考核計劃方案（通用33篇）
考核計劃方案 篇1
1、經營或工作指標：
營業部門（營銷部）經營指標60分：
（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業部門（前廳部）經營指標50分：
（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業部門（ktv）經營指標50分：
（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；
營業部門（餐飲部）經營指標50分：
（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
（3）ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：
（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；
（2）餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；
非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；
非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰。
考核計劃方案 篇2
一、績效管理體系的定義
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注于建立、收集、處理和監控績效數據。它既能增強企業的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。
二、績效考核的目的
為了企業內各級成員績效的維持和提升。提高企業全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發揮。公司的目標行以達成，使企業體質形成良性循環。
三、績效考核的步驟
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
四、績效管理流程
1、規劃
A、建立績效管理體系和設定績效目標。
B、設計一套與企業策略緊密關聯，覆蓋公司業務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統
2、發展
A、資源配置和人力資源發展
B、為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規劃
3、評估
A、定期績效分析與改進期
B、為績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案
4、激勵與支持
A、績效總結與激勵
B、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利于改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構成：“質量目標業績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)
6、考核的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質量目標業績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業績考核分98分*每月基本工資如20xx元/月=應得工資1960元/月。
五、各部門工作績效考核目標
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;(50%)
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)
c)標準打樣時間(48小時)內完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)
e)產品平均直通率94%。(15%)
f )工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
g) 7S執行情況。(5%)
2)質量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)產品平均直通率94%;(10%)
c)產品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)
d)產品到客戶后的批次不良率1%。(25%)
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 7S執行情況。(5%)
3)生產部工作績效考核目標：
a)產品一次性合格率95%;(15%)
b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執行情況。(5%)
f)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
4)業務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)
b)月度總銷量增加15%;(20%)
c)貨款回收比率98%。(40%)
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 5S執行情況。(5%)
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件，出現一次扣績效的10%;(45%)
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)
c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)
e ) 7S執行情況。(5%)
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)訂單按時到貨率95%;(30%)
c)采購成本每季度降低6%。(35%)
d )工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e ) 7S執行情況。(5%)
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)
b)員工工資核算準確率100%(30%)
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執行情況。(5%)
8)車間工作績效考核目標：
a)產品平均直通率94%;(15%)
b)車間總量每天均產量3.5萬只;(40%)
c)材料損耗0.8%。(10%)
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)
e)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
f) 7S執行情況。(5%)
附：
1、質量目標業績評分公式：
單項的質量目標業績評分公式為：(實際指標值-目標值)÷標值+1
部門總的工作考核目標業績評分為各單項評分的加權平均。
2、部門互評方法：
每個部門對其他部門的配合、職責完成情況做評價;其他部門對某一個部門評價的平均分值即為該部門的互評分值;滿分100%。
3、上級評分：
部門的直接上級對部門工作的評分;滿分100%。
4、對各部門的質量分目標測算總經辦負責，每月進行一次。
注：
一、12年2月份是按此每天總量均達3.5萬只。如果由于業務訂單無法滿足生產量，此項不扣分也不加分。從現有人員開始計算。(5月分員工數量)
二、各部門工作改進給公司創造直接經濟有重大效益的，公司給予獎勵。
三、公司每出現一次重大質量事故直接追究責任人。
四、如由其他部門造成影響本部門的績效。對其原因分析進行責任劃分。
考核計劃方案 篇3
一、工作量（30分）
1、服從學校分工，完成規定工作量（10分）工作量由學校領導班子，根據學校實際結合外校經驗確定。最終是否滿負荷，由學校領導班子決定。不滿負荷則按比例扣分。辦事拖拉，無不正當理由，不按時完成領導交辦的任務，一次扣0.5分，影響大局者，一交扣1分2、出滿勤（10分）出勤考核按教師績效考核細則要求執行。同時，發現在崗時間離崗，一次扣0.5分。
3、服從學校臨時性或突擊性工作安排（5分）臨時性或突擊性工作任務，原則上由分管領導或相關處室安排。不服從者，一次扣1分，嚴重者扣2分。
4、主動承擔基本工作以外的相關兼職工作（5分）兼職工作由學校領導認定后屬于超工作量的酌情加分。
二、工作表現（35分）
1、思想覺悟高，為人師表，言行規范，儀表端莊6分）思想覺悟高，包含不在公共場合講思想落后與已身份不相稱的話語。有辱罵領導、同志的言行，一次扣1分；打架者一次扣2分。講究衛生，穿作整潔。
2、遵紀守法，嚴格執行學校規章制度（4分）違反學校規章制度，一次扣0.5-1分。3、尊重他人，團結同志，自覺維護集體榮譽，積極參加集體活動（5分）
工作中互相幫助，互相協商，互相學習，共同提高。按時參加各種會議和學習等活動，缺席一次，扣0.5分。
4、具有勤懇務實的工作作風，吃苦耐勞；服務工作熱情周到。（5分）主要由相關人員測評，分級積分。
5、嚴格執行本崗位規范要求，合理操作，安全無事故（10分）合理操作，食堂人員包含穿工作服，發現一次不穿工作服操作，扣0.2分。其他方面違規操作一次扣0.5分。因違規操作發生較大損失者，按質賠償，扣10分；重大事故者，除賠償外，不享受當年獎勵性績效工資。
6、積極參加崗位培訓，進修滿規定課時，考試合格；認真學習本崗位專業知識，業務能力強（5分）繼續教育不滿規定課時，扣1-2分，相關考試不合格者，扣3分。三、工作成效（35分）
1、工作質量高，無差錯，創造性履行本職工作，工作效率高（15分）
工作完成質量差，出現差錯一次扣0.5-1分。工作中有創造發明或因改進工作而提高效率，節省成本等，給5分。
2、主動為學生發展服務，關心學生；熱心為教師教學服務，群眾滿意度高（15分）發現學生斗毆或進行危險游戲要主動勸阻，否則一次扣1分。群眾滿意度由相關人員測評，分別得7分、5分和3分。
3、自覺維護學校穩定，規范進行合理訴求（5分）虛假舉報，越級上訪扣5分。
考核計劃方案 篇4
根據集團年度考核的有關規定，公司考核工作由公司綜合辦統一組織，對分公司管理人員，專業技術人員進行考核，具體安排如下：
一、考核目的
1、改進工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現獎金發放的重要依據。
3、作為調整、任用、降職的主要參考。
4、增進上下級員工的溝通與了解，培養良好的團隊精神。
5、及時發現各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。
二、考核原則
1、以工作能力考核為導向，考核的重點是管理人員，技術人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
三、考核范圍
公司中層管理人員，專業技術人員
四、考核方案
見附件：
1、公司機關各辦、車間主任、隊長考核方案；
2、公司車間副主任、技術干部考核方案；
五、組織機構
1、考核領導小組
組長：
副組長：
組員：
2、考核工作小組
組長：
副組長：
組員：
辦公室設在公司綜合辦電話：
六、考核時間
1月日上午
七、幾點要求
1、1月日~1月日為準備時間。工作總結必須由本人撰寫，字數不低于1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權向考核組直接反映問題，任何人不準阻撓、干涉。
考核計劃方案 篇5
為了進一步規范管理，明確工作責任，提升員工素質，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業薪資考核管理辦法》
一、總則
第一條：通過規范有效的考核評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業績指標考核的形式進行，考核周期為一個業績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批后作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計劃為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業績指標考核以完成一個業績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自發布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
考核計劃方案 篇6
一、適用范圍
公司機關各辦及基層車間主任、隊長。
二、考核內容
綜合測評（100分）。其中：工作完成情況占40分；工作態度占30分；工作能力占20分；個人素質占10分。見附表
三、考核程序及說明
1、廠長和書記根據被考評人一年來工作和表現做出評價，給出相應分值，廠長和書記各占25%權重。
2、部門或車間員工根據被考評人一年來工作和表現做出評價，給出相應分值，占50%權重。
四、考核標準
綜合考評分數90分以上的為優秀；綜合考評分數80至90分的為稱職；綜合考評分數60至80分的為基本稱職；綜合考評分數60分以下的為不稱職。
五、考核結果應用
1、優秀車間主任、隊長作為今后任用和評選先進的主要依據。
2、車間主任、隊長考核結果低于70分進行誡勉談話，考核結果低于60分調離管理或技術崗位工作。
考核計劃方案 篇7
摘要：建議對貨車使用費、機車使用費兩項指標實行鐵路局、分局、站段三級捆綁考核。考核工作量要便于操作，基數定標以上年實際完成基數為準。考核指標貨車以使用車為主，機車以燃油、臨修率為主。考核中分清責任，相互間進行補償。為發揮職工的積極性，要實行重獎重罰。
關鍵詞：控制；成本；運用車；燃油；臨修率從烏魯木齊鐵路局的實際運作看，通過運輸系統組織，可有效控制的運輸成本支出部分，主要包括貨車使用費、機車使用費及其他運輸設備的使用費支出等。由于其他運輸設備的使用費支出涉及范圍廣、復雜，可操作性差，因此僅從貨車使用費、機車使用費這兩個方面的控制辦法提出考核方案設想。
1、貨車使用費的考核方案
鐵路貨車使用費現行的收取是鐵道部以各局18：00結存的部屬現在車，扣除部屬檢修車和口岸備用基數為工作量（即貨車使用車），按單價（20xx年為64元/輛。日）收取。，鐵路局是以貨物發送量、接運量及運用車年計劃為基礎，由財務部門制定貨車使用費支出計劃，進行考核。僅在鐵路局及分局的調度人員承包獎中進行考核，尚未考核至站段一級，這就造成上、下級步調不一致，考核及控制力度不足的。因此，提出鐵路局至站段均參與的考核方案。
（1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，獨立核算站及車務段。
（2）考核工作量：路局總調度室和分局調度所以貨車使用輛數、貨物周轉量、自備運用車保有量利用率為考核工作量。
企業自備運用車保有量利用率＝自備車裝車數/自備運用車保有量獨立站以貨車使用輛數、企業自備運用車保有量為工作量。
車務段由于其管轄線路長、大小車站多，故以貨車使用輛數（按分局貨車使用車總數減去各獨立站貨車使用車數）與貨運收入的比值為考核工作量。
（3）考核工作量的基數定標：各項指標均以上年實際完成為基數，或上月實際完成情況，以體現逐漸壓縮運輸成本支出的目的。
（4）考核方式
①路局總調度室和各分局調度所：
貨物周轉量單價＝上年貨車使用輛數/上年貨物周轉量
目標貨車使用輛數＝貨物周轉量單價×實際貨物周轉量
節約貨車使用輛數＝目標貨車使用輛數－實際貨車使用輛數
貨車使用輛數以目標貨車使用輛數為基數，按比例節獎超罰。采取與貨物周轉量掛鉤的方式，能夠充分體現量增價升、量減價降的概念。
同時，以企業自備運用車保有量利用率作為節約貨車使用費的調節系數。獎勵時，利用率超過基數，提成系數增加比例，低于基數，提成系數降低比例；罰款時，利用率超過基數，罰款系數降低比例，低于基數，罰款系數增加比例。對企業自備車納入考核，主要考慮全局中、停、周時的，與企業自備車有關，而中、停、周時的好壞與成本支出密切相關。考核必須有法必依，不講人情，否則，難以激發職工斗志。
獎罰舉例（數據均為假定）：貨車使用輛數按目標貨車使用輛數節約100輛，乘以單價64元/輛。日，節約貨車使用費6400元，按2％提獎128元，同時，利用率按基數每超1％，提成系數增加至2.1％，即提獎134.4元；每下降1％，提成系數減少至1.9％，即提獎121.6元。超支100輛，罰款128元，同時，利用率按基數每超1％，罰款系數減少至1.9％，即罰款121.6元；每下降1％，罰款系數增加至2.1％，即罰款134.4元。
②獨立站：按使用車基數每超1輛或每壓縮1輛，相應提取貨車使用費比例的罰金或獎勵。
③車務段：以上年貨車使用輛數占貨運收入的百分比為基數，按基數超過部分，扣除清算工資的比例作為罰款；壓縮部分，增加清算工資的比例作為獎勵。
（5）經濟相互補償：在日常組織中，存在著一些不可控因素，故制定下列經濟相互補償措施。
①災害、上級指令性車流調整等因素造成的使用費超支，可向上級申請，經審核予以減免。
②各鐵路分局間及分局與各站段間，對于日班計劃及修正計劃以外的到達列數（不包括單機掛車），由于增加使用費支出，可在18：00前拒絕接車。但對于經雙方協商同意接車造成的支出增加不予減免。
③對本鐵路分局施工，鄰分局經分界口按日班計劃少交列車，增加使用費支出部分由本分局承擔，反之由鄰分局承擔。
鐵路分局管內由于編組晚點，機車、車輛、線路、電務故障，機車出庫晚點等原因，造成分界口按日班計劃少交列車產生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向鐵路分局補償。
由于機車、車輛、線路、電務故障，機車出庫晚點，列車技檢等原因，造成車站按日班計劃少發列車產生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向車站補償。
由于上述原因，造成車站按日班計劃少接列車，使車務段產生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向車務段補償。
④對于途中保留列車，上行由各發站所屬鐵路分局與保留車所在鐵路分局均攤，下行由各到站鐵路分局與保留車所在鐵路分局均攤，對于備用車輛各鐵路分局憑部令、局令予以減免。
⑤利益捆綁關系：獨立站、車務段使用費獎罰的一部分由分局調度所承擔，各分局調度所使用費獎罰的一部分由路局總調度室承擔。
2、機車使用費的考核方案
機車使用費主要分為設備和運行支出兩部分。設備主要包括大、中、小、臨修，材料、折舊等，其中大、中、小修，折舊費相對固定，臨修具有一定的可控性，臨修次數越多，成本支出越多，甚至列車開行。機車運行需要燃油消耗，這與機車乘務員的操作水平、調度員指揮水平密切相關。比如，頻繁的加減速、單機率增加、牽引率下降、空率增加，均會造成燃油消耗的浪費。減少站停、減少單機和空車走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出圍繞燃油消耗、降低臨修率的控制方案。
（1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，機務段，配屬專用調車機的車站。
（2）考核工作量
路局總調度室和各分局調度所均以全局貨運機車牽引總重噸公里、燃油消耗量、機車臺日、單機率、牽引率、空率為考核工作量。
單機率＝單機走行公里/本務機車走行公里×100％
牽引率＝列車總重噸公里/機車牽引定數噸公里×100％
空率＝空車走行公里/重車走行公里×100％
機務段以本段擔當牽引總重噸公里、燃油消耗量、臨修率為考核工作量。
臨修率＝臨修機車臺數/支配機車臺數×100％
配屬專用調車機的車站以調車鉤數、換算走行公里為考核工作量。換算走行公里按每小時10km計。
（3）考核工作量的基數定標：與貨車使用輛數相同，各項指標均以上年實際完成為基數。
（4）考核方式
①路局總調度室和分局調度所：
機車日產量＝上年牽引總重噸公里/上年機車臺日
目標機車臺日數＝實際牽引總重噸公里/機車日產量
節約機車臺日數＝目標機車臺日數—實際機車臺日數
機車單價＝上年貨運機車燃油消耗費用/上年貨運機車臺日數
節約機車費用＝節約機車臺日數×機車單價
機車費用也實行節獎超罰。同時，把牽引率、單機率、空率做為獎罰調節系數，三率按基數增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應增減。獎罰舉例（數據均為假定）：每節約1萬元，按2.5％提獎250元，同時牽引率超基數1％，單機率、空率各壓縮1％，則按2.8％提獎280元；超支罰款比例與此相同。
機務段：
目標每萬牽引總重噸公里消耗油量＝上年燃油消耗量/上年牽引總重噸公里
實際每萬牽引總重噸公里消耗油量＝實際燃油消耗量/實際牽引總重噸公里
節約費用＝（目標－實際）×實際牽引總重噸公里×油價（時價）
每節約或超支1t，按油價的比例提成或罰款；同時，把臨修率作為調節系數，按基數增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應增減。
②配屬專用調車機的車站：
每換算走行公里完成的調車鉤數＝調車鉤數/換算走行公里
按基數超欠1鉤的獎罰金額由各鐵路分局根據實際情況自定，機車乘務員和車站調車人員均執行上述獎罰辦法。該部分專為提高調車效率而設，因為這是實現快裝、快卸、快編組的重要保證。
（5）相互補償
①在現行體制下，調車機車乘務員定編屬機務段，對提高調車效率、加強配合方面屬不利因素。因此，建議將機車乘務員定編劃歸車站，工資總額撥車站。調車機采用租賃性質，費用按上年每臺調車機平均使用費撥車站管理，由車站向機務段支付租賃費。由于機車故障大、中、小、臨修給車站造成的損失由機務段按、程度賠償。
②在分局間，過軌機車產生的獎罰費用，考核使用機車的分局；但在考核各機務段時，仍以機務段為單位。例如，了墩一鄯善間貨運機車由哈密機務段擔當，對烏分局調度所進行考核時，包括了墩一鄯善間；對哈密機務段考核時，以該段機車運行范圍進行考核。
③對于其他因素造成的機車費用浪費，由責任單位支付賠償。
④利益捆綁：各段獎罰金額的一部分由分局調度所承擔，分局調度所獎罰金額的一部分由路局總調度室承擔。
3、實施考核的要求
（1）獨立站、車務段、機務段將上述方案細化到車間、班組。
（2）鐵路分局及站段對于獎罰辦法不得隨意改動，獎罰比例可自定，但必須體現重獎重罰的原則。
（3）凡納入方案的各級單位必須依據考核辦法，在運輸組織方面制定出細化組織方案。
（4）路局總調度室的各項考核基數必須經路局勞資、財務處審核；分局調度所經分局勞資、財務科審核后，上報路局運輸、勞資、財務處審核批準；各站段經分局運輸、勞資、財務科審核批準，上報路局備案，以便于監督檢查。
（5）調度浪費是最大的`浪費，調度節約是最大的節約。對于調度員指揮失誤（如車流調整不準確）采取責任追究制，并與利益掛鉤。
考核計劃方案 篇8
一、考核主體的選擇
現代企業中財會崗位日趨復雜，財會人員所承擔的責任也越來越重，導致工作崗位的細分和一些特殊財會崗位的出現，這些都給績效考核的實施帶來相當的困難。在考核主體也就是評定者的選定上，僅僅憑借一個人的觀察和評價是很難對員工的績效作出全面公正的判斷的。因此，企業在實施績效考核的過程中，對考核主體也即評定者的選擇也應該是多方面的。
1、上級評估
無論是傳統還是現代的績效考核，上級管理者對員工的評估都是最常用的方法。通常情況下，上級特別是直接上級往往是最熟悉員工工作狀態和工作結果的，而且他們對于員工個人所應達到的績效標準也是最了解的，因此，由他們對員工進行評估也相對更客觀些。在直接上級的評估之后，往往還需要直接上級的上級對評估結果作出復核，因為他們對員工的工作有一個比較全面的平衡和把握，有助于減少膚淺或有偏見的評估結果。由上級進行評估，還可以作為一種管理手段，以增強其對下屬的監督和控制。
2、客戶評估
正如我們前面所提到的財務服務觀，財會部門的工作是為企業內外的客戶服務的，企業內部的各個部門、每位員工與財會部門都會有或多或少的聯系，比如，財會部門要負責企業全體員工的薪金發放，企業的高層管理者以及相關部門都會利用財務信息和會計信息等，而企業外部的各個利益相關者若想獲得企業的信息更是必須利用財會部門的工作成果，財會部門每期提供的財務報告是企業的股東、債權人、潛在投資者及政府等了解企業、作出判斷的主要依據。當然，由企業外部的信息需求者對財會部門的工作成果進行評估，實施起來是有相當難度的，考評主體的不確定性使得考核的過程不太容易控制，但是，它可以作為一個參考數據從企業外部對財會人員的工作進行評價。
3、自我評估
財會人員的自我評估在提高員工對績效考核參與程度的同時，能給員工一個自我思考的機會，促使員工積極主動地去發現自己工作中存在的問題并努力改進，較之于外部測評者，自我評估會更大程度地使員工樂意參與到企業的經營管理中來。從這個角度上來說，自我評估更適合于員工自我發展的需要，但是，自己評價自己通常情況下都會比較寬容，盡管絕大多數的員工是愿意不斷發展自我的，因此，自我評估不適合于管理控制的需要。
4、小組評估
盡管上級的評估信息是十分有價值的，但是，上級不可能隨時隨地觀察到員工的工作過程，而與員工同一個小組的該部門的其他職員卻是與其朝夕相處的，他們在一定程度上可能比上級更全面地了解這個員工。比如，多數人在上級面前都是愿意展現自己優勢的一面，而刻意掩藏自己劣勢的東西，但小組成員往往可以看到這個員工更真實的一面，不僅僅是工作的過程，包括日常的為人處事，都可以反映一個人的人際交往能力和工作能力。
在現代企業中，項目小組正在發揮重要的作用，一個工作或一個項目依靠一個人的力量是無法完成的，這時候，小組的團隊協作精神就起著不可估量的作用，小組成員間的評估在某種程度上可以使企業找到更高效更默契的團隊，從而提高企業的整體績效。但是，有一點必須注意，采用小組評估必須防止組內員工處于相互競爭的狀態，要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的，這種評估方法的真正目的在于發現團隊效率低下的因素，更利于小組的績效目標的實現。
5、下屬評估
下屬評估這種方法被很多企業所采用，這種方法能夠使上級主管了解到下屬員工是如何評價他們的。下屬更適合去評價上級在某些方面的表現，比如，領導能力、協調能力、對下屬的關注能力等，但是，在某些方面則不太適用，比如，計劃與組織、預算、創造力、分析能力等方面。筆者以為，下屬評估的結果最好不要與下屬的薪酬聯系在一起，以防止下屬的有意報復或是上級的媚下行為，這種評估應該更偏重于發展的用途而不是員工薪酬的主要依據。
二、績效考核方法的選擇
1、事實記錄法
事實記錄法包括關鍵事件法、能力、績效、態度記錄法、指導記錄法、溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實依據。這類考核法的主要優點是：有理有據，針對性強;便于反饋。缺點是：基層工作量較大，比較耗時和費力;記錄中較難控制主觀意愿。
2、相對考核法
包括強制分布法、人物標桿法、排序比較法、配對比較法，這類方法主要用于上級主管對人員績效情況的整體調整與把握。其優點是：設計和應用該方法的成本低，易操作;多數情況下可保持評價尺度的一致性。缺點是：較難發現問題存在的領域，不適合用來對員工提出建議反饋與輔導;有時易發生光環效應和武斷評價;員工有異議的情況下，評價者較難為自己的結論提出有力證據;為獎金分配提供依據方面的作用有限。
3、量表測評法
包括問卷測評法、行為錨定評價法、行為觀察量表法和素質測評法等。其優點在于計量標準更為精確，各評價要素間有較強的相對獨立性，能有效地指導和監控員工行為，并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點在于若量表的信度和效度不夠高，將直接影響考核效果，而標準化量表的設計和開發需要耗費較多的精力和財力。這并不是每個企業都能承擔的。
4、目標管理法
又叫成果管理，其目的在于結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。其優點是：有利于工作行為與組織整體目標一致;為控制提供明確的標準;有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標評價準則;使工作任務和人員安排一致。缺點是易發生短期行為，且有時不易被使用者所接納。
5、反饋評價法
由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業績的一種考核評價法。其優點是能全方位、多視角對員工進行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。而缺點是：這種方法對組織環境有較嚴格的要求;當評價主要目的是確定個人發展需要時，評價結果可信度高;若目的是服務于激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所作評價相對來說難以客觀公正;而被評價者也會懷疑評價的準確性和公正性。
員工績效考核方法多種多樣，其應用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認，各種方法都有它的長處與局限性，僅用其中的一種或幾種都不利于績效考核工作的開展和績效管理實效性的真正提高，必須讓它們優勢互補，組合成方法體系，以揚長避短，發揮整體優勢。
三、績效反饋
績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績效反饋，充分發揮績效管理的作用呢?我認為，績效反饋應做到全、準、細三方面。
首先是全，既事前準備要全面。所謂“先謀后事者昌，先事后謀者亡。”成功的績效考核來自事前全面地準備。績效面談是績效溝通中的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效考核是保證績效反饋順利進行的基礎，是績效反饋發揮作用的保障。績效反饋面談前，主管應首先做好面談計劃：明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題。一般應在一周前事先告知下屬面談的時間、地點，讓下屬有充分的時間準備，使其有時間對自己的工作進行總結。
其次是準，即反饋方式選擇要準確。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，管理者要根據當時的情況，準確的選擇反饋方式。“講述一推銷法”是管理者告訴員工考核的結果，然后說服他們接受這種觀點：“講述一傾聽法”告訴員工評價結果，然后讓他們談談自己對這種評價持怎樣的看法：“解決問題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問題。研究證明，解決問題法的效果最為突出，但大多數管理者卻往往采取第一種方法。
最后是細，即反饋實施過程要注意細節。作為部門管理者，通常既是基層行政領導，又是業務領導，對下屬的考核過程，實際就是一個言傳身教的過程，需要注意以下細節問題：適當的場合、適當的時機、適當的方式、適當的角度、適當的內容、適當的技巧，適當的肢體語言。
考核計劃方案 篇9
為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作積極性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關干部管理考核辦法。
一、總則
1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作積極性和增強干部的自我約束能力。
4、考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準
堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：
一是機關日常工作考核40分，
二是本職工作和中心工作考核35分，
三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。
三、考核內容
(一)機關日常工作考核(基本分40分)
1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產假按有關規定執行)，該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內的，經分管領導簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮長請假。請假一律以請假條為準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。
3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分;情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分;情節嚴重的，給予行政紀律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)
機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊(含黨委、政府各種內部刊物和各級政府)錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。
6、積極參加鎮里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
(三)述職測評(基本分25分)
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結果運用及有關說明
1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優秀”。對年度考核為“優秀”的人員在鄉村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現職。
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;
(2)分管工作年度考核在全區排序末尾的。
5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。
6、年終按照實際得分情況，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。
7、有下列情況之一者，不享受當年經濟補貼：
(1)年終考核60分(不含60分)以下的;
(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;
(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分。
8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的,從其規定。
考核計劃方案 篇10
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準
總超課時
(8元/節)，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
考核計劃方案 篇11
一、考核時間
20xx年全年。
二、考核主體和考核對象
（一）考核主體：鎮文明創建領導組及其下設辦公室
（二）考核對象：全鎮11個村
三、考核方式及內容
（一）考核內容及分值設定
1、組織領導（8分）
（1）村主要領導親自抓創建工作，把文明創建工作列入議事日程1分；
（2）制定創建文明村計劃，并納入村發展整體規劃2分；
（3）制定創建文明村實施方案，明確責任，抓好落實1分；
（4）村有主抓文明創建工作機構，有工作人員，有健全的工作制度，各有關制度張貼上墻2分；
（5）定期召開文明創建工作例會2分；
2、主次干道（13分）
（1）村主要對外聯系道路及“村村通”公路等無被侵占、毀壞現象，綠化帶保護良好3分；
（2）村機耕路平整暢通,無被損壞占用等現象2分；
（3）村文明交通宣傳氛圍濃厚，機動車和非機動車停放有序3分；
（4）村主要對外聯系道路及“村村通”公路兩側無“六亂”現象(亂設攤、亂搭建、亂張貼、亂涂寫、亂晾曬、亂堆放)3分；
（5）路燈無破損，功能完好2分。
3、未成年人權益保護（9分）
（1）建立未成年人保護組織和機構，并能正常開展工作1分；
（2）積極開展校園周邊環境整治活動，學校安全措施到位，周邊文化市場管理有序，無“三無”食品2分；
（3）煙酒銷售點不向未成年人出售煙酒（中小學校周邊600米范圍內有不得向未成年人出售煙酒的明顯標識），中小學附近200米以內無互聯網上網服務營業場所、電子游戲經營場所和彩票投注點2分；
（4）做好孤、殘兒童合法權益保護工作和流浪兒童救助保護工作1分;
（5）有未成年人思想道德教育，特別是農村“留守兒童”教育管理隊伍，并經常性開展各項活動1分；
（6）轄區內中小學設置心理咨詢室并有效開展工作1分；
（7）積極開展優秀童謠傳唱、“童心向黨”歌詠比賽、經典誦讀、“美德少年”評選等活動1分。
4、環境衛生（20分）
（1）各村垃圾桶擺放合理，整潔美觀，無散放垃圾3分；
（2）各村衛生設施齊全、完好，公廁、垃圾屋有專人管理，并保持清潔4分；
（3）生活垃圾袋裝化，無暴露垃圾，無積水，無糞便外溢3分；
（4）各村排水管暢通無堵塞，雨天排水及時，無人為積水2分；
（5）門前衛生責任制得到有效落實3分；
（6）各村按照新農村建設的總體要求進行整體規劃，美化、綠化建設良好2分；
（7）普遍開展白色垃圾治理活動3分。
5、志愿者工作（8分）
（1）建立志愿者服務站，組織健全2分；
（2）各村登記志愿者人數占總人口比例≥8%2分；
（3）弘揚雷鋒精神，積極開展文明交通勸導、關愛空巢老人、關愛農村低保戶、五保戶、文藝演出等各類志愿服務活動2分；
（4）各村有志愿服務隊伍，孤、老、病、殘得到志愿服務2分。
6、集貿市場（5分）
（1）市場整潔，管理有序2分；
（2）公平交易，無假冒偽劣、欺詐宰客現象1分；
（3）開展文明市場創建活動，評選文明誠信經營戶2分。
7、公共場所文明程度（10分）
（1）公共場所招牌、廣告用字規范，無缺損現象2分；
（2）村部、村民集中居住區無戶外小廣告或亂涂亂畫，張貼廣告2分；
（3）村部周圍、主要干道的臨街商鋪門面、廢舊物品收購點規范整齊，無占道經營、亂擺攤點等行為；醒目位置設立“遵德守禮”提示牌4分；
（4）無亂扔垃圾、隨地吐痰等現象，無吵架、斗毆等不文明行為2分。
8、創建活動（10分）
（1）積極開展文明村創建活動1分;
（2）建立農村“四創”領導組，“四創”活動成效明顯2分;
（3）積極開展學習黨的十八大精神系列活動1分；
（4）認真開展“進百家門、知百家情、解百家難”大走訪和“做文明有禮的人”主題活動2分；
（5）認真學習、宣傳、評選道德模范、“中國好人”和月評“十佳事跡”推薦活動1分；
（6）積極開展“我們的節日”和群眾性文化體育活動1分；
（7）認真完成縣、鎮文明單位布置的其他工作2分。
9、創建氛圍（6分）
（1）檔案資料規范、整潔、完整2分；
（2）創建氛圍濃厚，有適當的文明創建宣傳公益廣告；各村宣傳欄刊登文明創建內容，并每個季度定期更新一次，刊登內容要留有圖片資料3分;
（3）各村市民學校有牌子、有場地、有計劃、有制度、有教材、有培訓記錄、有培訓圖片、有成效1分。
10、道德講堂（6分）
（1）道德講堂年度活動方案1分；
（2）道德講堂統一標識1分；
（3）道德講堂一年不得少于四次4分；（道德講堂未按6個一流程即唱歌曲、學模范、談感悟、誦經典、習禮儀、送吉祥進行，此項不得分）
11、問卷調查（5分）
5、加減分項目
（1）信息報送。每月對積極開展文明創建活動并做好信息上報工作的給予加分。信息報送鎮創建辦0.5分/條，信息報送網采用的，每采用一條加1分；如果被市政府網采用的，每采用一條加2分；如果被省級或省級以上采用的，每采用一條則當月信息滿分；被采用的同條信息不累計加分，信息累計最高得分5分。（每月最后一天各村將被采用的信息按時間、名稱、被采用網站、被采用網址、發稿人報送到文明辦，分數以鎮文明辦統計為準）。
（2）對外宣傳。網及以上網站每月不少于4次（含農村清潔工程2次）少一次扣1分。
（二）考核方式
鎮文明創建工作納入全鎮重點工作專項考核，同時納入各村年度目標責任制考核，主要以實地察看和軟件資料查看。考核分為月度考核和年終綜合考核相結合。
1、月度考核：每月進行一次實地查看村部周圍環境、主次干道、集貿市場、公共場所文明程度、問卷調查、軟件資料以及上報到鎮文明辦的宣傳信息，形成月考核成績。
2、年度綜合考核：各村年度考核成績由月度考核平均分和年終考核分組成。其中月度考核占70%，按照月度考核成績平均分計算，年終綜合考核占20%，按照創建辦全年重點工作的考核成績計算，鎮領導考核占10%，由鎮文明創建領導組根據各村全年工作情況進行考評。
年終綜合考核成績由以下三方面組成：
1、志愿者活動、道德講堂以及我們的節日等重點工作開展8分；
2、身邊好人推薦評比5分，各村每季度積極推報身邊好人1名，事跡材料1500字左右，附5張以上生活照片，鎮文明辦根據事跡材料推報到縣文明辦，被推廣為好人2分；市好人3分；省好人4分；中國好人5分。
3、文明創建工作宣傳5分：被省級以上（含省級）媒體（日報、省電視臺新聞頻道）正面宣傳的每篇（次）一次加5分；被市媒體（蕪湖日報、蕪湖市電視臺新聞頻道）正面宣傳的每篇（次）一次加3分；被縣媒體（報、縣電視臺新聞頻道）正面宣傳每篇（次）一次加1分，累計最高分不超過5分。鎮創建辦交辦的工作2分。根據實際工作給予加減分。
3、年終重點工作、宣傳報導、身邊好人推薦以及鎮文明辦交辦的工作加分最高不超過20分。
四、工作要求
（一）、廣泛宣傳發動、營造良好氛圍
各村要進一步強化文明創建工作活動的宣傳，采取群眾喜聞樂見的形式，廣泛開展、宣傳文明創建活動，在廣大干部群眾中形成關心支持和積極參與的良好氛圍，深入推進工作，引導群眾“講文明，樹新風”，大力促進鎮精神文明建設。
（二）、大力開展文明創建工作活動
各村積極開展“我們的節日”、“關愛未成年人”、“學雷鋒志愿服務活動”、“道德講堂”等主題活動。各村要結合本村實際和特點開展各類群眾喜愛的活動，通過活動不斷地、廣泛地開展，讓群眾有所知、有所去、有所樂，讓道德文明在群眾心中根深蒂固。
考核計劃方案 篇12
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
(二)使用范圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在__日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。
我國企業在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的.業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
12月(修訂)。
考核計劃方案 篇13
一、考核內容
1、BB市級健康養殖小區建設
2、本級牧業小區建設
3、種畜禽場建設
二、考核標準
1、BB市級健康養殖小區標準
（1）養豬小區：商品豬存欄600頭以上或存欄種母豬300頭以上。商品豬每頭在25公斤以上，種母豬在100公斤以上。
（2）養雞小區：蛋雞存欄在10000只以上或蛋種雞存欄5000只以上；肉雞存欄1.5萬只以上或肉種雞1萬只以上。商品蛋雞達到40日齡以上，商品肉雞達到20日齡以上，種雞達到60日齡以上。
（3）養牛小區：肉牛存欄300頭或飼養種母牛150頭以上，奶牛存欄100頭以上。種母牛和奶牛要達到6月齡，體重150公斤以上。
（4）養羊小區：成齡羊存欄量達到500只以上。
（5）養兔小區：成齡兔存欄5000只以上或種母兔存欄20xx只以上。
（6）養鵝小區：成齡鵝存欄20xx只以上或種鵝存欄1000只以上。
（7）養鴨小區：成齡鴨存欄8000只以上。
（8）養鹿小區：成齡鹿存欄200只以上。
（9）特產小區：成齡貂、狐、貉存欄500只以上。
2、本級牧業小區標準
牧業小區是指離開村屯，由三個以上飼養戶組成，達到如下飼養標準：育肥豬存欄1000頭以上、成齡母豬存欄100頭以上、肉牛存欄200頭以上、成齡奶牛存欄50頭以上、鵝存欄5000只以上、肉鴿存欄5000只以上、肉雞批存欄2萬只以上、蛋雞存欄1萬只以上、成齡兔存欄20xx只以上、成齡蛋鴨存欄3000只以上、經濟動物、珍禽存欄價值50萬元以上。
3、種畜禽場標準
取得種畜禽生產經營許可證，并達到如下數量：肉種牛場、奶牛種牛場基礎母牛達30頭以上，并配套種公牛3頭以上；肉種牛場種公牛價值在100萬元以上；種豬場基礎母豬達100頭以上，并配套種公豬10頭以上；父母代種禽場3000套以上；種兔場基礎母兔1000只以上。
三、考核辦法
1、BB市級健康養殖小區考核辦法
每新建1個BB市級健康養殖小區得50分。
鄉鎮按照牧聯字[20xx]3號文件規定標準申請備案，考核組按照BB市驗收結果認定。
2、本級牧業小區考核辦法
每新建1個本級牧業小區得25分。
鄉鎮先申請備案，考核組逐個考核驗收，予以確認。
3、種畜禽場考核辦法
每新建1個種畜禽場得75分。
鄉鎮先申請備案，考核組逐個考核驗收，予以確認。
四、獎勵辦法
市財政列支40萬元做為獎金，各鄉鎮、街道按分得獎。
考核計劃方案 篇14
（一）課堂表現。
評價內容：
1、會聽：（聽老師講課，聽同學發言。）
2、會說：（發言積極，聲音響亮。）
3、會問：（不懂就問，虛心好學。）
4、會合作：（會和同學交流，小組活動積極。）
評價方法：
能很好做到以上幾點的，得“優”；某方面有不足的，酌情降一等第。
（二）作業情況。
評價內容：
1、 按時完成作業。
2、 作業格式正確，字跡端正。
3、 作業正確率高或有進步的。
評價方法：
能很好做到以上幾點的，得“優”；某方面有不足的，酌情降一等第。
（三） 口算評價。
能在規定時間內，完成規定習題的，且正確率在要求范圍內的得“優” 某方面有不足的，酌情降一等第。
（四） 操作：
一.按要求撥珠，并說一說是幾。
⒈ 5個一 ⒉ 撥出17
⒊ 十位上撥二粒珠子 ⒋ 撥出10
⒌ 2個一，1個十 ⒍ 撥出9
二.擺一擺
1、 擺圓片，比5 多3個。 2、 擺小棒 ，比10 少2根。
三.撥一撥
1. 在鐘面上撥出5時。
2. 在鐘面上撥出12時。
3. 撥出大約2時。
4. 撥出大約11時。
考核計劃方案 篇15
為了激勵員工工作積極性，調動全員創新意識，充分體現公平，公正，客觀合理的考核原則，制定適應本機修工工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據，考核分數以100為滿分。
一、工作態度，每投訴一次，扣2分，扣分累計.
1、工作態度消極，設備維修怠慢（車間維修請不動人）。
2、領導安排的.工作不能按時完成。
3、以出勤及設備搶修安裝加班、加點等情況。
4、上班期間不能離崗，如外出、到宿舍等。
二、維修與保養
1、工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣1分）
2、對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養;
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣1分）
（2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣2分）
（3）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣3分）
（4）各人專管的生產設備，每班進行巡視、點檢，觀察
設備運行情況，存在的問題及時處理。（無故不執行扣1分）
（5）設備維護不好，造成停產，影響生產與交貨期的。（根據實際情況扣5-10分，情節嚴重的取消本月績效獎金）
（6）值日衛生不清理一次扣1分。
三、創新拓展能力（以上按公司有關規定酌情加分）
1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化制品。
3、解決生產中的痼疾，難題,或對節能降耗有實質效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。
考核計劃方案 篇16
1、由校長室、教學處、教研組長、備課組長共同進行考核，分A、B、C三個等第，A、C等第分別按B等第的1.2倍和0.8倍考核發放，主要依據是：
（1）平時的常規檢查。
（2）行政領導及相關人員進行的教學常規調研。
（3）師生評估。
2、考核分以下幾個方面：
①、備課
A、課時齊全，教材分析詳細、具體、教學目標定位恰當，有機滲透學科思想，板書設計合理，教學過程完整詳細，體現師生具體的雙邊活動，教學后記認真。
B、課時齊全，有教材分析，教學目標，板書設計，教學過程較完整，較能體現設計思路，有后記。
C、課時不全，教材分析、教學目標、板書設計、教學后記不全或上級領導認定為不合格。
②、作業布置與批改
A、按備課組分配任務超額完成自編作業，平均每學期至少參與一次考試命題，作業適量且批改認真，及時輔導訂正。
B、基本能按備課組分配任務完成自編作業，且每學期至少參與一次考試命題，作業適量且批改認真。
C、很少按備課組分配任務完成自編作業，或本學期未參與考試命題或作業量偏多偏少，批改不夠認真。
說明：音樂、體育、勞技、信息技術等因學科特點，“作業批改與布置”此項享受C等。
③、聽課
A、超規定節數，記錄認真詳細，聽課意見詳細誠懇，及時與被聽課教師交流。
B、滿規定節數，聽課記錄齊全，聽課意見有針對性，并能及時提出指導性意見或與上課教師及時交換意見。
C、不滿規定節數、不及時與上課教師交換意見或記錄簡單或無聽課意見。
說明：
A、三年內新教師聽課30節以上，其它教師每學期15節
B、備課組長、教研組長、教學主任，分管教學的副校長，每學期聽課20－30節（其中應有1/4的調研性聽課）
C、其他兼課行政同一般任課教師。
D、聽課量中，聽同學科教師的課不少于2/3（行政人員不受此限制）
E、聽學術講座、工作報告、經驗交流，進修輔導均屬繼續教育，不列入聽課指標。
④教研組、備課組活動
A、認真參加教研組、備課組活動，不無故缺席，無遲到、早退現象，承擔中心發言的次數高于人均次數。
B、參加教研組、備課組活動，有無故缺席，遲到、早退現象的，承擔中心發言的次數達人均次數（公出除外）。
C、參加教研組、備課組活動，遲到、早退累計達3次以上，無故缺席2次以上，承擔中心發言人的次數低于人均次數（公出除外）。
D、兼課教師必須參加任教學科的所有教研組活動。
⑤上課（每學期考核一次）
A、積極主動上好對外公開課或示范課，抽查課情況反映良好以上，且學生滿意率達90%以上者。
B、積極主動上好校內公開課或示范課，抽查課情況反映較好，且學生滿意率達85%以上者。
C、未上校內公開課、抽查課被認定為不合格者或學生滿意率在85%以下者。
⑥完成其他任務
A、能認真完成臨時布置的任務，及時上交各種材料。
B、能完成臨時布置任務，但沒有材料上交。
C、沒有完成臨時布置任務，也無材料上交。
注：
A、凡出現教學事故，實行一票否決制，不享受當月教學過程管理獎。
B、凡有一項C等（音、體、勞技、信息技術等除外）不得參與各項評優評先。
C、凡當月請假一周以上，按每月四周計算，按比例扣除相應過程管理獎，凡請假滿一個月的，不得當月過程管理獎。
考核計劃方案 篇17
目的：調動員工積極參與經營管理，開源節流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門：
中餐
二、考核時間：
20xx年5月——20xx年12月
三、考核內容：
1、水療館營業指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）（包括酒水）。
2、營業成本應控制在50％以內，經營凈利潤達15％以上。
四、獎罰辦法：
1、營業指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
2、責任營業指標超過（52萬/月）的部份經理按5％提成作為獎勵，主管、領班按2％提成作為獎勵，未完成責任營業指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
3、經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元
4、點菜員制度另外。
5、獎勵與扣罰當月兌現，酒店與中餐經理依據經營環境和經營變化，目標責任制可適當調整。
中餐經理： 總經理：
20xx年xx月xx日 20xx年xx月xx日
考核計劃方案 篇18
一、指導思想
z為適應教育教學改革發展的需要，充分發揮績效工資的激勵機制，進一步挖掘校園內部潛力，充分調動和發揮教職工用心性和創造性，提高教職工素質，優化教師隊伍，強化崗位職責制，根據《交城縣校園教職工績效考核工作實施辦法(試行)》等文件精神，結合我校實際，特制定我校教師績效考核實施方案，全面貫徹黨的教育方針，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建貼合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進教師的全面發展，促進教育教學水平的全面提高，促進素質教育的全面實施。
二、基本原則
(一)尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重人才成長規律，堅持教育以育人為本，以學生為主體;辦學以人才為本，以教師為主體。充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性特點。
(二)以德為先，注重實績。堅持德才兼備，以德為先，把師德放在首位;注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
(三)激勵先進，促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的潛力。
(四)客觀公正，簡便易行。堅持科學管理、程序規范，實事求是、民主公開，講求實效、力戒繁瑣。
三、績效考核資料
(一)教師績效考核資料
教師績效考核的資料主要根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規定的教育教學任務狀況進行全面考核，主要包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
1.對教師“德”的考核資料包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，和校園規章制度的狀況，個性是為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等狀況。教師要自覺抵制有償家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教學職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2.對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學潛力、科研潛力等方面。教育潛力主要考核教師在日常管理和課堂教學中實施德育的潛力;教學潛力主要考核教師鉆研教材、研究教法、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術、提升課堂教學效能等方面的潛力;教育教學科研潛力主要考核教師開展教育教學研究與改革、撰寫科研論文、總結提煉教育教學經驗等方面的潛力。
3.對教師“勤”的考核資料包括教育教學工作量、教學常規、出勤和校園兼職以及教師個人專業發展等方面的狀況。教育教學工作量主要考核教師任課狀況;教學常規主要考核教師“教學六認真”狀況(認真備課，認真上課，認真作業，認真輔導，認真測試，認真反饋)，出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況;校園兼職主要考核教師承擔校園其他教育教學管理工作及履行職責的狀況;教師個人專業發展主要考核教師拓展專業知識、提高專業素養、參加教研活動和備課活動的表現以及繼續教育等方面的狀況。
4.對教師“績”的考核資料包括教育效果、教學效果、教研業績等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的狀況;教學效果主要考核教師完成教學任務、所教學生的學科成績、學科素質發展、綜合素質發展、創新潛力發展、班級進步以及幫忙學困生等方面的狀況;教研業績主要考核教師教育教學研究與改革、課題研究成果、教學競賽、論文撰寫等方面的狀況。
5、班主任的工作是教師教育教學工作的.重要組成部分。班主任工作的考核，主要考核班風建設狀況，對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班群眾和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯系等方面的狀況。
附：師德考核中凡有下列狀況之一者考核等次定為不合格(1)擅自脫離工作崗位，或不服從工作安排的；
(2)體罰或變相體罰學生的，并在社會上造成不良影響的；
(3)動員、組織學生利用節假日和課余時間補課及從事各種有償補習活動、舉辦或者參與舉辦各類補習班的；
(4)向學生攤派、推銷教輔資料的；向學生或家長索要錢物、有價證券、托學生家長辦私事的；
(5)當年所帶班級發生較大安全等影響事故的；
(6)散布非法言論，參與賭博、封建迷信和邪教活動的;
(7)以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
(8)無故不履行相應崗位職責，不服從校園工作安排的；
(9)其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的。
（10）不服從縣級以上人民政府教育行政部門或者校園組織的教師交流和支教安排的；
四、組織領導與監督
成立績效考核領導小組，負責制定本校教師績效考核實施方案并組織實施績效考核工作，統籌協調績效考核各項工作。
組長：夏冬兵
成員：柯先明
成員：夏日紅王自貴許成法吳信保夏左勝
五、附：雙山小學教師績效考核實施細則
根據《廬江縣義務教育校園教師績效考核工作實施辦法(試行)》精神，結合我校實際，擬定《雙山小學教師績效考核量分細則》，分五個部分。
第一部分：師風師德(10分)
(1)、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損校園形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
(2)、職業道德：對學生變相體罰扣0.1分/次，體罰扣0.5分/次，嚴重體罰扣2分/次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣1-5分/次。
(3)、為人師表：在公開場合語言不禮貌，撥弄是非，語言有損校園或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分，穿戴、舉止不端莊;亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
(4)、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣1分/次。未完成規定教育科研任務扣1分/次。因非客觀原因推遲完成的扣0.5分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。
(5)、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，直接考核為不合格。上級另有規定的，按上級的規定執行。第二部分：考勤考課(30分)
全體教師務必按規定的時間上下班，保證在校時間。
(1)考勤實行一日四簽。教師務必按時簽到，不得代簽。簽到時間：按《白山鎮小學作息時間表》為準，教師務必在正課前10分到校，班主任上午務必在早讀前到校。
(2)實行書面請假制度。教職工有事請假需填寫請假條，并委托校務工作及教學工作。若遇急事，可先口頭或電話請假，但事后務必及時補請假條。請假期間請假人委托的工作失誤由委托人負責。
(3)會議、集會、集中學習、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。
(4)病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。遲到、早退一次各扣0.1分，曠課一天扣2分曠課一節扣0.5分。
(5)特殊狀況2—4倍扣分。如：突擊工作缺勤，遲到、早退造成工作失誤，上班時間離崗，上級部門組織的學習培訓等。
第三部分：工作量考核(30分)
量化出本校所有崗位周工作量(班主任工作以每周5課時納入總工作量中)。全體教師周工作量相加，得出全校各個崗位周工作量總和。除以全校教師總數，得出全校教師周人均工作量。教職工周實際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以30分即為教職工工作量得分。計算公式為：
(1)教師周人均工作量=校園各個崗位周工作量總和÷教職工總數
(2)教師工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
第四部分：教育教學過程、業績考核(30分)
即考核教師在教育教學過程中的工作崗位職責履行狀況，重點要考核工作態度和工作職責心，以及教師在教學過程中所取得的教育教學業績。重在考核上課、批改作業、輔導學生、組織考試等常規教學落實狀況和教學研究、教學研究活動參與狀況以及教師在學科教學中教學成績等，并量化為分數。
教師所所工作在校園和中心校園的各項檢查中存在明顯問題或被通報批評將酌情扣2、4、6分。
所任學科在期中、期末的考試中均分不及格或在全鎮中等以下，將酌情扣除1~5分。
第五部分：其它考核(加分減分)
1、信息報道所發表文章按鎮、縣、市、省分別獎0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高獎計入。
2、參加教育科研、教研活動及教研論文發表交流，獲獎的按鎮、縣、市、省、國家分別獎勵0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。
3、因有特殊貢獻受到各級政府表彰的分別給予1、1.5、2、2.5、3分獎勵。
4、校園另行安排的值日工作以及突擊性加班，根據工作事務的輕重，酌情獎勵，每次最高可獎勵1分。
每人在考核期內，4項加分累計可超過10分。
5、各類公開教學活動教師主動開課的，以校、鎮、縣、市分別給予每次0.5分、1分、2分、3分獎勵。
上列獎項加分各種證件由個人帶給，教導處備案。且只在每學期末時使用一次，下輪考核期間不再加分。
校園在學期末將根據個人得分上報，發放績效工資獎勵性部分。
考核計劃方案 篇19
為了加強餐飲管理，全面提高餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高百樂門公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組
組長： 副組長：
考核成員：、
2、考核分三級考核形式
（1）部門內部考核。
（2）公司組織專人考核。
（3）公司領導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實施
1、對員工的考核
（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統計表，并在次日做出講評。
（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量（執行服務流程及服務規范的情況）、個人及服務區域衛生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。
（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式
公司制定百樂門工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、百樂門公司各部門的考評
百樂門公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為百樂門的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
（1）百樂門公司員工手冊
（2）百樂門公司各崗位說明書或崗位職責
（3）百樂門公司衛生細則及評分標準
（4）百樂門公司獎懲規定
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續兩個月最后一名勸退。
5、百樂門各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、百樂門公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。
9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級。
10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸百樂門公司所有。
考核計劃方案 篇20
各鄉鎮衛生院、各社區衛生服務中心：
根據各級黨委政府關于深化醫藥衛生體制改革的精神和《新鄭市衛生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關于印發新鄭市基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》（新衛字【20xx】52號）、《新鄭市衛生局轉發河南省基層醫療機構績效考核辦法的通知》（新衛基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫療衛生機構每半年進行一次績效考核，經研究，決定于20xx年6月28日開始，對基層醫療衛生機構上半年的工作進行績效考核，具體事項通知如下：
一、成立組織
為保證20xx年上半年績效考核的順利進行，成立績效考核領導小組。
組 長：李長法（市衛生局局長）
貊海森（市財政局局長）
賈俊峰（市人社局局長）
常務副組長：馬國營（衛生局常務副局長）
張志偉（財政局副局長）
鄭 綺（人社局副局長）
副 組 長：毛保衛 宋雪梅 馮紅梅 趙發民 高瑞敏
成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞
岳志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞
各鄉鎮衛生院院長、各社區衛生服務中心主任
領導小組下設辦公室，地點設在局辦公室，由翟永輝具體負責。
本次考核分為兩個部分，各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心由市綜合考核組負責考核，承擔公共衛生任務的村衛生所、社區衛生服務站由各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心負責考核。
市綜合考核組分為兩個考核小組：
帶隊領導：分包領導
（一）第一考核小組
組 長：李永平
成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）
考評單位：梨河鎮衛生院、觀音寺中心衛生院、辛店中心衛生院、城關鄉衛生院、新村鎮衛生院、郭店中心衛生院、新華路社區衛生服務中心、新建路社區衛生服務中心
（二）第二考核小組
組 長：賈向前
成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峰 柳 峰（兼司機）
考評單位：新煙街社區衛生服務中心、和莊鎮示范衛生院、八千中心衛生院、龍王中心衛生院、薛店鎮衛生院、孟莊鎮衛生院、龍湖鎮衛生院
二、考核范圍
全市承擔公共衛生任務的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、村衛生所、社區衛生服務站
三、考核內容：
依據《新鄭市基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》和《河南省村衛生室績效考核標準》進行考核。包括：基本醫療服務（服務質量、服務數量、醫療費用、執行基本藥物制度）、公共衛生服務（農村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛生服務項目、應急處理、衛生監督）、新型農村合作醫療（新農合政策宣傳、新農合監督、新農合服務）、人事財務管理（人員配備情況、財務管理、分配制度建立執行情況）、環境與管理、群眾評價與監督、信訪穩定、安全生產等。
四、時間安排：
（一）對鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的考核
1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小組自行安排本小組考核順序。
2、7月2日—5日：各考核組的每個成員對自己考核的項目進行匯總，寫出考核小結。各小組長匯總本小組的情況，寫出考核報告，排出本小組考核單位的成績名次，交局辦公室統一匯總。
3、7月6日-7日，局辦公室匯總兩個考核小組的情況，向局長辦公會匯報。
（二）對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考核
各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心7月1日前要完成對本轄區內對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考核， 7月5日前將考核結果報局基婦科。
五、車輛安排
衛生局機關、防疫站各抽調一輛車，被考核單位提供一輛車，負責考核人員的接送。
六、注意事項：
（一）高度重視：各醫療衛生單位把本次考核當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考核標準進行研究分析、自查整改。
（二）公平公正：考核組成員要深入細致進行評價，對于各醫療衛生單位不規范的工作要給予指導，在整個考核過程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。
（三）實事求是：各醫療衛生單位提供的資料要真實可靠，使考核人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發現有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關責任人的責任。
（四）嚴格紀律：鄉鎮考核組原則上中午在被考核單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名后統一出發。考核期間為了確保工作的連續性和標準統一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考核組人員要向組長匯報，待找到替代人員并培訓好、交接好后方可離開。各小組長提前一天通知被考核單位。
考核計劃方案 篇21
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率4500元/噸4400元/噸20xx元//噸1900元/噸3800元/噸3700元/噸1300元//噸1250元/噸5900元/噸5800元/噸20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數據基于目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝優化后會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計劃完成率為系數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金發放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關系如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核系數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日常考核由班、組長進行收集并提供數據，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料，班組長考核由主管提供考核數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理后交生產部經理審核，生產副總批準，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金發放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合并發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
考核計劃方案 篇22
根據《考核辦法》要求，公安部將會同中央綜治辦、發展改革委、民政部、財政部、住房城鄉建設部、文化部、安全監管總局等部委局，對31個省（區、市）政府20xx年度消防工作完成情況進行全面考核。特制定工作方案如下：
一、考核目的
綜合考核省級政府20xx年度消防工作完成情況，總結推廣工作經驗，查找存在問題，提出下一步工作意見，進一步推動省級政府認真貫徹落實《中華人民共和國消防法》、《國務院關于加強和改進消防工作的意見》，建立完善消防安全責任體系，有效預防和減少火災，提高公共消防安全水平。
二、考核方式
采取自評和實地考核相結合方式進行，由各省級政府對照考核方案和實施細則對20xx年度消防工作進行全面自評。在自評基礎上，相關部委局組成考核組，對各省級政府20xx年度消防中心工作和重點任務完成情況進行實地考核。
三、實地考核人員組成及分組
實地考核工作由公安部牽頭，會同相關部委局組成10個國務院消防工作考核組，組長由部級領導擔任，具體人員分組如下：
第一組
組長：中央綜治辦1人
成員：中央綜治辦1人，發展改革委1人，教育部1人，公安部2人
第二組
組長：民政部1人
成員：民政部1人，住房城鄉建設部1人，衛生計生委1人，公安部2人
第三組
組長：住房城鄉建設部1人
成員：住房城鄉建設部1人，發展改革委1人，文物局1人，公安部2人
第四組
組長：文化部1人
成員：文化部1人，財政部1人，教育部1人，公安部2人
第五組
組長：安全監管總局1人
成員：中央綜治辦1人，衛生計生委1人，安全監管總局1人，公安部2人
第六組
組長：教育部1人
成員：教育部1人，文化部1人，安全監管總局1人，公安部2人
第七組
組長：公安部1人
成員：發展改革委1人，財政部1人，文物局1人，公安部2人
第八組
組長：公安部1人
成員：住房城鄉建設部1人，民政部1人，衛生計生委1人，公安部2人
第九組
組長：公安部1人
成員：民政部1人，安全監管總局1人，文物局1人，公安部2人
第十組
組長：公安部1人
成員：文化部1人，安全監管總局1人，教育部1人，公安部2人
考核工作辦公室設在公安部消防局，負責考核的組織實施、綜合協調、材料匯總等日常工作。
四、考核時間
4月30日前，各省級政府完成自評，并提交自評報告。4月30日前，相關部委局組成考核組進行實地考核。5月中旬前，各考核組向考核工作辦公室提供考核報告。
五、考核內容
（一）政府自評。內容包括火災預防、消防安全基礎、消防安全責任三個方面，共有48大項、82小項。
（二）實地考核。主要對自評情況進行抽查驗證。內容包括政府、部門和社會單位消防安全責任落實，區域性重大火災隱患整治，以及消防規劃編制實施、公共消防設施建設、消防裝備配備、消防經費投入和多種形式消防隊伍建設等情況。
六、實地考核步驟
考核組按照聽取匯報、查閱資料、實地抽查、初步反饋等程序，對省級政府進行實地考核，并進行量化評分。
（一）考核準備。召開動員會議，組織集中培訓，使參加考核人員明確考核要求、掌握考核標準、熟悉考核程序。各考核組詳細安排本組考核工作，明確人員分工。
（二）聽取匯報、查閱資料。考核組聽取省、市級政府20xx年度消防工作情況匯報，時間不超過30分鐘。會后，查閱與考核內容相關的文件、報告、統計數據等資料。
（三）實地抽查。抽查2個除省會（首府）市外的地級市（直轄市抽查2個區縣），查看公共消防設施建設、消防裝備和社會消防力量建設情況；抽查民政、教育、衛生計生、文物等部門，檢查行業系統對所屬單位消防安全監管情況；抽查大型綜合體、大型石化企業、大型在建工程、學校、醫院、社會福利機構、農村特困人員供養服務機構、公共娛樂場所、文物古建筑等單位，檢查社會單位消防安全管理情況，核查行業部門消防安全監管責任落實情況；抽查鄉鎮、街道，檢查消防安全網格化管理等工作，核查基層組織消防安全責任落實情況。
（四）意見反饋。考核結束前，考核組向省級政府消防安全第一責任人或其委托的負責同志反饋考核初步意見。
（五）綜合評價。根據各省級政府自評和實地考核情況，進行量化打分，并按照“優秀、良好、合格、不合格”等次進行綜合評價，由公安部牽頭匯總考核情況，公示考核結果，形成專題報告上報國務院。
（六）情況通報。考核情況經國務院審定后，向省級政府和有關部門通報。
七、結果運用
對考核結果為優秀的`省級政府，予以表揚，有關部門在相關項目安排上優先予以考慮。
對考核發現的問題，責成省級政府認真落實整改。考核結果為不合格的省級政府，應在考核結果通報后一個月內，提出整改措施，向國務院做出書面報告，并抄送考核工作各成員單位。
考核結果交由中央干部主管部門，作為對省級政府主要負責人和領導班子綜合考核評價的重要依據。
考核計劃方案 篇23
一、考核目的：
通過有效的績效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實施細則
考核計劃方案 篇24
目的：調動員工積極參與經營管理，開源節流，使其目標利潤最大化。
一.考核部門：水療館
二.考核時間：20xx年5月-----20xx年12月
三.考核內容：
3.水療館營業指標：為45萬/月以上（包括45萬/月）
4.營業成本應控制在45％以內，經營凈利潤達20％以上。
四.獎罰辦法：
6.營業指標達到45萬/月員工每人獎勵100元，達到50萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元。
7.責任營業指標超過（45萬/月）的部份經理按5％提成作為獎勵，主管、領班按2％提成作為獎勵，未完成責任營業指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
8.經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元
9.原來的業績全部取消（技師業績制度另外）。
10.獎勵與扣罰當月兌現，酒店與水療館經理依據經營環境和經營變化，目標責任制可適當調整。
水療館經理： 總經理：
20xx年 月 日20xx年 月 日
考核計劃方案 篇25
（一）課堂表現。
評價內容：
1、會聽：（專心聽老師講課，聽同學發言。）
2、會想：（積極思考，有自己的想法。）
3、會說：（發言積極，聲音響亮。）
4、會問：（不懂就問，虛心好學。）
5、會合作：（會和同學交流，小組活動積極。）
評價方法
能很好做到3點以上的得優；做到2點得良；做到1點得合格。
（二）作業情況。
評價內容：
1、 按時完成各項作業，包括課前探習。
2、 作業格式正確，字跡端正。
3、 作業正確率高或有進步的。
評價方法：
能很好做到以上2點的得優；做到1點得良。
（三）口算評價。
根據口算過關情況評價。
（四）操作考核方案：
1、按要求在鐘面上撥一撥。（如：23時、17時30分等）
2、用自己喜歡的方法表示出1/6、2/5、7/8。（每人發一張長方形紙，任選其中的一個分數進行表示。）
3、先進行必要的測量和操作，再計算下列圖形的周長。
4、下圖是由3個正方體擺成的，分別從正面、側面和上面看一看，把看到的圖形在方格紙上畫下來。
5、設計一個轉盤，轉動后使指針落在的區域滿足以下要求。
⑴不可能落在紅、黃、綠以外的區域。
⑵指針會經常落在紅色區域。
⑶指針落在黃色區域和綠色區域的可能性相等。
評價方法：
可任選四題完成，做對3-4題得優；做對2題得良；做對1題得合格。
考核計劃方案 篇26
一、考核原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態公布，每月分層級進行溝通）。
二、考核實施
（一）對科室的考核。
1、績效考核構成：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。《督辦記錄表》見附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發考核通報，并在公司績效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發布后，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加為辦公室排名依據。
專賣管理得分為專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據。
財務管理得分為財務委派室排名依據。
內部監管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務委派室系數1、內管組系數1、辦公室系數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區局（分公司）領導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
（二）對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優和晉升等依據。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
考核計劃方案 篇27
一、學校要成立考評組，人員組成：：
（1）教師考核組，教職工大會公開選舉產生，占教師總數的三分之一。
（2）家長考評組，由所任班級的3—5名學生家長代表組成，隨機抽簽產生。
（3 ）學校考核組，教師代表與學校班子成員組成。
二、考評分的計算：教師的考評分，由教師考核組、家長考評組、學校考核組三個層面的考評得分按規定比例累加后計出，綜合分為100分， 教師考核分按30%計，家長代表考評分按30%計，學校考核分按40%計。
三、師德考核結果具體劃分為優秀、合格、不合格三個檔次。考核結果在學校公示欄公示。公示期為五天。
四、實行師德考核“一票否決”制。凡教職工出現以下八種不良行為之一，一經查實，其該學期的師德考核即定為不合格：
（1）參與邪教、封建迷信等有損教師形象活動的；
（2）體罰和變相體罰學生，擅自停課、空課，強迫學生轉學或退學，造成學生輟學的；
（3）向學生推銷教輔資料和其他商品，索要或變相索要學生、家長財物的；
（4）搞有償家教或自行組織舉辦收費性培訓班、輔導班的；
（5）因擅自離崗或工作失職造成安全責任事故的；
（6）學期內累計曠工達到5天及5天以上的；
（7）教學極不負責任，家長反映強烈的；
（8）在值班中，出現安全事故的；
五、建立師德建設獎懲、監督長效機制。
為進一步弘揚正氣，培育典型，樹立榜樣，嚴格懲治師德不良行為，強化隊伍管理，提高社會對教師隊伍的滿意度和贊譽度，學校每學期教師績效考核時，將認真開展一次師德考評活動。凡師德考評為“不合格”等次的教職工，當年不得參加各類先進的評選。
考核計劃方案 篇28
根據上級關于提升工程2.0文件要求，結合我校實際，圍繞我校信息化教學發展規劃，促進基礎教育課程改革，提高我校教師信息技術應用能力，探索新型教學模式，制定本方案。
一、學校信息化發展現狀分析
教學硬件環境：班班通一體機全覆蓋，教師每人一臺辦公筆記本電腦，辦公室配備辦公臺式機。
平臺環境：學校有辦公管理平臺、教學平臺；擁有區級教研平臺、資源平臺。
網絡環境：校園有線及無線網絡全覆蓋。
年輕教師基本上可以利用多種軟件制作課件、微課，可以使用課件及相關視頻等開展授課工作；中年教師基本上可以通過網絡及各類教學資源開展授課工作，可以對課件做簡單修改；老年教師會使用課件，但不會制作和修改課件，需要中青年教師幫助制作和下載課件。
整體來說：
優勢（S）：學校十分重視信息化教學，定期開展評課活動，并且學校的信息技術基礎硬件及環境條件較好；大多數教師具有一定的信息技術應用基礎。
劣勢（W）：教師隊伍中有年齡偏大的教師，與中青年教師相比較難在短時間內熟練掌握多種軟件。但這些教師教學經驗豐富，對教學內容掌握扎實，學校會組織相應的培訓，提高教師的信息技能及素養。
機會(0)：大部分教師只會應用軟件制作課件，無法利用信息技術開展多種教學模式，信息技術能力水平較低，無法將信息技術融入到學生預習，鞏固環節。并且新型教學模式沒有成熟的經驗可以借鑒，在探索的過程中會有很多困難。
風險(T)：在探究將信息技術融入到每個教學環節中，需要不斷地創新，實踐，修改等，這些環節需要大量的時間和精力，再加上工作壓力，教師可能會有抵觸情緒。
二、學校信息技術發展的愿景
我校信息技術的發展愿景是基于在多媒體教學環境下開展授課的基礎上，利用各類網絡平臺有針對性建設更加智能、開放、共享的授課模式。鑒于本校實際，確定我校的發展愿景為：
（一）績效目標（一年）
1、了解信息提升工程2.0的目標和要求，通過培訓和學習，完成網上的25學時及校本的25學時學習內容，并全部通過信息提升工程2.0考核。
2、改善學校信息化教育教學環境，完善已有的校園平臺建設，提高管理的質量和水平；修改相應的管理和考核制度，使其更適合信息技術2.0時代。力爭開展“智慧校園”建設，使管理信息化。
3、整校推進，教、學、研、評一體”，由學校組建團隊針對某個教育教學中存在的實際問題進行探究，以尋找技術支持下的問題解決方案，有效的減輕教師的負擔，提高教師的效率；再組織線上針對性的學習，補齊信息技術應用能力方面的短板。
4、提高教師信息技術應用能力，加強信息技術技術與教學中每一個環節的融合，由應用融合到創新融合。促進教師成長為適合信息時代發展的研究型、專家型、學者型的教育者；嘗試開展創客、STEAM教學，遠程在線教學等新型教學形式。
（二）愿景（三年）
建設一支素質優良、與時俱進的教師隊伍。建立優勢互補、資源共享、合作交流、勇于探索的信息時代學習型組織。師生具備良好的信息化素養及能力，將信息技術與學科教學充分整合。力爭實現由集體教轉變為集體學，學校依托信息化發展形成辦學特色。
三、面臨及需要解決的問題
1.教師的認識水平不足
進行理論和知識普及，使教師認識到信息技術2.0時代的意義。信息技術2.0能夠幫助教師解決在新課程改革中面對的各種實際具體問題，從而簡化工作。嘗試開展基于平臺的教學。學校鼓勵教師在教學中利用在線平臺實現對學生課下預習、復習情況的全程跟蹤管理和對學習需求的全面掌握，以及開展對學生的遠程同步教學。同時與學校相應考核制度掛溝，從行政上激勵教師學習。
2.教師信息技術應用水平參差不齊
展開多層次的培訓，按學科、年齡等不同維度劃分層次。由年青教師與年老教師結對子，以青帶老，共同提升，重點提高教師信息化教學能力點如下：技術支持的學情分析 、演示文稿設計與制作、數字教育資源獲取與評價、數字教育資源管理、技術支持的課堂導入、技術支持的課堂講授、技術支持的總結提升、評價量規設計與應用、平臺在線教學和研修。
四、培訓機制
（一）制度修改與完善
1.明確培訓內容，依照教育部頒布的《中小學教師信息技術應用能力標準（試行）》和《中小學教師信息技術應用能力培訓課程標準（試行）》執行。
2.全員培訓采取混合式培訓模式，即“網絡研修+校本研修+課堂教學實踐+反饋指導”。
3.加強制度建設，修改相關制度，形成評價標準。
（二）激勵措施。
1.建立規章制度，實現全員參與。
2.利用考評促進實效。
3.加大教科研活動開展。
4.將考評結果納入教師考核。
考核計劃方案 篇29
為了客觀評價我校教職員工的道德修養與業務水平，充分發揮考核工作在學校管理中的激勵和監督作用，不斷提高工作效率，進一步提升教職員工團隊凝聚力和學校社會影響力。現根據我單位實際情況，特制定本實施方案。
一、考核原則
學校年度考核工作，堅持客觀公正、公平合理、公開透明、全面準確的原則，考核的結果與個人的評優、獎懲掛鉤。
二、考核對象
全體工作人員。
三、考核時間
考核時間跨度為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
四、考核內容
根據個人年度工作情況，從德、勤、能、績四個方面對考核對象進行考核，重點考核工作實績，突出工作實效。
德（20分）：主要考核政治思想表現和職業道德表現。即在工作中能否遵紀守法，嚴于律己，自覺抵制不良之風；能否熱愛學校、安心本職、依章執教，嚴謹治學；能否團結同事、關心學生、互助協作、尊重謙讓；能否服從學校安排，遵守學校規章制度，努力完成工作任務；能否關心集體、團結協作，開展批評與自我批評。
勤（20分）：主要考核工作態度、敬業精神和工作紀律等情況。即在工作中是否遵守各項規章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參加工作會議和業務學習，無缺勤。
能（30分）：主要考核業務技術的運用發揮，業務水平的提高以及知識更新等情況。即在工作中能否勝任所承擔的任務并獨立完成；是否有較高的政策水平和較強的決策、指揮、協調能力及較好的工作方法；是否精通業務，知識更新快，專業技術能力較強或提高較快；工作中是否有改革創新。
績（30分）：主要考核履行職責情況，包括完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平和社會效益以及經濟效益。即在工作中是否很好地履行本職崗位職責，積極完成年度工作任務，工作效率高，工作效果良好，沒有出現責任事故。
考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
五、考核標準
1、優秀：政治思想表現、職業道德及工作態度好，工作能力強，業務水平高，出色地履行崗位職責，工作實績顯著，在工作人員中有突出表現，年度考核分數90分以上。
2、合格：政治思想表現、職業道德及工作態度比較好，工作能力較強，廉潔自律，業務水平能勝任本崗位工作要求，較好地履行崗位職責和完成工作任務，年度考核分數75～89分。
3、基本合格：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求；工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務；在工作中造成一定失誤，年度考核分數60～74分。
六、關于幾種特殊情況的處理
1、病假超過考核年度半年、事假超過考核年度中三個月或病、事假累計超過考核年度半年的人員，不進行考核。
2、新分配的工作人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職定級的依據。
3、單位派出學習、培訓的人員，由學習、培訓所在單位提供表現材料，原單位對其考核，確定等次。非經單位派出，但經單位同意外出學習，超過半年的，不進行考核。
4、借調（借用）的人員，由借調（借用）單位提供考核材料，原單位對其考核。
5、涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后未給予處分或給予警告處分的，按規定補寫評語、補訂等次。
6、受行政警告處分的當年，參加年度考核，不確定優秀等次；受記過、記大過、降級、撤職（降低崗位等級）處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
7、對無正當理由不參加年度考核的人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不合格等次。
七、考核程序和方法
1、由本人填寫《年度考核登記表》，填寫內容要齊全，按照考核內容對自己一年來的實際工作情況填寫，交學校年度考核辦公室。
2、學校考核小組采取定量考核與定性考核相結合的方法，對每一個人一年來的工作進行綜合測評打分，評出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
3、實行優秀人員公示制度，對確定為優秀等次的人員進行公示，公示時間為3至5個工作日。有異議的，考核領導小組認真調查核實，并向反映人通報調查結果。
4、考核等次意見須通知本人，有本人簽名，否則不予承認。
考核計劃方案 篇30
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據20xx年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行;
l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l 協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
l 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院——魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
(1) 考核項目(內容)盡
考核計劃方案 篇31
為加強農業項目管理，提高項目資金使用效益，增強農業扶持政策落實能力，特制訂本方案。
一、考評目的
促進各職能科、站、室和項目承擔單位加強項目管理，規范農業項目的實施行為，建立健全以農民受益、產業發展為主要衡量標準的農業項目監督管理評價指標體系，將評價結果作為改進項目管理和安排項目資金的重要依據，逐步構建績效為導向的項目資金安排新機制。
二、考評對象
農業項目實行歸口管理，各職能科、室、站對本縣內農業項目的實施管理負責。考評以縣為單位，對象為我縣20xx年度建設的省級高效設施（園藝、畜牧業）農業、農業三新工程、測土配方施肥、農業信息工程、農產品質量建設項目等五大類項目。
三、考評內容
農業項目考評分縣組織管理考評和項目績效考評兩大類。一是縣組織管理考評。主要對縣農業主管部門的農業項目管理情況進行評價（具體考核內容，評分標準見附件1）。項目管理過程中存在重大擠占、挪用、套取項目資金，或有其他重大違紀違規行為的，一經查實，考評按0分計算成績。二是項目績效考評。主要對被考評項目的實施情況和績效進行評價（具體考核內容、評分標準根據不同項目類型另行制定）。
農業項目考評總分為100分。縣項目管理自評成績、業務科室（站）核查確定的項目績效評價匯總成績、省級抽查考評成績分別占20%、30%和50%。縣農業項目管理考評得分計算方法為：縣組織管理自評成績×20%+業務科室（站）核查的各類項目績效評價匯總成績×30%+省級抽查考評成績×50%。
四、考評辦法與程序
考評采取縣自評、業務科室（站）核查和省級抽查相結合，對縣農業主管部門進行綜合考評。各科、室、站對納入考評范圍的農業項目進行全面自評，并形成書面材料報農委高效辦匯總報省農委。待行業處室對自評結果進行核查。省農委組織省級抽查。
（一）成立考評組織機構。縣農委成立農業項目考評領導小組，分管項目的負責同志任組長，有關科、室、站負責人為考評小組成員，負責考評工作的部署、組織、協調和指導。領導小組組成人員如下：
領導小組下設辦公室，辦公室設在縣農委高效辦，負責項目考評的牽頭和指導工作，同志兼任辦公室主任。
（二）項目自評。各項目實施單位對照考評標準，對項目組織管理工作和被納入考評范圍的農業項目績效進行自評打分，并附相關說明和得分依據。11月10日前，將項目績效考評表及相關資料一式三份報業務主管科室（站）。
（三）科室（站）復評。各職能科、室、站根據各項目單位提供的自評表和相關材料，最終確定各項目得分，并匯總全縣同類項目得分，同時作出該類項目的總結，將總結和項目績效考評表及相關資料于11月15日前報農委高效辦，由高效辦匯總后上報省農委。
考核計劃方案 篇32
為了使對酒店總經理的考核工作順利進行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況;
(二)臨時性工作;
(三)培訓的執行情況;
(四)服務質量評價。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負責對酒店經理進行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經理的各項考核工作，由辦公室經理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計劃完成情況的考核(權重：30%)：
月工作計劃的考核由公司辦公室進行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進行檢查，并對檢查結果進行評分(詳見《工作計劃提報制度及流程》)，根據權重的要求，對各酒店經理進行考核。
(二)臨時工作(含上級部門、領導安排及會議紀要要求完成的工作)(權重20%)
由辦公室按工作的相關要求及標準進行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績效總分值的`10%，直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓考核(權重：15%)：
各酒店部門每月提報相應的培訓計劃(培訓時間、內容、參訓人、培訓師、授課地點)，辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經理進行考評：
(培訓次數÷計劃培訓總次數×5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數×10%)×5=本項得分
(四)對服務質量的考核(權重：35%)：
對服務質量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務質量檢查情況四部分進行考核;
1、顧客滿意度(權重：10%)：建立《顧客調查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進行一次調查，對每個酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室;分值計算公式為：
調查總分值÷調查人數÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進行匯總;本項分值計算公式為：
(投訴處理完成數量÷投訴總數×5)×10%=本項得分
3、服務質量檢查情況(權重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業體服務質量(衛生、服務標準)進行抽查，并將抽查情況予以匯總，進行評分，具體評分公式為：
【不合格服務人(處)數÷檢查總人(處)數×5-5】×10%=本項得分
(五)考核匯總：辦公室根據本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進行劃分考核;
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經理批準;批準后的考核結果與當月的績效工資掛鉤。
當本考核與經濟指標考核在同一月進行時，先進行經濟指標考核;剩余績效，再進行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經理考核結果報公司總經理，由公司總經理決定與酒店總經理進行面談的時間;并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經理進行面談，并由酒店總經理對考核結果予以確認;面談后，應根據談話結果確定下一步工作的重點和改進的措施;必要時納入下月工作計劃。
考核計劃方案 篇33
為充分做好迎接區委對我局領導班子綜合考核評價的各項準備工作，按照區委組織部《關于做好20xx年區二級領導班子和處級領導干部年度考核民主測評工作的通知》（組通【20xx】號）要求，現就相關工作安排如下：
一、考核的主要內容及方式
考核工作主要從履行職責情況、民主測評、民意調查三個方面進行綜合評價。
我局屬于社會服務管理部門類別，主要側重于考核解決民生問題，服務社會發展，促進社會和諧等情況。
（一）履行職責情況考核迎檢準備
1.考核內容
履行職責情況主要考核單位年度工作目標任務完成情況和履行部門職能情況，包括重點工作、專項職能、施政成本與效益、黨建和精神文明建設四項內容。
（1）重點工作
重點工作主要包括區委區政府及上級有關部門確定的重點工作完成情況，單位內部確定的重點工作完成情況，區委區政府領導批示及臨時交辦的'專項工作完成情況。由辦公室牽頭準備材料。
（2）專項職能
結合市委、市政府對區縣經濟社會實績考核指標，根據全區工作重點和中心任務，以及單位“三定”方案和責任分工，選取最能體現本單位主要職能特點的5個個性指標，作為專項職能指標進行考核。由辦公室牽頭準備。
（3）施政成本與效益
施政成本與效益主要包括單位預算與部門決算、公用經費管理使用、重點項目和專項資金管理使用、政府采購、財經紀律執行等情況。由財務審計科牽頭準備，包括各類資料、匯報材料。
（4）黨建和精神文明建設
黨建和精神文明建設考核主要由機關黨建工作（包括思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設、黨風廉政建設、制度建設等）、精神文明工作（包括思想道德建設、科學文化建設等）兩部分組成。思想建設、組織建設方面、精神文明工作由人事科、機關黨委牽頭準備；作風建設、紀律建設、黨風廉政建設由紀檢監察科牽頭準備；制度建設由辦公室牽頭準備。
2.考核方式
重點工作考核由區委督查室、區政府督查室牽頭研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
專項職能考核由區人力社保局牽頭，區委組織部、區文明辦、區發改委等部門參與研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
施政成本與效益考核由區財政局牽頭研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
黨建和精神文明建設考核由區委組織部牽頭，區紀委、區文明辦參與研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
（二）民主測評
1.民主測評內容
區直部門領導班子民主測評按照測評主體，分為區級領導評價、區直部門互評、鄉鎮（街道）評價和單位內部評價四部分。評價意見均分為好、較好、一般、較差四個等次。
我們主要做好單位內部評價，對局領導班子履行職責效果進行總體評價。按照思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務五個類別設置測評內容和評價要點。由人事科牽頭組織。
2.民主測評方式
單位內部評價結合領導干部述職述廉會議進行，會后要對測評項目做出評價。參會人員范圍包括：機關在編全體人員，基層單位主要負責人，其他需要參加的人員。根據組通【20xx】號通知精神，民主測評會初步定于20xx年xx月中旬進行。