(nèi)容

　　總經(jīng)理(年度)績(jī)效考核量表表(見(jiàn)附件一)

　　6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法

　　6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核

　　公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分�？偨�(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　6.2 績(jī)效評(píng)分

　　6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，采用 100 分制體系來(lái)標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí);

　　6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

　　6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　績(jī)效考核成績(jī)=∑ KPI 指標(biāo)得分

　　6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

　　6.3.1績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)�？�(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn);

　　6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

　　6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果;

　　6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

　　6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí);

　　6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過(guò) 0-100分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：

　　6.4 績(jī)效成績(jī)

　　6.4.1 考核結(jié)果。

　　績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：

　　( 1 )年度考核成績(jī)低于 70 分;

　　( 2 )全年被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4 次(含 4 次)以上的;

　　( 3 )嚴(yán)重違反公司制度;

　　( 4 )任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的;

　　( 5 )在績(jī)效考核中弄虛作假的;

　　( 6 )被公司解除勞動(dòng)合同的;

　　( 7 )出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

　　7 績(jī)效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。

　　3 、申訴處理

　　( 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

　　( 2 )申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

　　8 其他規(guī)定

　　8.1 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為 0分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書(shū)面申請(qǐng)。

　　9 名詞解釋

　　9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI ( Key Performance Indicator)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

　　9.2 員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計(jì)算方法：

　　9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿(mǎn)分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。

　　9.4 績(jī)效工資：按分成的 50% 作為績(jī)效。

　　9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1 )年度總分第一名：美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次，在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元。

　　2 )年度總分第二名：國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元。

　　10 附則

　　10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執(zhí)行;

　　10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

員工績(jī)效考核方案 篇25

　　一、基本原則

　　(一)效率優(yōu)先原則。堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個(gè)人收入與開(kāi)單提成相結(jié)合，突出社會(huì)效益，淡化經(jīng)濟(jì)效益;

　　(二)公平公正原則。堅(jiān)持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險(xiǎn)與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實(shí)行因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分取酬;

　　(三)合理分配原則。堅(jiān)持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結(jié)余，加強(qiáng)成本費(fèi)用控制，摒棄短期行為，增強(qiáng)發(fā)展后勁。

　　(四)分級(jí)考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核。同一層級(jí)實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

　　二、考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照附件制定。

　　三、考核方法

　　1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核�？h衛(wèi)生局定期不定期對(duì)考核情況進(jìn)行督查，并對(duì)考核情況進(jìn)行審核。審核后由縣財(cái)政核算中心撥付。

　　2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結(jié)合本院實(shí)際，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責(zé)和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持每月考核，考核結(jié)果進(jìn)行公示并上報(bào)縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結(jié)果兌付績(jī)效工資。

　　3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實(shí)行考勤與考績(jī)相結(jié)合的績(jī)效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實(shí)行日工資制，出勤天數(shù)按照當(dāng)月法定出勤日計(jì)算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績(jī)效工資，進(jìn)行考核二次分配，將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

　　4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補(bǔ)貼和護(hù)士的基本工資提高10%的部分列入支出預(yù)算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。

　　四、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷、處方、診療登記、疫情報(bào)告、疾病譜排序等;

　　2、現(xiàn)場(chǎng)檢查。包括查看醫(yī)療設(shè)備完好率和使用率、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等;

　　3、走訪群眾。包括對(duì)預(yù)防接種對(duì)象、保健對(duì)象、建檔對(duì)象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的情況，測(cè)評(píng)滿(mǎn)意度。

　　4、召開(kāi)座談會(huì)。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。

　　5、計(jì)算工作量。對(duì)每個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。

　　6、評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對(duì)每個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果作為評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據(jù)。

　　7、評(píng)估滿(mǎn)意度。對(duì)不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。

　　五、考核結(jié)果運(yùn)用

　　1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績(jī)效考核實(shí)行百分制考核�？己私Y(jié)果分為4個(gè)等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格。考核優(yōu)秀的比例不得超過(guò)15%，按分?jǐn)?shù)高低依次確定。

　　2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4 。

　　3、結(jié)合崗位考核系數(shù)對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配。即：職工當(dāng)月績(jī)效工資=(衛(wèi)生院職工個(gè)人30%績(jī)效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數(shù))×考核系數(shù)

　　六、監(jiān)督管理

　　(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核實(shí)施方案和目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，明確考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職工的績(jī)效考核實(shí)施辦法根據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)和本辦法，結(jié)合本院實(shí)際制定，上報(bào)縣衛(wèi)生局審核、備案。

　　(二)縣衛(wèi)生局要加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責(zé)任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測(cè)評(píng)、滿(mǎn)意度調(diào)查等方式進(jìn)行督導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善。

　　(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅(jiān)持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操作的績(jī)效考核辦法，做到任務(wù)到人、責(zé)任到人、權(quán)利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)作用，調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，全面完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。

　　(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對(duì)績(jī)效考核方案、結(jié)果、大額費(fèi)用支出等進(jìn)行公示，接受職工的監(jiān)督。

　　(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費(fèi)、夜班費(fèi)、出差費(fèi)、下鄉(xiāng)補(bǔ)助等按照省市縣有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，列入支出預(yù)算。

　　(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請(qǐng)銷(xiāo)假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)人員請(qǐng)假曠工有關(guān)規(guī)定的通知》執(zhí)行

　　七、村衛(wèi)生服務(wù)中心(站)職工績(jī)效考核分配參照本辦法執(zhí)行。

　　八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。