地稅局深化干部人事制度改革的總結
二是增強了全面發展的意識。考核內容廣泛，且實行單關淘汰，真正體現了上崗憑競爭，任職憑才干，僅靠單打一的業務素質是不行了；
三是增強了危機意識。在干部使用中建立了能上能下的用人機制，因為有了下，干部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領導干部中不存在了；
四是增強了自我展現意識。靠實力、能力、素質來參與競爭，以考試來查找自己業務水平的高低，以民主測評來確定在領導和群眾中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；
五是增強了責任意識。使各級領導層層培養人，一級培養一級的職責意識明顯增強。認識到作為領導者不但要做好工作，還要創造一個鍛煉培養人的良好環境，多出人才。
（三）對一般干部實行雙向選擇取得的成效
1、充分體現了科所領導的意志，實現了相對優化的人員組合。以前，大多數單位和部門對下一級人員安排和調動都是采用領導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發言權，且心中無數，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現了工作與人員的有機組合和最佳搭配，為本單位的團結穩定、工作的順利開展打下了良好的基礎。
2、充分體現了一般干部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般干部來說，自己的調動和安排往往是由組織統一分配、領導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀愿望、正當要求很難實現。而通過雙向選擇，每名干部都有了一個自己做主的機會，都能夠結合自己的愛好和特點，選擇更適合發揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較為充分的體現，工作積極性、主動性和創造性也被充分地調動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。
3、促使每名干部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質高、能力強的干部大家搶著要，素質一般、能力一般的干部大家選擇著要，素質差、能力低的干部沒人愿意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志愿單位或沒有科所要，這對于他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，并認真的查找比較，確定今后努力方向，以待下一次雙向選擇時實現自己的理想。
三、對深化干部人事制度改革實踐的幾點思考
（一）一般干部對考察和測評工作的認識還需提高
在對正科級領導干部的測評考察中，部分干部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認為比較優秀的領導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優點，不談缺點，沒有做到一分為二、客觀公正。
今后工作中要采取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優秀的領導也要一分為二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領導全面準確的掌握科所長的情況，以便今后局領導對科所長有針對性的給予幫助指導、調整使用。
（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強
從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間為20分鐘，其中演講時間為5分鐘，答辯時間為15分鐘，由于演講內容已經有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了12分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但并未充分達到預期的目的。今后再開展這類活動，可以采取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便于更全面地考察選手能力。二是可以考慮改變出題的形式，從使用規定好的套題變為現場抽題，從評委提問轉變到現場群眾參與提問，從問答式轉變為現場模擬式。
（三）雙向選擇中政工科室被選率不高的問題應引起重視
稅務機關，稅收業務性很強，多數年輕的干部在選擇崗位時首選的是稅收業務崗位，愿意到業務科室或稅務所，不愿意到辦公室、人教科、行政科、監察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因為是綜合部門，往往又需要綜合素質較高的干部，這樣造成了一邊是沒人愿意來政工科室，一邊是愿意來的又難以勝任，干部們不愿來的原因主要是政工科室工作內容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉崗的面不如從事業務工作寬。所以為保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協調確定。
針對此問題，今后工作中要想方設法減少干部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領導的層次就開始轉變重稅收、輕政工的觀念，為政工科室人員提供更多的有利條件和發展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局干部適時地進行輪崗，注重培養高素質的復合型人才，為政工科室人員學習業務創造條件，使稅收業務崗位的人員也能夠全面發展。
（四）對科所的考核力度要進一步完善和加強