公司薪酬激勵機制方案范文（通用3篇）
公司薪酬激勵機制方案范文 篇1
一、考核目的：
為總結20xx年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案
二、考核范圍：
20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的'綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計；
2、各部門
1）各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標；
2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1、被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2、員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
公司薪酬激勵機制方案范文 篇2
1、 員工激勵的原則
每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。
原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：
獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;
獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;
獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為;
獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;
獎勵多動腦筋而不是一味苦干;
獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;
獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;
獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作;
獎勵忠誠者而不是跳槽者;
獎勵團結合作而不是互相對抗。
2、員工激勵的方法
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
1、成就激勵
隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(1)組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。
(2)榜樣激勵
群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。
(3)榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
(4)績效激勵
在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
(5)目標激勵
為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。
(6)理想激勵
每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。
2、 能力激勵
為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。
(1) 培訓激勵
培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。
(2) 工作內容激勵
用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
3、環境激勵
(1)政策環境激勵
公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環境激勵
公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。
(3)物質激勵
物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
4、 提高員工激勵的有效性
員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。
1. 激勵來自于內因
激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”。“激勵理論”把行為的發生過程總結成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。
“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。
2.了解員工的需求
要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)，工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。
員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。
3.制定有效的激勵政策
在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的'一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。
激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。
公司薪酬激勵機制方案范文 篇3
一.業績工作與獎金
1.店里兩個月總業績工作額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的`店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三.業績工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四.小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五.小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六.小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。