員工激勵策劃方案（精選32篇）

員工激勵策劃方案 篇1

　　一、激勵員工的原則

　　1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。

　　2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

　　3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

　　二、激勵員工的手段

　　1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。

　　物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇(比如住房)等，這些都屬于“正刺激”;對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

　　2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的'工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

　　精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感;給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習;營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑;甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

　　3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。

　　價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績;他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。

　　三、激勵手段的運用

　　任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。

　　1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

　　2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的'激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

　　3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。

　　4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。

　　總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式;并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

員工激勵策劃方案 篇2

　　1、小禮品獎勵法

　　案例一：在門店中，小張今天衛生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了小張，說到，“小張，今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，小張接過這瓶水的感受是什么？肯定感覺暖暖的，為什么？因為他的工作得到了領導（店長）的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛生的。

　　建議：在門店中應該多設置小獎勵（店長隨身可以放幾個小紅包），隨時發現員工表現出色，隨時就獎勵，這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。

　　案例二：一次門店月度表彰會上，小李獲得了月度優秀員工的稱號，并接受了500元的門店現金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條，并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了小李。此時此刻，小李感動萬 分，原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給小李，小李自然非常感動，因為她已經感受到了店長的“用心”了，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。

　　建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。

　　2、流動小紅旗

　　案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是PK。PK獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但 是，錢拿多了之后，發現弊端就顯現了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化PK的效果，我就設置了一幅流動小 紅旗。PK獲勝的門店可以擁有流動小紅 旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。

　　建議：物質獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。

　　3、授權

　　案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，我會授權給一部分優秀的店長，她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內，授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓 價。當店長擁有了此種權力之后，我們發現店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發現她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。

　　建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。

　　4、公示優秀員.

　　案例五：筆者在河北保定市一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司 優秀員工的代表，他已經為這家企業工作 了16年了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。

　　建議：還可以用優秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發明創造，例如海底 撈的包丹袋，就是一個叫包丹的.服務員發明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發明創造。

　　5、星級表彰

　　案例六：在北京著名餐飲企業大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據員工 在一周之內的表現給予評星。他們會設服 務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動 的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。

　　案例七：筆者曾經就給一家物業公司做過員工星級的設計。物業公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工 分級的時候，筆者就設置了一星、二星與 三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，A說：你是新來的吧？B說：是的，我是實習的。你呢？A說：我啊，三星。A在話語間透露了無限的自豪感。

　　建議：給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現，做得讓優秀的員工越來越自豪。

員工激勵策劃方案 篇3

　　一、最佳員工選舉

　　酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。

　　二、顧客贊賞簿

　　酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。

　　三、員工贊賞卡

　　除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。

　　除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。

員工激勵策劃方案 篇4

　　一、目的：

　　為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。

　　二、適用范圍：

　　生產部全體員工

　　三、方案：

　　A、生產部管理層薪資計算方案：

　　A.1、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員

　　A.2、細則：

　　A.2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資

　　A.2.2、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資

　　A.2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A.2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A.3、加班費：

　　A.3.1、主任級別及以上無加班費

　　A.3.2、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時

　　A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。

　　B、一線員工薪資計算方案：

　　B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)

　　2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的'其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整

　　4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業

　　7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時

　　8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時

　　9、此方案采用產能轉化工時計算工資

　　例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260*10=2600元

　　10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)

　　11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)

　　12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效

　　13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量*工序單價直接計算工資

　　四、質量管理規定：

　　1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。

　　2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的`規定進行處罰。

　　五、制度：

　　1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。

　　2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

　　3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

　　4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。

　　5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。

　　6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。

　　7、中途調入也不計算半成品。

　　8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

　　9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。

　　10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。

員工激勵策劃方案 篇5

　　一、榜樣激勵

　　為員工樹立一根行為標桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　領導是員工們的模仿對象

　　激勵別人之前，先要激勵自己

　　要讓下屬高效，自己不能低效

　　塑造起自己精明強干的形象

　　做到一馬當先、身先士卒

　　用自己的熱情引燃員工的熱情

　　你們干不了的，讓我來

　　把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　激發員工不斷前進的欲望

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　讓員工對企業前途充滿信心

　　用共同目標引領全體員工

　　把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　制定目標時要做到具體而清晰

　　要規劃出目標的實施步驟

　　平衡長期目標和短期任務

　　從個人目標上升到共同目標

　　讓下屬參與目標的`制定工作

　　避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　不要成為公司里的“管家婆”

　　權力握在手中只是一件死物

　　用“地位感”調動員工的積極性

　　“重要任務”更能激發起工作熱情

　　準備充分是有效授權的前提

　　在授權的對象上要精挑細選

　　看準授權時機，選擇授權方法

　　確保權與責的平衡與對等

　　有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　尊重是有效的零成本激勵

　　懂得尊重可得“圣賢歸”

　　對有真本事的大賢更要尊崇

　　責難下屬時要懂得留點面子

　　尊重每個人，即使他地位卑微

　　不妨用請求的語氣下命令

　　越是地位高，越是不能狂傲自大

　　不要叱責，也不要質問

　　不要總是端著一副官架子

　　尊重個性即是保護創造性

　　尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　溝通是激勵員工熱情的法寶

　　溝通帶來理解，理解帶來合作

　　建立完善的內部溝通機制

　　消除溝通障礙，確保信息共享

　　善于尋找溝通的“切入點”

　　與員工順暢溝通的七個步驟

　　與下屬談話要注意先“暖身”

　　溝通的重點不是說，而是聽

　　正確對待并妥善處理抱怨

　　引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

　　誘導他人意志行為的良方

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

　　信任是啟動積極性的引擎

　　用人不疑是馭人的基本方法

　　對業務骨干更要充分信賴

　　信任年輕人，開辟新天地

　　切斷自己懷疑下屬的后路

　　向下屬表達信任的14種方法

　　用人不疑也可以做點表面文章

　　既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

員工激勵策劃方案 篇6

　　由于公司業務進展快速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推舉優秀人才，公司賜予推舉員工嘉獎，詳細實施方法如下：

　　一、嘉獎對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、嘉獎方案：

　　1、被介紹進公司的'新員工只能有一名介紹人；

　　2、嘉獎費以現金或伴同次月工資發至工資卡的形式賜予；

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%；

　　4、被介紹人上班滿3個月，賜予介紹人(在職員工)嘉獎費的50%。

　　三、嘉獎金額：

　　1、轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

　　四、嘉獎發放流程：

　　1、被介紹人到達嘉獎方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹嘉獎申請表》，上交人事部；

　　2、人事部根據本方案，對符合嘉獎條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續；

　　3、財務部按本方案發放相應獎金。

　　五、推舉流程：

　　1、直接向人事部推舉公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推舉應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推舉人姓名，以便人事部核實并發放介紹嘉獎。

　　望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推舉，為公司進展奉獻一份力氣。

員工激勵策劃方案 篇7

　　1. 引言

　　在當今競爭激烈的商業環境中，企業員工激勵機制的設計和實施對于企業的發展至關重要。一個有效的員工激勵機制可以提高員工的工作動力和積極性，促進員工的發展和創新，從而提升企業的和競爭力。

　　2. 設計原則

　　2.1 目標導向

　　激勵機制的設計應該與企業的目標相一致，并能夠明確員工的工作目標和績效指標。這樣可以使員工的努力與企業的利益密切相關，并能夠更好地評估員工的表現。

　　2.2 公平公正

　　激勵機制應該公平公正地對待所有員工，避免產生不公平和不滿的情緒。公平的激勵機制可以激發員工的積極性和團隊合作精神，促進企業的穩定和發展。

　　2.3 可量化和可衡量

　　激勵機制的.效果應該是可量化和可衡量的，這樣可以更好地評估激勵方案的有效性，并及時進行調整和改進。可量化的激勵指標可以激勵員工的競爭意識和動力，提高工作效率和質量。

　　3. 具體激勵措施

　　3.1 薪酬激勵

　　薪酬激勵是最常見的員工激勵方式之一，可以通過提供具有競爭力的薪資和福利待遇來激勵員工。這包括基本工資、獎金、提成和福利等，可以根據員工的表現和貢獻進行差異化的激勵。

　　3.2 職業發展

　　提供職業發展機會和晉升通道是一種重要的激勵措施，可以激勵員工積極學習和提升自身能力，為企業的長遠發展做出貢獻。這包括、崗位和晉升機制等，可以幫助員工實現個人價值和職業目標。

　　3.3 獎勵和認可

　　及時獎勵和認可員工的優秀表現是激勵員工的重要手段之一。這可以通過表彰會、獎勵制度和公開表揚等方式來實現，可以激勵員工的積極性和創新意識，提高員工的工作質量和效率。

　　4. 落地執行

　　4.1 激勵方案的溝通和解釋

　　激勵方案應該及時向員工進行溝通和解釋，讓員工清楚了解激勵機制的設計原則和具體措施。這可以減少員工的疑慮和誤解，增強員工對激勵機制的理解和支持。

　　4.2 績效評估和反饋

　　績效評估和反饋是激勵機制的關鍵環節，可以幫助企業了解員工的表現和需求，及時調整和改進激勵方案。定期的績效評估和個人反饋可以激勵員工的積極性和工作動力，提高員工的工作效率和質量。

　　4.3 激勵方案的監督和完善

　　激勵方案的監督和完善是激勵機制的重要環節，可以確保激勵方案的有效性和可持續性。企業需要建立有效的監督機制和反饋渠道，及時發現和解決激勵機制中的問題和不足。

　　5. 結論

　　一個有效的企業員工激勵機制可以激發員工的積極性和創新意識，提高員工的工作效率和質量。通過遵循設計原則，采取具體的激勵措施，并落地執行，企業可以構建一個有效的員工激勵機制，促進企業的發展和競爭力的提升。

員工激勵策劃方案 篇8

　　一、名詞解釋

　　1、云廣告：又叫精準廣告，公司推出的一款互聯網產品，是一個互動、精準、誠信、專業的超大網絡廣告發布平臺，可為客戶提供全方位的互聯網廣告服務。

　　2、紅通幣（H幣）：公司秒結秒算客戶獎金的代用貨幣，也是公司與客戶、客戶與客戶之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。

　　3、平安通道：又叫生命線，客戶注冊加盟時所在實點位置的那條通道。

　　4、財富通道：又叫財富線，客戶符合公司規定條件時，系統自動分配給客戶的那條通道。客戶在平安通道直接推廣1個云廣告位即有資格開通財富通道。

　　5、全球一條線借力通道：公司將全球所有加盟的客戶全部按注冊激活時間先后順序排列在一條線上互相借力發展的那條通道。

　　6、點位：每個客戶注冊加盟時都有兩個點位：一個在全球一條線借力通道上，叫借力點位；一個在平安通道上，叫實點位。

　　7、拐：自己的財富通道主線叫1拐，自己財富通道主線上所有客戶再開通的財富通道叫2拐，以此類推。

　　8、注冊：初次繳納2個月云廣告租賃費220元，并激活成功。

　　9、續費：客戶第三個月起每月重復繳納云廣告租賃費110元，并繳費成功。

　　二、客戶資格

　　云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個月（220元）租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。第三個月起，每月按時續交租費1次。所有客戶免交公司網絡使用維護費。所有客戶可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。

　　三、客戶待遇

　　（一）新人注冊加盟時各星客戶所拿獎金：

　　1、一星客戶：初次繳納2個月（220元）租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。。

　　一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內無限深度注冊點點2H幣獎金。

　　2、二星客戶：直接推廣1個云廣告位同時開通財富通道即成為公司二星客戶。

　　二星客戶除獲得一星客戶獎金外：

　　（1）再獲得全球一條線借力通道直接推廣客戶點位后下滑壓縮10個點位所開財富通道主線（1拐）無限深度注冊點點1H幣獎金。

　　（2）再獲得自己平安通道直接推廣客戶所開財富通道主線（1拐）無限深度注冊點點15H幣獎金。同時再獲得這個直接推廣客戶所開財富通道主線所推薦的所有客戶再開通的財富通道主線（1拐）無限深度注冊點點15H幣獎金。

　　3、三星客戶：開通財富通道并在財富通道直接推廣1個以上云廣告位即成為公司三星客戶。

　　三星客戶除獲得一星和二星客戶的獎金外：

　　（1）再獲得自己財富通道所有客戶在全球一條線借力通道點位后下滑壓縮10個廣告位所開財富通道主線（1拐）無限深度注冊點點1H幣獎金。

　　（2）再獲得自己財富通道前5拐無限深度注冊點點5H幣，后10拐無限深度注冊點點2H幣獎金，共計15拐獎勵。

　　（二）續費后各星客戶除獲得第（一）部分獎金外，還可以獲得以下獎金：

　　1、獲得平安通道從自己實點位后壓縮60層內所有廣告位續費點點1H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。

　　2、獲得財富通道從自己實點位后壓縮60層內所有廣告位續費點點1H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。

　　3、獲得自己財富通道主線（1拐）上廣告位無限深度續費點點15H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。

　　4、獲得自己財富通道上所有客戶所開財富線5拐內廣告位無限深度續費點點5H幣獎金。只要續費，每月重復獲得一次獎金。

　　四、重復消費

　　公司采用消費代替銷售的方式，客戶每月重復消費110元，每月重復獲得獎勵。公司因而持續穩定倍增長久發展。

　　五、秒薪結算

　　客戶獎勵全部實行秒結秒算。在初次繳費激活客戶的1秒鐘內，所有獎勵同時以紅通幣的形式分發到應得獎勵的客戶后臺H幣明細賬戶里。客戶可以隨時在會員之間互相兌現，也可以隨時向公司客服申請提現。

　　六、客戶義務

　　客戶必須每月準時繳納110元云廣告位租用費。當月沒有在應交對應日之前上交云廣告位租用費的，不領應交對應日之后的云廣告位提成返點。系統在其本人補交日前會跳過其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點從補交日開始領取（以后按這個日期計算）。如果客戶連續3個月沒有繳納云廣告位租用費（不論缺幾個月的只需補一個月的云廣告位租用費110元），公司取消其客戶資格。

　　公司不允許客戶提前續費，更不接受一次多月提前繳費。客戶必須在應繳費當天之前存夠續費的110個紅通幣，系統會自動給你續費。

　　注意：應繳費對應日是指客戶激活當日或補交租用費之日，如果當月沒有此日，則按此月最后一日計算。公司系統后臺會有提示。

　　七、云廣告位轉讓

　　云廣告位可以憑密保資料轉讓。客戶最初登記的郵箱（實名認證含身份證和手機號）是識別其身份的重要憑證之一。客戶切記密保資料，密保露等于轉讓賬號。

　　八、在校學生，軍人，不得參與本活動。

　　九、所有客戶必須遵守公司營運守則和所在國法律法規。

　　十、本獎金制度最終解釋權歸紅通公司。

　　特別說明：

　　1、所有新老客戶全部按加盟時間先后順序排在一條線借力發展，享受制度規定利益。

　　2、本著“扶助弱勢群體”的根本宗旨，從本制度發布實施之日起到6個月內，加盟紅通并經實名認證第一個廣告位且連續續費但沒有收回本金（660元）的客戶，經本人提出申請，公司在第七個月無條件給予補足本金差額，同時收回點位，確保紅通家人不受一分錢損失。

　　3、本辦法實施日期，以網站公布時間為準計算。

　　紅通制度第一項

　　一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內無限深度注冊點點2H幣獎金。

　　舉個例子20個點位都開財富線了他們的財富線都發展了10個點位，（一拐）。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，（二拐）。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，（三拐），你算算點點2元，你可以拿多少錢？答：20個都開財富線都是10個深就是200個點位點點2元就在一拐上拿400元。

　　一拐的200個點位開財富線都是10個深就是20xx個點位，點點2元就是4000元這是2拐的

　　二拐的20xx個點位開財富線都是10個深就是20000個點位，點點2元就是40000元這是3拐的1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元

　　接剛才那道題要是他們下個月每個推廣1個廣告位你只是續費110你的平安通道沒有人財富線也沒有人你還是沒有推廣你這個月可以拿錢嗎？要是可以拿，拿的'是什么錢？拿多少？答：應該還是44400元因為就新增加了22200人

　　接剛才那道題要是再下一個月他們每人還是發展一個我還是收入44400元嗎？

　　答：44400人每人發展一個就是新進44400人點點2元就是88800元。

　　2題還是這到題如果你推薦1個他在借力線上的點位看好是你下滑的20個點位的第10個點位你又可以拿多少錢？激勵員工的獎勵方案參考 篇5

　　銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做？讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。

　　一、九大贊美的技巧

　　不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領導沒有原則。夸獎員工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領導者，以下提出各種贊美的方式。

　　1贊美得很自然，順其自然不做作。

　　2贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。

　　3掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現時立即夸獎。

　　4小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。

　　5間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。

　　6在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結會上表揚銷售員的成功。

　　7一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。

　　8自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。

　　9對贊美內容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內容，贏得認同感。

　　二、十五個激勵方法

　　1、開發好產品，能激勵銷售員為客戶提供優質可靠產品的興奮度。

　　2、信任。銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

　　3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。

　　4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。

　　5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。

　　6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。

　　7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

　　8、實際的目標。業績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？

　　9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

　　10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。

　　11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領導層認可。

　　12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

　　13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。

　　14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

　　15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

　　三、激勵頂級銷售員的方法

　　對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業的銷售高手做過調查和研究，結果發現七個最能激勵明星銷售員的因素：

　　1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。

　　2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。

　　3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。

　　4、希望有常規可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態度。

　　5、追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。

　　6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發泄并得到滿足。

　　7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品常有高度的信心，要是公司產品品質失去信譽或他對公司的新產品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經驗會教導他們要接受不完美。

　　擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領導。

員工激勵策劃方案 篇9

　　一、活動背景：

　　“雙11”購物狂歡節，已經成為中國，乃至世界范圍內最具影響力的消費節日之一。而每一位商家，每一位消費者，才是這個舞臺的真正主角。20xx，我們將邀請更多品牌和實力商家共同參與，以您的獨特方式，導演一場品質購物的狂歡盛典！

　　20xx年的“雙11”，大力發展本土電子商務，發展的新增長點，促進我市特色優勢產業發展。提供更多就業崗位的同時開業。

　　20xx“萬眾商城”及小九城市WiFi新時尚。

　　二、活動目的'：

　　在x月x日舉行“雙十一張掖本土購物狂歡節”，狂歡節將打出“超優惠”、“真特價”、“免費送”等活動來引人關注，將電子商務理念深入人心，推動張掖電子商務的飛速發展。

　　三、活動方案：

　　主辦方：

　　承辦方：

　　協辦方：

　　四、活動時間：

　　20xx年xx月xx日開幕

　　五、活動地點：

　　張掖市中心廣場

　　六、參會單位：

　　七、活動造勢：

　　宣傳造勢新聞發布會

　　免費開設電子商務創業培訓班；后續服務。

　　八、活動流程：

　　1、準備流程

　　活動展示平臺：張掖萬眾商城、小九智慧城市WIFI、微網址

　　商家報名時間：20xx年x月27日08:30:00-20xx年x月1日18:00:00

　　商家審核時間：20xx年x月02日08:30:00-20xx年x月6日18:00:00

　　活動啟動時間：20xx年xx月xx日00:00:00-20xx年xx月xx日23:59:59

　　2、“雙11”啟動流程

　　20xx年xx月xx日09:30主持人致開場白

　　20xx年xx月xx日09:40各局領導及活動方講話致辭

　　20xx年xx月xx日10:30狂歡節啟動儀式

　　20xx年xx月xx日10:40狂歡節正式開始

　　九、活動內容：

　　1、你來我就送。萬眾商城102到不敢想。

　　2、參展商家準備

　　報名選拔審核后，擇時召開商家大會。

　　商家大會內容：商家工作準備、折扣敲定、抵金券商議。

　　商家大會時間：待定

　　3、商家展位劃分

　　按商家產品分類劃分展示區域

員工激勵策劃方案 篇10

　　員工激勵方法

　　企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

　　1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

　　3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據活力曲線進行末位淘汰。

　　根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

員工激勵策劃方案 篇11

　　一、建立健全員工薪酬體系和福利制度

　　1、績效激勵：

　　為更好調動員工的工作樂觀性，使員工的工作目標與嘉獎有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上依據賣場銷售業績的達成狀況設定月度績效和年度績效考核嘉獎方法。依據員工的工作表現及業績達成狀況對工作表現突出、業績達成較好的員工實施嘉獎，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據，達到確定員工、激勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最終就都一個樣，只會越來越差。

　　2、技能工資：

　　依據門店中一些管理崗位(店長，店秘)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定賜予技能工資發放，不僅激勵員工的工作熱忱，同時也穩定門店的崗位技術人員，在肯定程度上有效的掌握人員的流淌率，究竟管理人員的培育時間和成本是遠遠高于一般員工的.，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量削減管理人員不必要的流失，確保門店技術力氣穩定。

　　3、帶薪年假：

　　對于在公司服務滿一年的員工在福利方面開頭賜予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數進行肯定的增加來確定員工的辛勤工作，以此作為鼓舞。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資來得更有利。

　　4、服務年限嘉獎：

　　為了激勵長期為公司服務的員工，依據肯定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的奉獻賜予確定并以此激勵員工安心、放心，更好的為公司服務，穩定員工隊伍，提高忠誠度。

　　二、健全內部培訓及晉升制度

　　員工是門店各項工作得以順當開展的有利保證，只有給員工供應更多的培訓機會;為員工的職業生涯進展制造機會、供應渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

　　1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工供應全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增加門店競爭力。

　　2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，削減大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培育機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培育工作，加重內部干部的晉升比例，產生更大的激勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增加門店的分散力，削減人員的流失，避開因人員過度流失增加人事聘請、培訓費用產生的成本。

　　三、合理化建議嘉獎制度

　　為真正做到以店為家，提高員工的主動參加意識，門店應建立合理化建議及嘉獎制度，鼓舞員工參加門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被接受的建議應賜予相應嘉獎。員工在一線，許多時候能發覺更現實的問題，而且群眾在才智是不行估量的，要鼓舞更多員工參加公司進展及目標制定，更熱忱、期盼地投入到工作中。

　　四、定期開展技能比武，服務競賽

　　依據崗位的不同，為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：

　　1、銷售服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過競賽選拔區域銷售服務標兵，賜予一次性經濟嘉獎及晉升優先考慮，支配至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，激勵員工，帶動服務熱忱。

　　2、辯論，房產學問比武：定期開展銷售人員技術比武，評比“優秀學員”、“服務之星”等，張榜表揚并頒發獎狀及一次性嘉獎，通過技術比武提高業務人員的技能及工作熱忱，削減業務人員的工作誤差率和人員流失率。

　　在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思索、發覺、開發各種經濟或非經濟的激勵手段來激發員工的工作熱忱，才能更有效的帶動員工的工作樂觀性，同員工共同創建“雙贏”局面。

員工激勵策劃方案 篇12

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長期為公司服務，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經理簽署之日起生效。

　　二、嘉獎類別與要求

　　(一)工齡服務獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度“優秀團隊獎”：

　　1、評比標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象消逝;②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執行，保障公司經營方案、業績的不斷提升;

　　③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

　　2、評比對象：公司各部門(以部門為單位)

　　3、評比流程：

　　年度考核業績在80分(含)以上的'部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優秀員工獎”：

　　1、評比標準：

　　①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

　　②本職工作突出，對公司進展能提出合理化推舉;

　　③全年無警告以上懲處;

　　④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;

　　⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協作意識強，表現出高品質的工作水準;

　　⑥工作滿一年(含)以上員工;

　　⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

　　2、評比對象：公司全體員工;

　　3、評比流程：

　　由部門內部推舉并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)共性貢獻獎：

　　1、評比要求：

　　①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經營業績及將來進展有重大作用或對管理有重大價值;

　　②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

　　③創新的項目或推舉被公司接受、實施，對公司業務的進展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者;

　　④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

　　⑤遇到突發大事，能臨機應變，不懼風險，搶救公司財產及人員脫離危難。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

　　(五)共性榮譽獎：

　　1、評比標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評比對象：公司全體員工

　　3、評比流程：

　　個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　①國家級評比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發表文章3000元。

　　②省部級評比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發表文章1000元。

　　③市(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發表文章500元。

　　④公司內部評比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發表文章按公司創作嘉獎標準再次嘉獎。

　　(六)創作嘉獎：

　　1、評比標準：

　　①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的寵愛和感恩之心;

　　②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

　　③所創作作品務必為員工本人原創作品。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和嘉獎標準提交財務部審核確認，總經理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司賜予的創作嘉獎，與公司戰略進展、經營管理、形象塑造等相關的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書法美術作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發放。

　　(七)嘉獎要求：

　　1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：

　　①依據第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

　　②依據第五條理解嘉獎后，其功績經重新評定為更高時。

　　3、前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

　　4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預人數平均支配，資質與榮譽同時享受。

　　5、如嘉獎員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、嚴禁作弊，一旦發覺，賜予行政和經濟懲處并追回獎金，情節惡劣者予以辭退

員工激勵策劃方案 篇13

　　一、目的：

　　企業的績效就是企業的目標, 如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業績效的實現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業績效目標的實現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素, 而這種關鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神, 能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。

　　1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。

　　2、以5S 現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。

　　3、采用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神 （部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

　　二、適用范圍：

　　全體在職員工均適用之。

　　三、激勵方法

　　員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。

　　1、目標激勵 （團隊PK 模式）

　　一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。

　　2、獎勵激勵（個人獎模式）

　　獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。

　　3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）

　　通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK ，勝者為王！

　　4、精神激勵（非金錢激勵模式）

　　本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。

　　四、獎金設置

　　店內總獎金1500元；

　　樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；

　　廚房：獎金500元

　　五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

　　獎項 獎金 激勵模式 具體獎項

　　1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕

　　2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）

　　推銷之星獎（100元現金）

　　3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕

　　4、天下無雙獎 200元 （現金） 集體榮譽激勵 ∕

　　六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

　　樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；

　　1、團隊紀律：

　　A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。

　　B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。

　　C 、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。

　　2、團隊分配

　　A 龍騰（10人） B虎躍（10人）

　　七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

　　1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。

　　2、PK 模式采用團隊與團隊PK ，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK 。

　　3、具體獎項及評比細則

　　（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）

　　A 、獲得方式： 根據團隊點單業績進行PK

　　B 、統計方式： 根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。

　　C 、評比周期： 每周評比一次。

　　D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。

　　（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）

　　A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。

　　推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。

　　B 、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計并公布。

　　推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）

　　D 、評比周期：每月評比一次。

　　E 、獎勵方式：每個獎項獲得的.個人獎勵100元現金。

　　D 、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。

　　（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）

　　以店面現場5S 管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。

　　A 、獲得方式： 5S現場管理檢查表得分最高者

　　B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊

　　員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S ，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S 檢查表》）

　　C 、評比周期： 每15天評比一次。

　　D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。

　　（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）

　　店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽

　　A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。

　　B 、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。

　　C 、評比周期：每月評比一次。

　　D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。

　　八、廚房激勵方法

　　1、廚房獎項、獎金設置

　　獎項 獎金

　　（1）團隊協作獎 150元

　　（2）我最閃亮獎 150元

　　（3）明星（進步）獎 100元

　　（4）溝通交流會（茶話會） 100元

　　2、評比細則

　　（1）團隊協作獎

　　A 、評選標準

　　①團結同事，工作積極主動，樂于助人。

　　②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。

　　③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。

　　④善待周圍人和事。

　　B 、評選規則

　　①員工不記名投票選舉。

　　②管理組參與監督及評選。

　　③神秘員工投票。

　　C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。

　　D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品

　　（2）我最閃亮獎

　　A 、評選規則

　　①由員工代表參與評分。

　　②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。

　　③邀請神秘員工協檢。

　　④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。

　　B 、評選周期

　　每月5號、15號、25號

　　C 、獎勵方式

　　每次50元現金或等值獎品

　　D 、評選標準

　　參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》

　　（3）明星（進步）獎

　　A 、評選辦法

　　①理論考試

　　②員工投票

　　③管理組評價

　　④神秘員工投票

　　B 、評選周期

　　每月28號

　　C 、獎勵方式

　　每次50元現金或等值獎品

　　（4）溝通交流會（茶話會）

　　A 、目的

　　部門員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體 榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力

　　B 、時間

　　每月28日下午14:00-16:00

　　C 、參會人員

　　廚房全體人員

　　D 、費用

　　100元

　　E 、計劃購買物品

　　水果、飲料、瓜子、小飾品

　　九、總結

　　一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。

　　20xx年9月26日

員工激勵策劃方案 篇14

　　在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1、認可

　　當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2、稱贊

　　這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

　　3、職業生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。

　　4、工作頭銜

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的'態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

　　5、良好的工作環境

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？

　　6、給予一對一的指導

　　指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7、領導角色

　　給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

　　8、團隊精神

　　加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

　　9、培訓

　　對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

　　10、團隊集會

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

　　11、特殊著裝日

　　這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

　　12、休假

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

員工激勵策劃方案 篇15

　　銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元;

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者(100個為基數)，獎勵車補200元;業務主管拜訪量最多者(120個為基數)，獎勵車補300元;

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

　　二、月業績優秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業績合同金額(以團隊任務為基數)第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗;

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業績獎勵制度

　　1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;

　　2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐;

　　3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。 四、重大業績重獎獎勵

　　1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據現實情況而定);

　　2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現金1000元)。 3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。 五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員(合同內)每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

　　2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

　　2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

　　4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

　　5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。

　　7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

　　8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)

　　八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

　　北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司

　　20__年5月

員工激勵策劃方案 篇16

　　一、目的

　　為了鼓勵員工利用個人資源優勢，及時快速為企業收集相關優秀人才信息，同時拓寬公司人才引進渠道，增強專業人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質量，降低企業人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻的員工。

　　二、適用范圍

　　推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。

　　被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優秀人才。

　　三、操作流程

　　1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內部進行公示。

　　2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡歷以書面形式送達人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發送至公司招聘郵箱并在郵件標題上注明推薦.人+推薦職位。

　　3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內對資料進行初步審核。根據公司招聘流程進行面試，復試等工作。

　　4.人力資源部會及時將結果反饋給推薦人。

　　四、推薦獎金發放標準

　　獎金是根據職位的不同而有所變化，部門負責人負有團隊管理責任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。

　　五、獎金的發放辦法及時間

　　推薦人員的獎金發放，人力資源部將在確認被推薦者轉正之日起，在一次性全額發放獎金（“員工轉正考核表”通過審批的'時間為準）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經過一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，A員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內離職或沒有通過試用期，公司將不予發放獎金。

　　六、內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

　　1.誠信原則：推薦人提供的被推薦人資料應該準確真實，不能協助被推薦人做任何隱瞞和偽造；

　　2.責任原則：推薦人有義務向公司和被推薦者說明雙方的情況。

員工激勵策劃方案 篇17

　　一、評比目的

　　20xx年度在全部泓機械員工的共同努力下，大家同心協力、團結合作，獲得了較好的經濟效益。為提倡積極向上、團結和諧的企業文化，鼓勵全部員工科技創新活動的積極性、

　　主動性，使廠內形成生氣蓬勃的良好工作氛圍。特展開“xx年度先進員工評選”活動，表彰、鼓勵先進，目的是通過本次評比活動進一步激發全部員工的工作熱情和動力，形成比、學、趕、幫的良好風氣，使泓機械的生產經營充滿活力，建立優越劣汰機制。

　　二、評比類別：

　　參評對象：泓機械制造廠在職的全部員工(對于年度內顯現重大安全、質量事故或遭到集團公司行政處罰的人員取消評比資格)評比類別：根據泓機械制造廠員工結構特點分為三類：

　　(1)優秀員工(廠內生產一線工作滿一年的在職人員；含有量化指標的大專學歷在職人員)

　　(2)優秀班長(車刨、鉗冷、電工的班長)

　　(3)優秀大學生(進廠工作一年以上本科學歷的大學生，含非量化指標的大專學歷在職人員)

　　三、評比內容

　　1、優秀員工評比內容具體以下：

　　1)職業道德：能夠自覺遵照廠規廠紀，具有良好的職業道德素養和行動準則；

　　2)專業技能：具有熟練的專業技能，較好的'專業知識，能夠學以致用，主動提出公道化建議；

　　3)工作態度：工作中能夠勤勤奮懇，精益求精，服從領導安排，聽從調配。不計較個人得失，扎實本職工作、銳意進取、為企業和員工建立良好形象并起帶頭作用者；

　　4)工作事跡：重視工作的成效性。能夠完成各項工作任務，完成率達95%以上；能夠嚴格控制工作質量，合格率達98%以上；

　　5)安全生產：全年安全事故為零。

　　2、優秀班長評比內容具體以下：

　　1)職業道德：具有良好的職業道德素養和行動準則；能夠增進企業內部人員的團結與合作；能夠保護企業的名譽，守舊企業技術秘密；

　　2)實行能力：能夠指揮、培訓下屬員工，引導下屬按既定工作目標按時完成工作任務，公道的安排工作，不斷提高生產效率，起到帶頭榜樣作用；

　　3)溝通能力：能準確的知道領導意圖，并在實際工作中進行有效的溝通。能充分調動員工積極性；

　　4)創新能力：能夠在現有生產模式的基礎上尋求創新的生產方法和模式，工作中能主動發覺問題，且提出公道的建議并予以解決，為產品的設計、開發、制造起到一定的增進作用

　　3、優秀大學生評比內容具體以下：

　　1)職業道德：具有良好的職業道德素養和行動準則；能保護和提高企業的信譽、守舊企業的技術秘密；

　　2)工作績效：有正確的工作方法，能夠公道有效的安排和運用工作時間，依照工作目標和規范有效地進行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作

　　3)創新能力：具有不斷探索科技創新的先進理念，在產品的設計開發方面對現有技術和工作模式提出質疑并進行有效改進；

　　4)學習能力：堅持通過量渠道的學習方法提高自身的專業技術水平，通過項目跟蹤管理做到理論實踐相結合，做到學以致用，提高工作技能水平；

　　5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準確的表達自己的構思，在項目跟蹤管理進程中建立有效的溝通渠道；

　　四、評比方法

　　1、優秀員工的評比采取民主評議的方法；民主評議采取無記名投票方式，組織全員參加依照規定的投票數進行投票。再通過廠內管理人員共同計票綜合考評后產生出評比先進。

　　2、優秀班長和優秀大學生的評比采取自評、評審小組初評和民主評議相結合的方法；自評工作根據各自的評比內容總結自己全年工作，先填寫《先進員工評比申請表》，并在《先進提拔評分表》的自評欄自我打分，統一于一周內遞交到綜合管理部；再由評審小組對參評人員進行打分，選定參評候選人，最后采取無記名投票方式，組織全員參加依照規定的投票數進行投票，由廠內管理人員共同計票綜合考評后產生出評比先進。

　　要求：

　　(1)參評的班長，必須遞交“年度工作總結及年度計劃安排”一份，1500~20__字；

　　(2)參評的大學生，需遞交一份“年度工作總結及個人鑒定”，主要指工作態度、思想動態、學習能力、創新思維等幾方面，1500~2500字。

　　五、評比獎項設立

　　評選獎項分設一、二、三等獎，其中：

　　優秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名；優秀班組長1名；

　　優秀大學生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。

　　六、評比時間

　　xx年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作

　　七、表彰方式

　　本次評選遵守民主、公布、公平、公平的原則，對被評優秀的人員，廠內將召開表彰大會，并對獲獎人員頒發獎金和證書，對評選尾數的個別員工給予崗位警告。

員工激勵策劃方案 篇18

　　激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

　　激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

　　怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

　　作風激勵

　　每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

　　水平激勵

　　領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

　　賞識激勵

　　社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

　　2、多設標兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

　　3、感情投資法

　　感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導法

　　由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

　　8、物質激勵法

　　除 了激勵工作中常用的.獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

　　以下是許多企業經常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

　　物質激勵

　　成果分享。與員工分享成果體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。

　　培訓機會

　　給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

　　富有挑戰性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

　　授權激勵

　　人人都想實現自我價值，授權體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。

　　榮譽激勵

　　榮譽反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

　　贊揚激勵

　　榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

　　目標激勵

　　目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。

　　參與激勵

　　一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。

　　危機激勵

　　上 世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后 決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員 工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發揮了巨大作用，同時極大地提高了 員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。

　　有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

員工激勵策劃方案 篇19

　　酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業安全

　　酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

　　2、系統培訓———讓員工持續充電

　　酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立

　　培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的.發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

　　3、即時支付———讓員工感受及時雨

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

　　酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

　　6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工激勵策劃方案 篇20

　　為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優秀員工：

　　1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、 人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。

　　4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。

　　5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。

　　6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優秀員工：

　　1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。

　　2、 人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。

　　3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。

　　4、 人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。

　　5、 在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。

　　6、 人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優秀員工（每月評選2位）：

　　1、 當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。

　　2、 連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。

　　（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。

　　1、 年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。

　　2、 根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。

　　以上管理規定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執行。

員工激勵策劃方案 篇21

　　為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優秀員工：

　　1、酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的'照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。

　　4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。

　　5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。

　　6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優秀員工：

　　1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。

　　2、人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。

　　4、人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。

　　5、在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。

　　6、人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優秀員工（每月評選2位）：

　　1、當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。

　　2、連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。

　　（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。

　　1、年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。

　　2、根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。

　　三、本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工激勵策劃方案 篇22

　　一、引言

　　激勵是管理者在組織中影響員工行為的重要手段，合理的激勵方案能夠提高員工的工作動力和工作滿意度。本文將圍繞員工激勵方案的設計與實施展開，為企業提供一些可行的激勵措施。

　　二、制定激勵方案的步驟

　　1. 確定目標：激勵方案的目標應該明確，可以是提高員工的工作、增加員工的參與度等。確定目標是制定激勵方案的第一步，也是最為重要的一步。

　　2. 調研分析：通過調研和分析員工的需求和期望，了解員工的工作動力和潛在問題。可以通過問卷調查、面談等方式收集員工的意見和反饋。

　　3. 設計激勵方案：根據調研結果和目標確定激勵方案的具體內容和形式。可以考慮、職業發展機會、員工福利等方面。

　　4. 實施激勵方案：在實施激勵方案時，需要注意與員工進行溝通和解釋，確保方案的透明度和公平性。同時，要及時跟進方案的執行情況，并根據需要進行調整。

　　三、激勵方案的要點

　　1. 公平性：激勵方案應該具備公平性，員工應該能夠感受到公平的待遇和機會。避免出現任人唯親或偏袒某些員工的情況。

　　2. 個性化：員工的需求和激勵方式各不相同，因此激勵方案應該具備一定的個性化。可以根據員工的職業發展規劃、興趣愛好等因素制定個性化的激勵措施。

　　3. 及時性：激勵應該及時給予，以便更好地激發員工的積極性和工作動力。及時的反饋和獎勵可以增強員工的工作滿意度和忠誠度。

　　4. 持續性：激勵方案應該具備一定的持續性，不能只是一時的激勵，而應該是長期的`激勵。可以制定一系列的激勵措施，使員工在不同階段都能夠受到激勵。

　　四、實際可行的激勵措施

　　1. 薪酬激勵：提供具有競爭力的薪資待遇，包括基本工資、績效獎金和福利待遇等。可以根據員工的和貢獻程度進行差異化激勵。

　　2. 職業發展機會：提供培訓和晉升機會，為員工提供個人成長和職業發展的平臺。可以制定職業發展計劃，并設立晉升通道。

　　3. 員工福利：提供有吸引力的員工福利，如彈性工作時間、帶薪年假、健康保險等。可以根據員工的需求和公司的實際情況進行靈活的福利設計。

　　4. 團隊建設：組織團隊活動和培訓，增強員工之間的合作和凝聚力。可以定期組織團隊建設活動，如戶外拓展、團隊競賽等。

　　員工激勵方案的設計與實施是企業管理者的一項重要任務。合理的激勵方案可以提高員工的積極性和工作效率，進而促進企業的發展。在制定激勵方案時，需要明確目標、調研分析、設計方案并及時實施。同時，激勵方案應具備公平性、個性化、及時性和持續性。通過薪酬激勵、職業發展機會、員工福利和團隊建設等措施，可以有效提高員工的工作動力和工作滿意度。

員工激勵策劃方案 篇23

　　一、實施目的

　　1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率

　　二、適用范圍

　　1、適用于話務中心全體員工

　　2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：

　　總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成

　　積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿分5分）

　　·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。

　　2、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）

　　根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。

　　4、獎勵積分：(滿分10分)

　　（1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動；

　　（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的

　　獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。

　　(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）

　　（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵

　　（6）由中心上報公司同意的各項獎勵

　　（7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分

　　（8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。

　　3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。 五、考核實施辦法：

　　1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。

　　2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員進行統計。

　　3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，并進行批注說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計 六、積分兌換

　　10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息

　　（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：

　　①申請后，再依據班務情況進行安排

　　②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓

　　（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：

　　①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇

　　②參訓名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。

　　3、積分兌換禮品

　　（1）起兌分值：60分

　　（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：

　　①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投

　　（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。 （2）注意事項：

　　根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關情況說明

　　（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；

　　（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；

　　（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

　　（8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

　　（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；

　　員工積分查詢方法

　　一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）

　　二、 積分查詢方式：統一到*處進行登記，之后會以短信方式或口

　　頭進行回復。

　　三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

　　四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時間：每月22日前提出上月積分復議要求。

員工激勵策劃方案 篇24

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

　　間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

員工激勵獎勵方案（三）

　　一、評選目的：

　　為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現優秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，為此，特制定本方案。

　　二、評選名額：18人

　　優秀員工一等獎1人。

　　優秀員工2等獎2人。

　　優秀員工3等獎3人。

　　進步、鼓勵獎6名。

　　最佳收銀獎1人。

　　微笑天使獎2人。

　　最佳銷售獎3人。

　　三、評選辦法:

　　以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。

　　1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。

　　2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻）。或得到他人聯名推薦。

　　四、評選程序：

　　1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室復選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議后，評核、審定。

　　2、對候選人名單進行張榜，公示3天。

　　五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單。

　　組長：

　　副組長：

　　小組成員：

　　六、評選對象：

　　錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。

　　七、參加評選條件：

　　1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現象。愛崗敬業無較大工作失誤者。

　　2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者。

　　3、專業技能超常者創造性地開展工作者。

　　4、拾金不昧，撿到財物后第一時間上交者

　　5、見義勇為，尊老愛幼者。

　　6、吃苦耐勞，對工作兢兢業業，沒有絲毫怨言者。

　　7、舍小家，愛大家，開源節流，愛惜公共財務者。

　　8、真誠服務于每一位顧客，熱情積極銷售者等。

　　八、活動時間：

　　20xx年12月1日——20xx年1月1日

　　1、推薦時間——推薦表1月日之前。

　　2、公示時間：

　　3、頒獎時間：

　　九、表彰獎勵：

　　優秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發榮譽證書。

　　優秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發榮譽證書。

　　優秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發榮譽證書。

　　鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發榮譽證書。

　　最佳收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發榮譽證書。

　　微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。

　　最佳銷售獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。

　　十、注意事項：

　　1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。

　　2、優秀員工人選以各部門基層員工為主。

　　3、管理層及評選小組應注重對員工的業績收集和驗證。

　　評出的優秀員工，將作為商場人才儲備，優先培養、選拔、晉升。

員工激勵獎勵方案（四）

　　一、目的

　　針對目前員工績效不明顯的情況，為了更好地體現“與酒店同成長、共發展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現優異的員工和優秀事跡，擬定本方案，用于對季度優秀員工的選拔操作工作。

　　二、評選原則

　　1優秀員工人選應以各部門基層員工為主；

　　2優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；

　　3評選過程中應注重對客觀優秀事跡的收集和驗證；

　　4評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

　　三、成立優秀員工評定小組

　　1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障；同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。

　　2優秀員工評定委員會的組成：

　　a)酒店領導1至2人

　　b)部門負責人2至3名

　　c)人力資源部經理

　　d)考核專員

　　3委員會的職責：

　　a)召開優秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；

　　b)評定各提名人選的績效情況并給出結論。

　　4輸出：

　　《評定小組成員名單》

　　四、根據績效狀況分布申報名額

　　1部門按1：100比例申報優秀員工人選（即根據部門總人數/100得出的四舍五入的整數申報）

　　2部門人數不足100人的，按1人申報。

　　6輸出：

　　《優秀員工侯選名額分配表》

　　五、確定優秀員工評定標準

　　1優秀員工的評定標準為德（職業品德）、能（專業能力）、勤（工作態度）、績（工作業績）四個方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優秀員工評定標準》；

　　2《優秀員工評定標準》用于申報優秀員工提名人選前的參考信息和對優秀員工提名人選進行的季度考評活動。

　　4輸出：《優秀員工評定標準》

　　六、推薦和申報提名人選

　　1下列人員可以推薦優秀員工提名人選：

　　總經理、人力資源部

　　2各部門按所獲名額進行申報,并附“個人先進材料”

　　3推薦人選不占申報人選名額

　　5輸出：《優秀員工提名申報表》（含推薦）

　　七、對提名人選組織季度考評

　　1優秀員工評定小組協同人力資源部對提名人選組織季度考評

　　2考評流程：

　　a)選定主考部門和主考人

　　b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優秀員工評定標準》填寫《考核表》

　　c)《考核表》評價等級為優秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改進(60分～74分)、差(60分以下)五個等級

　　d)《考核表》匯總，統計成績

　　e)取得優秀或良好成績的可考慮確定為優秀員工(若評選季度中因違反<員工手冊>填寫過失單的,則取消參評資格)，由各部經理在專門的評選會議上宣讀個人先進材料,最后經部門經理民主投票,按酒店總人數的1/100選舉優秀員工

　　3輸出：

　　《考核表》

　　《考核成績匯總表》

　　八、確定優秀員工人選

　　1根據以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果、總經理指示、酒店相關各方反饋和人力資源部意見

　　2形成《優秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經理審批

　　3輸出：《優秀員工名單及事跡簡介》

　　九、組織編寫優秀員工先進事跡材料

　　1優秀員工名單經審批后，各部門協同員工所在班組編撰《優秀員工先進事跡材料》，報備人力資源部門

　　2確定優秀員工代表一名，形成《優秀員工代表發言稿》

　　3輸出：

　　《優秀員工先進事跡材料》

　　《優秀員工代表發言稿》

　　十、獎勵辦法

　　1、季度員工大會上頒發“季度優秀員工”榮譽證書和專用徽章；

　　2、在信息欄專設“名人堂”，對于優秀員工的照片及事跡進行宣傳；

　　3、凡被評選為“季度優秀員工”的人員，連續三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元；如在下一個季度優秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月）

　　4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個月(需提前預訂)

　　5、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限

　　**酒店人力資源部

員工激勵獎勵方案（五）

　　為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。

　　一、評選名額：

　　每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。

　　二、評選時間：

　　每季度的最后一個月。

　　三、評選資格：

　　1、在公司工作三個月以上的一線員工；

　　2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

　　3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。

　　四、推薦依據：

　　1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

　　2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；

　　3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；

　　4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

　　五、評選辦法：

　　1、產生流程：

　　車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；

　　2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；

　　3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：

　　a)考勤情況；

　　b)獎懲情況；

　　c)是否違反公司的規章制度；

　　d)推薦理由是否事實充分；

　　e)該員工是否曾受到投訴；

　　4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。

　　六、獎勵辦法

　　1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。

　　2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。

　　3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優秀員工的依據。

　　七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。

員工激勵策劃方案 篇25

　　一、榜樣激勵

　　為員工樹立一根行為標桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　激發員工不斷前進的欲望

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓下屬參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難下屬時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創造性

　　38、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與下屬談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

　　誘導他人意志行為的良方

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑下屬的后路

　　54、向下屬表達信任的14種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　57、寬宏大量是做領導的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服下屬

　　62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發現美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美下屬時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

　　讓下屬在感動中奮力打拼

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

　　增強組織活力的無形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態

　　87、建立競爭機制的3個關鍵點

　　88、活力與創造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵

　　用企業文化熏陶出好員工

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　92、企業文化具有明確的激勵指向

　　93、企業文化是長久而深層次的激勵

　　94、企業文化也是員工的一種待遇

　　95、用正確的企業文化提升戰斗力

　　96、用企業價值觀同化全體員工

　　97、激勵型組織文化應具備的特點

　　98、強有力的領導培育強有力的文化

　　99、用良好的環境體現企業文化

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　100、沒有規矩也就不會成方圓

　　101、隨和并非任何時候都有意義

　　102、適時責懲以表明原則立場

　　103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　104、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　105、實施懲罰時不要打擊面過大

　　106、懲罰要把握時機、注意方式

　　107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　108、少一點懲罰，多一些鼓勵

員工激勵策劃方案 篇26

　　1.引言

　　1.1背景

　　財務部門在企業中扮演著至關重要的角色，負責財務管理和決策，直接關系到企業的經營狀況和利潤水平。因此，如何激勵財務部員工積極性和工作效率，提高財務，成為企業需要解決的重要問題。

　　1.2目的

　　本文旨在探討財務部員工激勵方案的設計與實施，幫助企業制定科學合理的激勵方案，提高員工的工作積極性和工作效率，達到優化財務績效的目標。

　　2. 方案設計

　　2.1目標設定

　　2.1.1整體目標

　　制定財務部員工激勵方案的首要任務是明確整體目標，例如提高財務績效、降低成本、提高效率等。整體目標應與企業戰略目標相一致。

　　2.1.2個人目標

　　在整體目標的基礎上，制定個人目標，既能激勵員工積極性，又能推動整體目標的實現。個人目標應該具有明確性、可衡量性和可達性。

　　2.2指標選擇

　　2.2.1財務指標

　　財務指標是衡量財務績效的重要標準，例如利潤增長率、資產回報率、現金流量等。根據企業的具體情況選擇適合的財務指標，并與個人目標相關聯。

　　2.2.2非財務指標

　　除了財務指標外，還可以選擇一些非財務指標，如客戶滿意度、工作質量、工作效率等。非財務指標能夠全面評估員工的綜合表現，激勵員工全面發展。

　　2.3激勵方式

　　2.3.1薪酬激勵

　　薪酬激勵是最常見的激勵方式之一，可以通過提高薪資水平、設立績效獎金、股權激勵等形式來激勵員工。薪酬激勵要公平合理，能夠體現員工的貢獻和價值。

　　2.3.2非薪酬激勵

　　除了薪酬激勵外，還可以采用非薪酬激勵方式，如晉升機會、培訓機會、榮譽獎勵等。非薪酬激勵可以滿足員工的各種需求，提高員工的工作滿意度和歸屬感。

　　2.4激勵周期

　　2.4.1短期激勵

　　短期激勵可以通過設立季度獎勵、月度獎勵等方式來實施，及時激勵員工，推動績效改進。

　　2.4.2長期激勵

　　長期激勵可以通過設立年度獎勵、績效股權等方式來實施，鼓勵員工持續發展，提高整體績效。

　　3. 方案實施

　　3.1溝通和培訓

　　在方案實施前，應進行充分的溝通和培訓，讓員工了解激勵方案的內容和目標，提高員工的參與度和認同感。

　　3.2監督和考核

　　制定激勵方案后，應建立相應的監督和考核機制，確保激勵方案的.有效執行。通過監督和考核，發現問題和不足，及時進行調整和改進。

　　3.3激勵措施落地

　　3.3.1獎勵制度

　　建立完善的獎勵制度，根據員工的績效考核結果給予相應的獎勵，激勵員工積極工作。

　　3.3.2激勵活動

　　開展各種形式的激勵活動，如團隊建設、員工關懷等，提高員工的凝聚力和歸屬感。

　　3.4監測和反饋

　　定期對激勵方案進行監測和反饋，及時發現問題和不足，進行改進和調整，確保激勵方案的有效性和持續性。

　　4. 方案評估與調整

　　4.1評估指標

　　設定相應的評估指標，如員工滿意度調查、結果等，評估激勵方案的實施效果。

　　4.2評估周期

　　根據企業的需要和實際情況，設定適當的評估周期，定期對激勵方案進行評估，及時發現問題和不足。

　　4.3調整方法

　　根據評估結果，及時對激勵方案進行調整和改進，提高激勵方案的針對性和有效性。

　　通過設計和實施財務部員工激勵方案，可以有效提高員工的積極性和工作效率，優化財務績效。在實施過程中，需要注意方案的設計和實施步驟，建立相應的監督和考核機制，定期評估和調整激勵方案，確保激勵效果的持續性和良好性。

員工激勵策劃方案 篇27

　　1、目的

　　及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。

　　2、范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3、具體流程

　　定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

　　3.1授權范圍及時限：

　　工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

　　其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

　　小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

　　每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。

　　另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的.分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。

　　3.2發放方法：

　　發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。 發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。

　　3.3認可范圍：

　　在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

　　3.4其他說明：

　　鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

　　3.5獎項設置：

　　每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

　　小組員

員工激勵策劃方案 篇28

　　1、晨會上表揚，集體記憶

　　晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

　　2、不斷認可與肯定

　　當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。

　　不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。

　　3、激勵性獎勵

　　作為領導，當員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！ 這叫——可識別價值！

　　另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。

　　對于優秀的員工，如果你不能發獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

　　4、輪換崗位和授權

　　員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓機會

　　員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！

　　6、領導傳遞激情

　　韋爾奇說，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的`員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。

　　7、榮譽

　　公司樹木以優秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創新。員工感覺非常爽！

　　激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工激勵策劃方案 篇29

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當地給員工放權。

　　企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

　　積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

員工激勵策劃方案 篇30

　　1 實施激勵機制的理論基礎

　　激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，達到企業與員工“雙贏”的目的。

　　激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

　　激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

　　2 昆鋼煉鋼廠生產一線員工的現行激勵機制

　　20xx年年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產一線員工（指作業在一線不同工序的非管理、專業技術的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內狠抓管理，強化“內生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。

　　2。1 健全完善企業各項管理制度

　　（1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要作用。

　　①確定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進一步突出生產一線崗位的重要性，充分體現崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關文件精神對部分崗位的等級標準進行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調為七崗，普通天車工17人由五崗調為六崗。20xx年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

　　②突出對關鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調動關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。

　　③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產一線員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質，20xx年10月起根據公司相關文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。

　　④設立公司級、廠級創新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創造和創新是企業保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創新，企業鼓勵員工成為創新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。

　　⑤在薪酬管理中引入競爭機制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調動了關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

　　⑥提高生產一線員工保健標準。由于生產一線員工的工作環境、工作條件相對較差，為表達對員工的關懷，20xx年11月我廠按照總公司相關文件精神大幅提高生產一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

　　（2）健全完善企業的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業區、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經濟責任制指標通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產一線員工績效考核指標（如：產量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現。

　　3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環境

　　（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業區組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產一線員工的崗位價值。各作業區紛紛設置“工人先鋒號、產量之星、安全之星”等競賽活動，充分調動員工積極性，提高煉鋼廠持續競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞模”的殊榮。

　　在激烈競爭的現代企業中，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經費20。58萬元，激發和調動了廣大員工的勞動熱情。

　　（2）尊重技術，特殊（關鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發產品品種，提高主要經濟技術指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規定考評，他們的收入遠高于普通崗位。

　　3。1 實施技師、高級技師、點檢員聘用制

　　人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發揮人才效能。

　　3。2 改善職工福利

　　改善員工工作環境、安排員工定期體檢、增設員工療養點、改善了食堂的用餐環境、整修了廠區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產一線員工防暑工作力度，為員工發放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發員工由衷的奉獻精神。

　　20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業區分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。

　　昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發了廣大員工的工作積極性和創造性，提高了企業的生產效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產量比鐵水供應量多21。09萬噸，節鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現產量目標作出了積極貢獻。

　　3。3 昆鋼煉鋼廠生產一線員工激勵機制存在的問題第一，企業激勵機制與員工業績關聯度不夠。昆鋼煉鋼廠的經濟責任制考評體系，在作業區、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發揮。國企改制以來，生產一線員工在計劃經濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業前景滿意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。企業現階段的激勵政策多是集中在物質和工作環境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長和發展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。

　　4 健全完善生產一線員工激勵機制的創新思路

　　4。1 加強企業文化建設，樹立員工“崗位增值”理念

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產經營目標、發展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業核心價值理念在員工中“內化于心、外化于形”，成為推進我廠發展的凝聚力和創造力的重要源泉。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現“ 崗位增值”，為企業作出更大的貢獻。

　　4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制

　　（1）市場經濟是一個競爭性的經濟形態，在市場經濟浪潮中，企業不進則退。而企業的發展關系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業就需要把受到的外部壓力轉承到員工個體身上，進而激勵其不斷創新、提高工作績效。

　　（2）企業應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。

　　改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。

　　（3）薪酬內涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關的外在薪酬與人力資源消費有關的內在薪酬。為了提高企業的生產率，提高組織的競爭優勢，薪酬管理越來越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經不能適應現代企業的發展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經成了現代企業的薪酬制度的主流。

　　4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式

　　生產一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專業化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產一線員工享受比管理、技術崗位更高的收入，成為員工的模范。

　　表彰模式的設立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發出更大的工作熱情，讓員工知道在生產中做到增產節約、技術革新、提高質量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。

　　4。4 多種激勵機制的綜合運用

　　很多企業認為生產一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現等方面的需求。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。因此對于生產一線員工也要實施多元化的激勵機制。

　　（1）工作激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。

　　（2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經營管理決策有利組織目標實現的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。

　　（3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　（4）培訓激勵。針對生產一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規劃和組織。進行專業理論、操作技能、安全操作、職業道德等培訓，還可根據企業實際情況開發新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業培養高素質、高技能人才隊伍。

　　（5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現代企業提高生產效益越來越依賴于團體的協作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創造性，當需要解決復雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協調一致工作時，團體成員的相互協作能創造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。

　　4。5 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

　　由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環境分析，并充分體現個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態調整。

　　總之，企業一定要重視對生產一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

員工激勵策劃方案 篇31

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

　　1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

　　3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據活力曲線進行末位淘汰。

　　根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

　　激勵員工的方法：

　　1、傳遞激情

　　杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。

　　他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

　　“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”

　　北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：

　　什么叫“團”？一個口一個才。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。

　　“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難。”

　　2、榮譽稱號

　　海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創意。

　　在北京宴，有一年圣誕節，有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。后來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發出三四十個這樣命名的案例。

　　上面的例子說明，為工作成績突出的員工設置榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

　　比如，可以在團隊里設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

　　最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

　　3、贊美

　　韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

　　事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。

　　你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。

　　通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”

　　一組由離職員工調查出來的數據顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。

　　認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。

　　4、一對一指導

　　在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業績掛鉤，一對一的指導。之所以花費這些時間，一方面是指導員工的技能的發展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。

　　其實，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關注他。

　　無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。

　　5、領導角色授權

　　眾所周知，海底撈的服務員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務員不是經理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。

　　海底撈的店長也有很大的權利。總部給每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”

　　還比如，讓員工主持短的會議；領導一個培訓；讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

　　授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　給員工領導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。

　　6、團隊集會

　　如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。

　　“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業文化，已持續進行了近 20 年。在內地，王品則已經連續5屆舉行“環青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。

　　同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　7、給員工一個夢想

　　北京宴的員工為什么離職率低，因為他們給員工超出預期的夢想。

　　楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣。“北京宴創始的廚師長，干總廚的時候27歲，我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了。

　　我說你 20 年之后干不干廚師長？他說，20 年之后可以。我說行了，提前 20 年讓你實現夢想，所以一直就干到現在。”

　　楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現夢想，給他提供平臺。

　　企業的夢想要和員工的夢想結合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結合起來。

員工激勵策劃方案 篇32

　　實施方法

　　1、企事業單位應當建立一個員工認可及獎勵的網站平臺。讓員工感受到，企業對于員工忠誠度是嚴肅慎重考慮的。同時，員工也可以在這個網站平臺上隨時看到因為何種原因獲得的獎勵。

　　2、將員工的行為根據組織希望的發展方向，設定多種的獎勵項，如“銷售業績獎”“創新獎”“最佳協作團隊獎”等等，讓全體員工在日常工作中的每一個行為都有奮斗的目標和方向。

　　3、對于員工達成的任何一項目標，不論大小，都會有認可和想對應的獎勵積分。員工像累積航空里程一樣累積獎勵積分。

　　4、積分累積到一定程度后，員工就可以用積分兌換自己一直心儀的`東西。一個數碼相機，一次旅游套票，一堂高規格的培訓課程，一張演唱會的門票。讓兌換完了后，員工繼續完成組織的績效，為下一個目標而努力。

　　現代企業在實施員工忠誠度獎勵計劃的時候，不必費力地去建立自己的一整套獎勵IT系統，市場上有成熟的獎勵工具如IRewards員工忠誠度獎勵平臺等，可以提供全部的Saas服務，幫助企事業進行獎勵積分發放、規則設定、獎勵品管理等全程服務。

　　規則

　　1、確定獎勵積分的項目。即明確哪些行為或者結果可以獲得績效積分。可選擇的積分項目包括：月度、年度或者季度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據企業階段性需求的特點來設計。

　　2、確定各個積分項目的積分額度標準。積分額度標準要依據各個項目的難度以及對企業相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據員工月度(年度)績效考核結果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。

　　3、確定具體的積分規則。積分規則包括怎樣的工作表現累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規則等。例如：企業管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。

　　好處

　　1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業福利管理的效率；

　　2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；

　　3、提升企業形象，激勵員工、挽留和吸引人才；

　　4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業的認可和獎勵，從而提升工作積極性