XX年個人年度總結

　　這種現象的發生是任何人都不愿意看到的，我想主要的原因在以下幾個方面：

　　① 思想觀念方面。對9000體系對于企業的重要性認識不夠，沒有真正意識到它對于企業管理的規范化、標準化、程序化的指導作用，有的甚至認為搞體系就是為了那張證書。此種認識在各個層面上都有不同程度的存在。

　　② 工作習慣方面。因為意識的不到位，在實際的工作過程中往往會不自覺地背離體系原則而出現不按規范操作的現象，這種現象如果沒有得到及時、正確、有效的糾正就會進入惡性循環。這種情況一般在有一定層次的人員身上發生。層次越高，影響也越大。

　　2、技術管理

　　技術管理存在的問題今年沒有多少改善，其原因是多方面的。除了觀念問題、主動性問題以外，從客觀上講現有的資源還不足以按照規范化要求展開工作。例如說要做好產品的EMI測試、新品的型式試驗，本來能做的人就沒幾個再加上都有其他的隨時可能添加的工作內容，確實常有“捉襟見肘”的感覺。

　　再例如我曾建議的“在外協模具交貨時必須附帶技術資料如展開圖、模具總裝圖、主要結構件圖紙、易損件圖紙”建議，實際基本沒有實現過，這就導致了在生產過程中出現問題時或因各種原因需要更改模具時只能通過測繪來實施，不僅要求人員要有相當的能力、更改過程費時費力、效果不易保證，我認為更重要的是長此以往可能會引發一種相當不良的逆反心理，這種心理如果沒有得到良好的引導或平息是有可能導致嚴重后果的。

　　3、新員工

　　① 關于“師與徒”的問題：

　　首先我覺得現在的操作方式比較*率，不要說象以前的國營工廠行拜師禮吧，我想最起碼應該要有個會議。通過一種比較嚴肅的方式來開始一件事情，對于引起當事人的注意力及端正心態應當是會有所幫助的。

　　其次是我總覺得現在新人的期望值普遍偏高、比較的不謙虛、比較容易以自我為中心來考慮問題和處理事情（也有可能是還沒有很好地完成從學生到社會人的轉變），在學習的過程中不是積極主動地請教而希望最好有人來主動地教導，沒有認識到經驗是要從工作中積累的。好多人的能力是完全靠自己的努力通過長時間的實際工作而形成的有的甚至根本沒有什么師傅。對此我在這批新人的入廠培訓時就明確地講過，不要期望師傅會把自己的所有知識都毫無保留地傳給你，一切的提高都要靠自己。所謂的“師傅領進門，修行在個人”，就是這個道理。

　　② 關于新員工的工作問題。我想按照研發部的現有工作內容，一個工程技術人員在三、四個月以后就應該可以嘗試著做一些實際性工作了，這是從理論走向實際的第一步也是比較危險的階段。在這個階段中由于會碰到許多光靠自身能力無法解決的實際問題，很容易會產生挫折感，這時候就需要更多的指點與教導，但最重要的是自身的堅持。如何使新人盡快進入狀態，這始終是一個重要課題。

　　③另外一個不可忽視的是新人的心態及對企業的認識問題。對新人來說除了報酬以外，更重要的是前景。如果由于種種原因導致對前景缺乏信心就會使新人把企業當作學校的延伸，一旦找到機會就會跳槽。

　　④關于“素質”與“資質”

　　在選人、育人和留人的標準中有很多人提到要使用“高素質”的人，但是關于“高素質人才”的標準，有的人是說高學歷，有的人說要有豐富的實踐經驗，有的人強調著名公司的工作背景等等，但始終還是沒有統一、明確的答案。

　　僅有“高素質”的要求，沒有明確的定義和標準，仍然無法幫助企業“選人、育人、用人、留人”，引入資質的概念，與傳統意義上的素質不同，有著明確的定義和衡量方法，可以幫助解決類似的困惑。

　　資質的定義是：能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效水平的個人特征。有如下特點：

　　* 資質的目標是工作績效

　　* 資質是能區分績效水平的個性特征

　　* 資質與特定的工作崗位和組織環境相聯，即不同的崗位和不同的組織環境對資質有不同的要求

　　可以用冰山模型來說明資質的內容，我們平常容易看到和測量的是水面以上的部分，即一個人的知識、技能，或者說是應知、應會的內容。而冰山水面以下的部分，是不易察覺但卻是決定我們績效結果的深層次因素。因為較難考察及測評，我們往往忽略了這些深層次的因素。

　　“資質”在目前還是一個比較模糊的概念，如何在實際中實施及操作也沒有更詳細的資料。我對“資質”的了解也僅此而已，但或許這會是打破人員流動惡性循環的良好工具。

　　4、薪資問題

　　薪資問題是影響企業員工流動的重要因素但不是唯一因素，這個重要性隨著層次的提高而遞減。考慮到研發部的實際情況，薪資問題還是應當放到相當重要的地位。

　　首先是企業內部公平問題。在薪資設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們會認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。