公司績效考核實施方案(精選31篇)
公司績效考核實施方案 篇1
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核,
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核,業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元x10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元x10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元x10%=150元;如經理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元x10%=200元)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500x10%)x5%x10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500x10%)x10%x5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
公司績效考核實施方案 篇2
第一條為提高大連中遠物流有限公司(以下簡稱公司)的經營管理水平,實施公司的發展戰略和規劃,客觀、準確地評價公司員工的工作績效,使企業對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業生涯規劃有所依據,并為企業制定相關政策提供信息,促進公司各項工作的開展,確保公司總體目標的實現,制定本辦法。
第二條績效管理的內容與程序包括:
(一)制定績效計劃。
(二)進行績效輔導。
(三)實施績效考核。
(四)運用考核結果。
第三條績效管理的基本原則如下:
(一)有監督的授權原則。
(二)責權利相統一的原則。
(三)結果和過程并重原則。
第四條公司設立績效管理領導小組,負責制定和修訂公司績效管理政策、制度;領導和監督公司績效管理工作;審核績效考核指標庫;審定績效考核結果和績效激勵方案;裁決績效考核工作中出現的二次申訴等。績效管理領導小組組成包括:
組長:總經理、黨委書記
小組成員:紀委書記、副總經理、財務總監、總經理助理、人力資源部總經理、企劃部總經理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構,在公司績效管理領導小組的領導下,負責執行績效管理的日常工作。
第六條企劃部在績效管理領導小組的領導下,負責有關企管獎的考核。
第七條公司為每位員工設計績效管理手冊,績效管理手冊的作用是:
(一)使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。
(二)使員工及時了解自己的上級對績效計劃執行過程的意見及相應措施。
(三)使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
(四)使員工了解自己績效考核的結果對自己的`收入、崗位、培訓和職業生涯規劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執一份,員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。
第八條本辦法的適用范圍是公司業務部門和管理部門長及以下員工,其中,業務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業部和產品物流事業部,職能部門包括經理辦、財務部、人力資源部、企劃部、信息技術部、黨群工作部、監督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門,包括上述各部、辦及科、室、報關行等。
第二章績效計劃
第九條績效計劃是指將公司戰略目標、階段性經營和管理目標分解落實為企業內部各崗位的各項階段性工作目標,并就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策,最后形成各崗位階段性的工作指導計劃。
第十條設置績效計劃時應注意,公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性,下級目標要以完成上級目標為基準,其目標值不應低于上級目標,不得與上級目標相違背。
第十一條各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳,協商確定。
第十二條制定目標應與本部門或本崗位職責相稱,應避免以下兩種情況的出現:
(一)目標重復,即上下級崗位所定目標完全相同,或同級部門所定目標完全相同;
(二)目標斷層,即下級所定目標脫離上級所定目標,形成上級目標無人執行的情況。
第十三條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃,與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見,給予必要的授權、指導和幫助,為下屬人員完成目標提供條件。
第十四條績效計劃的程序包括:
(一)績效計劃制定前的準備。
(二)績效計劃的制定。
(三)績效計劃的確認。
(四)績效計劃的實施與調整。
第十五條公司根據發展戰略,確定當期總體經營任務與目標,以此為依據制定公司經營、財務預算,并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據上報批準的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃,并以此為依據,層層分解,形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條各崗位(績效目標執行者)和其直接上級(績效考核輔導、評價者)雙方(以下簡稱雙方)進行充分溝通,總結上一考核期的績效完成情況,并共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。
第十七條依據績效計劃制定的原則,以公司戰略為核心,對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解,確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法,數據來源、計分方法等,經雙方溝通后確認,形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條經公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案,經人力資源部審核,由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾,由公司績效管理領導小組監控執行。
第十九條在績效計劃執行過程中,出現以下情況的,績效計劃執行者可以向其直接上級提出書面申請,由人力資源部組織相關部門重新審定,并經績效管理領導小組批準后,績效計劃可進行必要調整。
(一)公司內、外部環境條件等發生重大變化導致公司戰略發展目標、經營管理計劃需要進行調整時。
(二)出現重大的不可控因素導致績效目標難以完成。
(三)因公司內部經營管理政策、制度或者內部職責分工等發生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發生變化時。
第三章績效輔導
第二十條當員工執行績效計劃遇到障礙時,其上級有必要對其進行績效輔導。
第二十一條績效輔導的內容:
(一)協助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力,提供完成績效目標所需的必備資源和信息。
(二)指導員工達成關鍵績效目標的方式,修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為,協調員工個人績效目標實現過程中與他人的工作發生沖突或與公司整體利益產生矛盾的情況。
(三)貢獻經驗和信息,以員工思路為起點,協助員工建立達成績效目標的正確思路。
(四)及時指出員工在達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差,并給予必要的懲戒。
第四章績效考核
4.1考核內容
第二十二條績效考核指標主要包括以下三方面:
(一)工作業績考核指標:指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核,職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指標:指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
(三)工作態度考核指標:指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條工作業績考核
(一)業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評,它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價,直接體現出員工在企業中的價值大小,是績效考評的核心內容,業績考評即KPI(Key Performance Index,即關鍵業績考評)。
(二)KPI確定方法
①確定KPI應以崗位職務說明書為基礎,詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。
②在能夠反映被考評人的所有評價指標中,選擇最重要的3—5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標。
③選擇KPI的原則:一是對工作業績產生重大影響的工作內容,二是占用大量工作時間的工作內容。
第二十四條工作能力考核
(一)對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標,參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄,并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。
(二)能力指標打分標準分為五等,打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
(三)滿分為100分,通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。
第二十五條工作態度考核
(一)對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現,并通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。
(二)態度指標打分標準分為五等,打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
(三)滿分為100分,通過5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考核結果。
第二十六條年度考核內容權重分配
第二十七條根據公司員工工作層級和工作性質的不同,被考核者主要分為四個模塊(如下表所示),不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。
第二十八條績效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條考核時間安排
(一)月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。
(二)季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內;
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內;
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內;
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。
(三)半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3績效考核的組織保障
第三十條績效考核的組織者
(一)各部門負責人的考核由人力資源部負責組織和匯總提供數據。
(二)員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施,人力資源部負責監督、指導。
(三)人力資源部的考核由其主管領導負責。
第三十一條考核執行者
(一)工作業績考核中,考核執行者為被考核者的直接上級,部門正職的考核成績為部門副職的考核成績。
(二)工作能力考核中,考核執行者為被考核者的直接上級,部門副職的考核者為部門正職。
(三)工作態度考核中,考核執行者為被考核者的直接上級,部門副職的考核者為部門正職。
4.4績效考核流程
第三十二條月(季)度績效考核流程
(一)每月(季)結束后的第一個工作日開始,人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核信息,相關信息提供方須在二個工作日內提供考核所需信息。
(二)第三個工作日開始,績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后,根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業績指標考核得分。
(三)績效考核人將各被考核人業績指標考核得分與被考核人進行充分溝通,了解被考核人對考核結果的反饋意見,并在人力資源部的指導下進行調整、修正,由部門匯總調整后的考核結果,報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴,人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。
(四)人力資源部調整匯總后的考核結果附加對特殊情況的處理意見(如獎勵或處罰)向公司績效管理領導小組匯報。
(五)公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況的處理結果轉人力資源部,人力資源部根據考核結果確認情況計算各崗位獎金發放數量,并將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各考核人。各部門將考核結果通知給被考核人,被考核人對考核結果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴,人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結果確認之后,與其直接上級進行今后業績提升的雙向溝通。
(六)績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交人力資源部,人力資源部向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。全部工作應在七個工作日內完成。
第三十三條年度績效考核流程
(一)當年的最后一個工作日,績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會,宣布年度績效考核工作正式開始。
(二)各崗位員工的年度工作業績考核,采用年度平均值法,即計算該崗位員工當年各月(季)度業績考核各項指標成績的算術平均值;對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月(季)度考核工作結束之后,下一年度第八個工作日開始,績效考核人在匯總完成日常考核數據和其他考核相關數據后,確定被考核人各項業績指標考核得分。
(三)完成年度業績考核成績的計算之后,從第九個工作日開始,由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核,最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。
(四)績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通,在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流,提出被考核人本年度工作進步與不足;并就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(五)績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設置,計算出績效總分,并根據考核結果加注職級調整建議,由部門匯總后報人力資源部。
(六)人力資源部負責匯總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見,對考核結果進行調整、修正,對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見,并將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。
(七)公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉人力資源部,人力資源部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人,被考核人確認考核結果之后,再由考核人將匯總的確認結果上報人力資源部。被考核人對審批結果有異議的,按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(八)人力資源部根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發放數量,提出崗位工資調整和職級調整處理意見,并將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。
(九)績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交人力資源部,人力資源部向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。
(十)績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會,小組成員在會上提交調整方案和調整意見,經討論通過后交付人力資源備案。
(十一)人力資源部根據績效管理領導小組的意見,調整各崗位職級與其崗位工資。
4.5考核結果的計算
第三十四條部門考核結果的計算:
(一)業務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
(二)職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調整系數±單項加減分
調整系數見附件。
第三十五條員工考核結果計算
(一)業務部門績效考核結果計算
①業務部門月度考核成績=本崗位月度工作業績考核得分。
②業務部門半年度績效考核得分= Σ上半年6個月工作業績考核得分÷6。
③業務部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業績考核得分×70%(80%)+本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態度考核得分×15%(10%)。
括弧內為業務部門負責人的權重。
(二)職能部門績效考核結果計算
①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業績考核得分。
②職能部門半年度考核成績=Σ2個季度工作業績考核得分÷2。
③職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業績考核得分×50%(60%)+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態度考核得分×30%(20%);
括弧內為職能部門負責人的權重。
公司績效考核實施方案 篇3
一、績效考核對像
1、當日執行運營工作的各環節的在崗操作人員,包括信息、作業、運輸等崗位當班人員;
2、各環節按班次捆綁為一體,進行整體考核。
二、績效考核的目的
1、提高運營服務的質量及操作的準確和準點,增強服務意識,杜絕出現責任事故
2、加強運營團隊的管理和建設,提升在崗人員的專業素質和集體榮譽感,鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業興衰,人人有責;
3、明確運營操作各環節的責任、義務和權利,在出現操作錯誤后,能及時的采取補救辦法,做好運營保障工作,并能準確判定出現錯誤的責任崗位,實現有功必獎,有責必罰;
4、實現運營質量管理的有效監控,真實體現全體員工的勞動價值,并為篩選人才提供依據;
5、有效的控制運營成本和作業風險;
三、績效考核辦法
在分析前一階段服務中出現的事故,針對反映出運營工作中存在的問題,在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度:
(一)上站準點:分值10分(200元)
定義:所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班,或客戶指定時間段內的航班的截載時間前15分鐘內操作完畢,確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準:
①、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段,按照公司規定的發貨批次100%配載裝車;
②、當批次貨物到達交貨現場后,作業人員必須按貨物配載航班的時間順序交運,100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢,并將運單盯入出港;
③、當批次交運的貨物不得滯留在發貨班車內,操作員應克服各種困難,保證貨物的交運時間。
2、考核辦法:
以當日在崗的整體班次為單位,進行綜合評估。
①、未按規定配載,因漏配(錯配)、貨物交接不清導致發貨班車晚點,造成上站晚點的,單向考核每票扣1分(20元);
②、當批次貨物到達貨場后,因操作違規導致上站晚點的,單向考核每票扣1分(20元);
3、數據來源由客戶部項目組提供(客戶部定期走訪客戶,了解客戶需求以及我司在服務上存在的問題,每周以報告的形式在規劃部報備,每月10日前將當月客戶投訴和相關信息報人資部)。
(二)操作準確:分值10(200元)
定義:接運貨物的交接,運單、標簽、交貨單據的制作,必須與客戶委托發貨單記錄的信息一致,操作各環節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息,做到正確操作、無錯發貨物(錯發是指貨物交給航空公司配載發運至非貨物指定目的地)。
1、考核標準:
①、收運貨物(提貨)時,按照客戶發貨明細單上給出的信息,核對到站、品名,清點件數,稱重,量體積,100%確認無誤;
②、出入庫:分揀入庫時貨物交接按照規定,應逐票進行核對、清點、復重,準確粘貼標簽標記后入行,做好登記。出庫按照配載發貨的交接單操作,與裝車人員交接準確,做好簽字確認,不得遺漏貨物在庫內或錯發。
③、運單、標簽、交貨單據要求按客戶委托發貨單上信息100%制作準確;業務信息記錄按照開單信息100%記錄準確;
④、貨物的交運要求發貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致,逐票清點貨物的件數,檢查貨物的包裝情況,保證交運貨物的準確,不得錯發貨物。
⑤、貨物交接各個環節要求登記的信息準確、真實、有效,并簽字確認無誤。
2、考核辦法:
單向滿分10分,每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2。5分(50元)。
3、數據來源由當班的信息班長提供當(班)日出港貨物信息統計(以郵件形式發到人資部郵箱中);
(三)運輸正點:分值10(200元)
定義:全天提(發貨)車輛必須按照規定的批次,規定的線路,準時準點(在規定的時間點上下誤差不超過5分鐘)到達(離開)目標操作節點。
1、績效考核標準:
①、因提發班車沒按規定批次發車,駕駛員未經允許改變行駛路線;或不按規定交接檢查車輛的技術狀況,導致病車上路拋錨,造成的晚點,責任由司機承擔;
②、因配載不按規定批次進行配載貨物,造成的晚點,責任由信息配載承擔;
③、因操作現場不按規定操作,導致貨物滯留車內,不能準點離開,造成的晚點,責任由操作承擔;
2、考核辦法:
單向滿分10分,每出現一次晚點,扣除此項考核分數1分(20元)。
3、數據來源:由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準
公司績效考核實施方案 篇4
規范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則:
1、服務行為的標準化、規范化;
2、逐級考核、統一考核;
3、公平、公正、公開。
三、考核對象:物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容:(按員工各自工作職位對應對照考核)
(1)勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;
(2)工作情況:工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
(3)安全方面:工作過程中有無事故發生;
(4)執行力:對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;
(7)領導力、決策力:對日常事務和突發事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰斗力,本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5—10倍處罰)。
6、考核程序:
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;
(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。
公司績效考核實施方案 篇5
為了實現公司產品銷售目標,最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實行以下績效考核辦法:
一、銷售部設:經理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內勤一名:
二、職能分工:銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作,展會組織安排,并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤:
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細分找準切入點,以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡,規范代理商網絡,最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁,實現以效益為中心的企業宗旨,具體業績考評如下:
A、完成基本銷售目標3萬元/月,落實簽約代理商或經銷商3家,每月可領取基本底薪600元,差費按公司財務報銷標準執行,報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者,按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金,合同高出公司價格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷售員,不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時,成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價格部分,扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作,銷售代理商網絡原始資料,必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財務監督,歸檔管理,落實到人,確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核,銷售部除內勤統計管理外,每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時,旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎,按完成年任務40萬以上獎勵1%,40萬以下獎勵0。5%,公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系,每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠,不得有虛假,以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者,經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己,做好企業形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個人私利,不得有違法亂紀行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任,直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
二Oxx年十月一日
公司績效考核實施方案 篇6
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節,企業的績效考核涉及的方面是很多的,考核的對象也比較廣,基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里,我們主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1、考核目的:
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平,同時提高員工的能力和素質。目前,很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法,這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外,通過績效考核可以提高銷售部門的.自身績效水平,從而提升公司的整體績效。
2、考核對象:
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員,在考核過程中,企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用,全面地對員工進行績效考核,這樣可以體現出考核的公正性,同時也有利于提高企業員工積極性,從而最終推動企業部門健康成長。
3、考核原則:
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的,通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強,同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵,從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考核過程中,還要遵循定量定型的考核原則,讓考核更加公平。
4、考核維度:
對銷售部門采取KPI的績效考核方法,有利于實現部門的績效目標,同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標,它可以客觀公正地對員工進行評價,從而肯定員工的價值。同時,它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉,幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5、考核用途:
績效考核完成之后,企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說,對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放,如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外,有的企業為了提高銷售部門未來的業績,也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工,這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃,當然,這只是前期的工作,具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發,制定合適的績效考核方案。
公司績效考核實施方案 篇7
一、績效考核及經費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考核分配,具體經費組成情況為:行政津貼(副校長津貼系數不在內)、教師綜合考核經費、8%的校長基金(用于教師加班等其他項目)、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥,不在上述績效盤子內。
三、考核內容組成
(一)教師綜合考核
1、師表及教育教學規范考核(權重20%)。考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》及考核教師依法從教,嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”,規范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。
2、教學工作考核(權重40%)。考核教師六認真工作質量,包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核(權重15%)。考核教師參與教育教學研究,促進專業發展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核(權重10%)。考核教師全學期出勤到崗情況,根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。詳見附件4。
5、教學成果獎勵(權重15%)。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績,包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。
(二)班級工作考核
考核班主任(包括班輔導)在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯系等方面履行職責的情況。詳見附件
(三)其它考核
按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則,并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次,全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組,負責考核細則的制訂和實施;教師對考核結果有不同意見,可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室,并從20xx年9月起實施。
公司績效考核實施方案 篇8
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果,并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發員工的聰明才智和創造熱情,保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標,通過逐級分解展開實施,必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核,以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務為依據,按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則:部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則:,對各部門的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組,對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總,人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作,于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核:以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容,月終由部門長向考核小組匯報,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核:由部門長根據各崗位特點制定考評細則,參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的,可指定人代為考核,再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容:工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘,得當月績效分配系數,見附表二。
6.3員工考核內容:要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織,并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。
9.4職等五等以下員工,連續五年年度綜合考核為“優秀”者,晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經發現,減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者,視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額,由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數,實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
管理人員績效管理辦法
公司績效考核實施方案 篇9
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核,考核內容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初,根據公司的戰略目標,設計公司的戰略地圖,通過會議將戰略目標分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內部每位員工的考核指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結果與相應系數對應,對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核,填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)三項指標占70%,工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核,滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分數,第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計算:
未乘部門系數之前,員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為,×部門系數=計算考核獎金的分數。
公司績效考核實施方案 篇10
(一)如果是公司考核部門,可以考慮以下指標,設以不同權重,對照評分標準按指標達成率給予相應分數。
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率。
2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況。
3、人工成本控制率——對照預算,工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內,否則沒人干事了。
5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查,員工不滿意多,人力資源部就得檢討了。
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析,反映公司人力資源管理現狀,提供給領導決策,此項考核可規定要做哪些報表,什么格式,什么時間出來。
7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的.優化需求,要保質保量制訂。
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做,員工滿意度如何?
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理,每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放,且不能出錯,可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。
1—5個人認為比較重要一些,從整體考慮多一點,6—10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮,對所有部門都可以考核,比如:
1、部門費用控制率——花合理的錢,辦好最多的事。
2、部門核心人員離職率——留住骨干。
3、部門內部管理——如違規違紀扣分,制度執行、項目配合。
4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績效等級的限制。
當然公司考核部門的指標也不能太多,否則沒有重點,一般5個左右就可以了,看公司強調什么,領導重視什么,所以要做一些篩選,其他如果也很重要,可以做專項考核方案,另外考核
(二)如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工:
1、可以將以上指標(也可以根據工作內容和崗位要求新增指標)分解到各個崗位,對每個崗位形成一個月度考核的指標庫,并規定目標,月底對照數據評分;
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃,月底對完成情況從效率(時間)和效果(質量)兩個方面給予評價;
3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價,分成優良中差幾個等級,描述一下什么情況對于什么等級,得多少分。
公司績效考核實施方案 篇11
案例
中都公司是某民營醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單,市場部和管理咨詢部是核心業務部門,這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業務發展處于快速成長期,但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,無法有效保留核心員工,并且沒有正規的績效考核制度。今年年末,集團高層授意中都公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
(一)中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標醫院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大,也比較耗時。
(二)員工工資行業競爭力情況
中都公司的整體工資水平,尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平,在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解,市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優秀人才,我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
(三)人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析,中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經營目標和業務流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進的市場部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究,要建立自己新的客戶群,實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績效考核方案設計的建議
(一)核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業績考核,設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大,因此,集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況,對市場部進行重獎,可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,對該工作的具體過程進行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創造利潤,則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進行年終獎勵,不進行平時的業績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業績進行考核,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎;同時,管理咨詢部的收集衛生行業政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標,并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團就實現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高,效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此,應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
(二)公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,市場部和管理咨詢部的.工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此,公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整,可以重新定位本辦法。
(三)具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
(四)年終獎金發放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量,集團對公司進行獎勵。
1.1 醫院品質等級的評價主體和評價方法:
由市場部根據醫院的品質情況,使用目標醫院等級評價指標體系,進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標,即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下:
(1)在每個考核周期內,公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內,公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
(3)在每個考核周期內,公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下:
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金,總經理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的50,公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4 市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40,同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場部內部分配,并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時的業績考核的得分情況),其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5 其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65,在部門間平均分配,余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權,進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實現預定目標的前提下,根據成本控制情況進行獎勵,獎勵公式如下:
獎勵金額=(預算金額—實際發生的費用)×40;
2.2 根據利潤實現情況進行獎勵,獎勵標準如下:
在每個考核周期內,獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25;
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況,集團對公司進行獎勵。
3.1 獎勵標準如下:
(1)公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10;
(2)公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15;
(3)公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20;
(4)公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25;
(5)公司實現401-500萬利潤對應提成比例30;
(6)公司實現501萬元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理,則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次,分4個季度全部發放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同,進行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
(四)績效考核主體
由于員工較少,可以實現公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經理擔任,由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行,通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實現公司目標。
(五)績效考核載體
績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態,人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據,要認真備案,并要員工簽名。
公司績效考核實施方案 篇12
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,激發員工工作積極性。 經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是:崗位價值、個人能力素質和業績貢獻,同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數據系數為1,工資系數由各分公司自己確定,系數范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致,不乘系數;
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月20xx元。
(四)業績提成:銷售額的0.1% (五)獎勵基金:銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20,M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件: 1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分,N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考核:
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等,具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核:
1、試用期:6個月
2、轉正要求:
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業務。
3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正后考核:
1、考核周期:轉正后連續三個月 2、考核要求:
(1)合格標準:連續三個月內,累計業績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1) 轉正定級:按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別,如果員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請并審批通過的,當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據前一季度的月均業績定本季度級別,即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區,是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區的員工均需大區負責人面試,并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業績標準,按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月,薪資發放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放,離職的員工離職半年后,如無違規違紀情形的,一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考核實施方案 篇13
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度。
(1)為公司員工薪酬調整提供依據。
(2)為公司員工晉升提供資料。
(3)為公司員工培訓工作提供方向。
(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
(1)公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業績標準和水平通過協商制定,考核結果公開,考核工作制度化。
(2)客觀性原則。
用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環團結精神。
(3)與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎,員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業績的評價,體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻。另一部分為崗位評分,體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
1、部門、下屬子(分)公司評分。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。
2、崗位評分。
(1)崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協商,制定個人的.崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門備案,作為年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落后或執行發生困難時,應根據該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。
a、該問題僅屬個別問題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b、確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時,允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
(2)崗位業績評價。
根據個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
(1)一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。
(2)一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門,由部門負責人組織。在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90—94分)、C級的占60%(80—89分),D級的占15%(75—75)分,E級的占5%的比例進行,允許有適當調整。如果部門業績較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門業績較差,那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后,應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作為制訂員工薪酬的依據。
公司人員績效考核方案2
每個企業在執行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業績表現進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調節杠桿,通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合,為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
目的:
(1)幫助直線經理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執行力。
(2)能有效改善企業管理流程,增進競爭力。
(3)激發員工潛力,提高工作效率,塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會:
主席:
委員:
考核范圍:副總經理、大區經理、各管理中心(部門)經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計:
(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態度考核指標,即員工在創造績效的過程中,所表現出來的主動性、責任感強度等。
(3)業績考核指標,即員工在創造績效的過程中,所表現出來能力的實際效果。
注:此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結果時應平衡三者辨證關系,使考核結果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
公司績效考核實施方案 篇14
為了提高各部門的工作業績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標,以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等,最終實現酒店的經營要求,使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:
一、考核目的
通過績效管理,提高部門工作業績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責,以達到最佳工作狀態,同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從x年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經理),考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值,在一個考核周期內,每個員工表現評估的結果,作為工作考核的結果得到自己的分值,分值系數由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當員工當月表現十分優秀時,最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估,然后由上一級領導作出評估,基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內容指標,但是必須上報行政人事部并總經理批準,不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成,即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經理績效考核表)
五、評估時間及形式
每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據;
2、考核評分標準為:
120分為優秀,員工將得到績效工資1:1、2的績效獎勵(不超過部門總人數的10%);119分—100分為優良;員工將得到績效工資1:1、1的績效獎勵(不超過部門總人數的12%);
99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數的10%);80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總人數的'10%)。連續三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪;連續三個月考核優秀者,將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整(升遷、降職),薪資調整等有效依據;
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
公司績效考核實施方案 篇15
1、組織各臨床學科參照國內外本學科進展及我省“三甲”醫院制定的常見疾病的診療指南,制定我院常見疾病的診療指南,全面啟動以診療指南為指導的規范化醫療活動。
2、嚴格執行以崗位責任制為中心內容的各項規章制度,認真履行各級各類人員崗位職責,嚴格執行各種診療護理技術操作規程常規。
3、重點對以下關鍵性制度的執行進行監督檢查。
4、醫技科室要建立標本簽收、查對、質量隨訪、報告雙簽字及疑難典型病例討論制度。逐步建立影像、病理、藥劑與臨床聯合討論制度。
5、健全醫院感染管理制度和傳染病管理,疫情登記報告制度,嚴格執行消毒隔離制度和無菌操作規程。
6、特別警惕重點醫療場所、重點環節、重點病人群體的醫療安全規范,要采取督導檢查、落實制度等多種方式保障重點場所,重點環節和重點病人群醫療質量安全。抓好急診、手術、醫技與病歷質量的提高四個重要環節。
7、資產、后勤保障部門切實保證醫療物資特別是急救物品的供應及保障工作。
公司績效考核實施方案 篇16
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化,提高工作的積極性和主觀能動性,從而達到保證出貨商品質量,提高公司效益,提升公司形象,加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況,決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為,充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性,以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能:考核的內容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能:實施績效考核的目的是獎優罰劣,改善調整員工的行為,激發其積極性,促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能:績效考核也是一個學習過程,通過考核,使員工更好地認識公司目標,自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能:員工的績效考核,對公司來說,就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況,對員工來說,則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。
實事求是,不偏不倚,按照考核標準,一視同仁地進行考核。考核內容實行量化,考核結果實行公開制,接受全體員工監督。
五、考核流程:
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核,考核工作必須在次月3日以前完成,并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額:元
2、資金來源:為了起到實施考核的真正目的,對公司、對員工都體現公平、公正,每月公司拿出元,員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分:50分。
4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實施時間:年月日編制:人力資源部審核/批準:
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度,準時上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考核,曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊,無標示與實物不相符的現象。及時巡查并挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次,客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象,扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作,不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節,本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等),挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次,自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作,保持所屬庫區貨架整潔,無雜物,地面無垃圾,班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物,尤其是老鼠吃剩的食品殘渣,扣2分/次,電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度,準時上下班,不隨意請假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項考核,曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作,消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業,不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單,根據商品多少合理選擇紙箱,杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次,出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,膠帶合理捆扎,打包完畢后輕放,嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次,出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次,客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域,并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次,客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分)
5、認真做好區域衛生,班后保持工作區域物料擺放整齊,地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發現一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案
公司績效考核實施方案 篇17
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:
勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作
工作職責:
1、負責主持每月,每季考核總結會,對上季度考核工作總結,布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論,修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果,工資等級的調整
四、考核標準:
根據公司經營情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標準也不同,各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
公司績效考核實施方案 篇18
一、職責
1、專案經理職責:
專案經理實行項目銷售全程負責制,全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約,并審核合同,確保準確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調研,提出銷售方案,營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況,收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料,編報銷售情況分析月報;
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;
(8)搞好銷售人員業務培訓,提高員工素質;
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并督促員工執行公司的規章制度及行為規范,維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責:
銷售代表實行銷售全程負責制,對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是:
(1)按時完成銷售指標;
(2)按時簽訂合同契約;
(3)按時收繳房款,按時收繳按揭資料,按時完成預交付房屋驗收工作;
(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參加市場調研、促銷活動;
(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系,做到零投訴;
(7)認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳,按時填報周報;
(8)努力提高業務素質和銷售技巧,熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答,百問不厭;
(9)嚴格執行公司的.規章制度及員工行為規范,保持良好的儀表、形象;
(10)發揚團隊精神,維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業務規范熱情接待來訪客戶,看房后有意向的應及時交納意向金,并在三天內補齊定金,簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書,請客戶在按揭、付款須知上簽字,并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫,不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議,客戶有特殊要求的,須請示專案經理和總經理,個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日,必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料,并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類:一類是按揭,一類是分期付款和一次性付款。
按揭:銷售代表收齊按揭所需資料后,催款工作主要由按揭辦理人員負責,但銷售代表有責任協助催款;
分期付款和一次性付款:主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄,及時整理有關資料,做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時,銷售代表首先必須提前做好合同,尤其是補充協議的自查工作,對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性,如發現出入必須向專案經理、總經理匯報,并主動與發展商相關部門聯系,在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作,密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規則
1、客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待,若值班的銷售代表正在接待客戶,則由專案經理代為接待,事后及時移交。當客戶到來時,銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待,不可任由客戶等待而無人上前,并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表,避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時,由原銷售代表繼續接待,未經原銷售代表同意,不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在,值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡,得到同意后方可幫助接待,成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪,已約好的由原銷售代表接待,未約好如銷售代表在案場可繼續接待,如不在案場可以算做新客戶,由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時,除非得到邀請,一般不可自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要根據客戶性別區別對待,要不卑不亢,恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度,根據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后,重點推薦2—3套房源,推薦房源不宜太多,而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶,對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴,由專案經理在詳細調查后,召開會議,公布調查結果,決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙,都要起身送客至大門,目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位,并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔,資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚),并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外,如果由于銷售代表登記后未及時跟進,致使客戶忘記其姓名,則經專案經理核實后,根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計,要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清,專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作,如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做夸大不實宣傳,不對客戶做不當承諾,不越權降價,嚴格服從專案經理的領導。
13、客戶有特殊要求,盡量學會自行解決;如有困難,必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名,在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠,不得暗示、啟發客戶另外找關系打折。如果發現銷售代表有上述行為,將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往,進入施工現場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分:第一部分業績考核;第二部分根據業務規范對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
1、業績考核
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理,專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數,另加10%作為個人爭取數。
(2)公司新招聘的銷售代表,實習(試用)期間的工作,業務考核安排如下:凡未從事過房產銷售工作的,由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間,一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務,所成業務算業務指導,期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務,業務指導負責指導,所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標,實習期滿正式錄用后,兩個月內下達平均業務指標的50%,第三個月80%,第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的,由專案經理負責業務聯系,試用期間第一個月不下達業務指標,第二個月起下達平均業務指標60%,三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算,季的平均月完成額度達到月銷售指標的,視同完成指標。
(5)退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標,按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7)銷售代表未完成銷售指標者,給予下列處罰:
凡當月未完成銷售指標者,當月工資扣除200元,并自我檢查,找出差距,繼續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標,其中一個月為空白者,應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行情況考核。
實行月考核,百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,其中千分之二按房款到帳金額計提發放,萬分之五年終發放,另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責,所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門,客戶后續工作仍應跟進,其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房,經總經理簽字確認后,負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二,按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹,在客戶購房契約已見證且全款付清后,經銷售代表填表,專案經理確認并報總經理書面批準后,可發給中介人一次性中介傭金,金額為總房款的千分之一,其中萬分之五由專案經理承擔,另外萬分之五由銷售代表承擔。
公司績效考核實施方案 篇19
為確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;
3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁
副主任:運營總監
秘書長:人力資源部經理
成員:副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別
為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標):(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。
考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%
考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體:專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期:年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總
考核分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%
考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%
考核主體:采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%
考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。
考核主體:采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。
需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:
A級(優秀):130—120分;B級(良好):120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改善):90—70分;E級(差):70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。
公司績效考核實施方案 篇20
由于百貨公司的行業特點,百貨公司員工素質整體偏低,隨著百貨公司規模的擴大,其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高,員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事,如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時,為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題,建立一個完善的績效考核體系,百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬,百貨公司也可以獲得更多的利益,實現了員工與企業的雙贏。由此可見,一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。
S百貨公司(下文簡稱S公司)是某跨國大型連鎖超市的一家分公司,成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司,幾乎涵蓋了所有種類的商品,以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優勢,該百貨公司近年來獲得了迅速發展,員工人數已達近千人。
隨著企業規模的擴大,員工數量不斷增加,與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業的特點,該百貨公司的人員整體素質偏低,且自成立以來,該中心重經營輕管理,其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業,幫助企業診斷人力資源管理方面的問題,并提出對應的解決方案。
成立之初,與其他企業類似,該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期,其管理上的問題并不顯著,但是,隨著企業規模的逐步發展,業務量逐漸增大,人員數量也有了大規模的增長,人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中,該百貨公司的領導反映,“員工流失率相對較高,招聘存在難度,員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪,華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷,指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善,其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點,整體的人力資源管理水平亟待提升,以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時,華恒智信結合企業的發展階段和管理現狀,指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的`績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面:
1、為考而考,績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為,提升組織績效和業績,最終實現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平,以拖動企業戰略的實現,而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上,存在“為考而考”的問題,使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中,公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況,甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低,尚無準確清晰地工作分析、崗位評價,使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確,員工的行為規范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定,造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題,績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。
3、績效考核內容不合理。
對于企業而言,不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異,要求對各部門的考評各有側重,針對各部門工作崗位的特點,選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時,采用統一的標準、尺度、考評項目,忽略了不同崗位的特殊性,使考評非但沒有起到正面作用,反而造成了負面影響。此外,S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述,多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言,缺乏明確的衡量標準,導致績效考核的實施缺乏有力的依據。
4、績效考核結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優秀員工的評價,與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節,無法調動員工的工作積極性,大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度,績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后,缺乏結果反饋這一環節,沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效,員工對考核的管理目的和行為導向不明晰,也不能正確認識自己工作績效好壞,產生思想上的隔閡和疑惑,挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題,華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下:
1、分層分類設置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異,其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此,華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點,在大量崗位分析工作的基礎上,針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集,企業可根據不同的發展階段和側重點,選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準,使績效考核的實施有據可依。
對所確定的各項考核指標,設定明確、可依據的考核標準,約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準,給績效考核提供依據。例如,對“組織安排培訓”這個指標的考核標準,明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓,而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準,自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外,基于行業特點,相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合,并且按照時期(如節慶、黃金周等)依時調整,避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接,并明確應用標準。
績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據,有利于促進員工的成長,人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度,使企業真正實現“知人善任”,共同促進企業發展。在這個過程中,華恒智信幫助企業梳理了明確的應用標準,比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求,進一步指導公司的用人。
此外,為保證績效考核體系的落地實施,華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務,以提升管理意識,促進企業管理水平的提升。
績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段,不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用,而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估,并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展,可有效引導員工工作行為,促使員工發揮主動能動性,積極推進工作,進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中,該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解,提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案,幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系,在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果,得到了客戶方領導的高度認可。由此可見,一個系統有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。
公司績效考核實施方案 篇21
一、考核內容
住宅小區物業管理和服務標準化建設
二、考核對象
全街道及各村(社區),按照“街道吹哨、部門報到"模式,集中解決住宅物業小區物業管理的痛點、難點問題,我們街道至少完成1個物業管理和服務標準化建設達標小區的創建任務,從中擇優評選2個樣板(示范)小區。
三、目標任務
堅持“以人民為中心”的工作總基調,按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門監管盡職、社區常態治理、物企優質服務、業主鄰里和諧、環境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務為宗旨,以解決住宅小區物業管理突出問題為導向,以“打造和諧宜居環境、提升城市品質生活"為主線,通過創建物業管理和服務標準化建設達標(示范)小區的創新實踐,不斷滿足人民群眾對美好生活的需求,為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
四、組織機構
成立撈刀河街道住宅小區物業管理和服務標準化建設工作領導小組。
組 長:
副組長:
成員單位:
領導小組下設辦公室,辦公室設在街道辦事處,各成員單位明確分管負責人和聯絡員,辦公室由城建辦及相關人員組成,負責創建工作的計劃、組織、調度、考核等相關工作、創建標準
住宅小區是基層社區治理的基本單元,住宅小區物業管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業管理服務水平,也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事,必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享,實現小區治理工作的良性循環。
(一)街道統籌調度。對于轄區內物業管理和服務活動,村和社區是監督和指導管理的責任主體。具體負責業主大會的成立、業主委員會的選舉工作,督促業主大會和業主委員會依法履行職責,調解物業矛盾糾紛,協調物業管理與社區建設的關系等工作。要將街道、村(社區)工作職責、區直相關部門工作職責及聯系方式,統一公示在物業客服中心、公示欄處。對于轄區內涉及物業管理和服務等問題牽頭組織召開聯席會議,會同相關街道、區直部門處理。
(二)部門監管盡職。轄區內與物業管理相關的街道職能部門,根據物業相關規定和省市物業管理聯席會議制度明確的工作職責任、,做好轄區物業管理活動監督和指導工作。對于需要跨部門聯動擾法處置的問題,積極配合街道的統籌調度。對于物業管理活動中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負責指導監管;涉及到電梯運行安全管理工作由安監站負責指導監管;涉及到消防維護、運行安全管理工作由安監站責指導監管;涉及到供水安全管理工作由農辦負責指導監管;涉及到物業服務質量、公示規范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區負責指導監管。
(三)社區常態治理。落實街道開展物業管理相關工作,負責對轄區內業主大會籌備、會議召開及業主大會、業主委員會的日常工作進行具體指導,配合街道確定首次業主大會會議籌備組的業主成員、業主委員會候選人,必要時按規定代行業主委員會職責,以及矛調其他職責。
(四)物企優質服務。物業服務企業始終是物業服務活動主體,要按照物業服務合同約定和行業主管部門制定的規范及建設標準,對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養護、管理,維護物業區域內的環境衛生和相關秩序活動。物業服務企業在物業活動中具體要做到:依法依規經營、制度健全、公示內容及時,服務場地干凈整潔、物業人員服務規范、禮貌熱情,小區安全防控、設備維護、電梯維保、消防管理、供水運行安全保障到位。
(五)業主鄰里和諧。業主委員會服從街道及社區的監督和指導,在依法依規履行監督物業服務質量過程中工作到位。業主要發揮小區主人翁意識,在享有權利同時,遵守管理規約、業主大會議事規則,遵守物業管理區域內物業共用部位和共用設施設備的使用、公共秩序和環境衛生維護等方面的規章制度、認真履行業主義務,積極參與社區、物業服務企業及志愿者隊伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務等活動中去,為營造小區鄰里和諧關系營造良好氛圍。
(六)環境井然有序。物業小區做到停車秩序規范,無占用消防通道、樓棟單元通道等情況發生,垃圾分類宣傳到位、收集清理及時,綠化長勢良好、無裸露黃土,環境整潔優美、業主滿意。
五、創建步驟及考評方法
街道物業管理聯席會議辦公室(以下簡稱“街道物聯辦”)牽頭負責指導和綜合驗收考核評價工作,并將考評結果報區績效辦。住宅小區物業管理和服務標準化建設考核評價,采取查閱臺賬、實地考查及數據采集等方式相結合的方式進行。
(一)動員部署階段(9月)
圍繞基層治理綜合目標,街道物聯辦按照“街道統籌調度、部門監管盡職、社區常態治理、物企優質服務、業主鄰里和諧、環境井然有序"工作總要求,下發《長沙市住宅小區物業管理和服務標準化建設指導意見》。各村、社區要結合實際,深入宣傳發動,分解責任,制定具體考評標準。并嚴格落實擬創建小區預先備案制度,由各村、社區自行選定擬創建小區后向街道物聯辦備案。
各村、社區對住宅小區物業管理和服務標準化創建情況進行摸底造冊,建立工作臺賬,研究并確定首批小區創建名單后連同實施方案于9月8日前報街道物聯辦備案。
(二)創建實施階段(9月至10月)
各村、社區按照創建實施工作方案全力推進,確保首批小區創建工作取得實效。各村、社區要加強工作調度和統籌安排,積極研究解決建設中出現的各類問題。各村、社區要理順監管機制,及時受理業主的投訴和舉報,切實解決小區居民反饋的突出問題,并建立相關工作臺賬。
(三)考評驗收階段(9月至11月)
9月上旬,街道物聯辦將對全街道創建達標(示范)小區情況進行初評,成績納入各單位年度績效考核,占比40%。1 1月1日前,街道物聯辦將對全街道創建達標(示范)小區情況進行考評驗收,成績納入各單位年度績效考核,占比60%。街道物聯辦將根據評選結果向區物聯辦上報2個示范小區,5個達標小區。1 1月份由區物聯辦牽頭組織考評驗收,按達標小區的40%進行抽查,綜合評定不達標的小區扣0.1分;12月份,對示范小區進行普查,綜合評定達到示范小區標準的加0.1分。區抽查、普查成績作為街道對各村局及直相關辦所年度物業管理工作績效考核的直接扣分或加分項。
公司績效考核實施方案 篇22
一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0.6分以上;行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語
專業
知識具有豐富的專業知識,并能充分發揮完成任務15
具有相當的'專業知識,能順利完成任務13
具有一般的專業知識,能符合職責需要11
專業知識不足,影響工作進展8
缺乏專業知識,無成效可言5
工作
績效工作效率高,具有卓越創意20
能勝任工作,效率較標準高17
工作不誤期,表現符合要求14
勉強勝任工作,無甚表現10
工作效率低,時有差錯7
責任
感責任心極強,能徹底達成任務,上級領導可以放心交付工作15
具有責任心,能順利完成任務,上級領導可以交付工作13
尚有責任心,能如期完成任務11
責任心不強,需有人督促,方能完成工作8
欠缺責任心,時時督促,仍不能如期完成工作5
協調
合作善于協調,能積極主動與人合作10復核
評語
樂意與人協調,能順利達成任務8
尚能與人合作,能達成工作要求7
協調不善,致使工作發生困難5
無法與人協調,致使工作無法進行3
工作
態度不需督促,能主動安排自己的工作10
具有積極性,能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發展
潛力學識與涵養俱優,極具發展潛力10
具有相當的學識、涵養,具有發展潛力8
稍有學識與涵養,可以培養訓練7
學識與涵養稍有不足,不適培養訓練5
欠缺學識與涵養,不具發展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿,足為楷模10
品性誠實、言行規律8
言行尚屬正常,無越軌行為7
固執己見,不易與人相處5
品行不佳,言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈,能積極節省,避免浪費10考核
分數
具備成本意識,尚能節省8
尚具成本意識,尚能節省7
缺乏成本意識,稍有浪費5
成本意識欠缺,以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級,晉級至級,工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級,降至級,工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%,業績考核額度占15%,行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核:由市場部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
公司績效考核實施方案 篇23
[考核體系]
1、一級考核為公司辦公室對管理處主任(或助理)的考核:
為進一步強化各管理處的監督檢查工作,公司每周對各管理處工作至少定期檢查一次,檢查成績作為總公司對管理處主任(助理)的考核成績。
2、二級考核為各崗位直接上級對下級的考核:各崗位直接上級不定期對下級工作進行指導檢查,上級對當月考核成績每月最后一個周六報財務部。其中,保安隊長要向管理處主任述職,并由管理處主任直接考核。
[考核程序]
1、 管理人員的考核由公司日常檢查、抽查考核,公司督察部負責。各管理處每月向辦公室至少遞交一份由甲方領導簽字的。附表、。
2、 月底總評:管理處主任于每月的第一個周六將上月考勤表及考核表上交辦公室,每月xx日前由辦公室報總經理審核,每月15日前將考核結果轉財務部。
3、 一般員工的考核由直接上級進行日工作考核,按照由其直接上級來完成。
[考核內容]
一、管理人員考核內容包括
工作質量和管理秩序、安全責任事故、業主滿意度、會議、培訓、成本控制和物品管理、員工考勤、考核、執行力等。
表格中工作質量、管理秩序由督察部考核;業主滿意度由總經理和總經理助理根據各管理處上交的及當月業主投訴情況進行考核;會議、員工考核由總經理助理根據周會及日常上交員工考核情況進行綜合考核;安全責任事故由副總考核、培訓和物品管理等由相關管理人員考核;執行力由總經理考核。督察部每月不少于一次對業主的回訪。其中會議和培訓考核除公司組織的會議與培訓之外,還包括各管理處自行組織的會議及培訓活動的考核。物品管理、物業報表、員工考核、物業管理費的收取情況由財務部提供相關資料.其中:報表內容包括成本控制情況、人員控制情況、員工進出情況、管理處的作息時間、員工登記表、耗財情況、工作服管理情況等。
二、員工考核內容包括
工作質量、勞動紀律、安全責任事故、業主投訴、精神面貌等。
三、考核工資
該考核規定每項考核分為xx元,當月發放工資時扣除。管理處主任考核工資為xx元,護衛隊長考核工資為xx元,護衛隊員考核工資為xx元,公寓管理員及會議服務人員考核工資為xx元。其他員工崗位考核工資為xx元。
公司績效考核實施方案 篇24
1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現場工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入)績效考核的系數KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算:
工資=基本工資+原績效工資基數*KP(I) 暫不變。
2、系數KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內登記的數據:
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權系數;MG為科長和班組長加權系數;
PJ值完全公開,計算依據來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監督),可謂公平公正。
3、PJ的計算:PJ=計劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計算一次;班組長計算)
項目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值(計劃能力)的計算:P值工時的'取值時機在每周一的8:00——12:00計算下周的計劃工時和,同時在此時機計算上周的實際工時和; 計算公式中是指同一周的工時數;
P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)*100
5、W值(工作量)的計算:W值工時的取值時機在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時,滿一周時按下面公式計算:
W=(∑(實際工時)/48)*100
6、C值(進度掌控能力)的計算:C值計算的取值時機也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分,一項任務超期記扣3分,任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分,反之補扣5分,依次累計,每周統計。最低分0分,不計負分。公式表達如下:
1)、當計算結果≦0時,C=0
2)、當計算結果>0時,C=120-(超期任務次數*3)-無受控新計劃次數*5
7、工作質量(工作失誤)因與團隊及領導干部審核有直接職責,不單獨計算績效分數,但可以體現在各級干部的加權分數內。
公司績效考核實施方案 篇25
在開展生產工作的同時,生技室安全工作沒有放松,始終秉承生產,安全兩手抓,兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作,如周安全會,工作票的統計,各種安全總結等,積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查,并結合日常安全性評價,積極響應我局開展安全性評價工作的指示,積極開展安全性評價工作,進一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成績,但也出現了一些問題:
1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中,生技室積極參加局和車間的各項安全活動,但安全管理書面記錄不夠規范,不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下,我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規范化,并對以前的.安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中,相關人員到達現場指導的時間不是很多,由于工作原因,有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論,今后若在現場發現問題如不能親自監督
整改的,在離開之前一定要對工作人員交代清楚,并做好記錄,當天工作結束后再次詢問班組長,問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故,從分析下來,主要的不是技術問題,而是每一個施工人員的責任心,如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正,則可能避免發生安全事故。
第三:基礎管理工作:
管理的目標就是要通過一些制度和手段,使職工發揮優點,減少缺點,管理上做了以下一些工作:
1:特別強調工作中的有章可詢,比如,我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。
2:充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用,利用“五個一”活動這樣一個載體,到達安全工作的目的。
3:加大班組基礎建設的力度,在工作很繁忙的前提下,我們各負其責,使生技室的基礎建設納入了日常工作,防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4:培訓工作要加強,充分領悟局關于建立學習型組織的精神。
第四:總結:
今后的工作中,生技室將進一步深化管理的系統化、規范化,要徹底改變過去的不足,掌握控制的發展趨勢,提高生技室管理水平。此外,我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則,在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針,對每天每項工作做好危險點分析及控制措施,夯實安全基礎,強化管理,出色完成各項生產任務
公司績效考核實施方案 篇26
第一條、工作績效考核。
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度:
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務的潛力,進行評定。
2、業績考核,就是參照職務標準,對員工在必須時間務工作完成的狀況,進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的,并表此刻業績上的努力。潛在潛力,可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者,務必站在直接監督的立場上,并且,對于想要個性強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務必予以注明。
2、第二次考評者,務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發,透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發利用員工的潛力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,就應把潛力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋。
部門經理透過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
公司績效考核實施方案 篇27
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注:1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注:對于分公司副總經理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業務類,并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權重比例圖:
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業績分+潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類,分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整,但未經與人力資源部協商透過前,不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定:
全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,比較效應,平均化等),考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:
特優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數5%
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數15%
中等人數:占本部門(分公司)員工總數65%
有待提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10%
急需提高人數:約占本部門(分公司)員工總數5%
注:考核列入極優秀或急需提高者,務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
補充推薦:
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時,直接主管能夠進行復評,并向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,推薦主管就應與該員工進行面談,并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:
①特優員工:原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理
③中等員工:崗位津貼不作調整.
④有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
公司績效考核實施方案 篇28
績效考核工作實施的過程主要包括考核計劃、考核方式和考核結果的溝通反饋這幾個方面,下面是鋼琴老師績效考核方案,僅供參考。
根據《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神,制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。
一、績效考核及經費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考核分配,具體經費組成情況為:行政津貼(副校長津貼系數不在內)、教師綜合考核經費、8%的校長基金(用于教師加班等其他項目)、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥,不在上述績效盤子內。
三、考核內容組成
(一)教師綜合考核
1、師表及教育教學規范考核(權重20%)。考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》及考核教師依法從教,嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”,規范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。
2、教學工作考核(權重40%)。考核教師六認真工作質量,包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核(權重15%)。考核教師參與教育教學研究,促進專業發展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核(權重10%)。考核教師全學期出勤到崗情況,根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。詳見附件4。
5、教學成果獎勵(權重15%)。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績,包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。
(二)班級工作考核
考核班主任(包括班輔導)在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯系等方面履行職責的情況。詳見附件
(三)其它考核
按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則,并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次,全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組,負責考核細則的制訂和實施;教師對考核結果有不同意見,可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室,并從20xx年9月起實施。
附件:
1、教師師表及教育教學規范考核細則
2、教師有效教學評估辦法
3、班級工作考核方案
4、班級工作月考情況表
5、教師教科研工作量化考核方案
6、教師教科研工作量化考核表
7、教師請假制度及考勤辦法
8、教育教學成果獎勵方案
公司績效考核實施方案 篇29
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍,特制定本草案。
一、薪酬體系:
1、薪酬組成結構:
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;
1.3非經濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活,有公司如家感覺。
2、基本工資標準:
一級置業顧問:800元/月
二級置業顧問:650元/月
三級置業顧問:500元/月
四級置業顧問:400元/月
實習置業顧問:350元/月
3、補貼組成及標準:
生活補貼:100元/月
醫療保險補貼:20元/月
養老保險及其他:100元/月
交通補貼:130元/月
異地工作補貼:130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算:
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的,按100元/m支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的,按個人獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準:
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問,工作滿一個月后可轉為四級置業顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的,將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
公司績效考核實施方案 篇30
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核,
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核,業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
公司績效考核實施方案 篇31
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果,提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據,并且根據考核結果正確實施獎懲,合理配置人力資源,全面提升員工績效,保障公司的可持續發展;
1.2采用目標管理體系,公司制訂總發展目標,然后分級分解的管理辦法;
二、考核原則
2.1絕對考核原則:以工作任務和工作目標為依據,按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核,而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則:按崗位職能設置考核要素和考核重點逐項進行考核,而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則:采用一個主管考核的辦法,并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。
2.4一個輔助原則:員工和部門經理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領導小組,由總裁辦成員組成,日常辦公設在企管部,由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見,可以直接向總裁辦書面申明,由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法(部門整體工作目標達成情況)對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價,再結合部門考核結果確定員工最終考核結果;
4.3根據公司下達的'季度工作目標分解表建立部門工作目標,由直接領導對部門工作目標達成情況考核并結合相關聯部門的評價確定最終考核結果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內容
5.1員工主要考核內容:
專業知識和工作能力,崗位職責的履行,部門職責的履行。
5.2部門主要考核內容:
部門工作目標完成情況, 部門合作協調關系。
5.3高層領導考核:
以所管轄部門考核結果為準,主管多個部門的按照考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據,員工每周應向上級主管提交工作周志,主管閱后評價并簽字,并記載相關信息作為下屬季度考核依據。
6.2季度終結進行考核時,部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況,填寫《員工考核表》打分并簽字,然后交企管部。部門主管的考核表由主管領導考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》,并確保與主管上級溝通完畢,每季度填寫《部門季度工作目標考核表》,然后交上級領導考核評價;
6.4各部門考核表打分完畢,交企管部統計,統計結果經員工和部門簽字確認,然后造表發放季度考核工資。
七、考核注意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結果由被考核者與主管上級共同完成,即每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業管理部組織,并進行相關溝通和統計工作。
7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業管理部,由企業管理部完成對數據的統計。
7.3企業管理部于6號前將每個員工上季度根據考核分數報至財務部,財務部將在8號前將績效工資發給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業管理部統一印制的考核表。
8.2考核表的考核標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。
8.3考核表的統計工作,崗位責任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算, 員工最終考核成績=個人考核分×80%+部門考核分×20%;部門負責人考核成績=個人考核分×50%+部門考核分×50%。
九、考核結果
9.1如果對考核結果不滿,可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴,逾期不提出異議視為同意。對于投訴,由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決,必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時,考核結果為季度考核分數的平均數,即年度考核分數=∑季度考核分數÷4
十、考核責任
10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考核。
10.2不能在規定日期內上交的,視為考核者工作失誤,由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考核人承擔。企業管理部有權對未按時送達考核表的考核人處以罰款,罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發放
11.1績效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績效工資×考核分數%×3
11.2考核期內不發放績效工資,考核期終結時,按照季度考核結果發放績效工資,績效工資隨同每季度最后一個月的工資發放。
評分表
考核得分 對應核發績效工資
60-100 60-100%
59以下 不發放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開始實施;
12.2試運行期限為20xx年第四季度;
12.3本制度由企業管理部負責解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門周(季度)工作目標考核表
13.3、各部門職責和員工崗位規范
13.4、公司目標管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表