公司發(fā)展建議書十篇
公司發(fā)展建議書 篇1
公司團員、青年同志們:
為促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展,進一步激發(fā)團員青年立足崗位、干事創(chuàng)業(yè)、奉獻創(chuàng)新的熱情,充分發(fā)揮生力軍作用。號召全公司團員青年積極行動起來,從小事做起,從點滴做起,凝心聚力、頑強拼搏、勇于創(chuàng)新,以飽滿的熱情、昂揚的斗志、扎實的作風(fēng)和一流的業(yè)績,在公司"戰(zhàn)困難、保生存、求發(fā)展"攻堅戰(zhàn)中當(dāng)先鋒、做表率。為此,公司團委向全體團員青年發(fā)出如下倡議:
一、統(tǒng)一思想、認(rèn)清形勢。嚴(yán)峻的市場形勢既帶來了困難,同時也為團員青年施展才華、建功立業(yè)提供了難得的機遇和廣闊的舞臺,全體團員青年要緊緊圍繞企業(yè)中心工作,始終保持與時俱進、銳意創(chuàng)新的精神風(fēng)貌,緊跟公司發(fā)展步伐,刻苦學(xué)習(xí),大膽探索,在學(xué)習(xí)中實踐,在實踐中提高,不斷提高應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)的能力,不斷創(chuàng)造工作事業(yè)的光輝業(yè)績。
二、明確責(zé)任、增強意識。一是增強發(fā)展意識。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)已清晰定位,任務(wù)十分明確。一切圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展,一切服務(wù)于轉(zhuǎn)型發(fā)展。青年要在企業(yè)發(fā)展的“線路圖”上,擔(dān)當(dāng)尖兵。二是增強創(chuàng)新意識。企業(yè)的發(fā)展靠創(chuàng)新,創(chuàng)新的主體在青年,青年最具創(chuàng)新活力,是企業(yè)發(fā)展的希望所在。團員青年要不斷挖掘潛力,發(fā)揮自己的聰明才智,努力走在企業(yè)創(chuàng)新的最前沿。三是增強創(chuàng)業(yè)意識。青年只有把工作當(dāng)作事業(yè)去做,才有無窮的動力。青年是創(chuàng)業(yè)的先鋒,面對新機遇、新挑戰(zhàn),要保持敢于爭先的銳氣,自加壓力的勇氣,負(fù)重奮進的志氣,刻苦鉆研,開拓創(chuàng)新,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入活力。
三、立足崗位、點滴做起。全體團員、青年要立足崗位,從自我做起、從現(xiàn)在做起、從點滴做起,在工作的每個環(huán)節(jié)尋找降耗、節(jié)能、增效的方法,減少能源消耗,優(yōu)化管理流程,降低生產(chǎn)成本。要從崗位工作出發(fā),以爭創(chuàng)青年文明號、青年崗位能手、青年突擊隊、青年安全生產(chǎn)示范崗等活動為載體,立足崗位、創(chuàng)新思維、鉆研探索,發(fā)揮聰明才智,爭做“增效節(jié)約、增收節(jié)支”的宣傳者、倡導(dǎo)者、實踐者與監(jiān)督者。
四、忠誠企業(yè)、感恩企業(yè)。對企業(yè)懷有忠誠心的員工才是企業(yè)的財富,我們每個團員、青年都應(yīng)該清楚認(rèn)識到企業(yè)就是自己賴以生存的家園,只有企業(yè)發(fā)展了,我們才能成就自己的人生,企業(yè)給予我們各種施展才華的舞臺,提供發(fā)揮才能的機遇,我們更應(yīng)該愛護企業(yè),忠誠企業(yè),感恩企業(yè),與企業(yè)同呼吸共命運,以飽滿的工作熱情貢獻自己的聰明才智,全身心的投入到企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中去。用實際行動來回報企業(yè)、回報社會。
全體團員、青年,機遇孕育發(fā)展,挑戰(zhàn)鍛煉意志。讓我們更加緊密的團結(jié)起來,匯聚全員的無窮力量,同舟共濟,奮發(fā)圖強,為全面實現(xiàn)公司更加美好的明天而努力奮斗!
公司發(fā)展建議書 篇2
1.建立合理的員工培訓(xùn)機制;
定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,培訓(xùn)范圍應(yīng)包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等,制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進行考核,將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學(xué),并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用,提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向,對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍,增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力,保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程,避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動,豐富工作情趣,提高員工的積極性和責(zé)任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個時間節(jié)點,超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,例如補假,提高出差補助,提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進人才,加強考核,優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,加強考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行,行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動,落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,處理的問題也五花八門,雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問題進行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié),并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工,在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,敬請參考!
公司發(fā)展建議書 篇3
XX公司全體員工:
我們公司已經(jīng)走過艱苦創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展、不斷成長壯大的9年光輝歷程。今年是公司抓住機遇,持續(xù)發(fā)展,再鑄輝煌的攻堅之年,也是我們奮力拼搏,大有作為的建功之年。今天,我們以公司榮獲獎狀為契機,按照公司的工作部署,組織動員全體員工,開展“強基礎(chǔ) 樹品牌 促發(fā)展”勞動競賽活動。公司的發(fā)展靠大家,只有全公司各單位共同努力,公司的發(fā)展目標(biāo)才能實現(xiàn)。在此,我代表公司向各單位發(fā)出勞動競賽倡議,各部門要緊密結(jié)合公司強化管理,樹立品牌的工作主線,以各自優(yōu)異的工作成績,確保公司20xx年各項工作目標(biāo)實現(xiàn)。
一、全體員工,要深刻理解和堅決貫徹公司提出的“強基礎(chǔ) 樹品牌 促發(fā)展”勞動競賽總體指導(dǎo)思想,嚴(yán)格執(zhí)行公司提出的各項經(jīng)營舉措和工作步驟,以滿腔的熱情投入到公司的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動中去,通過開展勞動競賽,爭創(chuàng)更好的業(yè)績。去年,公司開展了多崗位的職業(yè)技能競賽,營造了積極向上、崗位成才的企業(yè)文化氛圍。今年,我們要繼續(xù)深入開展各項勞動競賽和知識技能競賽的活動,以賽促訓(xùn)、以賽促學(xué),以賽促發(fā)展,不斷提高廣大員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力,更好地完成公司全年的各項工作任務(wù)。
二、全面貫徹和實施品牌戰(zhàn)略,發(fā)揚“全心全意為用戶服務(wù)”的服務(wù)理念,使我們的服務(wù)工作再上一個新的臺階。我們要以市場為導(dǎo)向,以服務(wù)為宗旨,努力為社會和客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。要根據(jù)市場的需求,根據(jù)用戶的需求,不斷豐富服務(wù)內(nèi)容,創(chuàng)新服務(wù),并利用各種新技術(shù)不斷優(yōu)化和提高服務(wù)質(zhì)量,把西寧中油燃氣的服務(wù)建設(shè)成為品牌服務(wù)。同時,我們,打響“XX公司”這個服務(wù)品牌,用一流的服務(wù)態(tài)度為廣大客戶服務(wù),為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。
三、誰英雄,誰好漢,勞動競賽中比比看。在這次競賽活動中,共產(chǎn)黨員要作表率,共青團員要當(dāng)先鋒,全體員工要爭當(dāng)模范,要繼承和發(fā)揚我們公司的創(chuàng)業(yè)精神、拼搏精神,顧全大局、勇挑重?fù)?dān)、自強不息、迎難而上,以高昂的斗志和飽滿的熱情,敢于面對困難和競爭,勇于接受任務(wù)和挑戰(zhàn),在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中,把智慧和力量凝聚到公司科學(xué)持續(xù)發(fā)展上來,在全公司上下,掀起一場勞動競賽熱潮。
四、公司各工會小組,要切實發(fā)揮職工群眾在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用,發(fā)揮職工群眾在生產(chǎn)經(jīng)營中的主力軍作用,確立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展,企業(yè)興衰我有責(zé)”的責(zé)任意識,帶領(lǐng)員工在各項工作中爭上游、樹先鋒;號召員工在各自的崗位上干好本職工作;鼓勵員工在共同推動公司發(fā)展中,大展鴻圖,勇作貢獻。
同志們,我們要認(rèn)清自己肩負(fù)的使命,以企業(yè)發(fā)展為主旋律,以滿意服務(wù)客戶為己任,繼承和發(fā)揚XX公司艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于拼搏、不斷進取的優(yōu)良傳統(tǒng),立足本職,扎實工作,努力在企業(yè)管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新中大顯身手,為公司的發(fā)展做出最大貢獻,向公司交一份滿意的答卷。
公司發(fā)展建議書 篇4
:
您好。
這是我對本公司的一些看法和建議,希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閱讀它。不勝感激!
一、獎懲制度。
公司現(xiàn)在也有自己的獎勵制度。但員工大多認(rèn)為公司的獎勵制度并不完善。罰的事情多,獎的事情少;罰的金額大,獎的金額小,前者是后者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲取(付出)的錢并沒有做到完全的公開,有員工認(rèn)為,這些差額也是公司的一些收入。
個人拙見:(1)獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由,獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。
(2)懲罰的人應(yīng)該比獎勵的人少(比如罰三獎六),并且罰的金額應(yīng)該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔(dān)。如果罰金有多有少,最多的那個受到更多人的嘲諷,那會極大的損害他(她)的自尊。(并不是每個人都能(幾次)承受大的挫折。要是這樣,每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進,大挫折可以使人沮喪,次數(shù)多就會使人灰心)。
獎勵的人比罰的人多,可以使更多的人獲得獎勵,可以使更多的人受到激勵(鼓勵)。獎勵的金額應(yīng)該有多有少(比如一佳二優(yōu)三良),這樣可以給人進取的空間,可以增加獎金多的人的自豪感。
(3)獎勵的來去一致。即從A崗位(級別)a員工取得罰款獎給A崗位(級別)b員工。如經(jīng)銷商對經(jīng)銷商,促銷員對促銷員,工人對工人。總之從哪個級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級,無論你的理由多么充分,員工的內(nèi)心也不愿意。(這是人性,不是員工的錯)。
(4)有些懲罰沒有相對的,比如違反紀(jì)律(比如吸煙),公司不可能給每一個沒犯紀(jì)律(不吸煙)的人,那么將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧!如給在公司的人買羽毛球(拍),給辦公室的人(內(nèi)勤)買幾本書、訂閱幾份雜志或報紙,給在廠里的買些水杯,給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等。或者在淡季舉辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。
(5)罰款和獎金一致。像會計中"有借必有貸,借貸必相等"一樣,實行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個時期內(nèi)(一月、一季、半年)中公司收到的罰金能與發(fā)出去的獎金在數(shù)額上相等。
(6)罰款的金額請慎重考慮。我認(rèn)為應(yīng)該不超過被罰員工當(dāng)月工資的30%,太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽說"在公司干賺不到錢,這罰那罰的工資就被罰沒了"。足見公司罰款的金額之大,頻率之高。
二、對員工的安排請?zhí)崆皫滋焱ㄖo我們留下準(zhǔn)備的時間。
(1)不要在最后一天晚上突然宣布(發(fā)短信通知)明天要出差,這樣會使員工原來的生活計劃全部被打亂,也許他明天要去買西裝,也許他明天要和家人吃個團圓飯,也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午,甚至晚上回家才接到通知,他急忙收拾行囊,然后向朋友、家人打電話道歉,說明自己不能赴約的原因,但卻給人家一種"說話不算話"的感覺,讓自己也覺得失信于人。
(2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司,回公司還要等N天以后,對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢,也許帶的錢不少,但是打著明天(X月X號)回公司的想法來花的,但突然被告知明天回不去了,沒辦法,要么讓家里打過一些來,要么借一點,要么勒緊腰帶準(zhǔn)備吃得差一些。而這些只因為公司一個來遲的短信(電話)。
(3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假),這樣會使在外地的員工買不到最近的(火)車票,甚至買不到(火)車票。比如臘月二十七放假,臘月二十六(晚上)才接到通知,面對客流高峰,車票一張難求。[好不容易趕到公司,公司已放假,此次出差的路費和補助已無法報銷。——這種情況我還沒有經(jīng)歷,只是聽說。]
(4)不要在最后一天才通知變更員工的崗位。提前幾天(三天)通知,給員工一些時間給原崗位的朋友道別,調(diào)節(jié)好心態(tài),做好心里準(zhǔn)備,熟悉接下來的工作等。
三、請假手續(xù)簡化一些。
聽說公司現(xiàn)在沒有雙休日,請個假也要經(jīng)過層層批示,手續(xù)挺多,聽說公司有兩個在周末請假休班,結(jié)果第二天每人罰了二百。聽說在公司干,要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批準(zhǔn),病已經(jīng)好了,聽他人笑言請假的時候應(yīng)該說:"我后天頭疼的厲害,想請假休息一天"。
如遇婚嫁還好辦,畢竟婚嫁可以知道時間,如遇到親朋病重(去世)該怎么辦呢?
個人拙見:在一個電腦上放好每個員工的檔案,每個員工都有自己的編號。員工想請假時,可以用手機(該手機號在檔案自己名下)向看管這些檔案的人(內(nèi)勤)打個電話,告訴他(她)請假時間及事由,內(nèi)勤根據(jù)該員工的編號調(diào)出該員工的檔案,在某欄(可以是"請假時間及事由"欄,也可以是"備注"欄)填好該員工的請假時間及事由,然后存檔并告訴該員工,該員工通知自己的.直屬上司一聲就OK啦。結(jié)算工資時,該檔案作為一份依據(jù)。
該檔案可在財務(wù),也可以是人力資源,也可以幾個部門共享。
該檔案可以包括序號(1—)、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、(該月)獎勵事由、(該月)罰款及事由、考勤工資、該月補助等。
后來發(fā)現(xiàn)這種方法公司已經(jīng)用了,可還是需要員工重復(fù)報上個月的考勤,我一個月(已過去的)的考勤報了三次之多,有的人報的次數(shù)更多,不是已經(jīng)存在電腦上了嗎?為什么還要反復(fù)的報呢?
四、關(guān)于公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工,但每年也有大量員工辭職,他們有干了幾年的,有干了一年的,也有僅干了幾個月的。公司是否應(yīng)該查看一下公司的辭職率(即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數(shù)和總招聘的人數(shù)之比)。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來說利是獲得了大量廉價勞動力,弊是這些人的忠誠度是很低的,公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進行培訓(xùn)、穩(wěn)定隊伍,結(jié)果干了幾個月辭職啦,公司投入的達不到應(yīng)有的效果。
如果辭職率低于30%(我個人認(rèn)為的數(shù)據(jù))是員工的緣故,如果高于30%甚至50%以上。那公司是否應(yīng)該檢查一下自身了呢?
"公司的企業(yè)文化、管理制度都不錯,就是做起來是另一回事(執(zhí)行的太差)"、"皇明的事很多"。
現(xiàn)在有很多人希望能有一個最大發(fā)揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權(quán)、更加靈活的工作日程等,這些往往比金錢更重要。
五、"HM很鍛煉人,但不賺錢"
對于絕大多數(shù)人來說:"得名"他們不敢奢求,"得發(fā)展"每個人都希望有,但如果沒得到也不是特別在意,惟有"得利"是他們應(yīng)該也必須拿到的,一個人付出了勞動卻得不到應(yīng)有的回報,那還有什么用,再在這干下去還有什么意義。
也許您說我短視,只計眼前利益,不顧長遠發(fā)展。但一個人活到二十幾,成長學(xué)習(xí)花了家里多少錢,再過幾年還得買樓(蓋房子)、照顧家庭(家人)、娶妻生子,這些都是很大的支出,好不容易工作了,卻還得向家里要錢,這對于窮家人來說是多么諷刺的。先賠錢求發(fā)展是富家子弟做的,窮家子弟不是不想,而是現(xiàn)實不允許。
(1)在外面跑的員工。(在皇明干一個月賠幾百是常有的事)一天的花費如果超過了公司所給的補助,或因公造成的不少的支出(話費、公交車費等)公司不給報銷。那這個月就賠了,差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應(yīng)得的收入。
(2)在公司員工。"在公司,這扣那罰的剩不了多少錢?"
XX年XX月XX日
公司發(fā)展建議書 篇5
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高,但是國有資產(chǎn)沒有增長,職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長,只有個別人機會不斷,大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn),造成公司公共資源只被部分人使用,沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,導(dǎo)致人心渙散,引發(fā)政令不暢,最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否,就是對公司今后發(fā)展,是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核,正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值,忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的,因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,而這些項目只收些管理費,甚至一些管理費都沒收到,其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是,今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例,這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上,而不是個人的小盤子。綱舉目張,考核引導(dǎo)對了方向就正確了,經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟指標(biāo)考核,還要有制度隊伍建設(shè)的考核,既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強,讓職工享受改革發(fā)展的成果,是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機制,讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了,就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事:一是建班子,保證有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心,班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo),制定正確的指導(dǎo)思想,制定遠中近期目標(biāo),并制定實施步聚,分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設(shè),調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運行機制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力,機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,用組織的強大功能,調(diào)動、集中各方力量,完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點,社會性是人的本質(zhì)屬性,集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來,教育培訓(xùn)管理,從而克服個體的缺點,調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機制:改變盲目性的教育培訓(xùn)機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制,調(diào)動積極性的激勵機制和適應(yīng)競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的'機制就形成像人體機能,有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自己運轉(zhuǎn)、自己調(diào)節(jié)的、自己修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自己運轉(zhuǎn)的功能,人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,輕視管理),造成公司制度機制缺失,人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾,又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持,跟隨群眾就失去目標(biāo),唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道,經(jīng)營模式,分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道,保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息,以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法:如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,這些看似庸俗平常的方法,卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制,搭建平臺,把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜恕H瞬粌H是物于物的關(guān)系,還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為:找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式:項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下,就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,從具體的事務(wù)中脫離出來,專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo),一個部門的專職專能,解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督,一是市局的年度考核機制,考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河,也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識,再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo),在一個良好的指導(dǎo)下,有助于完成任務(wù),有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案,達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
公司發(fā)展建議書 篇6
我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法,當(dāng)時想提出幾點,可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要,因為我們是一線的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān),所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一齊,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的'制度。罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。
1、必須時光內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不一樣的,大家可能需要提醒才會注意積極。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體,不管是哪個部門,我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動。
七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險,這是那次瘦人給我的教訓(xùn),因為沒有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計劃,能夠自己學(xué)習(xí),但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
20xx年xx月xx日
公司發(fā)展建議書 篇7
我進入企業(yè)將近一年了,回望一年的工作進行綜合時,也根據(jù)企業(yè)實際情況提出一些小小的建議,希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應(yīng)該給企業(yè)的員工進行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替企業(yè)節(jié)約很多電費開支(一般大的企業(yè)都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。企業(yè)應(yīng)該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的`典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行,讓員工時刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對待自己的工作,企業(yè)不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導(dǎo)致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達到預(yù)期的效果,是否接受借口和理由?因此,在目標(biāo)執(zhí)行過程中,目標(biāo)什么時候能夠完成?這個目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達成企業(yè)將采取什么措施?以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責(zé)任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,所以企業(yè)的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄。
六、企業(yè)文化的和提煉到幾條企業(yè)。
企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的和提煉上,不應(yīng)該存在“拍腦袋”現(xiàn)象,因為由幾個人生硬出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認(rèn)同。文化理念的和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一的責(zé)任或義務(wù),這是一個需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)(簡單到幾條),其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。
公司發(fā)展建議書 篇8
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高,但是國有資產(chǎn)沒有增長,職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長,只有個別人機會不斷,大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn),造成公司公共資源只被部分人使用,沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,導(dǎo)致人心渙散,引發(fā)政令不暢,最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否,就是對公司今后發(fā)展,是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核,正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值,忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的,因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值,而這些項目只收些管理費,甚至一些管理費都沒收到,其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是,今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo),加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例,這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上,而不是個人的小盤子。綱舉目張,考核引導(dǎo)對了方向就正確了,經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟指標(biāo)考核,還要有制度隊伍建設(shè)的考核,既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強,讓職工享受改革發(fā)展的成果,是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機制,讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的`轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了,就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事:一是建班子,保證有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心,班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo),制定正確的指導(dǎo)思想,制定遠中近期目標(biāo),并制定實施步聚,分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設(shè),調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運行機制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力,機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,用組織的強大功能,調(diào)動、集中各方力量,完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點,社會性是人的本質(zhì)屬性,集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來,教育培訓(xùn)管理,從而克服個體的缺點,調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機制:改變盲目性的教育培訓(xùn)機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制,調(diào)動積極性的激勵機制和適應(yīng)競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能,有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能,人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,輕視管理),造成公司制度機制缺失,人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾,又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持,跟隨群眾就失去目標(biāo),唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道,經(jīng)營模式,分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道,保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息,以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法:如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,這些看似庸俗平常的方法,卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制,搭建平臺,把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜恕H瞬粌H是物于物的關(guān)系,還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為:找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式:項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下,就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù),決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,從具體的事務(wù)中脫離出來,專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo),一個部門的專職專能,解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督,一是市局的年度考核機制,考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河,也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識,再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo),在一個良好的指導(dǎo)下,有助于完成任務(wù),有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案,達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
公司發(fā)展建議書 篇9
1、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強,要首先做到做大執(zhí)行力,樹立先進榜樣,僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預(yù)案,公司給以充分重視,對書面推薦均有正式恢復(fù),采用者,給予必須獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。
3、創(chuàng)造條件,豐富圖書報刊雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí),提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。
4、崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖:推薦公司制定各崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖,明確公司各部門員工崗位職責(zé),崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調(diào)查,認(rèn)真的查看員工的`心聲,激發(fā)大家積極性,減輕工作壓力。
7、計劃執(zhí)行方面:推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃,落實人頭,跟盯完成,完成狀況納入考核,切實到達提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài)。
9、員工培訓(xùn)與管理,定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓(xùn),增強員工的實際操作潛力,端正服務(wù)態(tài)度,合理利用時光安排工作。
公司發(fā)展建議書 篇10
xx公司:
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通,就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人,貴司以前未實施帶薪年休假制度,全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定。現(xiàn)有員工均采用標(biāo)準(zhǔn)工時制,上班時間:周一至周五,9:00-17:00,每天午休小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式,但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀,根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定,針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下:
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,年休假可統(tǒng)一集中安排,也可附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受帶薪年休假15天
注意:以上工作年限是指員工累計工作年限,而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當(dāng)年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限
≥3個月(10年≤工作年限
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假,該書面申請可附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的`記錄,具體可附件三《員工帶薪年休假登記表》,該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后,連同該期間的員工考勤記錄,經(jīng)其本人簽字確認(rèn)后,由貴司妥善保存。
(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),貴司應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出,并經(jīng)員工簽字確認(rèn)后,由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。
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二〇xx年二月三日