工廠員工績效考核方案（精選29篇）

工廠員工績效考核方案 篇1

　　一、車間主任崗位職責

　　1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計劃，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。

　�。�1）嚴格按照公司領導簽批的《生產計劃單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數，嚴格落實《生產計劃單》、生產圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現因圖紙解讀失誤而出現的生產錯誤。

　　（2）負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。

　�。�3）合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。

　�。�4）按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現窩工、待工現象；根據工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現象的發生。

　�。�5）監督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業指導書》和《設備操作規范》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規范造成的人身、設備安全事故。

　�。�6）貫徹執行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數量、規格、質量符合客戶要求。協同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環節的技術攻關，出現重大質量、技術問題要及時上報。

　　2、根據公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養工作，定期組織保養檢查。在執行生產任務前，須親自調試或安排專業設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。

　　3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面采取科學手段進行管控，發現先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。

　　4、在車間現有條件下，按照5S標準充分科學合理地規劃生產現場，使生產現場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛生生產工作。保證車間衛生，按照公司衛生管理規定按時組織清掃車間，使車間衛生達到公司要求。

　　5、領導生產團隊技術創新，嚴格貫徹執行公司的技術創新激勵方案，培養團隊創新意識，提高團隊創新能力，及時發現和上報員工創新行為，參與創新價值鑒定工作。

　　6、負責生產團隊建設。

　　（1）根據實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計劃，組織或參與車間新員工考試、面試；

　�。�2）負責車間人員關于規章制度、崗位職責、操作規程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰斗力和向心力；

　　（3）在公司領導下組織員工考核，培養和參與選拔技術骨干，鑒定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；

　�。�4）負責車間不稱職員工的辭退提名。

　　7、參加公司（相關）例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班后會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產順利進行。

　　8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規章制度及精神文件在車間內的貫徹執行和車間工人的.嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。

　　9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。

　　二、車間主任薪資構成及考核方法

　　1、基本工資+崗位系數工資

　　1）、基本工資

　　公司根據車間主任的工作性質及工作內容對其發放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發放。

　　2）、崗位系數工資

　　以充分調動工作積極性為原則，公司根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發放崗位系數工資，即車間主任工資=當月崗位系數×車間工人當月平均工資。崗位系數與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。

　　三、崗位考評

　　公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數與其當月崗位系數掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。

　　1、考評內容

　　生產任務完成及返工進度控制（占40%）、生產調度（占8%）、生產質量控制（占22%）、安全生產管理（占5%）、5S生產管理（占5%）、生產設備管理（占10%）、生產技術創新（占5%）、規章制度落實（占5%）、生產團隊建設及部門協作能力（占10%）、對領導的服從性（占10%）。

　　2、參與考核部門

　　（副）總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部

　　3、考評形式

　�。�1）考核部門報辦公室匯總評分（2）車間無記名投訴+落實

　　4、考評細則

　�。�1）生產任務完成及返工進度控制（共40分）。以產品批次為單位，以成品（合格品）入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。

　�。�2）生產調度（共8分）。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協調扣2分；因調度問題造成的工人工作態度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。

　�。�3）生產質量控制（共22分）。產品終檢出現可彌補性錯誤按數量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計劃單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現一次批量報廢事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的報廢）

　�。�4）安全生產管理（共10分）。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規范操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽煙，每發現一例扣4分。

　�。�5）5S生產管理（共5分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發現一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現閑置物品妨礙生產，每發現一例扣3分；車間衛生不按要求打掃，每發現一次扣2分。

　　（6）生產設備管理（共10分）。不按公司設備管理要求管理設備，每發現一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。

　　（7）生產團隊建設及部門協作能力（共10分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發現或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優秀員工遭到埋沒，不及時發現、培養，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態度消極或不配合，每次扣3分；態度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。

　�。�8）生產技術創新（共5分）。車間每創新（提出改進意見）一例得到公司核實，按照創新貢獻大小獎勵3—8分（超出上限部分為額外獎勵）。

　�。�9）規章制度落實（共5分）。車間工人出現遲到、早退現象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。

　　（10）對領導工作安排的服從性（共10分）。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態度惡劣的扣10分。

工廠員工績效考核方案 篇2

　　一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)

　　1.上班遲到、早退扣3分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；

　　4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；

　　5.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；

　　6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

　　7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次；

　　8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　9.工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。

　　二、工作技能（扣分共22分、獎勵共6分）

　　1.不按規定擺放物料扣2分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

　　4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

　　6.熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。

　　7.生產現場6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。

　　三、執行制度（扣分共31-33分、獎勵共12分）

　　1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

　　2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

　　3.在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；

　　4.在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　　5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；

　　6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；

　　7.對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

　　8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

　　9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次

　　四、敬業與合作（共79分）

　　1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；

　　2.本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經拉長和車間主管同意）扣5分/次；

　　3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　4.本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

　　5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

　　6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

　　7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次；

　　8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

　　五、日常行為（共38分）

　　1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；

　　2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；

　　4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

　　6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　7.本崗位衛生不干凈扣3分/次。

　　備注：

　　1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。

　　2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；

　　3、此表由拉長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。

工廠員工績效考核方案 篇3

　　為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，根據公司《關于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，40分以上進行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

　　一、工作表現

　　1、上班遲到、早退扣2分/次；

　　2、工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

　　3、串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

　　4、在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

　　5、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；

　　6、除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

　　7、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

　　8、不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

　　9、對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；

　　10、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

　　二、業務技能

　　1、不按規定擺放物料扣2分/次；

　　2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　3、對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；

　　4、對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

　　5、對本崗位桶裝物料的.碼放位置不清楚扣2分/次；

　　6、公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

　　7、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　8、對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；

　　三、執行制度

　　1、不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

　　2、存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次；

　　3、在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；

　　4、動火、登高、入罐作業時未經批準而作業扣3分/次；

　　5、在上班時發現上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

　　6、易燃易爆物品未按規定擺放扣4分/次；

　　7、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣4分/次；

　　8、私自帶兒童及外人進入生產區扣6分/次；

　　9、交接班不清楚扣6分/次。

　　10、無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

　　11、向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

　　四、敬業與合作

　　1、無顧拖延物料反應時間扣7分/次；

　　2、本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

　　3、物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

　　4、本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；

　　5、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6、本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

　　7、與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

　　8、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

　　9、泄露公司機密、經營機密扣40分/次；

　　10、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。

　　五、日常行為

　　1、衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

　　2、不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

　　3、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　4、故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣10分/次；

　　5、沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；

　　6、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　7、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

　　8、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　9、本崗位衛生不干凈扣4分/次。

　　化工有限公司

　　20xx年1月28日

工廠員工績效考核方案 篇4

　　為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有張可循，根據公司《關于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，40分以上進行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

　　一、工作表現

　　1.上班遲到、早退扣2分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

　　7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

　　8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

　　9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

　　二、業務技能

　　1.不按規定擺放物料扣2分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；

　　4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。

　　三、執行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次；

　　3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；

　　4.動火、登高、入罐作業時未經批準而作業扣3分/次；

　　5.在上班時發現上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規定擺放扣4分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣4分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進入生產區扣6分/次；

　　9.交接-班不清楚扣6分/次；

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

　　四、敬業與合作

　　1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

　　3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

　　4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；

　　5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次；

　　9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣10分/次；

　　5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次；

　　9.本崗位衛生不干凈扣4分/次。

工廠員工績效考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學、簡便的原則。

　�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己恕�

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　四、績效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　　領導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發

　　⒉員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　二能：專業水平、業務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創新成果等

　　五、績效考核的執行

　　⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執行。

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　�、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　�、备�動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑丈�降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

工廠員工績效考核方案 篇6

　　一、考核目的

　　1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力氣和工作態度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接準備著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協商(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、力氣和態度�；�于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作力氣。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間把握在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的`維持。

　　7、關心跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、關心跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。

　　4、補充建議(待協商)。

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評比出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發特別鼓舞獎或嘉獎旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

工廠員工績效考核方案 篇7

　　一、考核期限

　　20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。

　　二、雙方的權利和義務

　�、偌追綋碛袑σ曳降谋O督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　②乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質保量地完成公司規定的`相應工作，在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準

　�、僖曳侥晷綖閤x萬元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮動薪酬x35%）。

　�、诿吭鹿潭òl放薪水xx人民幣；每月浮動部分為~xx元人民幣，根據月度KPI打分確定發放額度，并于當月發放。

　�、勖堪肽旮鶕�半年考核的常規KPI指標表對生產總監進行考核，根據考核結果發放績效獎勵，獎勵額度為~xx元。

　　四、工作目標與考核

　�。ㄒ唬㎏PI指標考核

　�。ǘ�）年度重點任務完成情況考核

　�。ㄈ�）工作能力考核

　　五、附則

　�、倏己私Y果作為兌現年終獎的依據和下一年度或下階段制訂經營計劃的參考。

　　②公司管理部與人力資源部對目標責任書的執行情況進行過程控制，審計監察部加強審計監察力度。

　　③本目標責任書未盡事宜，情況發生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　④本責任書解釋權歸公司人力資源部。

工廠員工績效考核方案 篇8

　　為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

　　二、考核指標及內容

　　考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領導素質與職業道德(30分)

　　熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

　　1、 團結協作(5分)

　　團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風正派(5分)

　　領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領導才能(5分)

　　具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

　　4、職業道德(5分)

　　模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況(10分)：

　　遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

　　(二)、崗位工作(50分)

　　能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結(5分)

　　按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作(4分)

　　完成所代學科課程任務，無缺課。

　　3、黨建工作(6分)

　　完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

　　4、指導、服務教學(8分)

　　按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

　　5、檔案管理與督導評估(8分)

　　分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

　　6、值周情況(6分)

　　按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

　　7、領導交辦工作(5分)

　　學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

　　8、個人獲獎(4分)

　　9、集體獲獎(4分)

　　(四)，民主測評(20分)

　　1，個別談話(6分)

　　談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職(6分)

　　學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評(8分)

　　學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優秀(占15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

　　稱職(占70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

　　七、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

　　績效獎勵：

　　優秀： 基數+基數的4%

　　稱職： 基數

　　基本稱職: 基數-基數的4%

　　不稱職： 不發績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

　　七、學校成立行政領導及環節干部考核領導小組：

　　組長：校長

　　副組長：書記

　　組員;各教研組長、民主產生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長負責。

　　八、本方案自公布之日起實行。

　　附：《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核細則》

　　《糖廠路小學行政領導及環節干部績效考核表》

　　回民區糖廠路小學

　　二O--V年三月

工廠員工績效考核方案 篇9

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的'特殊員工的績效考核另行規定。

　　二、考核分類及考核內容

　　根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　（1）一線員工包括：營業員

　　（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　�。�3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格（10%）：

　　百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

　�、诠ぷ鲬B度（10%）：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

工廠員工績效考核方案 篇10

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員(業務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門月度工作目標(計劃)

　　2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標(計劃)之評定：

　　1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　七、總經理特別獎勵：

　　經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。

　　3、獎金額度(部門成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

工廠員工績效考核方案 篇11

　　1、目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類和適用范圍

　　類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)、

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

　　3、月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9;

　　a員工為80～90;

　　b員工為4～6;

　　c員工為1～2。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

　　4.2.3分值：

　　副經理、部長/副主管、領班及員工組：

　　考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

　　10、40、30、20、100、±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

　　餐廳經理/主管：

　　考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

　　10、40、20、20、10、100、±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4.5考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.6浮動獎金的發放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4.7考核結果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.8考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　6.3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。

工廠員工績效考核方案 篇12

　　第一條績效考核的申訴

　　1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以

　　示公平、公正。

　　2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

　　3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

　　第二條對考核人的監督和要求：

　　1、被考核者期望著自己的'工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

　　2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

　　5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。

工廠員工績效考核方案 篇13

　　為規范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。

　　1、出勤：

　　不準遲到（根據學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的'前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。

　　2、著裝：

　　按規定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

　　3、工作態度：

　　服從學校安排，相互間不準發生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

　　4、其它方面：

　�。�1）注重個人衛生，如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

　�。�2）食堂所屬區域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。

　�。�3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。

　�。�4）及時處理腐爛變質食品，不發生食品安全責任事故。

　�。�5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。

　　（6）以上未見事宜根據學校的要求。

工廠員工績效考核方案 篇14

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門;

　　2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS[20__]001文《年度考核制度》執行。

　　四、考核指標

　　詳見附表1-附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%;

　　2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%;

　　3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門(取2個)三類，所占權重分別為20%、30%、25%(_2)。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權;

　　4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分;

　　5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門;營銷部、招商部等為業績型部門;運營部、客服部為服務型部門;

　　6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴;

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

　　8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20__]001文《年度考核制度》執行。

　　六、附則

　　1、本制度于20__年3月1日起正式實施;

　　2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

工廠員工績效考核方案 篇15

　　一、考核目的

　　為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

　　二、考核方向

　　對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。

　　三、考核評定標準

　　四、考核制度

　　1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進年終考核范疇；

　　2、總計分數為100分，達90分以上為月優秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工；

　　3、連續兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格；

　　4、每月被評為優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定)；

　　5、連續三個月被評為優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)

工廠員工績效考核方案 篇16

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

工廠員工績效考核方案 篇17

　　[摘要]義務教育學校實施績效工資，對于提高教師地位、促進教育事業的整體發展具有十分重要的意義。不低于當地公務員平均工資水平是否能夠實現，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學教師在績效工資實施中最為關心、疑慮與困惑的問題。中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，應認真傾聽與了解來自一線中小學教師的聲音，及時采取相應的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風險，提高效率，保證改革取得預期的成效。

　　[關鍵詞]義務教育;績效工資;經費保障;績效評價

　　中小學教師是績效工資制度實施最大的目標群體�？冃ЧべY制度實施的效果如何，將會對我國中小學教師工作積極性乃至整個義務教育階段學校的教育、教學與管理效率產生非常重要的影響。20__年暑期，筆者利用給北京師范大學20__級與20__級教育經濟與管理專業教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發現目前我國中小學一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結起來，這主要體現在以下幾個方面。

　　一、不低于當地公務員平均工資水平是否能夠實現

　　《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定�！标P于教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。

　　教師W：從《教師法》中規定“應當不低于或者高于”到《義務教育法》規定“應當不低于”，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定并未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批準的《并于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。

　　影響教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一目標是否能夠實現的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經濟發展水平的差異很大，對于經濟發展落后地區而言，若想實現這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一政策目標在全國范圍內能夠得到徹底的實現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平這一政策目標得以真正實現，就必須盡快出臺與其相對應的一些下位的具體政策措施。

　　二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量

　　“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為�！边^去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業的熱愛、責任感以及甘于奉獻的職業精神。績效工資制度實施以后，用于調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。

　　教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發展。

　　教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業的認知帶來消極影響，教育部于20__年12月31日制定與頒發了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規定雖然有助于加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。

　　三、績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障

　　《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位�？h級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持�！睆脑瓌t規定的意義上來分析，此規定對于績效工資發放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。

　　教師H：首先，經費的“省級統籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到�？顚Ｓ�?如何對中央和省“戴帽下撥”的教育經費使用情況進行有效監督以及誰來進行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。

　　為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應盡快建立相應的監督保障機制強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。

　　四、教師工作績效評價的標準如何進行確定

　　績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定�？冃в�高，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

　　教師X：首先是績效標準問題。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?

　　《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜�！薄皟灴儍灣辍边@一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優績”如何進行合理的認定與評價問題。

　　教師H：何為“績優”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優”?在有的行業里是不難判斷的，而在教育這個行業里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”�！翱儍灐笔强荚嚦煽儐�?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優”。什么怪事都會出現，什么招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業考試前轟攆差生……“績優”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了�！翱儍灐笔谦@獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然�！翱儍灐笔墙虒W論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規工作，必要時還可以花錢去發表論文，做到名利雙收。

　　如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應盡快出臺相應的制度措施，明確規定“優績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規范與指導。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

　　五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

　　績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統效率實現的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現就會最終成為一句空話。

　　工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關系中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學教師關于績效工資的分配最為關心的是程序公平，而不是實體公平。

　　教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

　　教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校并為建立的情形下，誰來監督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監督?如何監督?

　　實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學�？冃ЧべY分配的監督力度;其二，切實地充分發揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應該由教職工代表大會通過后才能夠給予執行。

　　績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統的事業發展產生非常重要的影響。作為中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中小學教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利于實現績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業的發展。

工廠員工績效考核方案 篇18

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂。

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

　　第八條考核流程

　　下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。

　　第九條考核檔案管理

　　各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

　　第三章考核結果的應用

　　第十條考核結果等級分布

　　1、考核結果分為A、B、C三個等級。

　　2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的'比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部公布考核結果。

　　第十一條績效提升

　　1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。

　　2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃�！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。

　　第十二條未位淘汰

　　員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條員工績效工資

　　某員工績效工資=部門績效工資總額分配比例：分配比例=(MiPi)/∑(MiPi)，Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考核結果對應分值。

　　第十四條提薪與升職

　　1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。

　　第四章考核面談

　　第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

　　第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監督執行。

　　第五章考核申訴

　　第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。

　　第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

　　第六章附則

　　第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

　　第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。

　　第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

　　員工績效考核辦法實施細則模板篇2

　　一、績效考核規定：

　　1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

　　2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

　　3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。

　　4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

　　5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

　　6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

　　7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

　　8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

　　9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

　　10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

　　二、獎罰程序與權限：

　　1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

　　2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

　　3、獎罰權限：

　　1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理

　　2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理;

　　3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、采購部長、營銷經理;

　　4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

　　5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

　　6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)

　　7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)

　　注：

　　1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;

　　2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

　　3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

　　4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

　　三、獎勵制度細則：

　　(一)在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

　　1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者;

　　2)分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者;

　　3)戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

　　4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者;

　　5)提出營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

　　6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，并被采納者;

　　7)積極致力于新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者;

　　8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

　　9)其它具體情況;

　　(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

　　1)行政檢查多次受到表揚者;

　　2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

　　3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

　　4)努力鉆研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

　　5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;

　　6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;

　　7)努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者;

　　8)控制開支、節約有顯著成績者;

　　9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

　　10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

　　11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;

　　12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;

　　(三)其它獎勵：

　　1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

　　2)年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分;

　　3)年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

　　四、處罰制度細則:

　　(一)1、其它處罰：

　　1)公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考核分數。

　　2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

　　3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

　　4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

　　5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　6)顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

　　8)連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

　　9)年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

　　10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

　　11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

　　12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

　　1)上班無故遲到、早退2分/次;

　　2)事假2分/天;

　　3)曠工20分/天;

　　4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;

　　5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

　　6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發放工資10分/人;

　　7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發放工資10分/人;

　　8)上班期間儀容儀表不整;

　　9)當值區衛生不合格;

　　10)當值區擺臺標準不合格;

　　11)當值區備品未按要求準備;

　　12)未按照標準化工作流程操作;

　　13)上班時間做與工作無關的事者;

　　14)工作時間吃東西;

　　15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

　　16)交接班未詳細交接事宜就離開;

　　17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

　　18)越權擅自運用設施設備者;

　　19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務;

　　20)上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

　　21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

　　22)下班后無故在餐廳逗留者;

　　23)將閑雜人員帶入工作場所者;

　　(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

　　1)第二次違反第一條過錯;

　　2)私自換班、換休者、脫崗者;

　　3)上班睡覺;

　　4)損壞制服;

　　5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區域吸煙;

　　6)上班期間在酒店內喝酒;

　　7)擅自使用餐廳客用餐具;

　　8)擅自張貼、涂改通告、文件;

　　9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

　　10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

　　11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

　　12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

　　13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者;

　　14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

　　15)發現營私舞弊行為而又不及時上報者;

　　16)未按規定時間查夜或查夜中有徇私者;

　　17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;

　　18)在店內聚眾賭博或觀看賭博。

　　19)偷吃分店或客人的食物;

　　20)未經店長允許私拿店內公物使用者;

　　21)在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故;

　　22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節較輕者;

　　23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者;

　　24)違反操作規程，造成損失;

　　25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;

　　(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：

　　1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

　　2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

　　3)未經總公司行政人事部審批，私調員工工資;

　　4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

　　5)未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

　　6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發生斗毆之當事人;

　　7)向顧客索要小費或其他報酬;

　　8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者;

　　9)接受供貨商的宴請娛樂者;

　　10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者;

　　11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者;

　　12)營業時間內無正當理由拒客者;

　　13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

　　14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

　　15)遺失本店重要物品導致中度損失;

　　16)擅自越權打折、簽字;

　　17)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故;

　　18)保安人員擅離職守、造成損失;

　　19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

　　(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

　　1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

　　2)拒不執行公司對其最終處罰決定;

　　3)不服從或拒絕執行上級工作安排;

　　4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

　　5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

　　6)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故;

　　7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。

工廠員工績效考核方案 篇19

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議(待商議)：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

工廠員工績效考核方案 篇20

　　一、目的

　　本考核方案旨在客觀、公正地對倉庫部門員工的工作表現進行評估，以激勵員工提高工作效率，增強團隊合作精神，促進部門整體目標的實現。

　　二、考核對象

　　考核對象為倉庫部門全體員工，包括倉庫管理員、物料管理員、運輸協調員等。

　　三、考核周期及內容

　　1. 考核周期：考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　2. 考核內容：考核內容包括工作質量、工作效率、工作態度、團隊合作等方面。具體如下：

　　（1）工作質量：評估員工在完成工作任務時，是否符合工作標準和質量要求，包括貨物的準確性、完整性、安全性等。

　　（2）工作效率：評估員工在完成工作任務時的速度和準確性，以及是否能夠合理安排時間，確保按時完成任務。

　�。�3）工作態度：評估員工是否積極認真、有責任心，是否能夠與其他部門良好溝通，協同完成工作任務。

　�。�4）團隊合作：評估員工是否能夠積極參與團隊工作，與同事互相協作、互相支持，共同完成工作任務。

　　四、考核方法及標準

　　1. 考核方法：采用定量與定性相結合的方法，即根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見進行綜合評估。

　　2. 考核標準：根據倉庫部門的工作特點和工作要求，制定具體的考核標準，包括各項指標的權重和分值。具體如下：

　�。�1）工作質量（X1）：貨物的準確性（X1.1）、完整性（X1.2）、安全性（X1.3）等指標的權重和分值。

　�。�2）工作效率（X2）：完成任務所需時間的指標權重和分值。

　�。�3）工作態度（X3）：積極認真、有責任心等指標的權重和分值。

　　（4）團隊合作（X4）：積極參與團隊工作、與同事互相協作、互相支持等指標的權重和分值。

　　3. 評分標準：根據員工的表現，分為優秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個等級。同時，設立特別優秀（超過平均分很多）和待改進（低于平均分較多）兩個特殊等級。

　　4. 反饋機制：績效考核結果將及時反饋給員工本人及相關領導，以便員工了解自己的工作表現，并制定相應的改進計劃和措施。同時，對表現特別優秀的員工將給予適當的獎勵。

　　5. 評分權重：根據各崗位的.工作性質和要求，設置不同的評分權重。例如，倉庫管理員的考核重點在于工作質量和效率，而物料管理員的考核重點在于工作效率和工作態度。因此，可以根據實際情況對各項指標的權重進行調整。

　　五、實施與監督

　　本績效考核方案的執行和監督由倉庫部門負責人負責。在日常工作中，應當確保考核標準的客觀公正、評分過程的公平透明以及考核結果的有效運用。同時，上級領導應及時與員工進行溝通和反饋，幫助員工改進工作表現，促進團隊整體水平的提高。如遇到任何問題或疑慮，可向相關部門負責人報告并尋求解決方案。

　　六、總結

　　本績效考核方案旨在提高倉庫部門員工的工作效率和工作質量，增強團隊合作精神，促進部門整體目標的實現。通過定量與定性相結合的方法，根據員工的工作表現記錄和同事、上級的意見進行綜合評估，以確保考核結果的客觀公正。同時，及時反饋機制將幫助員工了解自己的工作表現，并制定相應的改進計劃和措施。在實施過程中，相關部門負責人應確保方案的執行和監督，以提高團隊整體水平。

工廠員工績效考核方案 篇21

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

　　100%×本月實際銷售額×15%

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的.短信情況的發生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

工廠員工績效考核方案 篇22

　　　　一、總則：

　　為體現__超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造__公司發展的高效率，特制定此制度。

　　　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

　　2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的`活力和競爭力。

　　三、考核的原則：

　　平、公正、結果為導向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門： 一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

　　六、考核指標權重比例：

　　1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

　　2、二線部門：配送中心（見附表2）

　　3、一線部門：營運部（見附表3）

　　4、一線部門：采購部（見附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

　　2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

　　5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。

　　6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

　　7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

　�、偃缛�年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　�、谌缛�年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

　�、廴舻陀�85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

　　九、公司營運部績效考核實施辦法

　　1、月度考核實施辦法

　　1）考核范圍：

　　營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

　　各門店：店長、各部門主管

　　考核辦法

　　營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

　　營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

　　各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核

工廠員工績效考核方案 篇23

　　一、考核對象：

　　商業公司后勤部經理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核�？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

　　后勤部工作職責：

　　負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。

　　工作量化指標:

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成。

　　三、考核內容：

　　1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;

　　2、軟性指標：

　　員工違紀;

　　員工流失率;

　　后勤部費用指標考核表;

　　后勤部工作量化指標考核表。

　　四、考核指標：

　　(一)、硬性考核指標分值100分：

　　(1)、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分。

　　(2)、各項維修任務及完好率70分。

　　(二)、軟性考核指標100分：

　　(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。

　　(2)、員工違紀：部門員工的違規行為。

　　(五)、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。

　　績效工資占工資總額的20%。

　　(一)、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不超出各項費用指標。

　　2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。

　　3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　　(二)、軟性指標考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%。

　　2、違章率不得達到每月5起。

　　3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。

工廠員工績效考核方案 篇24

　　1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

　　(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

　　6、績效具體記錄

　　各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　7、考績等級設限規定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

　　(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

　　(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

　　(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

　　(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

　　11、績效考核其他規定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　人資部

工廠員工績效考核方案 篇25

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

　　3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。

　　二、考核資料

　　考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核辦法

　　鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執行情景占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

　　考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。

　　2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。

工廠員工績效考核方案 篇26

　　第一章 總則

　　第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理

　　按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條 個人績效

　　承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

　　第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

　　第四章 考核結果及其應用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

　　第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第五章 附則

　　第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

工廠員工績效考核方案 篇27

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業績貢獻。

　　2、為員工的'薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

　　3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�平、公正、公開地開展。

工廠員工績效考核方案 篇28

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

　　目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

　　二、考核實施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

　　(7)文件管理的規范性。

　　(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業技能

　　(2)組織協調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

　　我國企業在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業務流程缺乏

　　企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的'績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

工廠員工績效考核方案 篇29

　　一、績效考核制度原則

　　1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果

　　二、績效考核制度內容

　　1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。

　　2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。

　　3、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　三、績效考評制度程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績效考核程序。

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分。

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人。

　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。