公司績效考核工作方案（通用31篇）
公司績效考核工作方案 篇1
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日�？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，×部門系數＝計算考核獎金的分數。
公司績效考核工作方案 篇2
一、績效考核及經費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。
三、考核內容組成
�。ㄒ唬┙處熅C合考核
1、師表及教育教學規范考核（權重20%）�？己私處熥袷亍吨行W教師職業道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。
2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權重10%）�？己私處熑珜W期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學�？记谥贫纫幎ㄟM行考核。詳見附件4。
5、教學成果獎勵（權重15%）�？己私處熢诮逃虒W工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。
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考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯系等方面履行職責的情況。詳見附件
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按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。
公司績效考核工作方案 篇3
在開展生產工作的同時，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統計，各種安全總結等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，并結合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現了一些問題：
1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規范，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規范化，并對以前的.安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現場指導的時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論，今后若在現場發現問題如不能親自監督
整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正，則可能避免發生安全事故。
第三：基礎管理工作：
管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發揮優點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：
1：特別強調工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。
2：充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。
3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4：培訓工作要加強，充分領悟局關于建立學習型組織的精神。
第四：總結：
今后的工作中，生技室將進一步深化管理的系統化、規范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則，在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產任務
公司績效考核工作方案 篇4
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的.方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平.公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個性化考核指標"進行績效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。
�。ò耍┛己顺煽儗⒅苯佑绊懙絾T工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀�？己嗽u語要注意措詞及評價。
�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
公司績效考核工作方案 篇5
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見和。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重%、分管領導考核權重%、其他領導考核權重%、其他部門經理考核權重%、同一單位所有員工考核權重%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重%、分管領導考核權重%、其他領導考核權重%、部門負責人考核權重%、本部門員工考核權重%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為%、%、%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工%，項目部員工%。每年分兩次統一按績效工資發放�？己藶锳檔，績效工資上調%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
公司績效考核工作方案 篇6
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
公司績效考核工作方案 篇7
一、目的
為貫徹企業績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
（一）明確化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
（四）反饋原則
考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_始后進入本企業的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、采購部經理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績效考核實施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標
采購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質、采購數量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績效考核指標
績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明
時間績效15%停工斷料,影響工時
緊急采購(如空運)的費用差額
品質績效15%進料品質合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額
實際價格與過去平均價格的差額
比較使用時價格和采購時價格的差額
將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較
效率績效10%采購金額
采購收益率
采購部門費用
新開發供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時間
（二）績效考核周期
采購部經理對于短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
（三）績效考核方法及說明
采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：
采購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤�
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核結果等級劃分標準
杰出優秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。
（六）績效考核實施工具
對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表。
公司績效考核工作方案 篇8
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下：
（1）組織、督促銷售人員按時完成銷售指標；
�。�2）督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%；
�。�3）督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%；
（4）參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議；
（5）組織銷售人員參加促銷活動；
�。�6）檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報；匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報；
�。�7）協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾；
�。�8）搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質；
�。�9）組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
（10）帶頭執行并督促員工執行公司的規章制度及行為規范，維護、發揚公司形象。
�。�11）按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
（1）按時完成銷售指標；
�。�2）按時簽訂合同契約；
�。�3）按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作；
�。�4）主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
�。�5）積極參加市場調研、促銷活動；
（6）熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴；
�。�7）認真做好來電、來訪記錄；記好工作臺帳，按時填報周報；
（8）努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等；學習房產、稅務、金融等政策；做到有問必答，百問不厭；
（9）嚴格執行公司的.規章制度及員工行為規范，保持良好的儀表、形象；
�。�10）發揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業務規范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款；
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理匯報，并主動與發展商相關部門聯系，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規則
1、客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2—3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開；回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細（姓名、電話填寫清楚），并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表；另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實后，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。
13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決；如有困難，必須上報專案經理協同解決；銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關系打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業績考核；第二部分根據業務規范對規章制度、工作執行情況進行考核；第三部分銷售提成考核。
1、業績考核
�。�1）銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
（2）公司新招聘的銷售代表，實習（試用）期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務；一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續；一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
�。�3）銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
�。�4）銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
�。�5）退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
（6）銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成（提成按銷售到帳款額提�。煽兺怀稣哂晒窘o予精神、物質獎勵。
�。�7）銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行情況考核。
實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己宿k法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
�。�1）銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
�。�2）銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司（包括自動離職及公司辭退），其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取；如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
�。�3）亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
（4）客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
公司績效考核工作方案 篇9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月xx日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分分，日常工作類xx項每項分占分，階段工作類xx項每項分占分，其它類每項附加分分，意見與提議如被公司采納，附加分分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是%、%、%。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是%、%、%。
3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，占季度績效考核得分的%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優分以上，良分，合格分，一般分，不合格（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的'發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假天扣分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資%，累計天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資%，累計xx次扣績效工資%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資%，以此類推。
公司績效考核工作方案 篇10
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元x10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元x10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元x10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元x10%=200元）
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%x10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
公司績效考核工作方案 篇11
案例
中都公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的.工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
（四）年終獎金發放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1 醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4 市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5 其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2 根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
公司績效考核工作方案 篇12
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核工作方案 篇13
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語
專業
知識具有豐富的專業知識，并能充分發揮完成任務15
具有相當的'專業知識，能順利完成任務13
具有一般的專業知識，能符合職責需要11
專業知識不足，影響工作進展8
缺乏專業知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現10
工作效率低，時有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協調
合作善于協調，能積極主動與人合作10復核
評語
樂意與人協調，能順利達成任務8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協調不善，致使工作發生困難5
無法與人協調，致使工作無法進行3
工作
態度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發展
潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10
具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8
稍有學識與涵養，可以培養訓練7
學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學識與涵養，不具發展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
公司績效考核工作方案 篇14
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從x年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1、2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1、1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的'10%）。連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
公司績效考核工作方案 篇15
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
二Oxx年十月一日
公司績效考核工作方案 篇16
每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
�。�3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
�。�3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務性計劃中事項內容
�、�、市場開發計劃
a計劃月內加盟商發展情況
b廣告投放宣傳計劃
c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
�、�、計劃月內直營店管理情況
a目標營業額及提高方法
b門店促銷計劃
c門店管理改進提高措施
�、�、加盟市場維護計劃
a市場管理及巡店計劃
b加盟商培訓開會溝通計劃
c市場信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
a人員培訓計劃
b新進人員補充拓展培訓計劃
c加盟商員工培訓
�、荨⒇攧铡旃苡媱�
�、�、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資x績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資x事務性計劃完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數
其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。
（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。
（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業績考核
年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
公司績效考核工作方案 篇17
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放;
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放;
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放;
4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資;
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20--年10月1日起執行。
公司績效考核工作方案 篇18
（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標準按指標達成率給予相應分數。
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率。
2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況。
3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內，否則沒人干事了。
5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什么格式，什么時間出來。
7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的.優化需求，要保質保量制訂。
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。
1—5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6—10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事。
2、部門核心人員離職率——留住骨干。
3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合。
4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績效等級的限制。
當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什么，領導重視什么，所以要做一些篩選，其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核
（二）如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工：
1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，并規定目標，月底對照數據評分；
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；
3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什么情況對于什么等級，得多少分。
公司績效考核工作方案 篇19
第一章 班組建設總則
第一條 為進一步推動設備維修中心班組建設工作，激發班組員工的積極性、創造性和榮譽感，增強班組的凝聚力、執行力和戰斗力，提升班組自主管理水平，特制定本辦法。
第二條 推行班組建設堅持的原則
(一)創新理念，學習借鑒先進管理思想和技術，不斷創新區隊班組建設思路。
(二)提升素質，暢通職業發展通道，構建區隊班組員工成長平臺。
(三)激發活力，尊重員工首創精神，挖掘區隊班組自主管理潛能。
(四)傳承精神，建設優秀區隊班組文化，打造和諧區隊班組團隊。
(五)分類指導，結合行業和企業的特點，彰顯區隊班組建設個性特色。
(六)標桿引領，樹立典型，由點到面，逐步推進，全面提升。
(七)一個目標，兩個文化
一個目標：就是根據維修中心班組的實際情況，建立起一套適合于班組建設的理念和模式、創建出一套實用的班組建設管理方法。
兩個文化：班組管理文化(包括制度管理文化、會議管理文化、精益管理文化、6S管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班組執行力管理文化)、班組家文化(包括標識文化、親情文化、活力文化、快樂文化、分享文化、員工成長文化)開展班組理念建設，統一班組員工意志，為班組發展提供強大的精神動力。
第三條 本辦法適用于中心所屬各廠、車間、班組。
第二章 組織與職責
第四條 成立八型單位班組建設領導小組
組 長： 中心主任
副組長： 中心書記 中心副主任 中心主任助理 各廠廠長 各廠分管班組建設副廠長
成 員：中心及廠各職能部門負責人，負責班組建設考核工作人員。
領導小組下設辦公室，辦公室設在安全生產管理部，負責班組建設的日常協調工作。
第五條 八型班組建設工作是一項需要黨政工團齊抓共管的系統工程，為真正把八型班組建設工作抓到實處，實行八型班組建設五個部門(中心、廠)牽頭負責的模式，各部門各負其責、各盡其職。
第六條 中心各科室按公司要求，結合八型班組建設內容對口公司相關業務部門。
第七條 班組基本任務
1、保質保量完成生產任務。
2 、 確保安全生產。
3 、 提高員工技能水平。
4 、建立健全班組的各項規章制度。
5 、 團隊建設。
6、現場管理。
7、班組文化建設。
第三章 八型班組建設內容
第八條圍繞提升班組的“執行力、凝聚力、承載力、保障力、創新力、學習力、競爭力、支持力”，通過有形化渠道或策略，開展“八型”班組建設，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現企業發展成果共享最大化和企業價值最大化的實踐活動。
第九條 創品牌班組，打造維修中心品牌班組。加強過程管理，提升班組管理水平;加強隊伍建設，提高班組長管理職能;創新管理特色，打造優秀品牌班組。按照術業有專攻的思路在全中心打造一批水平高、能力強、管理高的品牌班組。
第十條八型班組建設工作重點
(一)安全型班組建設重點
1、杜絕輕傷及以上人身事故。
2、班組必須嚴格執行隱患排查治理制度。
3、每位員工要熟知本崗位存在的危險源、不安全行為。
4、開展“人人都是安全員”活動。
5、安全目標管理。
6、編寫不安全行為或未遂事故成案例組織員工學習，起到警示作用。
(二) 標準型班組建設重點：
1、班組開展作業現場6S管理。
2、按照標準作業流程作業。
3、班組制度執行情況。
(三) 創新型班組建設重點：
1、嚴格執行《神東煤炭集團亮點工程和管理提升項目管理辦法》，建立亮點工程的工作機制。
2、將本班組優秀管理經驗和成果總結成一套管理體系或模式。
(四) 學習型班組建設重點：
1、制定班組長自我學習和車間培訓計劃。
2、兩日一題。
(五) 績效型班組建設重點：
1、員工日考核、月評星(我為兄弟點贊)。
2、每月生產任務完成情況。
3、班組日常檢查考核有真實、清晰記錄。
(六) 技能型班組建設重點：
1、組織開展崗位練兵。
2、崗位人才培養計劃。
3、完善員工的培養、評價、激勵機制，充分發揮員工的創造活力。
(七) 和諧型班組建設重點：
1、每年開展班組文化活動不少于2次。
2、班組建立三大理念。
3、班組長關心班組員工。
4、做好班組建設宣傳報道工作，及時向中心、公司新聞媒體投稿，宣傳本班組班組建設工作動態、經驗做法。
(八) 自控型班組建設重點：
1、班組管理制度健全。
2、班組建設全員積分。
3、班前會。
4、班長高度重視班組建設，熟悉公司、中心班組建設管理辦法及相關內容。
5、開展輪值班組長活動。
6、年初制定本班組班組建設年度目標，并按計劃實施。
7、車間一年組織兩場關于班組建設的主題活動。
第四章 “四級”考核體系
第十一條 八型班組建設單位考核(一級考核)
(一)為避免重復考核，公司對基層單位的考核將采用其他現有的考核結果，考核標準詳見附表1。
八型分開考核單獨積分，八型積分之和即為八型班組建設單位考核得分。每一型生產單位排名前8名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生產輔助單位前6名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分。
每半年考核一次，對生產單位前8名的單位進行獎勵，前三名獎勵3萬元/個，4-6名獎勵2萬元，7-8名獎勵1萬元;對生產輔助單位前3名的單位進行獎勵，第一名獎勵2萬元/個，第二名獎勵1萬元，第三名獎勵0.5萬元。以班組建設積分為作為系數進行分配。
第十二條 八型車間考核(二級考核)
為了增強中心開展班組建設的積極性和主動性，充分發揮主觀能動性，采取中心定性考核的方式。
(一)考核內容和標準：詳見附表2.
(二)中心定性考核
1、中心每月按照檢查分數和匯報材料對車間打分排名，檢查的分數占權重的60%，匯報材料占權重40%。
2、每月對車間考核進行考核、監督。
(三)建立科隊榮譽激勵體系：
1.優秀科隊：車間全年獲得優秀班組數量和次數在前三名的，中心直接推選參加公司優秀區隊的評選。
2.凡發生輕傷及以上事故，被公司通報批評的科隊直接取消一切班組建設評先資格。
第十三條 “八型班組”考核(三級考核)
為了更好的激發班組的戰斗力和創造力，增強班組之間“比、學、趕、幫、超”的競爭氛圍，對班組實施月度考核制度。
(一)考核周期：月度考核;
(二)考核內容和標準：車間根據《設備維修中心“八型班組”考核標準》和五型績效考核相結合。
(三)考核方式：每月將考核結果公示在車間公示欄中并及時上報各廠生產辦。
每個月各廠評選出本廠優秀班組和星級班組，各廠考核在第一名的為優秀班組，由中心獎勵。二、三、四名的班組為當月的星級班組由各廠自行獎勵。
(四)每個班組要組織制定適合于本班組的班組管理制度或辦法。
1、現場管理制度
2、生產管理制度
3、安全管理制度
4、例會制度
5、學習培訓制度
6、創新管理制度
7、質量管理制度
7、文化建設制度
8、溝通制度
9、獎罰制度
(五)建立班組榮譽激勵體系：
1.優秀班組評選：通過評選活動，評出各廠第一名為優秀班組。并作為維修中心優秀班組向公司進行推薦。
2.凡發生輕傷及以上事故、被公司通報批評的班組直接取消一切班組建設評先資格。
(六)班組團隊建設。以企業愿景為平臺，把員工的個人愿景融入團隊的使命中，培育員工共同價值理念和團隊意識;建立班組良好的溝通氛圍與溝通平臺，構建和睦的人際關系，形成班組團隊精神，加強班組間的協作配合，努力把班組建設成為一支精干高效的團隊。
(七) 班組文化建設。班組文化建設將“為礦井服務、創一流品牌”作為中心，在具體工作中結合實際，依據班組特點，確立班組使命、班組目標、班組精神三大理念，形成具有班組特色的、充分展示班組風采的文化體系，做到在日常工作中，深入挖掘班組員工的精神和事跡，達到引導人、規范人、激活人、塑造人的目的。各項工作以班組文化墻為載體，大力宣揚班組文化，并選出優秀的班組文化墻進行獎勵，使班組文化墻成為維修中心的一道亮麗的風景線。各廠要指導班組建成班組文化園地、班組文化墻、班組文化手冊、班組故事集、班組案例集等。
(八) 每個班組都要認真總結提煉本班組的管理思路、經驗和做法，形成具有本班組特色的班組管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班組管理品牌。
(九) 每個班組要建立班組建設管理檔案。容要包括：班組概況、班組工作職責、班組標識、班組口號、班組榮耀、班組實力、管理經驗、活動掠影、班組月度考核和月度工作總結等內容，作為班組考核的一項重要依據。
(十)班組凡出現以下情形取消評星資格：
1、發生輕傷事故的班組摘掉3顆星，并三個月內無獲星資格;發生重傷及以上事故的班組摘掉已經獲得的所有星，并半年內不得評星。
2、班組員工出現一起重大不安全行為，班組當月不得評星級。
3、每月未完成生產任務指標的班組不得評星級。
4、班組出現打架斗毆、偷盜等事件，摘掉2顆星，兩個月內不得評星級。
第十四條 班組員工“日考核月評星”考核(四級考核)
為了更好地調動廣大員工的工作積極性，促使一批“思想先進，業務過硬， 技能嫻熟，工作高效，作風踏實”的優秀員工脫穎而出，在班組內部開展“日評價月評星”活動。
員工“日考核月評星”考核體系
(一)日考核活動規則
為了激勵廣大員工參與班組管理的積極性，開展“我為兄弟點贊”活動，班組員工每人每月有5個贊，用于獎勵自己認為在安全、生產、勞動紀律、工程質量、創新等方面做的較好的班組內其他員工，每人每天只能給一個員工點贊，第二天班前會上要簡要說明理由。月底，要統計班組員工獲得“贊”的個數，區隊可以為每個贊設置1-2分，將員工的贊數計算成工分加入到個人月底工分中在工資中進行獎勵。
(二)月評星活動規則
每個月，獲得“贊”數前三名的員工即為當月班組的星級員工，由班組從工資總額中分別給予500元、300元和200元(也可折算成工分)的獎勵。
(三)實施班組建設積分兌現獎勵機制，規則如下：
1、積分規則：
(1)員工“日考核”(采用員工績效考核結果)考核為優秀員工的，加2分/次;
(2)員工“月評星”考核為當月星級員工的，加5分/次;
(3)班組被評為廠當月“星級班組”的，班組所有員工(含班組長)加5分/人(發生不安全行為員工除外);
(4)八型車間考核在中心前三名的區隊，區隊所有員工(含所有經理及班組長)分別加10分/人、5分/人、3分/人(發生不安全行為員工除外);
(5)生產輔助單位在公司半年度班組建設考核中獲得前五名的單位，所有員工(含單位領導、機關科室人員、車間經理和班組長)分別加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(發生不安全行為員工除外);
(6)員工獲得單位、公司、集團及以上榮譽的，員工本人積分分別加10分/次、50分/次、100分/次;所在班組其他所有員工(含班組長)分別加2分/次、5分/次、10分/次;所在車間其他所有員工(含車間經理和班組長)分別加0.5分/次、2分/次、5分/次;
2、扣分規則：
(1)單位發生一起重傷及以上事故，單位所有人員積分歸零，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除50分/人;
(2)單位發生一起輕傷事故，單位所有人員積分扣除20分/人，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除30分/人;
(3)員工發生一起不安全行為，員工本人積分歸零，員工所在班組安全積分扣除10分/人，員工所在車間安全積分扣除5分/人;
(4)員工發生一起人為責任事故，對責任人扣除10分;
(5)班組內部發生影響內部團結和單位形象的事故，員工積分歸零。
第十五條 班組長考核
為加強班組長管理，提高班組長的素質，全面評價班組長的管理績效，對中心所屬班組長進行績效考核。
(一)考核周期：月度考核;
(二)考核內容和標準：車間根據五型績效考核中員工考核內容和標準結合自我評議、民主測評、領導評價等項進行打分。
(三)考核方式：每月由車間將考核結果公示在車間公示欄中。
第十六條 班組建設考核
(1)對于班組建設檢查低于70分，對車間經理罰款200元，班組長罰款200元，班組人均罰款50元。并在全中心通報批評，罰款當月兌現，班組不得參加任何評先。
(2)每月車間將考核結果公示到公示欄，并將考核結果及時上報各廠生產辦，車間如未對班組考核和考核結果未及時公布，按照維修中心在五型績效考核中扣除相應的分數。如果發現考核有作假或考核不認真取消車間排名。
第五章 榮譽激勵體系
第十七條 建立以“神東鉆石獎”為最高榮譽的正“金字塔”型的榮譽激勵體系。
(一)神東鉆石獎
連續三年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東鉆石獎，直接評為公司勞動模范。
(二)神東旅游獎
連續兩年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東旅游獎，直接列入公司組織的外出培訓療養名單中。
(三)班組建設優秀單位
根據公司全年班組建設考核得分排名，生產單位取前8名，生產輔助單位取前2名。具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。
(四)一二三級優秀科隊(科隊長)
1、評選條件：
(1)全年未發生輕傷及以上人身安全事故;
(2)全年完成生產任務指標和成本指標;
2、評選過程
各單位組織本單位組織符合條件科隊的隊長進行公開演講，成立由礦領導、機關科室、區隊長和班組長組成的班組建設評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上全年八型區隊月度考核平均為即為區隊的最終得分。
3、名額
(1)生產單位：根據公司班組建設單位考核排名確定一二三級優秀科隊分配名額，排名前8名的，獎勵一級優秀科隊、二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個、2個和2個;排名9-17名的，獎勵二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個和2個。
(2)生產輔助單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前2名的，獎勵一級優秀科隊、二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個、2個和2個;排名3-6名的，獎勵二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個和2個;排名7-12名的，獎勵三級優秀科隊1個;。
4、具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。
(五)金銀銅牌班組(班長)
1、評選條件：
(1)全年未發生輕傷及以上人身安全事故;
(2)全年完成生產任務指標和成本指標;
(3)班組積分在70分以上的班組(即三星級班組、四星級班組和五星級班組)。
2、評選過程
各單位組織本單位組織符合條件班組的班長進行公開演講，成立由礦領導、機關科室、區隊長和班組長組成的班組建設評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上班組積分積為班組的最終得分。
3、名額
(1)生產單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前5名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的3%，5%和8%;排名6-10名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的2%，3%和6%;排名11-17名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的1%，2%和4%。
(2)生產輔助單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前3名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的3%，5%和8%;排名4-6名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的2%，3%和6%;排名7-12名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的1%，2%和4%。
4、具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。
(六)神東班組建設特別貢獻獎
用于表彰獎勵為公司班組建設管理水平提升做出貢獻的個人，由各單位進行提名，公司聯評，每年評選出10個，在年終進行表彰獎勵。
(七)神東班組管理法獎
為了推廣優秀的管理方法，提升公司班組建設品牌意識，特設立管理法獎勵。每半年評選、獎勵一次單位、區隊和班組管理法，以獲獎者名字對管理法進行命名，并在年終發放獲獎證書。具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。
(八)神東積分獎
每年年底，對全員班組建設積分兌現一次獎勵。
第十八條 中心獎勵
(一)每月對各廠評選出的第一名班組進行獎勵，獎勵金額3000/班。
(二)中心級明星班組：中心每年評選6個明星班組(即每個廠班組考核的前兩名，獲得公司級班組建設獎勵的除外)，明星班組獎勵20xx元。中心級明星班組長：明星班組的班長即為明星班長，明星班組長獎勵1500元/名 。
第六章 附 則
第十九條 本辦法解釋權歸設備維修中心。
第二十條 本辦法自下發之日起執行，原《設備維修中心班組建設管理辦法(20xx年修訂版)》、《20xx年設備維修中心班組建設管理補充規定》、《20xx年設備維修中心班前會管理辦法(試行)》同時廢止。
公司績效考核工作方案 篇20
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核范圍：實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則：
3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例：
4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、 績效考核相關名詞解釋：
5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、 績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1 普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2 普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3 主管： 占個人總工次結構的15%;
8.1.4經理： 占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理： 占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8.3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁
11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。
公司績效考核工作方案 篇21
一、績效考核的目的
�、笨冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
�、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層干部考核內容
領導能力部屬培育
士氣目標達成
責任感自我啟發
�、矄T工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執行;
⒊(更多精彩文章來自“第一范文網”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
�、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司績效考核工作方案 篇22
為切實做好20xx年度果業生產的各項工作，圓滿完成市、縣下達的果業工作任務，客觀公正考評各果茶站的各項工作，特制訂本方案。
一、考核內容及評分方法（總分100分）
（一）果業開發（20分）
1.規范編制連片基地規劃，并按通知及時申報得2分，未按時申報不得分。
2.搞好山地流轉和全面落實經營戶主得4分，未全面落實按比例扣分。
3.注重生態建園（4分）。①合理開設果園公路得1分，②科學安排山頂戴帽及區域隔離帶得3分，否則不得分。
4.高標準建園、高標準開發（2分）。①條帶全墾并及時表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項定植準備工作得1分，否則不得分。
5.全面完成開發任務，特別是連片開發任務得8分，未完成任務按比例得分。
�。ǘ┘夹g培訓（10分）
1.技術培訓（8分）。按季度全年集中培訓四次，實地指導若干。集中培訓時間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓通知、簽到冊、培訓內容和照片等，并留底待查。培訓班結束后10天內將有關材料交一份到果業局作考評依據，每次2分，共8分。
2.技術資料發放（2分）。①縣局要求發放資料能及時如數發放得1分，否則不得分；②按生產季節發放四次生產技術指導性資料，并在顯明位置以板報形式公布，將有關證明資料交果業局作考評依據，按要求做好得1分，不達要求酌情扣分。
�。ㄈ藴矢探蹐@創建（16分）
標準柑桔園創建規模要求，重點鄉（鎮）200畝以上，非重點鄉（鎮）30畝以上。
1.及時將標準柑桔園選定，并將有關基本情況（包含涉及農戶情況、面積、主推技術等）成文上報果業局得2分（上報時間截止20__年3月底），未按時上報不得分。
2.標準園主要技術應用（12分）。以標準園主要技術“四大工程”為指導，著重推廣以下四項技術：①滴水灌溉普及率達80%；②殺蟲燈普及率達100%；③小實蠅防控監測點；④粘蟲黃板和捕食螨應用樣板。每項做好各得3分，未做好按比例扣分。
3.建立果園生產管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。
�。ㄋ模┎∠x害綜合防控（12分）
1.減少農藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農藥使用與銷售（1分）。
經檢測果實農藥殘留未超標得分0.5分，未發現使用和銷售“三高”、“三致”農藥得分0.5分，否則不得分。
2.普查、清除黃龍病和衰退�。�8分）。①按要求及時普查兩病并將結果上報得4分，未及時上報不得分；②按要求及時將兩病病樹清除并上報驗收得4分，否則不得分。
3.小實蠅防控（3分）。有監測點，有專人監測，有真實完整監測數據并按時上報得3分，否則不得分。
�。ㄎ澹┟缒竟芾恚�8分）
1.積極配合縣局收繳苗木款并及時上交得2分，否則酌情扣分。
2.積極配合縣局苗木調運和及時分發苗木得3分，不配合者不得分。
3.清理非法法育苗和私自調苗（3分）。未發現非法育苗和私自調苗的得3分，否則不得分。
�。┕窢I銷和貯藏（30分）
1.果品營銷主題教育（8分）。認真組織開展贛南臍橙主題教育活動，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農經銷商座談會的得4分；重點鄉（鎮）懸掛條幅2條以上，書寫標語6條以上；非重點鄉（鎮）懸掛條幅1條以上，書寫標語3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。
2.統一品牌(2分)。統一使用“贛南臍橙”品牌對外宣傳銷售的得2分，出現其它品牌的不得分。
3.規范市場（3分）
統一開摘時間，無早采青果、無染色現象的得3分，出現早采青果、染色現象的不得分。
4.推廣使用贛南臍橙身份證明標志（12分）。完成或超額完成任務的得10分，未完成任務的按比例得分；指導企業和經銷商使用推廣證明商標，使用效果較好的得2分。
5.大力推廣簡易貯藏技術（4分）。①積極推廣簡易貯藏技術，引導果農或合作社興建簡易貯藏庫，有新建貯藏庫（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡易貯藏技術培訓班，有通知、簽到、內容、照片等相關材料得1分，沒有不得分。
6.搞好產銷服務（1分）。認真負責、態度誠懇為果品經銷商服務，積極協助企業開拓主攻城市市場的得1分，出現投訴事件的不得分。
（七）工作配合（4分）
1.認真做好縣局布置各項工作，及時上報各項數據資料的得2分，不配合的不給分。
2.積極做好果園權屬的辦理工作，按程序和要求辦理果園林權的得1分。
3.認真協助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評定果技員的工作情況得1分，否則不得分。
二、考核辦法
為體現考評考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長由局領導擔任，各股室負責人為成員，考核按“一月一調度、一季一督查”，半年和年終考核相結合的辦法。同時結合各鄉（鎮）各項工作的匯報材料和實地檢查結果給予評分，按分數高低進行排名。各鄉（鎮）果茶站將年終考評依據材料交各相關股（室）保存。
三、考核獎懲
�。ㄒ唬⿲嵭邪俜种瓶冃Э荚u。根據年終考評得分排名，對考評得分達80分以上的按得分高低選出六個“先進集體”，一等獎獎勵20__元（獎勵1個），二等獎獎勵1500元（獎勵2個），三等獎獎勵1000元（獎勵3個），并通報表彰。對考評得分80分以下者通報批評。出現采青果、染色等現象的果茶站不得參與評先。
�。ǘ┰谀杲K考核考評中，根據各果茶站工作及個人工作表現，選出六名“先進個人”，每人獎勵200元，并通報表彰。
公司績效考核工作方案 篇23
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核范圍
20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说腵考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
公司績效考核工作方案 篇24
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
公司績效考核工作方案 篇25
第一章 總 則
第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環節，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。
第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標準、遵循規定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及其結果進行考核評價，充分體現工程項目績效考核的公正性、嚴肅性。
第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結考核評價相結合的方法。
第四條 工程項目績效考評對象為項目經理部經理及領導班子成員。
第五條 每年度項目工程績效考核評價結果公布后，經理部應根據考核評價結果，認真總結經驗和教訓，進一步完善今后各項管理工作。
第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經理部及其他各相關生產單位。
第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔任，常務副組長由總經理擔任，其他副組長由公司領導班子成員擔任，成員部門由工程管理部、經營管理部、材料設備部、人力資源部、財務審計部、司法保衛部組成。
第八條 考核評價組辦公室設在財務審計部(公司信息平臺由財務審計部管理)，負責考核評價的日常工作。
第二章 項目績效考核評價
第一節 評價指標及權重
第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務績效評價指標和施工管理目標，質量目標，安全、環保目標，項目內部管理四個管理績效評價指標組成。
第十條 財務績效評價指標，用于評價工程項目財務會計報表所反映的經營績效狀況;管理績效評價指標，主要反映工程項目經理部在一定經營期內所采取和落實各項管理措施及其管理成效。
第十一條 工程項目年度考核評價時，財務績效評價指標權重確定為40%，管理績效評價指標權重確定為60%;工程項目終結考核評價時，財務績效評價指標權重確定為60%;管理績效評價指標權重確定為40%。在實際評價過程中，財務績效評價指標(內部承包合同約定)和管理評價指標均按百分制設定，分別計算各項指標的分值，然后按附表所列各自權重折算。(評價指標權重見附表)
第二節 考核評價程序
第十二條年度考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責對項目經理部的各項指標完成的情況進行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。
(2)公司經營管理部按附表1匯總評價結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經理辦公會決定考核評價結果。
第十三條 終結考核評價程序
(1)公司考核評價組成員部門按職責開展對項目經理部的評價，經營管理部編制項目責任成本，清理結算后收入，確定二次經營情況，并對項目依法審計，計算實際工期;財務審計部核算項目成本，確定項目實現利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進度，評價安全、質量達標情況，評價施工管理目標;其他相關部門評價考核項目內部管理相關內容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。
(2)經營管理部按附表2匯總考評結果形成考核評價報告，經考核評價組組長審核后提交公司總經理辦公會。
(3)公司總經理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結考核評價結果。
第三節 考核評價方法
第十四條 工程項目實行年度考核和終結考核相結合的方法，每年一季度前進行年度考核評價;終結考核在達到終結條件后進行。當年新組建的項目完成工程量達不到合同總價10%的不進行考核。
第十五條 年度考核評分方法
年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責，在年度終了十五日內，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表年度權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。
第十六條 終結考核評分方法：
(1)終結考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責，通過召開部務會議形式，對照評價內容和標準，對各工程項目進行百分制打分，并按照附表終結考核權重折算后報公司財務審計部，形成評價對象的考核評價結果。
第三章 薪酬兌現
第一節 工程項目薪金
第十七條 公司對工程項目經理部項目負責人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結時，公司根據績效考核評價結果,對經理部班子成員進行薪金分配。
第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現和工程項目終結考核結算的形式進行分配兌現。在項目開工時公司根據工程項目規模確定項目負責人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結果的基礎上給予兌現，項目終結時根據終結考核評價結果進行最終的考核結算兌現。
工程項目薪金對照表
單位：萬元
注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當上調。
第十九條 對于工程項目工藝復雜，技術難度大、工期較長以及產值規模相對較小的`特殊工程，公司將根據其特點另行決定其項目薪金額。
第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經理部實現的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。
第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據責任成本及其他指標完成情況，由有關會議另行決定其薪金標準。
第二十二條 風險抵押金。
項目經理部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內，由公司財務部統一收取。風險抵押金的返還按工程項目終結考核評價結果的情況確定返還額。不繳納風險抵押金的，扣減兌現總額的50%+利息。
第二節 項目薪金的兌現
第二十三條 年度薪金兌現
(1)在工程績效考核期內實行月預支工資：項目負責人月預支工資70%(月預支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規定，支付其工資待遇的70%作月預支工資。
(2)在當年末至次年一季度前依據年度績效考評結果計算項目經理部班子成員年度薪金：
年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數×當年考核月數×【1+(當年評價分數-80)/100】-當年預支工資總額
注：80分為考核合格分數。
第二十四條 工程項目終結考核兌現
1、當工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據終結考核評價結果計算工程項目薪金。
工程項目終結薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結考核評價分數-80)/100】-已兌現年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分數所折算的薪金額-當年預支工資總額
2、工程項目終結兌現時，預留兌現總額的5%，待債權債務全部清理后，予以返還。
3、風險抵押金返還。風險抵押金在項目終結考核結束，兌現項目總薪金時根據工程項目終結考核兌現情況確定返還額。
(1)經考核，項目實現利潤完成或超額完成公司確定指標的按完成或超額完成利潤比例返還;達不到確定指標的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。
(2)項目負責人中途調職，由考核評價組進行審計考核評價后，根據考核評價結果結合在崗時間確定返還額度。
(3)項目班子其他成員中途調職的，其風險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風險抵押金在項目終結考核兌現項目總薪金時視考核結果返還。
(4)因項目自身管理造成業主或政府相關部門的罰款，由項目部承擔 %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。
第三節 關于二次經營和超額實現利潤的獎勵
第二十五條 二次經營的獎勵：經理部通過調概索賠、變更設計進行的二次經營增加的效益，在完成內部責任成本確定的利潤目標后的部分，經公司考核認定后按10—20%給予有功人員獎勵。
其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
二次經營獎勵在項目終結考核兌現時同時進行。
第二十六條 項目經理部通過加強管理在完成內部責任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經公司認定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經理部，其中50%獎勵項目負責人，剩余50%由項目負責人視貢獻大小決定對其他有功人員給予獎勵。
第四節 項目考核兌現的其他有關問題
第二十七條 內部責任成本需要調整時，公司將根據工程數量、合同工期等變更條件及時給予調整并由有關會議研究后重新確定內部責任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據。
第二十八條 項目兌現起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準日期為準，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。
第二十九條 項目終結并兌現工程項目薪金后在項目繼續工作的班子成員按第二十四條第一款規定，支付其工資待遇。
第三十條 考核期內項目經理部班子成員職務發生變動或工作調動(以實際在崗時間為準)，經審計確認形成的各項考核指標和在崗時間分段考核兌現。凡當月在崗時間滿半個月的按全月計發，當月在崗時間不足半月的按天數計發。
第四章 責任追究
第三十一條 經考核完成或超額完成產值利潤率指標的項目負責人，可擔任高于此項目規模產值類別的項目負責人，對表現突出的項目負責人可跨項目規模類別使用。
第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現，只按預支工資作為其收入。
第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經理，原則上不調整其工作，保持項目綜合管理的連續性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負責人，公司將予以撤換并追究相應責任。
第三十四條公司每年度根據其績效考評結果進行綜合評價，對評比前三名的項目經理部進行表彰獎勵。
第五章 工程項目經理部管理和生產人員工資分配
第三十五條 結合公司實際，確定工程項目經理部管理人員每月崗位績效工資基數為3000元。
第三十六條 工程項目經理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數：
1、 項目技術負責人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務員0.5-2.0。
2、對于項目管理班子人員工資兌現：當月個人崗位績效工資標準=崗位績效工資基數x個人分配系數×70%，余下10%每月進行考核，匯總在年末績效考核時一起發放�；蝽椖坎靠勺孕兄贫椖績炔抗芾戆嘧尤藛T薪金兌現獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。
第三十七條 生產人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。
第三十八條 工程開工準備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數的×分配系數×80%執行。
第三十九條 各單位按照公司規定的崗位績效工資分配系數區間范圍內，結合各崗位特點，按照責、權、利相一致的原則，工作繁重程度、責任大小及每個人的技術業務熟練程度確定具體的個人分配系數。
第四十條 當月個人崗位績效工資應發額根據當月個人崗位績效工資標準、應出勤天數和實際出勤天數予以確定，計算公式如下：
當月個人崗位績效工資應發額=當月個人崗位績效工資標準÷應出勤天數×實際出勤天數
第四十一條 根據有關規定，在施工生產一線的畢業生其見習期間最低工資標準：本科生1500元/月，�？粕�1200元/月。人事代理的中專畢業生及非生產單位的畢業生根據自身實際，參照執行。
第四十二條 在確定崗位系數及工資標準時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規定節日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。
第四十三條 在確定崗位系數時已考慮了工程技術人員的特殊性，崗位系數普遍高于其他崗位，除公司發文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。
第四十四條 其他相關生產單位安排在項目經理部上班人員，其工資比照工程項目經理部管理人員標準執行。
第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務審計部負責解釋，有關績效考核評價指標中的評價標準由相關部門負責解釋。
公司績效考核工作方案 篇26
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日---20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)
5、20xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
本實施方案由行政部負責解釋。
公司績效考核工作方案 篇27
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：物業公司經理和職工。
四、考核的基本內容： 小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
�。ㄒ唬�、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核：
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
�。ǘ⒙毠た己藘热荩�
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、 不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核： 全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的'第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分 ，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六 、考核等級和獎金加權：
1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結果的應用 :
局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度�？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時， 要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
�。�1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓； 再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
�。ǘ┛冃Э己斯ぷ鞒掷m改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。
3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。
5、通過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績效考核工作存在問題
2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：
（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。
3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用。
4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執行、績效考核、績效激勵四個環節，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業績及能力發展的管理。
以上是《物業公司績效考核實施方案》的詳細內容，講的是關于考核、績效、工作、物業、公司、獎金、打分、溝通等方面的內容，希望大家能有所收獲。
公司績效考核工作方案 篇28
一、考評原則：
遵循“客觀公正、腳踏實地、全面考核、注意實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工（不含公司總經理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實施考評工作。
四、考評方法：
�。ㄒ唬┛荚u前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
�。ǘ﹩T工年度綜合考評。
結合研討員工工作業績考核和綜合表現考評情景，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業績考評資料：即《20xx年度目標管理考核方法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
�。ㄈ┕伎荚u結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80~89分；C、合格：60~79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。86。
五、相關事項規定：
�。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優、嘉獎等方面的.依據。
（二）年終綜合考評后，由公司研討恰當計發年終考評獎，并確定詳細金額。
�。ㄈ⿲Ρ辉u為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研討，可賜予必需的嘉獎金額。
（四）對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研討確定，可優先晉升、加薪。
（五）在企業經營管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經理確定賜予必需的嘉獎。
六、時間布置：
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項：
�。ㄒ唬└鲉T工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著腳踏實地、客觀公正、認真負責的看法，照實反映自己一年來的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
公司績效考核工作方案 篇29
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
公司績效考核工作方案 篇30
一、考核內容
住宅小區物業管理和服務標準化建設
二、考核對象
全街道及各村（社區），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業小區物業管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業管理和服務標準化建設達標小區的創建任務，從中擇優評選2個樣板（示范）小區。
三、目標任務
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門監管盡職、社區常態治理、物企優質服務、業主鄰里和諧、環境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區物業管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環境、提升城市品質生活"為主線，通過創建物業管理和服務標準化建設達標（示范）小區的創新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區物業管理和服務標準化建設工作領導小組。
組 長：
副組長：
成員單位：
領導小組下設辦公室，辦公室設在街道辦事處，各成員單位明確分管負責人和聯絡員，辦公室由城建辦及相關人員組成，負責創建工作的計劃、組織、調度、考核等相關工作、創建標準
住宅小區是基層社區治理的基本單元，住宅小區物業管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現小區治理工作的良性循環。
�。ㄒ唬┙值澜y籌調度。對于轄區內物業管理和服務活動，村和社區是監督和指導管理的責任主體。具體負責業主大會的成立、業主委員會的選舉工作，督促業主大會和業主委員會依法履行職責，調解物業矛盾糾紛，協調物業管理與社區建設的關系等工作。要將街道、村（社區）工作職責、區直相關部門工作職責及聯系方式，統一公示在物業客服中心、公示欄處。對于轄區內涉及物業管理和服務等問題牽頭組織召開聯席會議，會同相關街道、區直部門處理。
（二）部門監管盡職。轄區內與物業管理相關的街道職能部門，根據物業相關規定和省市物業管理聯席會議制度明確的工作職責任、，做好轄區物業管理活動監督和指導工作。對于需要跨部門聯動擾法處置的問題，積極配合街道的統籌調度。對于物業管理活動中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負責指導監管；涉及到電梯運行安全管理工作由安監站負責指導監管；涉及到消防維護、運行安全管理工作由安監站責指導監管；涉及到供水安全管理工作由農辦負責指導監管；涉及到物業服務質量、公示規范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區負責指導監管。
�。ㄈ┥鐓^常態治理。落實街道開展物業管理相關工作，負責對轄區內業主大會籌備、會議召開及業主大會、業主委員會的日常工作進行具體指導，配合街道確定首次業主大會會議籌備組的業主成員、業主委員會候選人，必要時按規定代行業主委員會職責，以及矛調其他職責。
�。ㄋ模┪锲髢炠|服務。物業服務企業始終是物業服務活動主體，要按照物業服務合同約定和行業主管部門制定的規范及建設標準，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養護、管理，維護物業區域內的環境衛生和相關秩序活動。物業服務企業在物業活動中具體要做到：依法依規經營、制度健全、公示內容及時，服務場地干凈整潔、物業人員服務規范、禮貌熱情，小區安全防控、設備維護、電梯維保、消防管理、供水運行安全保障到位。
�。ㄎ澹I主鄰里和諧。業主委員會服從街道及社區的監督和指導，在依法依規履行監督物業服務質量過程中工作到位。業主要發揮小區主人翁意識，在享有權利同時，遵守管理規約、業主大會議事規則，遵守物業管理區域內物業共用部位和共用設施設備的使用、公共秩序和環境衛生維護等方面的規章制度、認真履行業主義務，積極參與社區、物業服務企業及志愿者隊伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務等活動中去，為營造小區鄰里和諧關系營造良好氛圍。
（六）環境井然有序。物業小區做到停車秩序規范，無占用消防通道、樓棟單元通道等情況發生，垃圾分類宣傳到位、收集清理及時，綠化長勢良好、無裸露黃土，環境整潔優美、業主滿意。
五、創建步驟及考評方法
街道物業管理聯席會議辦公室（以下簡稱“街道物聯辦”）牽頭負責指導和綜合驗收考核評價工作，并將考評結果報區績效辦。住宅小區物業管理和服務標準化建設考核評價，采取查閱臺賬、實地考查及數據采集等方式相結合的方式進行。
�。ㄒ唬﹦訂T部署階段（9月）
圍繞基層治理綜合目標，街道物聯辦按照“街道統籌調度、部門監管盡職、社區常態治理、物企優質服務、業主鄰里和諧、環境井然有序"工作總要求，下發《長沙市住宅小區物業管理和服務標準化建設指導意見》。各村、社區要結合實際，深入宣傳發動，分解責任，制定具體考評標準。并嚴格落實擬創建小區預先備案制度，由各村、社區自行選定擬創建小區后向街道物聯辦備案。
各村、社區對住宅小區物業管理和服務標準化創建情況進行摸底造冊，建立工作臺賬，研究并確定首批小區創建名單后連同實施方案于9月8日前報街道物聯辦備案。
�。ǘ﹦摻▽嵤╇A段（9月至10月）
各村、社區按照創建實施工作方案全力推進，確保首批小區創建工作取得實效。各村、社區要加強工作調度和統籌安排，積極研究解決建設中出現的各類問題。各村、社區要理順監管機制，及時受理業主的投訴和舉報，切實解決小區居民反饋的突出問題，并建立相關工作臺賬。
（三）考評驗收階段（9月至11月）
9月上旬，街道物聯辦將對全街道創建達標（示范）小區情況進行初評，成績納入各單位年度績效考核，占比40％。1 1月1日前，街道物聯辦將對全街道創建達標（示范）小區情況進行考評驗收，成績納入各單位年度績效考核，占比60％。街道物聯辦將根據評選結果向區物聯辦上報2個示范小區，5個達標小區。1 1月份由區物聯辦牽頭組織考評驗收，按達標小區的40％進行抽查，綜合評定不達標的小區扣0.1分；12月份，對示范小區進行普查，綜合評定達到示范小區標準的加0.1分。區抽查、普查成績作為街道對各村局及直相關辦所年度物業管理工作績效考核的直接扣分或加分項。
公司績效考核工作方案 篇31
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數;
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。
(四)業績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個月 2、考核要求：
(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級：
1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。