業績激勵方案（精選19篇）

業績激勵方案 篇1

　　為規范榕江縣生態移民局事業單位獎勵性績效工資分配工作，建立健全激勵機制，充分調動干部職工的工作積極性，結合我局實際，特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　嚴格執行省、州、縣有關工資分配政策，正確行使獎勵性績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力。

　　二、分配原則

　　堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的獎勵性績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部獎勵性績效工資分配方法，充分發揮獎勵性績效工資分配的導向和激勵作用。

　　三、實施范圍

　　榕江縣生態移民局下屬事業單位在崗在編全體工作人員

　　四、成立績效工資考核工作領導小組

　　組　長：龍安貴

　　副組長：石仕璽陳剛楊勝宇張曉斌

　　成員：石慶超蒙宗福宋虹蔣偉周澤玉

　　楊通國姜紹才吳昌莉石朝應

　　考評領導小組下設辦公室，由陳剛同志兼任辦公室主任，張曉斌同志任副主任，具體負責考核工作。

　　五、獎勵性績效工資發放方法

　　獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，全額事業單位占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資按年考核，一年發放。

　　六、獎勵性績效考核內容及工資分配

　　獎勵性績效考核的主要內容:對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　由于我局全額事業人員較多，對全額事業人員年度考核結果

　　分為優秀、稱職、不稱職三個檔次，“優秀”等次比例為總人數的20%，被處罰等次（排名靠末的`人員）比例為總人數的30%。處罰金額為被處罰人員獎勵性績效工資的5%，獎勵金額由被處罰對象所扣金額總和平均分配給“優秀”等次的人員。

　　具體考核辦法如下:

　　（一）民主測評考核（占總分的70%）

　　考核總分（100分），考核內容圍繞德、能、勤、績、廉等方面開展測評。具體內容包括是否按時上下班;是否服從領導工作安排;工作有交叉時是否積極主動配合其他股室或人員完成任務;是否有良好的工作熱情，是否積極參加由單位組織的各項活動;是否認真、準確、及時完成各項工作任務等。本著民主集中制的原則，局領導考核評分比例占60%，干部職工互評考核評分比例占30%，干部自評占10%。

　　（二）單位規定的工作任務（占總分的30%）

　　1.信息任務方面（分值：10分）

　　（1）信息考核任務：信息每人每月1篇；簡報每人每月1篇；熱點問題、基層難點問題、民生問題、行業問題等選題每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局領導班子成員、股級干部每人每年1篇調研信息；每人每年必須被縣級以上媒體、網站等采用2篇。

　　（2）報送信息格式嚴格按照《黨委信息寫作格式（僅供參考）》要求進行書寫，所有信息必須經分管領導審核過關后，統一報辦公室，由辦公室負責上報縣委辦信息股。

　　完成任務數量，以辦公室統計臺賬為準。

　　2.重大工作完成方面（分值：10分）

　　根據上級文件要求需要報送的重要材料以及交辦的事項，未按時完成或完成質量不高被縣級通報的一次扣1分，被州級通報的一次扣2份，被省級通報的一次扣3分，受到處分的一次扣2分。

　　3.考勤方面（分值：10分）

　　全體干部職工嚴格遵守上下班作息時間，無故遲到早退的每人次扣0.2分，無故曠工的每人次扣0.5分，請假（包括事假、病假——有縣級以上醫院出具證明的不計入）累計天數超出干部職工應享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　4.加分事項

　　在工作中，被上級表揚和獎勵的（以文件和報刊為準），對當事人予以加分。

　　（1）受中央、省、州、縣表彰和獎勵的，當事人分別按等次加8分、5分、3分、1分。

　　（2）全體干部職工應積極向上級投稿宣傳我縣的移民工作，被中央、省、州、縣采用的，分別加1分、0.5分、0.3分、0.2分。

　　按照單位職工的評議結果，由領導小組審查后提交局班子會研究決定執行。

業績激勵方案 篇2

　　為進一步提升洛陽金融資源集聚能力和金融服務實體經濟效能，充分發揮金融在資源配置中的核心作用，激發創新動能，凝聚發展合力，促進全市經濟又好又快發展，結合我市實際，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　駐洛銀行業金融機構、保險機構、駐洛金融監管部門及政策性銀行機構。

　　二、考核內容

　　（一）銀行業金融機構評價

　　包含存款總體情況、貸款總體情況和貸款結構情況。其中，存款總體情況考核存款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款總體情況考核貸款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款結構情況主要考核制造業、普惠型小微企業、科技型企業、涉農貸款投放四項指標。

　　（二）政策性銀行機構評價

　　政策性銀行機構評價主要從對洛信貸投放情況、支持洛陽重大基礎設施項目情況等方面進行評價。

　　（三）保險機構評價

　　1.壽險綜合評價：包含保險賠付情況、商業健康險賠付情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市賠付比重、保險賠付率兩項指標；商業健康險賠付情況考核賠付支出較年初增量、賠付支出同比增速兩項指標。

　　2.財險綜合評價：包含保險賠付情況、預防費支出情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市比重、賠付率兩項指標；預防費支出情況考核支出較年初增量、支出同比增速兩項指標。

　　（四）駐洛金融監管部門評價

　　對駐洛金融監管部門從金融發展情況、金融創新情況、風險化解情況、政策支持情況等四個方面進行評價。

　　三、評分標準

　　（一）銀行保險業金融機構評分標準

　　銀行業金融機構評價實行150分制，保險機構評價實行100分制，排名第一且指標數值為正的考核對象得單項滿分，其他考核對象分值按比例減少，指標為負值的.計零分，根據測算結果進行綜合排序。

　　（二）駐洛金融監管部門和政策性銀行評分標準

　　駐洛金融監管部門和政策性銀行由其自行提供相關工作報告及佐證材料進行評價，最終報市政府確定評價結果。

　　對有違規違法等不良行為的銀行保險業金融機構取消考評資格。

　　四、激勵項目

　　（一）設立“金融支持洛陽經濟發展綜合獎”。按照分類考核的原則，根據考核結果，對銀行保險業金融機構分設一等獎、二等獎、三等獎，由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。

　　（二）設立“金融支持洛陽經濟發展先進單位”。對金融發展、金融創新、風險化解、政策支持完成情況較好的駐洛金融監管部門由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。對支持洛陽高質量發展做出積極貢獻的政策性銀行機構，由市政府予以通報表彰。

　　五、獎勵措施

　　為充分發揮標桿作用，對獲獎單位按照獲獎類別給予資金獎勵、引導政府性財政資金存放等激勵措施。市財政每年預算安排450萬元，其中300萬元用于獎勵銀行業金融機構，90萬元用于獎勵保險機構，60萬元用于獎勵駐洛金融監管部門。為充分發揮獎勵資金的實際效用，獎勵資金可用于獎勵獲獎機構主要負責人和工作團隊。市金融工作局每年將考核結果抄送至參與考核單位的上級機構，并以市政府名義向受表彰單位的上級機構致感謝信。

　　六、組織實施

　　（一）實施細則。由市金融工作局牽頭，會同市財政局、人民銀行洛陽市中心支行、洛陽銀保監分局等單位按照本辦法精神制定實施細則，并予以實施。

　　（二）評價流程。市金融工作局提出初步審查意見，并會同相關部門綜合達成考核和獎勵意見，報市政府審核同意后，市金融工作局將獎勵資金發放到位。

　　（三）附則及解釋。本辦法自公布之日起施行，有效期3年，20xx年度的業績考核適用本辦法，辦法有效期間根據市委市政府重點工作可適時進行調整。《洛陽市人民政府辦公室關于印發的通知》（洛政辦〔20xx〕10號）同時廢止。

業績激勵方案 篇3

　　根據《南丹縣績效考評領導小組關于印發南丹縣20xx年度績效考評工作方案的通知》（丹績發﹝20xx﹞4號）、《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關于印發南丹縣20xx年度績效考評獎勵和獎勵性績效工資增量發放方案的通知》（丹辦〔20xx〕51號）、《南丹縣績效考評領導小組關于印發南丹縣績效考評獎勵再分配辦法的通知》（丹績發﹝20xx﹞6號）、《中共南丹縣委員會辦公室南丹縣人民政府辦公室關于印發南丹縣脫貧攻堅工作獎懲辦法（20xx年修訂）的通知》（丹辦〔20xx〕104號）等文件精神，為進一步規范年度績效考評獎金分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發揮績效獎金的激勵導向作用，調動單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　堅持實事求是、公正公開民主、權責對等、獎勤罰懶、改進提升的原則，合理分配績效考評獎勵資金，全面調動廣大干部職工的工作積極性。

　　二、年度績效考評獎勵資金發放比例

　　績效獎金中的70%用于平均分配，30%用于二次分配。二次分配時局屬二層站站長或主持全面工作的副站長按1.2倍進行分配，局屬二層站副站長按1.15倍進行分配，各鄉鎮農業技術推廣站站長或主持全面工作的副站長按1.15倍進行分配。站長和副站長倍份分配后的剩余獎勵資金，用于全體干部職工的二次分配。每位干部按照民主評議得分加上獎懲分為最終每位干部職工的得分。用全體干部職工的總分除績效獎勵資金，再除總工作日，得出每一分、每一天的獎勵資金，再乘以每位干部職工的實際得分和實際工作日，即為每位干部職工二次分配得所的獎勵資金。

　　三、年度績效考評獎勵范圍

　　納入20xx年度績效考評的行政單位、參公單位、事業單位全體在職干部職工。

　　四、年度績效考評獎勵相關政策規定

　　（一）20xx年度考核為稱職（合格）以上的在職在編在崗職工可以享受績效考評獎，年度考核被確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）及以下的人員（不含試用期考核不確定等次人員）或不參加年度考核的人員不享受績效考評獎。

　　（二）20xx年度新錄用人員，按其錄用后的實際工作時間計獎。

　　（三）20xx年度退休人員，按其退休前實際工作時間計獎。

　　（四）局機關各股室、直屬各單位的獎勵等級按照縣農業農村局獎勵等級核算其績效獎勵，各鄉鎮農業技術推廣站、水產畜牧獸醫站績效獎勵按照其所在鄉鎮績效獎勵等級核算其績效獎勵，獎勵資金統一由局里進行二次分配發放。

　　（五）20xx年度在縣內各單位之間任職（調動、借調）的人員，按其當年所在單位的實際工作時間和考評結果標準分別計獎。借調人員由人事關系所在單位填報獎勵審核表（借調人員以四班辦及組織、人社部門辦理手續為準）。

　　（六）在鄉鎮掛職半年以上（含半年）的領導干部和下派到聯系村黨組織第一書記按其當年所在鄉鎮獲獎等次標準計獎；我單位下派到各鄉鎮的新農村指導員按我單位的考評結果等次的標準計獎。

　　（七）調出我單位或調入我單位的人員，按其當年所在我單位的實際工作時間和考評結果標準計獎。

　　（八）本單位聘用人員（含在編聘用人員）績效獎金按其所在鄉鎮或單位獲得的考評結果等次根據單位財力給予一定的獎勵，獎勵經費從我局績效獎金二次分配總額中結余的經費中支出或從我局自有資金中支出。

　　五、獎懲辦法

　　本辦法按百分制進行加減分。

　　（一）單位和個人有下列情況的，給予一定的加分：

　　1.因單位工作成績突出，工作經驗或工作成果獲得國家級、省部級、地廳級、縣處級會議典型經驗介紹發言的，并能為我局年度績效考評加分的，每獲得縣績效考評1分，按加分比例1倍給予單位全體干部職工加分。

　　2.因個人工作成績突出，工作經驗或工作成果獲得國家級、省部級、地廳級、縣處級會議典型經驗介紹發言的，并能為我局年度績效考評加分的，每獲得縣績效考評加1分，按加分比例1倍給予個人加1分。

　　3.因單位工作成績突出，獲得國家級、省部級、地廳級、縣處級評比表彰為“先進單位”“先進集體”“示范單位”等稱號的，并能為我局年度績效考評加分的，每獲得縣績效考評加1分，按加分比例1倍給予單位全體干部職工加1分。

　　4.因單位在本局的重點工作中有創新性，且工作成效突出，社會反響較大，群眾增收明顯的，給予牽頭單位每位干部職工加1分，給予配合單位每位在職干部職工加0.5分。

　　5.在脫貧攻堅工作中，被國家、自治區、市、縣級綜合性督導或督查暗訪抽中且不被扣分的貧困戶。分別給予幫扶干部年度績效獎勵：國家級、區級1000元/戶·次，市級、縣級500元/戶·次。所獲獎金按季統計、通報并提前預發。

　　6.在農業農村系統年度崗位目標管理責任制考評中，分數排在局屬二層站、鄉鎮農業技術推廣站和水產畜牧獸醫站前3名的，給予單位全體在職干部職工適當加分。其中分數排在第1名的給予單位全體在職干部職工每人加3分，分數排在第2名的給予單位全體在職干部職工每人加2分，分數排在第3名的給予單位全體在職干部職工每人加1分。

　　7.承擔自治區、市、縣級績效考評任務的單位和個人，能按要求完成績效考評指標任務和材料歸檔的，并順利通過自治區、市、縣考評驗收不被扣分的，給予承擔的單位和個人適當加分。其中承擔自治區、市級績效考評任務的，給予承擔單位的每位在職干部職工每人加2分，如只由專人承擔的，給予承擔的個人加3分；承擔縣級績效考評任務的，給予承擔單位的每位在職干部職工每人加1分，如只由專人承擔的，給予承擔的個人加2分。如同一人承擔多個績效的，按照“就高不就低”的原則，給予相應加分。

　　8.年內個人向報刊、電臺投稿，反映我縣“三農”方面取得的成績、經驗及做法等，被《人民日報》《廣西日報》《河池日報》、中央電視臺、廣西電視臺、河池電視臺等媒體采用并為我局年度績效考評獲得加分的，縣績效考評每加1分，每篇給予撰稿人加1分，最高加分不超過4分。

　　9.年內積極主動參加各類重大集體活動或參與重大突發事件處理的，每人每次加1分，獎勵200元。

　　（二）個人有下列情況之一，取消獎勵資格或并給予相應扣分：

　　1.本年度因被立案調查未結案的不定等次人員暫緩發放，結案后補定等次的人員按規定補發；因在處分（影響）期間不定等次人員（以縣紀委監委提供名單為準），不納入發放范圍。

　　2.在開展精準扶貧幫扶貧困戶工作中，如所聯系貧困戶經國家、自治區核驗認定貧困戶脫貧摘帽不達標的，取消幫扶干部個人年度績效獎。

　　3.請假累計達二個月以上（法定假除外）的`人員取消年度績效獎。

　　（三）被考評單位或個人有下列情況之一，適當扣分和扣除獎勵資金：

　　1.年內在脫貧攻堅工作中，凡被縣級以上（含縣級）點名通報批評或黑榜通報的幫扶干部扣除年度績效獎金1000元；在自治區扶貧成效“四合一”核驗、國家省際交叉檢查以及第三方評估等年終核驗抽中的貧困戶，被扣分或被黑榜通報的扣除幫扶干部年度績效獎3000元/戶。

　　2.單位被上級部門通報批評的，并在我局年度績效考評中被扣分的，每被縣績效考評扣0.5分，單位全體在職干部每人扣3分，同時單列每人每次扣年度績效獎金1000元。每被縣績效考評扣1分，單位全體在職干部每人扣5分，同時單列每人每次扣年度績效獎金20xx元。

　　3.個人被上級部門通報批評的，并在我局年度績效考評中被扣分的，每被縣績效考評扣0.5分的，扣個人3分，同時單列每人每次扣年度績效獎金500元。每被縣績效考評扣1分的，扣個人5分，同時單列每人每次扣年度績效獎金1000元；個人被上級部門通報批評的，但不影響單位年度績效考評的，每人每次扣2.5分，同時單列扣每次每人獎金500元。

　　4.單位被本局通報批評的，單位人員每人每次扣0.5分，同時單列每人每次扣年度績效獎金300元。

　　5.個人被本局通報批評的，每人每次扣0.5分，同時單列每次扣個人績效獎金300元。

　　6.個人事假累計3天以上、病假5天以上除外，請假累計不超過二個月或連續請假不超過20天（法定假除外）的，按請假天數扣除績效獎金（請假1天所扣除的績效獎金＝20xx年年度績效獎金總額÷20xx年度工作日總天數），每天扣0.2分（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。

　　7.無故不在崗的，每人每次扣1分，同時單列扣每人年度績效獎金200元，有事不請假曠工的每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。

　　8.無故不參加會議的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金200元；會議遲到或早退的，每人每次扣1分，同時單列扣年度績效獎金100元。

　　9.上下班不簽到的，每次扣1分，同時單列扣年度績效獎金100元。找人代簽的每發現一次扣0.5分，同時單列扣年度績效獎金50元。

　　10.無故不參加集體活動的，以活動簽到冊為準，每人每次扣1分，同時單列扣年度績效獎金500元。

　　11.不服從局班子或單位負責人工作安排的，又無正當理由拒絕執行的每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。同時因工作需要抽調或其他臨時機構需要抽調人員的，因在工作中表現不好，不配合抽調單位工作的或被抽調單位反映要求退換的，每人每次扣3分，并單列每人每次扣績效獎金500元。

　　12.承擔自治區、市、縣級績效考評任務的單位和個人，因單位或個人的原因未能按要求完成績效考評指標任務和材料歸檔的，在績效考評中被扣分的，給予承擔單位或個人每人按所扣分數的1倍進行扣分。如被自治區、市、縣績效考評扣1分的，則給予承擔單位或個人扣2分。

　　13.不按要求完成工作任務，或有弄虛作假的，影響單位年度績效考核的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。

　　14.因個人原因，在工作和生活中給單位造成不良影響的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。如造成重大影響或負面影響的取消年終績效獎金。

　　15.在工作和生活中惡意誹謗、造謠、中傷他人、搬弄是非、吵架的，并造成不良影響的，每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。如造成重大影響的每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。

　　16.非法上訪干擾正常工作秩序的，損害單位形象或利益的，每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。

　　17.出現責任事故，造成單位重大經濟損失或社會不良影響的，每人每次扣5分，同時單列扣年度績效獎金1000元。

　　18.因服務態度、服務質量被投訴的，經核實情況屬實的，涉及人員每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。

　　19.單位不完成本年度項目任務、冬種工作任務或不經核實發放農業生產物資造成浪費或虛報行為的，單位每人每次扣2分，同時單列扣年度績效獎金500元。

　　20.在年度崗位目標管理責任制考評中，分類排在局屬二層站或鄉鎮農業技術推廣站、水產畜牧獸醫站排名倒數前3名的，給予單位全體在職干部職工適當扣分。其中排名倒數第1名的，給予單位全體在職干部職工每人扣3分；排名倒數第2名的，給予單位全體在職干部職工每人扣2分；排名倒數第3名的，給予單位全體在職干部職工每人扣1分。

　　六、民主評議辦法

　　由局績效考核領導小組(由局班子領導、二層站負責人、普通干部代表等組成)，進行民主測評打分。所得評分結果，加上獎懲分，即為該干部職工的最終得分。然后按照單位分值進行績效分配。在第五條第2項中被扣個的績效獎金作為補充聘用人員的獎勵不足。

　　七、工作要求

　　（一）組織保障

　　為做好我局20xx年度績效考評獎金的分配等工作，特成立南丹縣農業農村局20xx年度績效考評獎金差別化分配工作領導小組，成員名單如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　年度績效考評獎金分配工作領導小組下設績效考核辦公室，由吳秀高兼任辦公室主任，辦公室下設兩個工作小組，一是績效獎金核算發放小組（由羅小梅、朱珍銳、楊丹月負責）；二是績效考評管理小組（由局辦人員組成）負責組織農業農村局系統全體干部職工績效考核工作。考核領導小組要嚴肅考核工作紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，確保考核客觀公正。

　　（二）健全考核制度，確保工作落實到位。在充分發揚民主，廣泛征求干部職工意見的基礎上，制定績效獎金分配實施方案，規范績效考核程序，合理分配績效獎金，切實提高單位工作效能與管理水平，促進各項工作任務的圓滿完成。

　　（三）透明獎金發放程序，確保監督到位。績效獎金發放在局績效考評獎金分配工作領導小組的督導下，由辦公室統一組織實施，加大檢查，加強監督，全過程公開透明，陽光操作，隨時接受干部職工的監督，及時解決執行過程中的問題，做到績效獎金發放透明、公開、公平的原則。

　　年度績效獎金經費應專款專用，績效工資應以銀行卡形式發放，原則上不發放現金。

　　本實施方案送縣人力資源和社會保障局、財政局備案后，在本單位公布實施。年度績效考評獎金分配工作領導小組辦公室具體組織實施。

　　本方案由局辦公室負責解釋。

業績激勵方案 篇4

　　為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實際工作狀況，擬定本方案（制度）

　　一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。

　　1.1關于底薪

　　底薪部分僅僅針對入職三個月內之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業績者將實施倒扣。

　　1.1-1底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）

　　1.1-2新人入職后從當月起計算，三個月內無任務考核，每月享有底薪RMB3000.00元。

　　1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按業績的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續兩個月未達成任務業績者，將予以勸退）。

　　1.2關于提成

　　提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一

　　1.2-1客戶經理在完成個人業績后超出部分將享有提成。

　　1.2-2提成點數為超出部分的1.5%，而后每超10萬，則其點數上升1個點。以千元為計算單位，不足部分不予計算。公式如下

　　指標至10萬部分（1.5%），指標+10萬至20萬部分（2.5%）……以此類推。

　　二、指標是企業根據生意狀況給每個客戶經理下達的任務，根據淡旺季節的不同會有上下浮動。

　　2.1關于指標計算公式

　　客戶經理每個月的指標為營業額的10%，超出部分享有提成。

　　2.1-1為什么是10%？

　　根據多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業績通常是由20%的大客戶完成80%的業績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業的客戶經理而言，其三個月后可以完成的任務通常為總業績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業績的20%。

　　2.1-2 10%是什么意思？

　　這個10%指的是總業績的10%，即總營業額完成100萬時，個人應該完成業績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應的減低與增長。

　　2.1-3 為什么是浮動的？

　　因為，業績是受一個店的總體營業額的影響的，也受著季節的影響，企業的效益越好，則個人的業績會越高。所以，許多的業績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產品的品質一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業績也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業績下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶經理。

　　三、新客戶的激勵方案

　　這部分將在提成外另外計算的。

　　3.1開發新客戶的獎勵

　　開發新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉為老客戶。

　　3.2為什么開發新客戶會獲得額外的獎勵？

　　因為我們認為，開發新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。

　　3.3為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？

　　因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的.認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩定性了，所以，作為客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業的領導更替等您認為有潛質的情報。減少的目的則是希望您又能開發新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩定后，您的付出也會相應的隨著減少的。 四、關于團隊獎勵。

　　團隊獎勵是針對團隊的行為

　　4.1 團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協作，所以設定了本獎勵方案。

　　4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得 &4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數×10%)

　　4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業績的6%以上（不含新人）。

　　4.2-3 團隊中當月無糾紛現象

　　4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協商處理。

　　4.4團隊完成業績占營業總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。

　　五、關于后盾及協作

　　5.1后盾，企業將為您塑造最佳的品牌并提供優質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。

　　5.2協作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業隱瞞。

業績激勵方案 篇5

　　為貫徹落實市、區新時代教師隊伍建設改革要求，落實教師待遇保障機制，結合教職工薪酬制度實施體系，進一步調動廣大教職工的工作積極性和創造性，依據學校實際，特制定本下發方案。

　　一、指導思想

　　不斷深化中小學校收入分配制度改革，建立公平合理、公開透明、有效激勵、管理規范的校內分配制度，充分發揮績效獎勵分配的激勵導向作用，提高教師的獲得感和幸福感。學校按照20xx年市南區制定的政府發放考核的辦法，根據市南教體局對學校考核結果進行發放。

　　二、分配原則

　　堅持人才導向、優績優酬、多勞多得的原則；堅持規范管理、嚴格考核、注重公平的原則。

　　三、獎勵性績效工資發放說明

　　（一）經費撥付

　　政府獎勵性績效工資按現行財政經費撥付渠道予以保障，發放標準依據學校當年評定等級進行撥付，優秀等級人均撥付3.1萬元，良好等級人均撥付2.3萬元。

　　（二）情況說明

　　1.20xx年區內調動、交流教師，在調動和交流前由原工作學校負責發放。

　　2.區外調動教師按照在市南區工作時間（按月數比例）實際發放，并且需原學校提供為發放當年獎勵性績效的證明。

　　3.澳門路小學自20xx年8月-20xx年12月31日等級評定為良好。

　　3.20xx年12月31日前尚在實習期內的教師，不在發放范圍內。

　　4.根據山東省規范補貼實施要求，每位教師進行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，從本次政府獎勵性績效中統一扣除。

　　（三）實施范圍：學校在編教教師。

　　四、分配辦法及考核細則

　　（一）分配辦法

　　根據區考核指導意見，本次發放實施差異化獎勵，每人發放標準不低于個人撥付平均標準的`5%，本校實施發放標準不低于個人平均標準的1%。

　　獎勵差額部分的主要考核內容是20xx年度教師出勤和師德表現兩個方面，各占50%。

　　（二）考則細則

　　1.教師出勤考核細則：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）

　　◆病事假累計在0-5天（含5天），實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；

　　◆病事假累計在6-10天（含10天），扣除差額部分的25%獎勵；

　　◆病事假累計在10天以上，全部扣除差額獎勵的50%。

　　2.師德表現：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）

　　◆教師師德表現良好，實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；

　　◆如有師德師風問題（如：有償補課、收授禮金、出現教學事故、未完成教學任務、存在體罰與變相體罰等行為），經查屬實，全部扣除差額獎勵的50%。

　　五、實施程序

　　（一）在廣泛征求教職工意見基礎上，學校領導班子集體研究，提出意見(6月15日前)；

　　（二）學校教職工代表大會或教職工大會審議通過（6月16日）；

　　（三）報區教育體育局、區人社局備案后實行（6月17日）。

　　（四）6月20日前完成數據測算、公示確認。做好補發工作。

業績激勵方案 篇6

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的`熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

　　間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一齊執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

　　2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

業績激勵方案 篇7

　　一、考核原則

　　1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員工作內容（見附表1）

　　四、業績考核方法

　　1.業績考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.業績考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.業績考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業績考核額度占10%；行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

業績激勵方案 篇8

　　為建立招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的`工作積極性和招商業績，發揮團隊合作精神，根據招商行業規律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案(草案)

　　一、說明

　　1、薪酬：定崗工資+考評金+招商提成

　　2、考評金：

　　考核招商部人員出勤率、工作態度、業務能力、有無重大過錯等。采用《招商部員工月度考評表》形式考評。考慮到招商部人員需出外勤，建議考評金不低于60%發放。

　　3、招商提成：詳見下

　　3、提成分為團隊傭金和個人傭金

　　二、招商人員的底薪及傭金提成比例規定

　　1、工資

　　按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規定的標準執行

　　招商總監

　　↓

　　招商經理

　　↓

　　招商主管(項目經理)

　　招商主管(項目經理)

　　商務策劃(文案)

　　↓↓

　　招商專員x2

　　招商專員x2

　　職務

　　定崗薪酬

　　備注

　　招商總監

　　招商經理5000

　　考評金1000

　　招商主管3500

　　考評金500

　　招商專員3000

　　考評金500

　　2、提成比例(說明：原則上依據公司各項目實際情況，提成比例不同)

　　項目情況說明：項目操作難度系數較高，建議按1.5月月傭金為基礎傭金計算。建議湖光月色項目按一個月傭金為基礎傭金計算。

　　3、提傭方式分獨立開發(個人利用資源獨立開發客戶完成任務)及接待成交(自然x，電訪等)兩種

　　A、招商團隊、獨立開發

　　職務

　　傭金獲取比例

　　備注

　　個人傭金(員工激勵部分)30%

　　個人獨立完成拜訪成交(此部分可與定崗傭金點數累積)

　　招商經理40%

　　主要負責業態定位、招商政策制定、商家談判、項目節點控制、合同起草與簽訂(總提分配)

　　招商主管15%

　　獨立開發不參與總提分配

　　招商專員15%

　　獨立開發不參與總提分配

　　B、招商團隊、接待成交

　　職務

　　傭金獲取比例

　　備注

　　團隊提傭10%

　　計入團隊獎勵及團隊建設費用(由招商部經理申請使用)

　　招商經理40%

　　主要負責業態定位、招商政策制定、商家談判、合同起草與簽訂(總提分配)

　　招商主管25%

　　商家開發、談判、簽約

　　招商專員25%

　　商家開發、談判、簽約

　　C、溢價及定金

　　溢價：溢價是指實際成交租金高于協議租金價格的部分(含免租期)

　　招商溢價傭金=(實際簽約租金-最低租金)×招商面積×

　　30%×2個月

　　溢價傭金部分的20%作為公傭計入團建部分，招商經理提取30%、招商主管提取25%、招商專員提取25%

　　D、招商傭金結算時間

　　職務

　　招商完成階段

　　傭金結算標準

　　參與人員

　　正式合同簽訂、租賃押金與首期租金到賬后與工資同期發放。由招商部經理制作傭金發放標準表格交于總經理審核簽字呈交財務部

　　如上所述

　　E、商務補貼

　　1、通訊補貼及餐補按公司統一規定

　　2、重要客戶接待費用由招商部經理事前提交費用申請單

　　3、差旅費用實報實銷(票據)，差旅補貼按公司統一規定。

　　F、獎懲制度

　　1、如完成月度招商面積≥70%，招商傭金100%發放

　　2、如完成月度招商面積50%―70%，招商傭金80%發放

　　3、如完成月度面積30%―50%，招商傭金60%發放

　　4、如如期完成項目招商計劃，暫扣招商傭金補發

　　G、租賃期限設定

　　參照招商合作方案執行

　　H、租金標準設定

　　參照招商合作方案執行

業績激勵方案 篇9

　　一、招聘專員崗位職責

　　1、招聘信息發布與維護

　　2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試

　　3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行

　　4、人才資料庫的.建立與更新維護

　　5、招聘渠道的評估、拓展與維護

　　二、招聘專員薪酬績效考核方案

　　1、招聘崗位系數

　　崗位層級系數

　　普工 2

　　職員 1

　　主管 2

　　工程師 2

　　經理 3

　　總監 6

　　副總10

　　總經理15

　　2、招聘任務

　　招聘月度任務為工資等級對應的任務系數x，達到系數x，當月績效獎金全額發放；當月實際完成任務系數低于x，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數/ x ）；超過任務系數x，每一個系數100元獎勵。連續三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。

　　3、有效系數概念

　　新招入職人員在職滿一個月為有效系數，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數。

　　4、特殊情況

　　如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務系數為實際需求系數，實際績效工資=績效獎金×（完成系數/ 任務系數）。

　　5、 工資組成

　　工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數x 2500 （A5）1250 1250 5

　　3000 （A4）1500 1500 6

　　3500 （A3）1750 1750 7

　　4000 （A2）200020009

　　4500 （A1）2250 2250 12

　　三、績效獎金計算流程

　　月初人力資源部負責人發放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。

　　附件一：月招聘任務需求表

　　月招聘任務需求表

　　用人部門招聘崗位崗位系數

　　附件二：月招聘任務完成情況表

　　月招聘任務完成情況表

　　用人部門已招崗位崗位系數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發后于20xx年x月x日起生效執行。

業績激勵方案 篇10

　　一、活動目的

　　通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育涼州旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發、生產、銷售及宣傳等一條龍服務體系，不斷壯大我區旅游商品的產銷隊伍，樹立涼州旅游的品牌意識，做大做強涼州的旅游業。

　　二、活動名稱

　　20xx年涼州區"杯"旅游商品開發大賽

　　三、主辦單位

　　涼州區人民政府涼州區旅游局涼州區文體局涼州區經貿局涼州區廣播電視局中國共青團涼州區委

　　四、協辦單位

　　待定

　　五、組織機構大賽設組委會，組委會下設評委組、辦公室。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　六、組織實施

　　1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關于文物復仿制有關規定的前提下，開發、設計、制作的涼州各歷史時期文物的復仿制品及設計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質開發的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有涼州地方特色的服裝制品、生活用品及設計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產品。綠色食品：圍繞涼州農副產品開發的保健品、營養補品、綠色飲品、名優土特產品。書畫作品：反映涼州悠久歷史和深厚文化的'各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映涼州歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發行或內部印制的各類圖書、音像制品。

　　2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元；一等獎1名，獎人民幣800元；二等獎2名，獎人民幣500元；三等獎5名，獎人民幣100元；另外，設優秀獎20名，最佳創意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發給涼州區人民政府驗印的獲獎證書。

　　3、參賽要求：

　　(1)參賽作品應能夠體現涼州文化特色、地域特色和人文特色；

　　(2)參賽作品應能夠代表本類產品，且具有一定的知名度和品牌價值；

　　(3)參賽作品或設計稿應具備較強的創意，富含文化內涵。

　　(4)凡參賽作品，要按統一要求，保送實物及設計創意說明，并填寫旅游商品開發大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設計構想及創意，字數不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。

業績激勵方案 篇11

　　一、目的:

　　為建立合理的競爭激勵機制，調動采購業務員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質、保證交期、加強對供應商的開發和管理，充分體現員工的個人價值、崗位價值與績效價值。

　　二、范圍:

　　資材部采購業務員。

　　三、激勵管理原則:

　　3.1 遵照公司統籌，兼顧采購科具體情況的原則； 3.2 貫徹質量、成本、時限和效率原則；

　　3.3 按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則；

　　3.4 依據員工工作崗位性質、個人資歷、工作能力、工作業績給予相應薪酬與激勵的原則。

　　四、內容：

　　4.1 工資： 創造價值額 工資

　　4.2 提成：

　　4.3 因質量或延期所造成實際損失的承擔：

　　因采購質量或延期所造成公司實際損失時，采購業務員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70% 。

　　4.4 提前支付貨款扣減創造價值比例： 提前支付貨款天數 扣減創造價值比例 交貨10天內 2.5% 10-20天 2% 20-30天 1.5% 4.5 確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務審核，經財務總監審核同意后報公司總經理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價的參照標準，該標準從下一個月的1日起執行，有效期1個月。

　　4.6 創造價值評估標準：

　　4.6.1 常用常規物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監確認的'單價作為基準，采購業務員在此基準上再次作降價，作為創造價值。

　　4.6.2 新物料代替舊物料，取現時同等物料單價之差，作為創造價值。新物料開發試用合格后，核算創造價值額周期共定為6個月。

　　4.6.3 若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調，經采購總監和總經理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價作為創造價值。

　　4.6.4 創造價值額前提，必須保證創造價值物料品質、交期、付款條件等與原物料條件相同。

　　4.7 創造價值是以金額作為考核依據，所以在統計時取降價前與降價后的價格中間差價*采購數量，作為統計最終數據。

　　4.8 確定考核周期：材料采購單價下降（即節約成本）以月為考核單位，即每月統計一次成本節約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數，為40% 。

　　4.9 提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統計報表提交采購總監審核，財務部復核、總經理批準。

　　五、獎懲依據：

　　參考《采購人員行為規范》

　　六、權限：

　　起草部門：資材部 審核部門：財務部 批準部門：總經辦 執行部門：資材部、財務部

　　七、表單：

　　《采購業務員創造價值申報確認表》

　　八、本制度批準后生效執行，最終修改、解釋權歸總經辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業。

業績激勵方案 篇12

　　一、活動目的：

　　激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利

　　二、參與門店：

　　所有門店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷員

　　四、參與時間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵

　　六、具體內容：

　　1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；

　　2、辦公室支援明細；

　　3、銷售PK目標及預算；

　　4、銷售達成獎勵；

　　七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

　　1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

　　2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

　　3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；

　　4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

　　八、辦公室支援門店銷售明細

　　1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

　　2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版。

　　九、銷售PK目標及預算

　　門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

　　為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的`工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

業績激勵方案 篇13

　　一、金石國際會議中心基本情況

　　金石會議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營業淡旺季分明。

　　員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。

　　二、研究方法、結論和原因

　　（一）研究方法和結論

　　本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。

　　目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。

　　（二）原因

　　第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。

　　第三，中心對于企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。

　　（一）生存需要的激勵

　　對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托？弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的'因素。

　　（二）保障需要激勵

　　在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　　（三）關系需要的激勵

　　在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標志。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業員工并作為其行為準則。

　　（四）發展需要的激勵

　　員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。

　　企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。

業績激勵方案 篇14

　　一、集體早會：

　　作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的'奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：

　　部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

　　五、成立精英俱樂部：

　　把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質獎勵：

　　獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

業績激勵方案 篇15

　　一、激勵時間段：

　　20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日

　　二、激勵范圍：

　　各區域、家電事業部、各采購部、各門店

　　三、獎勵前提：

　　1、可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實際可比門店不含稅銷售增長率 達到激勵指標;

　　2、不可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷售達成預算 110%(含)以上的。

　　3、誠實銷售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。

　　四、獎勵方案：

　　1、各區域、家電事業部、各采購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定下達，所有指標均已 取得市場與采購總監以及業態總監的簽字確認;

　　2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為 5000 元，如果可比銷售增長率每超過 1%，增加獎金 1000 元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。

　　3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的'門店總體可比增長率必須 與相應的區域(或家電事業部)的增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長 率也達到 10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執行。

　　4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標， 報超市財務部審核。 劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的獎勵發放不受區域總體目標達 成的影響。

　　5、20xx年月 1 月 1 日以后開業的門店不參與。

　　五、各組織單位可比增長的獎勵目標

　　說明：

　　A、可比門店為20xx年 1 月 1 日之前開業的門店，名單附后。

　　B、各單位在以上增長率下分解指標。

　　C、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的 7 大類。

　　D、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條給予獎勵。

　　六、1-2 月事業部下撥至各單位的獎金額度

　　七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業部激勵基金中支出。

　　八、其他事項：

　　競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布， 各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析， 區域計劃分析審核后由各區域辦公布。

業績激勵方案 篇16

　　1目的

　　及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。

　　2范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3具體流程

　　定義：小紅花獎勵是指及時的`正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

　　3.1授權范圍及時限：

　　工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

　　其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

　　小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

　　每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。

　　另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。

　　3.2發放方法：

　　發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。

　　發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。

　　3.3認可范圍：

　　在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動積極協調部門間工作、誠實正直、積極反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、積極參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

　　3.4其他說明：

　　鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

　　3.5獎項設置：

　　每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

業績激勵方案 篇17

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。

　　二、業績考核辦法

　　本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1，業務員月度業務指標的制定業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

　　基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2，業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3，基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

　　4，業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。

　　5，一些不確定的變數

　　A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1，良好等級的營銷人員，獎勵。

　　2，優秀等級的營銷人員，獎勵。

　　3，根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

　　一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　營銷人員自身原因還是公司原因？

　　業務流失量

　　損失程度

　　不良的社會影響和業內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

　　1、營銷人員休息時間的規定

　　根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

　　針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

業績激勵方案 篇18

　　一.業績任務與獎金

　　1.店里兩個月總業績任務額：

　　保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

　　累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

　　店長預付：300

　　顧問主管和技術主管各預付:200

　　美容顧問預付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的'店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。

　　A顧問與B顧問PK

　　保底業績：12萬

　　目標業績：16萬

　　超標業績：20萬

　　如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

　　二.押寶奪金

　　1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

　　a. 保底任務：壓1000元，還500元。

　　b. 目標任務：壓1500元，還1000元。

　　c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。

　　3.顧問與店長分別押寶返獎金：

　　a.保底任務：壓200元，返100元。

　　b.目標任務：壓300元，返200元。

　　c.超標任務：壓500元，返500元。

　　三.業績任務與獎金

　　保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

　　目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

　　超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

　　四.小組任務額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底任務：25人檢測

　　目標任務：50人檢測

　　超標任務：100人檢測

　　五.小組業績pk賽

　　每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。

　　六.小組押寶奪金

　　1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.壓寶任務返獎金

　　d. 保底任務：壓200元，還100元。

　　e. 目標任務：壓300元，還300元。

　　f. 超標任務：壓500元，還600元。

業績激勵方案 篇19

　　針對員工出現的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以個人角度提出以下建議：

　　一、明確目標，激發員工的積極性和自主性

　　1. 車間主任每個星期天上交下周的工作計劃（包含每天的生產合同號，甚至涵蓋每個工序的每天的工作任務）

　　2. 車間主任上交完工作計劃由廠長和總經理審批。審批完召開一次下周生產計劃會議（參加會議人員：總經理、廠長、供應部、各車間主任、各班組長）商討下周工作可能會遇到的問題及解決方案。（會議時間1小時）

　　3. 每周一召開上周總結會，分析上周完成的情況或未完成的原因，總結經驗避免下周犯類似的問題。

　　二、獎懲制度，促進目標完成

　　1. 車間主任帶領班組長召開每周會議，每周每個班組如若完成任務獎勵 元，如若完不成罰款 元。

　　2. 對于連續4周完成任務的直接上光榮榜（每月全體會議上總經理給班組長頒發禮品）

　　3. 車間之間進行PK，每個車間主任制定好任務（任務必須經過廠長和總經理批閱后方可生效），輸者請贏者吃中午飯。

　　4. 對于每月完成任務的車間可以搞團建一次，增強車間每個員工的干勁。

　　三、作息時間控制，避免員工疲勞作業預防安全事故發生。

　　1. 現在夏季炎熱，調整作息時間是必須的`。早上6點上班，中午11點半下班吃飯。下午2點上班，晚上8點半下班。員工得到充分休息，可以提高作業效率，同時減少事故的發生。每周末晚上時間可以調整。（當然這是在完成每日任務的基礎上，車間主任可以根據本車間的情況自己設置時間）

　　四、員工福利

　　對于炎熱天氣下午2點上班可以繼續讓廚房提供一些綠豆水降暑，或者買一些雪糕降暑。