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對公司發(fā)展的建議

發(fā)布時間:2024-03-14

對公司發(fā)展的建議(精選34篇)

對公司發(fā)展的建議 篇1

  (僅代表個人觀點(diǎn),若有不對之處,請見諒!)

  這段時間我一直在想公司存在的一些問題的解決方案,不過在經(jīng)過深入的思考,觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),其實(shí),很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也應(yīng)該明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細(xì)想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事,無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害,貪圖享樂,好逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果希望員工能積極的去對待工作,這需要去引導(dǎo),去以身作則的影響,也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

  就您本人來說,我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可。但人無完人,有幾點(diǎn)地方我一直覺得你做的不好,而且這些不好的地方,有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為,對公司的影響其實(shí)很大,從某種意義上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。

  第一:誠信! 誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個公司的老板,對誠信更應(yīng)該看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,那時候崇明島有個項(xiàng)目由于缺少人手,你晚上把我們叫過去幫忙,并且承諾每個人會發(fā)一些人工費(fèi),結(jié)果事情做完了,就沒了下文(好像后來有吃飯)。當(dāng)時我剛來沒多久,所以也就無所謂了,但是通過他們私下里聊天的內(nèi)容來看,他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情,你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里應(yīng)該會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是:之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,并且有幾百塊錢補(bǔ)助,但是最終卻是2天年假!當(dāng)然,就算你說不給員工放年假,員工也不能說什么,因?yàn)楣靖@,老板說有就有,說沒就

  沒嘛(不過公司要發(fā)展,有些福利還是應(yīng)該要有的)。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了!所以,在以后的工作中,希望您能在這方面多多注意,切不可因小失大。

  第二:越級管理! 您是策劃出身,又掌握一些設(shè)計(jì)軟件,另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解,口才方面也不在話下,可以說在這個公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么情況我不知道,但是胡總這邊,經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一直看在眼里,有的時候一個方案,一個設(shè)計(jì)稿,明明是胡總在盯,搞到后來往往就是您在指導(dǎo),而胡總只能在一旁很憂郁的看著,您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐,那您是否應(yīng)該尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好,您也應(yīng)該用其他方式來處理,而不是應(yīng)該當(dāng)著胡總下屬的面!胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,您自己覺得是否跟自己也有一定關(guān)系呢?(前些天,朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一起出去,胡總正在問什么情況,您就在您辦公室里來了一句:“還講什么,趕緊去吧”,我想您在說這話的時候,肯定是沒有考慮過胡總的感受的。)每個人都有他的長處,要看您怎么用了。

  第三:后續(xù)執(zhí)行力不夠! 您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會迫不及待想把付諸實(shí)踐,雷厲風(fēng)行這本是好事,但是這么長時間了,我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一直不斷跟進(jìn),不斷強(qiáng)化的。這樣次數(shù)多了,給員工的感覺就是:公司的決定只是流于形式,一段時間過去了就沒了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視;蛟S您是因?yàn)闃I(yè)務(wù)比較繁忙,所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行情況,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒時間,您也應(yīng)該交給某個人去跟進(jìn)。 您是公司的掌舵手,公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,公司的執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系,如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進(jìn)步。

  例一:市場部同事分組的決定及具體的后續(xù)執(zhí)行方式問題。

  回顧這個措施的提出,個人覺得對提高市場部同事的積極性還是有很大

  助益的,但如今這項(xiàng)工作隨著市場部的調(diào)整,已不復(fù)存在。

  問題:當(dāng)初在提出這個決定之后,公司采取了獎懲措施,但是在后續(xù)跟進(jìn)這一塊沒有做好。對小組長與小組成員沒有區(qū)分對待。小組與小組之間的競爭激情也未能夠激發(fā)出來。

  解決方案:小組與小組之間競爭,優(yōu)勝者將獲得相應(yīng)獎勵,落后者將受到相應(yīng)處罰(具體的獎懲額度最好先由市場部同事商議,然后公司再適當(dāng)調(diào)劑),而對于小組長與小組長之間,應(yīng)該另外再有一套獎懲制度(由領(lǐng)導(dǎo)將小組長聚集在一起,首先進(jìn)行思想上的激勵,然后由小組長自己討論獎懲制度,領(lǐng)導(dǎo)最終做相應(yīng)調(diào)劑,這么做的好處是,先激起小組長的競爭激情,小組長有了壓力之后再去帶動小組成員的激情,以這種方式調(diào)動競爭激情是比較靠譜的。小組長的一些福利相對小組成員一定要好些才行,并且領(lǐng)導(dǎo)必須在大會上宣布,小組成員必須服從小組長的安排。)另外,針對小組的具體工作方式,公司應(yīng)該放權(quán)讓他們自己決定,公司不要過多的干涉他們的工作方式,以及工作狀態(tài)。公司只要以結(jié)果為導(dǎo)向,從結(jié)果來評判他們的工作是否做得很好,如果不好再做相應(yīng)的指導(dǎo),再不好,換小組長。同時,公司偶爾再要求小組長拿一些具體工作的計(jì)劃出來或匯報(bào)一下工作情況,并時常帶領(lǐng)小組長開開激勵大會,讓小組長時刻保持一定的壓力,這有助于小組內(nèi)部的自主學(xué)習(xí)進(jìn)步。最后需要有一個像之前徐總那樣的“閑人”去適當(dāng)?shù)膮f(xié)助他們把工作做好。領(lǐng)導(dǎo)要做的不是去管所有人,而是去管幾個關(guān)鍵的人,否則領(lǐng)導(dǎo)什么都管,真的會很累。 市場部分組措施仍有必要更完善的堅(jiān)持執(zhí)行下去,這是提高市場部同事工作積極性的一個有效手段。

  例二:《十做十不做,十說十不說》提出之后的后續(xù)工作展開問題。 十做十不做,十說十不說;相信老板您在想這40條條例時應(yīng)該也是花了一番功夫的,不過在想出這些條例之后,我相信您應(yīng)該也沒有想過后續(xù)該怎么圍繞這40條去展開工作。個人覺得像這種文化類的東西,最好能組織公司的一些員工一起去討論,共同討論出來的東西基本上就是大家都會比較認(rèn)可的東西,符合大家的價(jià)值觀,這樣大家接受起來也比較快,在實(shí)施的過程中也不會感覺有困難,而且我相信大家也會積極參與到這種自己討論出來的東

  西中來。否則,您主觀的站在自己的角度以及公司的角度去想了這些條例,但是員工根本就不愿意去接受去執(zhí)行,這對您來說豈不也是一種時間浪費(fèi)! 所以,在以后的工作中,我建議老板您最好在有了切實(shí)可行的方案之后再去公布將要實(shí)施的決定,否則,決定一開始實(shí)施之后沒了下文,只會給員工帶來不好的影響,而且這同時也會給您個人的威信帶來影響!

  對提高公司員工工作積極性的一個建議

  人之所以渾噩,我覺得最主要的原因是人沒有目標(biāo),或者目標(biāo)不明確,不強(qiáng)烈。針對這一點(diǎn),我建議公司舉辦一場以{《我有一個夢想》——明年的今天我將站在“這里”}為主題的活動,以此來喚醒大家的夢想,點(diǎn)燃大家曾經(jīng)有過的激情。

  活動流程大致框架:

  一、前期準(zhǔn)備: 活動開始前一周大會上,宣布下周將舉辦的主題活動,并要求每一位員工把自己的夢想寫出來,在下周的活動上,每位員工都要上臺談?wù)勛约旱膲粝耄⑶颐课粏T工要給自己做一個一年的規(guī)劃,闡述希望一年之后的自己在某些方面將達(dá)到一個什么樣的程度。(PS:夢想內(nèi)容分為三大塊:1、自己在非工作中的夢想(比如想去哪里旅游,想做什么事情等),2、在工作中的夢想(即在工作中我希望自己能達(dá)到什么樣的一種高度,我將為我所希望達(dá)到的高度去怎樣行動)3、員工剖析自己的現(xiàn)狀,如果想要實(shí)現(xiàn)夢想,以現(xiàn)在自己的狀態(tài)是否能夠達(dá)到夢想彼岸。) 另外,領(lǐng)導(dǎo)作為公司的代表也要準(zhǔn)備一份關(guān)于公司未來發(fā)展以及公司想要達(dá)到某種規(guī)模的夢想陳述(即公司的愿景)。

  二、活動當(dāng)天: 主持人開場闡述本次活動的目的,然后領(lǐng)導(dǎo)上臺發(fā)表關(guān)于自己的夢想以及對公司未來的構(gòu)想,接下來員工按照順序上臺發(fā)表關(guān)于自己的夢想。最后領(lǐng)導(dǎo)總結(jié),借此機(jī)會說一些激勵大家的話!最后最好能帶領(lǐng)大家宣誓一段能反映團(tuán)隊(duì)深層次價(jià)值觀的企業(yè)宣言。(這段宣言必須在開會之前的一段時間就

  提出來,并且讓大家都知道,否則活動時才說出會顯得有點(diǎn)突兀。) 以下是我比較崇拜的一個廣告人的公司的宣言,讀起來很讓人振奮。可以借鑒一下,然后寫出一段符合我們本公司特色的企業(yè)宣言:

  我們拒絕平庸/我們拒絕馴化/沒有好創(chuàng)意就去死吧/寧做曠野里奔嘯的狼/不做馬戲團(tuán)里漂亮的老虎/我們的策劃已不滿足于客戶的認(rèn)可/更要求客戶的成功/好方案得不到完善的執(zhí)行/我們一樣憤怒/因?yàn)槲覀兛释蔀橛⑿?

  活動目的:

  1、通過本次活動,可以讓員工自己好好反思一下自己的工作狀態(tài)。

  2、通過本次活動,可以深入了解到每位員工對自己未來的規(guī)劃。通過規(guī)劃的內(nèi)容可以看出每位員工對自己對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度。因此可以通過本次活動,篩選出公司重點(diǎn)培養(yǎng)的對象,對于那些沒有想法的同事,可以在以后的工作中用其他方法加以引導(dǎo)對待。

  3、大家都把夢想說出來之后,在以后的工作中,如若自己沒能按照自己說的去做,在大家的“相互監(jiān)督”之下也會感覺有些羞愧,并且可以通過此次活動更好的了解到一個員工的真正品質(zhì),“一年之后我將站在“這里””將會成為檢驗(yàn)員工工作好壞的一個標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公司的夢想,員工的夢想,夢想?yún)R聚在一起,力才能往一個方向使。通過這次活動,要讓大家明白,只有公司與個人相互協(xié)助,相互促進(jìn),彼此才能共同進(jìn)步。

  5、在不違反公司經(jīng)營戰(zhàn)略及不損害公司利益的情況下,讓員工知道,公司和員工站在統(tǒng)一戰(zhàn)線,公司會盡可能的協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自己的夢想(成就了公司也就成就了個人,反過來,成就了個人,也就成就了公司),讓員工覺得自己在這個公司還是有發(fā)展前景的!

  6、通過此次活動,拉近員工與員工,員工與公司的距離! 如果公司采納這個建議,打算做這樣一場主題活動,我希望公司能夠認(rèn)真的對待,并且在準(zhǔn)備充分之后再去做,否則流于形式的活動只會讓員工多了一份飯后談資!

對公司發(fā)展的建議 篇2

  就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點(diǎn)建議:

  一、強(qiáng)化公司管理,做到責(zé)任到位

  此次設(shè)備改造花費(fèi)了很大的人力物力,如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項(xiàng)大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到責(zé)任到人,層層落實(shí)確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運(yùn)行。

  二、豎立員工的價(jià)值觀,培育企業(yè)文化

  豎立企業(yè)員工的正確價(jià)值觀,員工和企業(yè)同心同德,不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子,在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展中有著重要的,不可替代的角色。企業(yè)是大家共同的財(cái)富,只有企業(yè)好了,個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了,個人就能得到發(fā)展,得到回報(bào)。

  三、守崗、敬崗、愛崗

  讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗,每個人都扮演好自己的角色,才能使機(jī)器運(yùn)做起來。上軸動了,齒輪不動,行嗎?齒輪動了,軸承不動,行嗎?顯然都不行。或者,齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以,員工首先要守崗,做好自己職責(zé)范圍的事。

  其次我們要敬崗,愛崗。一臺機(jī)器,少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的,都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價(jià)值的。所以,我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。

對公司發(fā)展的建議 篇3

  我來到公司已經(jīng)兩個月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。

  這段時間以來,我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點(diǎn)個人的推薦和意見。

  一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

  公司內(nèi)部缺少主心骨,缺少團(tuán)隊(duì)精神。目前,作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,公司部門各管一攤,各司其職,部門與部門之間不能及時了解工作資料,銜接力度不夠,導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映,自己又無力解決,導(dǎo)致問題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問題隱患。

  解決問題推薦:加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流,每星期二次例會不能少,對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開心懷,暢所欲言,沒有后顧之憂,增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),造就高效率的業(yè)績。

  二、公司內(nèi)部人員存在的問題

  公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會比較大,但總體來說,大家都還是很遵守公司的各項(xiàng)制度,當(dāng)然,難免有個別人存在一些問題,這就是問題的關(guān)鍵所在。

  解決問題推薦:不偏聽偏信,遇到問題要多了解實(shí)情,沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),所以,在這個敏感的話題上,我也只能說這么多,請董事長諒解。

  三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實(shí)到位

  根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料,結(jié)合本公司的實(shí)際狀況,我個人認(rèn)為,做為綜行部,是一個公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用,但因公司內(nèi)部人員問題,導(dǎo)致綜行部的工作無法切實(shí)的開展及落實(shí)到位,公司的'各項(xiàng)規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。

  解決問題推薦:首先,要持續(xù)精誠團(tuán)結(jié),持續(xù)良好的精神狀態(tài),持續(xù)良好的工作作風(fēng),實(shí)實(shí)在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,要嚴(yán)肅紀(jì)律,不斷完善規(guī)章制度,用制度約束每個人的言行。再次,認(rèn)真履行職責(zé),切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。

  四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

  目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門,產(chǎn)業(yè)部獨(dú)立核算,但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,那就會與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

  解決問題推薦:人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理,也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),人員薪資也要與公司其他部門相符,避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨(dú)立核算,但要由公司統(tǒng)一管理,使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),相互統(tǒng)一。

  以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦,畢竟我來公司時間較短,很多問題思考的不夠周全,但我還是大著膽子提了出來,請領(lǐng)導(dǎo)批評指正,如有不妥,敬請諒解。

對公司發(fā)展的建議 篇4

  人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

  (一)企業(yè)人力資源管理存在的問題

  (1)集權(quán)式管理模式

  1、人才選取面狹窄,無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,人才得不到信任,沒有足夠的安全感。

  2、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則,信息溝通方式單一,信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

  3、缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗(yàn)和常識,靠簡單的信任和親情去約束人,以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲,難以構(gòu)成制度化管理。

  (2)人才使用缺乏信任

  企業(yè)在人才選用和晉升時,被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正好處上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。

  (3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足

  在企業(yè)看來,只要有錢,什么人才都能夠引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

  (4)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

  企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。

  忽視了以人為本的文化建設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,只要求員工注意群眾利益,忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時,即使有必須文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

  (5)績效考評、激勵機(jī)制不健全

  1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制",考評的目的限于事后的評價(jià),導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核,考核工作得不到重視。

  2、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?荚u項(xiàng)目過于籠統(tǒng),資料不完整,缺乏量化指標(biāo),設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進(jìn)來,考評人員主觀性較強(qiáng),導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。

  (6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

  企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性,等企業(yè)用人時才去找人,缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,員工才能看得到期望,對企業(yè)充滿信心,最終獲得企業(yè)所需要的人才。

  (7)沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策

  企業(yè)隨意延長勞動時間,加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍,甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日,拖欠、工資。

  1、機(jī)制不健全,有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,而是零散于各部門的規(guī)則,切淪為擺設(shè),沒有用機(jī)制去“串”起來,實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

  2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮,來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先,用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,企業(yè)大了,部門多了,命令有時“鞭長莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠(yuǎn)了。

  (8)對人才重視不夠,員工穩(wěn)定難,核心員工用心性受挫

對公司發(fā)展的建議 篇5

  個人對于公司發(fā)展的一些推薦

  就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點(diǎn)推薦:

  一、強(qiáng)化公司管理,做到職責(zé)到位

  此次設(shè)備改造花費(fèi)了很大的人力物力,如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項(xiàng)大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責(zé)到人,層層落實(shí)確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運(yùn)行。

  二、豎立員工的價(jià)值觀,培育企業(yè)文化

  豎立企業(yè)員工的正確價(jià)值觀,員工和企業(yè)同心同德,不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子,在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展中有著重要的,不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財(cái)富,只有企業(yè)好了,個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了,個人就能得到發(fā)展,得到回報(bào)。

  三、守崗、敬崗、愛崗

  讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗,每個人都扮演好自己的主角,才能使機(jī)器運(yùn)做起來。上軸動了,齒輪不動,行嗎?齒輪動了,軸承不動,行嗎?顯然都不行;蛘,齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以,員工首先要守崗,做好自己職責(zé)范圍的事。

  其次我們要敬崗,愛崗。一臺機(jī)器,少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的,都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價(jià)值的。所以,我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。

對公司發(fā)展的建議 篇6

  公司發(fā)展存在問題及推薦

  人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

  (一)企業(yè)人力資源管理存在的問題

  (1)集權(quán)式管理模式

  1.人才選取面狹窄,無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,人才得不到信任,沒有足夠的安全感。

  2.集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則,信息溝通方式單一,信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

  3.缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗(yàn)和常識,靠簡單的信任和親情去約束人,以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲,難以構(gòu)成制度化管理。

  (2)人才使用缺乏信任

  企業(yè)在人才選用和晉升時,被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正好處上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。

  (3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足

  在企業(yè)看來,只要有錢,什么人才都能夠引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

  (4)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

  企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。

  忽視了以人為本的文化建設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,只要求員工注意群眾利益,忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時,即使有必須文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

  (5)績效考評、激勵機(jī)制不健全

  1.考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制",考評的目的限于事后的評價(jià),導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核,考核工作得不到重視。

  2.考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?荚u項(xiàng)目過于籠統(tǒng),資料不完整,缺乏量化指標(biāo),設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進(jìn)來,考評人員主觀性較強(qiáng),導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。

  (6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

  企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性,等企業(yè)用人時才去找人,缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,員工才能看得到期望,對企業(yè)充滿信心,最終獲得企業(yè)所需要的人才。

  (7)沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策

  企業(yè)隨意延長勞動時間,加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍,甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日,拖欠、工資。

  第一范文網(wǎng)shucunwang.

  1、機(jī)制不健全,有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,而是零散于各部門的規(guī)則,切淪為擺設(shè),沒有用機(jī)制去“串”起來,實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

  2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮,來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先,用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,企業(yè)大了,部門多了,命令有時“鞭長莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠(yuǎn)了。

  (8)對人才重視不夠,員工穩(wěn)定難,核心員工用心性受挫

對公司發(fā)展的建議 篇7

  在感受公司快速發(fā)展的同時,也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解,為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ),順利運(yùn)營,打造現(xiàn)代化、規(guī);、規(guī)范化經(jīng)營管理模式,特提幾點(diǎn)建議:

  一是在一線運(yùn)營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道,利用各種有效資源,力求多元化發(fā)展,本公司產(chǎn)品市場流通較少,希望經(jīng)一部擴(kuò)寬市場面,讓雨潤產(chǎn)品能夠進(jìn)入尋常百姓家。

  二是在經(jīng)營模式上實(shí)行差異化戰(zhàn)略,做出自己的品牌,自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,讓雨潤集團(tuán)四個字逐漸覆蓋市場。

  三是選擇良好的供應(yīng)商,確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價(jià)比,贏得客戶的.良好信譽(yù)。

  四是堅(jiān)持實(shí)施對各子分公司的經(jīng)營管理方針,利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的能力,同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。

  五是進(jìn)一步擴(kuò)寬人才選擇面,我公司人才選擇面狹窄,無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,人才得不到信任,沒有足夠的安全感。

  六是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則,信息溝通方式單一,信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

  七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時,被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠,上下級之間很難建立起真正意義上的信任,對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。

  八是發(fā)展企業(yè)專屬文化。企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,職工個人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,只要求員工注意集體利益,忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時,即使有一定文化理念的企業(yè),對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

  以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)建議,如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

對公司發(fā)展的建議 篇8

  1、各個部門的溝通要流暢,持續(xù)高度的和諧。

  推薦改善的方法:加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標(biāo)和為一齊,這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,必須要全面的落實(shí),個性是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,那時不僅僅事倍功半,同時也會嚴(yán)重的影響積極性。

  2、一切要以事實(shí)說話。

  推薦改善的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實(shí)為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,不僅僅要進(jìn)行全面地了解,還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機(jī)會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

  3、提高工作效率。

  推薦改善的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是能夠歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財(cái)務(wù)竟讓不明白該政策,弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,不僅僅代理商的積極性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽(yù)不再信任,我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險(xiǎn)的,推薦將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個部門避免此類狀況再次發(fā)生。

  2.

  中國兵器工業(yè)集團(tuán)公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團(tuán)有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式,采取多種措施,加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度,將今年合理化推薦節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標(biāo)調(diào)整為20xx萬元,推進(jìn)該項(xiàng)工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺,立足崗位、立足持續(xù)改善,積極提交、實(shí)施合理化推薦,促進(jìn)企業(yè)效益與效率的提升,為努力實(shí)現(xiàn)全年合理化推薦節(jié)創(chuàng)20xx萬元目標(biāo)努力。

  銀光集團(tuán)進(jìn)一步健全完善合理化推薦工作機(jī)制,制定考核細(xì)則,每月考核各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)合理化推薦評審率、反饋率、實(shí)施率,將節(jié)創(chuàng)價(jià)值完成率納入年度考核,并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實(shí)施率不低于60%的目標(biāo),透過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點(diǎn)子"評選,修改《合理化推薦匯編》、開展合理化推薦成果發(fā)布活動等形式,激發(fā)全員參與合理化推薦的積極性和主動性。強(qiáng)化合理化推薦的實(shí)施以及后評價(jià)工作,定期制定實(shí)施計(jì)劃,及時跟蹤督導(dǎo),確保實(shí)施的.合理化推薦收到實(shí)效,推動合理化推薦向現(xiàn)實(shí)成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份,銀光集團(tuán)員工提交合理化推薦近8400條,實(shí)現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價(jià)值81萬余元。

  各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)將合理化推薦工作與精益生產(chǎn)和精細(xì)化管理相結(jié)合,與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結(jié)合,與技術(shù)創(chuàng)新工作相結(jié)合,與深化班組建設(shè)相結(jié)合,與提升員工素質(zhì)相結(jié)合,使合理化推薦工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機(jī)制、考評機(jī)制、激勵機(jī)制、保障機(jī)制及推進(jìn)機(jī)制,規(guī)范合理化推薦的收集、評審、公示、實(shí)施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié),明確相關(guān)部門及單位的職責(zé),做到閉環(huán)管理。定期召開合理化推薦工作專題會,及時總結(jié)、分析存在問題,商討解決辦法,推進(jìn)合理化推薦工作廣泛深入開展。加強(qiáng)員工價(jià)值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓(xùn)學(xué)習(xí),增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力,提高合理化推薦的質(zhì)量。

  東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立工作中,實(shí)行自己提、自己改、改自己,提高班組的民主管理潛力。將年度合理化推薦目標(biāo)分解到各單位,制定下發(fā)合理化推薦工作管理辦法、推進(jìn)方案、實(shí)施辦法,開展精益生產(chǎn)、精細(xì)化管理和合理化推薦勞動競賽,細(xì)化合理化推薦的收集、匯總、評審、實(shí)施、獎勵、公示、存檔程序。

  紅光公司實(shí)現(xiàn)合理化推薦工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統(tǒng),對合理化推薦實(shí)行電子表單化管理,發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位,由基層單位負(fù)責(zé)與本單位相關(guān)的合理化推薦的評審及獎勵工作,使合理化推薦得到及時有效實(shí)施,提升推薦評審、獎勵、實(shí)施的效率。將員工提交的跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)的合理化推薦集中組織評審。并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊(duì)伍建設(shè),開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動,引導(dǎo)員工持續(xù)改善與提高。

  含能材料分公司實(shí)行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結(jié)分析合理化推薦工作推進(jìn)過程中存在的問題,制定改善措施,提高工作效率,層層提交、層層評審,自下而上地建立了"基層單位-專業(yè)評審組-分公司級"三級推進(jìn)機(jī)制。各單位進(jìn)一步完善合理化推薦活動實(shí)施方案,根據(jù)實(shí)際狀況,同步建立了評審及獎勵機(jī)制,積極查找工作中的改善點(diǎn)。將合理化推薦工作與"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立,主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機(jī)結(jié)合。技術(shù)人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦,并幫忙實(shí)施采納的推薦。

  聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設(shè)參與獎、采納獎、項(xiàng)目獎、節(jié)創(chuàng)價(jià)值獎等4個獎項(xiàng),統(tǒng)一獎勵。對于已實(shí)施的合理化推薦在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的,該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價(jià)值的2%提獎金,最高獎勵達(dá)5萬元。將可行性、經(jīng)濟(jì)性和安全性檢查效果明顯的推薦,由評審部門下發(fā)《合理化推薦實(shí)施工作聯(lián)系單》及詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃,督促職責(zé)單位按照時間節(jié)點(diǎn)盡快實(shí)施,并跟蹤階段性效果;對于不能明確預(yù)測實(shí)施效果的推薦,出具試驗(yàn)或試行方案,在小范圍內(nèi)對實(shí)施效果加以驗(yàn)證后再確定具體實(shí)施方案。在技術(shù)質(zhì)量類合理化推薦評審工作中加入"確認(rèn)推薦"流程。評審前,技術(shù)專責(zé)人先與合理化推薦提交單位溝通,落實(shí)推薦的真實(shí)性、準(zhǔn)確性及必要性,作為評審參考,再提出采納或不采納的意見、理由。

  北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化推薦工作作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理、深化技術(shù)創(chuàng)新的一項(xiàng)經(jīng)常性、長期性工作來抓,積極引導(dǎo)廣大員工結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,解決制約生產(chǎn)線高負(fù)荷穩(wěn)定運(yùn)行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化推薦專欄,對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反饋,增強(qiáng)廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的積極性,確保合理化推薦工作良性發(fā)展。同時,創(chuàng)新合理化推薦評選辦法,加大合理化推薦獎勵力度,按照合理化推薦的先進(jìn)性、可行性和效益性進(jìn)行評審,按其提高的經(jīng)濟(jì)效益,創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算和評估,決定獎勵等級和獎勵金額。

  集團(tuán)機(jī)關(guān)進(jìn)一步挖掘員工合理化推薦的潛在價(jià)值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點(diǎn)子,尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與,放手發(fā)動群眾,讓員工成為管理者"的思路,調(diào)整工作方式、完善工作機(jī)制。將各單位提交的本單位不能實(shí)施的綜合性合理化推薦,組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導(dǎo)管理人員,充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應(yīng)用管理資源,立足本職崗位,從改善本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā),對標(biāo)先進(jìn)管理,提升工作標(biāo)準(zhǔn),重點(diǎn)提交并動手實(shí)施改善企業(yè)管理的合理化推薦,不斷提升合理化推薦的提交質(zhì)量。加大對合理化推薦的獎勵力度,凡提交不重復(fù)的推薦,每條均可獲得20元的參與獎。

  

  20xx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議 篇9

  員工對公司合理化推薦

  一說到推薦和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不必須能實(shí)現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法,當(dāng)時想提出幾點(diǎn),可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要,因?yàn)槲覀兪且痪的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。

  一、企業(yè)文化

  盡管公司很小但也是有一個公司獨(dú)有的風(fēng)格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的?赡芎湍男愿裼嘘P(guān),所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一齊,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了。

  二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度。

  罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的,

  哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

  三、公司會一天天壯大

  出現(xiàn)的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實(shí)施。

  四、職責(zé)感的問題

  這個問題我想了兩種解決方案,

  1、必須時間內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的,大家可能需要提醒才會注意用心。

  2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

  五、公司整體的工作安排

  整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工明白公司都在做些什么。

  所以期望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。

  六、

  我期望公司有更多的群眾活動

  七、公司的設(shè)備配置問題

  期望公司對一些咱們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險(xiǎn),這是那次瘦人給我的教訓(xùn),因?yàn)闆]有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)能夠確保公司時刻有給客戶

  出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。

  八、承諾

  人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情.

  九、人員配備問題

  公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好.

  十、我們的簽到問題

  我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

  十一、學(xué)習(xí)的問題

  本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計(jì)劃,能夠自己學(xué)習(xí),但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍.

對公司發(fā)展的建議 篇10

  一說到推薦和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不必須能實(shí)現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法,當(dāng)時想提出幾點(diǎn),可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要,因?yàn)槲覀兪且痪的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。

  一、企業(yè)文化

  盡管公司很小但也是有一個公司獨(dú)有的風(fēng)格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的.合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的?赡芎湍男愿裼嘘P(guān),所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一齊,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了。

  二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度。

  罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的,哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

  三、公司會一天天壯大

  出現(xiàn)的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實(shí)施。

  四、職責(zé)感的問題

  這個問題我想了兩種解決方案:

  1、必須時間內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的,大家可能需要提醒才會注意用心。

  2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

  五、公司整體的工作安排

  整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工明白公司都在做些什么。

  所以期望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。

  六、團(tuán)隊(duì)活動

  我期望公司有更多的群眾活動

  七、公司的設(shè)備配置問題

  期望公司對一些咱們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險(xiǎn),這是那次瘦人給我的教訓(xùn),因?yàn)闆]有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)能夠確保公司時刻有給客戶

  出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。

  八、承諾

  人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情.

  九、人員配備問題

  公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好.

  十、我們的簽到問題

  我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

  十一、學(xué)習(xí)的問題

  本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計(jì)劃,能夠自己學(xué)習(xí),但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍.

對公司發(fā)展的建議 篇11

  員工對公司合理化推薦

  進(jìn)入公司將近一年,回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時,也根據(jù)公司實(shí)際狀況提出一些小推薦,期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

  一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。

  每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們就應(yīng)給公司的員工進(jìn)行甄別,幫忙其找到適合自己潛力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

  二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。

  企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團(tuán)購或大客戶。

  三、樹立員工節(jié)約的觀念。

  企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每一天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣能夠替公司節(jié)約很多電費(fèi)開支(一般大的公司都這么要求員工)。

  四、進(jìn)行公開的獎勵和懲罰。

  激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和用心性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。

  五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實(shí)執(zhí)行,讓員工時刻以一種負(fù)職責(zé)的心態(tài)對待自己的工作,公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。

  目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導(dǎo)致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達(dá)預(yù)期的效果,領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由因此,在目標(biāo)執(zhí)行過程中,目標(biāo)什么時候能夠完成這個目標(biāo)由誰來做做到什么程度(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。

  如果職責(zé)的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底就應(yīng)負(fù)有多大的職責(zé),出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補(bǔ)救措施,今后應(yīng)如何避免。只有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升,所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口,這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。

  六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

  公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的總結(jié)和提煉上,不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,因?yàn)橛蓭讉人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工理解并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù),這是一個需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。

  新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價(jià)值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

  以上小推薦僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。

對公司發(fā)展的建議 篇12

  完善員工福利待遇為了加強(qiáng)員工歸屬感,體現(xiàn)人文關(guān)懷,進(jìn)一步推動企業(yè)文化建設(shè),構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力,起到激勵員工的積極性,從而提高企業(yè)競爭力,接合公司現(xiàn)階段的實(shí)際狀況,特推薦:

  1、體檢:公司能夠每年為員工組織一次健康體檢,在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行。

  2、節(jié)日津貼:按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣,每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費(fèi),并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行。

  3、降溫、取暖費(fèi):在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的`降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  4、法定強(qiáng)制性福利,如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定,企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。這是國家強(qiáng)制性福利,不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。

  

  20xx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議 篇13

  1、各個部門的溝通要流暢,堅(jiān)持高度的和諧。

  建議改善的方法:加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個目標(biāo)和為一起,這樣我們的工作才能取得較大的提高。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,必須要全面的落實(shí),特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,那時不僅僅事倍功半,同時也會嚴(yán)重的影響進(jìn)取性。

  2、一切要以事實(shí)說話。

  建議改善的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實(shí)為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,不僅僅要進(jìn)行全面地了解,還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機(jī)會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

  3、提高工作效率。

  建議改善的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是能夠歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財(cái)務(wù)竟讓不明白該政策,弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,不僅僅代理商的進(jìn)取性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽(yù)不再信任,我們對公司的一些爭將不再進(jìn)取了。這是很危險(xiǎn)的,建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個部門避免此類情景再次發(fā)生。

對公司發(fā)展的建議 篇14

  懷揣著對一直以來的感恩,也對公司給了我這份安逸的工作機(jī)會的感恩。在我來快三個月的時間里,自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間,有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感,想總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然,這些想法也有的不切實(shí)際,有的.還不是時候,有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以,我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等,只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來,給總及公司的一份感恩的禮物吧!

  名聲與形象問題,自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來,人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì),比如:環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言,我們在他們老百姓心中,口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時,人們更多的會談到:死亡、污染、不能生育等詞語,可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期,對公司的名聲,形象也越彰顯重要。如毛澤東所言:“脫離群眾,沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好,也辦不了。”所以,我們公司必須要得到群眾的支持,只有得到群眾的支持,我們公司才能走的更遠(yuǎn)。所以的建議,公司應(yīng)該實(shí)施一種“走出去的戰(zhàn)略方針?biāo)枷搿。這里的走出去不是指其他的,而是指形象,名聲走出去。所以我建議,在公司條件允許的情況下,通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司,不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。

  如果說我們公司的服務(wù)宗旨是以人為本,那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位,業(yè)主才是第二位,為什么這樣說呢?沒有員工,就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo),所以,員工才是公司的第一位的,有了員工,有了好員工,才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人,留住優(yōu)秀的員工,留住老員工,這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的,這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正,過分追求短期利益,誰給的錢多就為誰打工,一年吃掉幾年的飯,不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌,不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住,也不需要留。留人之道是留可以留住的人,對于留不住的人,我們就不需要花費(fèi)人力物力財(cái)力來他,哪怕他是重要崗位的人,也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治,追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工,從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去,導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去,做出我個人的建議,望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!

對公司發(fā)展的建議 篇15

  在進(jìn)入公司工作的這段時間里,非常感謝您和同事對我的關(guān)心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時,也進(jìn)行了一次總結(jié)。我先后在不同的幾個崗位從事工作,這也使我對公司有了更全面的了解,因此我覺得規(guī)范公司的管理制度,明確工作標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。

  鑒于此,我對公司目前存在的問題及內(nèi)部管理改進(jìn)方案和措施,提出一些建議:

  一、溝通不暢,執(zhí)行力不足。

  部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執(zhí)行力不強(qiáng),究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍,那么整個公司的.執(zhí)行力就只能是空談。

  二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

  對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,對各崗位工作職責(zé)明確定位,對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn),便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病,任務(wù)布置下去沒有效果,還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。

  三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。

  要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,兩者兼容。實(shí)行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。

  四、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

  它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價(jià)值觀,逐漸通過價(jià)值觀形成對員工的行為規(guī)范,形成企業(yè)較強(qiáng)的凝聚力,最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

  五、強(qiáng)化辦公室工作職責(zé)。

  一是強(qiáng)化員工責(zé)任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想,對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé),細(xì)而又慎,以小促大,推動全局工作;追求工作效率。

  二要強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識。辦公室工作人員要把學(xué)習(xí)作為一種政治責(zé)任、一種精神追求、一種生活方式,端正學(xué)習(xí)態(tài)度,以學(xué)習(xí)開拓視野、提高修養(yǎng)、增長才干、推動工作;要注意學(xué)用結(jié)合,努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為推動工作取得新突破的實(shí)際能力。

  三是提高綜合協(xié)調(diào)能力。辦公室工作要講求協(xié)調(diào)方法和成效,與各有關(guān)方面深入對接,保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)暢通、工作有序推進(jìn);加強(qiáng)溝通聯(lián)系,通報(bào)重要事宜,協(xié)調(diào)各科室之間關(guān)系,突出服務(wù)意識,做到多通氣、多商量、多換位思考,統(tǒng)籌兼顧,妥善處事,爭取科室的理解和支持,使上情下達(dá)、下情上傳的.渠道更加暢通,確保各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)圓滿完成。

  六、強(qiáng)化服務(wù)意識。

  房地產(chǎn)銷售是專業(yè)性極強(qiáng)的服務(wù)行業(yè),它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候,要做到自信、積極主動、熱情大方,還要具備房地產(chǎn)的專業(yè)知識。至少在客戶的眼中,我們是房地產(chǎn)銷售行業(yè)中的專家,既然是專家,就應(yīng)該解疑答惑,無所不能,并且具有指導(dǎo)意義。這樣,才會讓客戶有信任感,讓他們放心置業(yè)。同時,我們還應(yīng)不斷提升工作標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范服務(wù)用語,提高對客戶咨詢問題處理的能力,并對客戶來電咨詢進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。進(jìn)一步整理出公司規(guī)范用語,并可向各部門推行,整體提升企業(yè)形象。

  七、加強(qiáng)和提高檔案管理管理水平。

  對于檔案資料的管理,公司已經(jīng)制定出明確的檔案管理細(xì)則和資料管理員崗位職責(zé),剩下的問題就是如何正確、規(guī)范的執(zhí)行。目前資料整理收集存在最大的困難就是,檔案資料收集的不及時性和完整性,以及個別項(xiàng)目部的不配合性。各部門(或項(xiàng)目部)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)公司出臺的管理細(xì)則,健全歸檔制度,加強(qiáng)檔案室與各部門、項(xiàng)目部之間的協(xié)作,并將項(xiàng)目部(工程)資料與公司資料相結(jié)合來進(jìn)行檔案管理,實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分類管理,以規(guī)范公司檔案管理,實(shí)現(xiàn)部門(或項(xiàng)目部)檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項(xiàng)目部(或部門),公司應(yīng)制定相應(yīng)的處罰措施,使檔案管理制度不流于形式。

  八、針對于內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè),初步構(gòu)想有如下幾點(diǎn):

  1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質(zhì)量方針。

  以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿,以質(zhì)量方針作為所有工作的標(biāo)準(zhǔn),大力宣傳,讓公司全體人員耳熟能詳,融入到工作理念中。

  2、設(shè)立總經(jīng)理信箱,目的在于:

  廣開言路,讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感,有主人翁的感覺?偨(jīng)理信箱(或電子郵箱)可匿名投遞,總經(jīng)理開放日指在每月的指定日期,開設(shè)談心室,公司任何人員可直接與總經(jīng)理面對面溝通。對于員工意見,公司一定要及時予以處理,對于好的意見及開創(chuàng)性的建議,給予獎勵;對于投訴和抱怨予以回復(fù),以安撫民心。否則,此舉一旦流于形式,會在員工心目中產(chǎn)生負(fù)面影響。

  3、培養(yǎng)員工一崗多能,完善晉升和激勵機(jī)制。

  在適當(dāng)?shù)臅r機(jī),舉辦員工動員大會。也可考慮開設(shè)培訓(xùn)課程,對全體員工進(jìn)行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓(xùn)。當(dāng)然,在進(jìn)入公司的這段時間里,我也看到了公司在培養(yǎng)(儲備)人才上作出的努力,有針對性的派員參與各種崗位學(xué)習(xí),但這只是公司(儲備)人才計(jì)劃的開始。

  企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn),而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高,從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人,實(shí)現(xiàn)公司和個人的雙重發(fā)展。

  首先,企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓(xùn)需求調(diào)查表、座談會等形式,了解員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)意向和崗位意向、工作技能等,然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。

  其次,要加強(qiáng)對員工的形勢教育,讓員工認(rèn)識到,學(xué)習(xí)新技術(shù),“一崗多能”是員工提高綜合素質(zhì)、增強(qiáng)競爭能力的需要,也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢,從而使員工愿學(xué)、樂學(xué)、刻苦學(xué)。

  第三,企業(yè)鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法,深化薪酬制度改革,建立以崗定薪、按績?nèi)〕、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系,實(shí)行員工薪酬水平與崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)密切掛鉤的收入分配機(jī)制;不斷加大對學(xué)有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度,支持鼓勵更多的員工“一崗多能”,為員工施展才華搭建良好的平臺,提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響,構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊(duì),這樣才能使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

  倡議不是管理,管理的關(guān)鍵是行動,落到實(shí)處,并使之行之有效。所以,改善及管理,應(yīng)貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。

  以上只是我個人的看法,希望能為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

對公司發(fā)展的建議 篇16

  對公司發(fā)展的合理化推薦

  這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案,但是在經(jīng)過深入的思考,觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),其實(shí),很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細(xì)想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事,無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害,貪圖享樂,好逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作,這需要去引導(dǎo),去以身作則的影響,也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

  就您本人來說,我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可。但人無完人,有幾點(diǎn)地方我一向覺得你做的不好,而且這些不好的地方,有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為,對公司的影響其實(shí)很大,從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。

  第一:誠信!

  誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個公司的老板,對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,那時候崇明島有個項(xiàng)目由于缺少人手,你晚上把我們叫過去幫忙,并且承諾每個人會發(fā)一些人工費(fèi),結(jié)果事情做完了,就沒了下文(好像之后有吃飯)。當(dāng)時我剛來沒多久,所以也就無所謂了,但是透過他們私下里聊天的資料來看,他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情,你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是:之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,并且有幾百塊錢補(bǔ)助,但是最終卻是2天年假!當(dāng)然,就算你說不給員工放年假,員工也不能說什么,因?yàn)楣靖@,老板說有就有,說沒就沒嘛(但是公司要發(fā)展,有些福利還是就應(yīng)要有的)。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了!所以,在以后的工作中,期望您能在這方面多多注意,切不可因小失大。

  第二:越級管理!

  您是策劃出身,又掌握一些設(shè)計(jì)軟件,另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解,口才方面也不在話下,能夠說在這個公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白,但是胡總這邊,經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里,有的時候一個方案,一個設(shè)計(jì)稿,明明是胡總在盯,搞到之后往往就是您在指導(dǎo),而胡總只能在一旁很憂郁的看著,您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐,那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好,您也就應(yīng)用其他方式來處理,而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面!胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢?(前些天,朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去,胡總正在問什么狀況,您就在您辦公室里來了一句:“還講什么,趕緊去吧”,我想您在說這話的時候,肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處,要看您怎樣用了。

  第三:后續(xù)執(zhí)行力不夠!

  您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會迫不及待想把付諸實(shí)踐,雷厲風(fēng)行這本是好事,但是這么長時間了,我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進(jìn),不斷強(qiáng)化的。這樣次數(shù)多了,給員工的感覺就是:公司的決定只是流于形式,一段時間過去了就沒了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視;蛟S您是因?yàn)闃I(yè)務(wù)比較繁忙,所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒時間,您也就應(yīng)交給某個人去跟進(jìn)。第一范文網(wǎng)shucunwang.

  您是公司的掌舵手,公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,公司的執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系,如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進(jìn)步。

對公司發(fā)展的建議 篇17

  這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案,但是在經(jīng)過深入的思考,觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),其實(shí),很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細(xì)想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事,無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害,貪圖享樂,好逸惡勞是人之本性,你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作,這需要去引導(dǎo),去以身作則的影響,也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

  就您本人來說,我在很多方面還是很佩服您的,相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可。但人無完人,有幾點(diǎn)地方我一向覺得你做的不好,而且這些不好的地方,有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為,對公司的影響其實(shí)很大,從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。

  第一:誠信!

  誠信是為人之道,是立身處事之本,作為一個公司的老板,對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,那時候崇明島有個項(xiàng)目由于缺少人手,你晚上把我們叫過去幫忙,并且承諾每個人會發(fā)一些人工費(fèi),結(jié)果事情做完了,就沒了下文(好像之后有吃飯)。當(dāng)時我剛來沒多久,所以也就無所謂了,但是透過他們私下里聊天的資料來看,他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情,你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是:之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,并且有幾百塊錢補(bǔ)助,但是最終卻是2天年假!當(dāng)然,就算你說不給員工放年假,員工也不能說什么,因?yàn)楣靖@,老板說有就有,說沒就沒嘛(但是公司要發(fā)展,有些福利還是就應(yīng)要有的)。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了!所以,在以后的工作中,期望您能在這方面多多注意,切不可因小失大。

  第二:越級管理!

  您是策劃出身,又掌握一些設(shè)計(jì)軟件,另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解,口才方面也不在話下,能夠說在這個公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白,但是胡總這邊,經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里,有的時候一個方案,一個設(shè)計(jì)稿,明明是胡總在盯,搞到之后往往就是您在指導(dǎo),而胡總只能在一旁很憂郁的看著,您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐,那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好,您也就應(yīng)用其他方式來處理,而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面!胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢?(前些天,朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去,胡總正在問什么狀況,您就在您辦公室里來了一句:“還講什么,趕緊去吧”,我想您在說這話的時候,肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處,要看您怎樣用了。

  第三:后續(xù)執(zhí)行力不夠!

  您有很多想法,而且是好的想法,有了這些想法您會迫不及待想把付諸實(shí)踐,雷厲風(fēng)行這本是好事,但是這么長時間了,我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進(jìn),不斷強(qiáng)化的。這樣次數(shù)多了,給員工的感覺就是:公司的決定只是流于形式,一段時間過去了就沒了,所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因?yàn)闃I(yè)務(wù)比較繁忙,所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況,但是,既然決定了去做的事情,就算您沒時間,您也就應(yīng)交給某個人去跟進(jìn)。

  您是公司的掌舵手,公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,公司的執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系,如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進(jìn)步。

對公司發(fā)展的建議 篇18

  員工對公司合理化推薦

  1、各個部門的溝通要流暢,持續(xù)高度的和-諧。

  推薦改善的方法:加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧,使幾個目標(biāo)和為一齊,這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,必須要全面的落實(shí),個性是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,那時不僅僅事倍功半,同時也會嚴(yán)重的影響用心性。

  2、一切要以事實(shí)說話。

  推薦改善的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實(shí)為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,不僅僅要進(jìn)行全面地了解,還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機(jī)會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

  3、提高工作效率。

  推薦改善的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是能夠歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財(cái)務(wù)竟讓不明白該政策,弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,不僅僅代理商的用心性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽(yù)不再信任,我們對公司的一些爭將不再用心了。這是很危險(xiǎn)的,推薦將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個部門避免此類狀況再次發(fā)生。

  2.

  中國兵器工業(yè)集團(tuán)公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團(tuán)有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式,采取多種措施,加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度,將今年合理化推薦節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標(biāo)調(diào)整為20xx萬元,推進(jìn)該項(xiàng)工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺,立足崗位、立足持續(xù)改善,用心提交、實(shí)施合理化推薦,促進(jìn)企業(yè)效益與效率的提升,為努力實(shí)現(xiàn)全年合理化推薦節(jié)創(chuàng)20xx萬元目標(biāo)努力。

  銀光集團(tuán)進(jìn)一步健全完善合理化推薦工作機(jī)制,制定考核細(xì)則,每月考核各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)合理化推薦評審率、反饋率、實(shí)施率,將節(jié)創(chuàng)價(jià)值完成率納入年度考核,并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實(shí)施率不低于60%的目標(biāo),透過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點(diǎn)子"評選,修改《合理化推薦匯編》、開展合理化推薦成果發(fā)布活動等形式,激發(fā)全員參與合理化推薦的用心性和主動性。強(qiáng)化合理化推薦的實(shí)施以及后評價(jià)工作,定期制定實(shí)施計(jì)劃,及時跟蹤督導(dǎo),確保實(shí)施的合理化推薦收到實(shí)效,推動合理化推薦向現(xiàn)實(shí)成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份,銀光集團(tuán)員工提交合理化推薦近8400條,實(shí)現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價(jià)值81萬余元。

  各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)將合理化推薦工作與精益生產(chǎn)和精細(xì)化管理相結(jié)合,與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結(jié)合,與技術(shù)創(chuàng)新工作相結(jié)合,與深化班組建設(shè)相結(jié)合,與提升員工素質(zhì)相結(jié)合,使合理化推薦工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機(jī)制、考評機(jī)制、激勵機(jī)制、保障機(jī)制及推進(jìn)機(jī)制,規(guī)范合理化推薦的收集、評審、公示、實(shí)施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié),明確相關(guān)部門及單位的職責(zé),做到閉環(huán)管理。定期召開合理化推薦工作專題會,及時總結(jié)、分析存在問題,商討解決辦法,推進(jìn)合理化推薦工作廣泛深入開展。加強(qiáng)員工價(jià)值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓(xùn)學(xué)習(xí),增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力,提高合理化推薦的質(zhì)量。

  東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立工作中,實(shí)行自己提、自己改、改自己,提高班組的民-主管理潛力。將年度合理化推薦目標(biāo)分解到各單位,制定下發(fā)合理化推薦工作管理辦法、推進(jìn)方案、實(shí)施辦法,開展精益生產(chǎn)、精細(xì)化管理和合理化推薦勞動競賽,細(xì)化合理化推薦的收集、匯總、評審、實(shí)施、獎勵、公示、存檔程序。

  紅光公司實(shí)現(xiàn)合理化推薦工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統(tǒng),對合理化推薦實(shí)行電子表單化管理,發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位,由基層單位負(fù)責(zé)與本單位相關(guān)的合理化推薦的評審及獎勵工作,使合理化推薦得到及時有效實(shí)施,提升推薦評審、獎勵、實(shí)施的效率。將員工提交的跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)的合理化推薦集中組織評審。并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊(duì)伍建設(shè),開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動,引導(dǎo)員工持續(xù)改善與提高。

  含能材料分公司實(shí)行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結(jié)分析合理化推薦工作推進(jìn)過程中存在的問題,制定改善措施,提高工作效率,層層提交、層層評審,自下而上地建立了"基層單位-專業(yè)評審組-分公司級"三級推進(jìn)機(jī)制。各單位進(jìn)一步完善合理化推薦活動實(shí)施方案,根據(jù)實(shí)際狀況,同步建立了評審及獎勵機(jī)制,用心查找工作中的改善點(diǎn)。將合理化推薦工作與"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立,主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機(jī)結(jié)合。技術(shù)人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦,并幫忙實(shí)施采納的推薦。

  聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設(shè)參與獎、采納獎、項(xiàng)目獎、節(jié)創(chuàng)價(jià)值獎等4個獎項(xiàng),統(tǒng)一獎勵。對于已實(shí)施的合理化推薦在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的,該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價(jià)值的2%提獎金,最高獎勵達(dá)5萬元。將可行性、經(jīng)濟(jì)性和安全性檢查效果明顯的推薦,由評審部門下發(fā)《合理化推薦實(shí)施工作聯(lián)系單》及詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃,督促職責(zé)單位按照時間節(jié)點(diǎn)盡快實(shí)施,并跟蹤階段性效果;對于不能明確預(yù)測實(shí)施效果的推薦,出具試驗(yàn)或試行方案,在小范圍內(nèi)對實(shí)施效果加以驗(yàn)證后再確定具體實(shí)施方案。在技術(shù)質(zhì)量類合理化推薦評審工作中加入"確認(rèn)推薦"流程。評審前,技術(shù)專責(zé)人先與合理化推薦提交單位溝通,落實(shí)推薦的真實(shí)性、準(zhǔn)確性及必要性,作為評審參考,再提出采納或不采納的意見、理由。

  北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化推薦工作作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理、深化技術(shù)創(chuàng)新的一項(xiàng)經(jīng)常性、長期性工作來抓,用心引導(dǎo)廣大員工結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,解決制約生產(chǎn)線高負(fù)荷穩(wěn)定運(yùn)行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化推薦專欄,對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反饋,增強(qiáng)廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的用心性,確保合理化推薦工作良性發(fā)展。同時,創(chuàng)新合理化推薦評選辦法,加大合理化推薦獎勵力度,按照合理化推薦的先進(jìn)性、可行性和效益性進(jìn)行評審,按其提高的經(jīng)濟(jì)效益,創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算和評估,決定獎勵等級和獎勵金額。

  集團(tuán)機(jī)關(guān)進(jìn)一步挖掘員工合理化推薦的潛在價(jià)值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點(diǎn)子,尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與,放手發(fā)動群眾,讓員工成為管理者"的思路,調(diào)整工作方式、完善工作機(jī)制。將各單位提交的本單位不能實(shí)施的綜合性合理化推薦,組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導(dǎo)管理人員,充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應(yīng)用管理資源,立足本職崗位,從改善本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā),對標(biāo)先進(jìn)管理,提升工作標(biāo)準(zhǔn),重點(diǎn)提交并動手實(shí)施改善企業(yè)管理的合理化推薦,不斷提升合理化推薦的提交質(zhì)量。加大對合理化推薦的獎勵力度,凡提交不重復(fù)的推薦,每條均可獲得20元的參與獎。

對公司發(fā)展的建議 篇19

  對公司未來發(fā)展的幾點(diǎn)推薦

  我來到公司已經(jīng)兩個月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。

  這段時間以來,我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點(diǎn)個人的推薦和意見。

  一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

  公司內(nèi)部缺少主心骨,缺少團(tuán)隊(duì)精神。目前,作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,公司部門各管一攤,各司其職,部門與部門之間不能及時了解工作資料,銜接力度不夠,導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映,自己又無力解決,導(dǎo)致問題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問題隱患。

  解決問題推薦:加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流,每星期二次例會不能少,對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開心懷,暢所欲言,沒有后顧之憂,增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),造就高效率的業(yè)績。

  二、公司內(nèi)部人員存在的問題

  公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會比較大,但總體來說,大家都還是很遵守公司的各項(xiàng)制度,當(dāng)然,難免有個別人存在一些問題,這就是問題的關(guān)鍵所在。

  解決問題推薦:不偏聽偏信,遇到問題要多了解實(shí)情,毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),所以,在這個敏感的話題上,我也只能說這么多,請董事長諒解。

  三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實(shí)到位

  根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料,結(jié)合本公司的實(shí)際狀況,我個人認(rèn)為,做為綜行部,是一個公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用,但因公司內(nèi)部人員問題,導(dǎo)致綜行部的工作無法切實(shí)的開展及落實(shí)到位,公司的各項(xiàng)規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。

  解決問題推薦:首先,要持續(xù)精誠團(tuán)結(jié),持續(xù)良好的精神狀態(tài),持續(xù)良好的工作作風(fēng),實(shí)實(shí)在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,要嚴(yán)肅紀(jì)律,不斷完善規(guī)章制度,用制度約束每個人的言行。再次,認(rèn)真履行職責(zé),切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。

  四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

  目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門,產(chǎn)業(yè)部獨(dú)立核算,但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,那就會與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

  解決問題推薦:人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理,也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),人員薪資也要與公司其他部門相符,避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨(dú)立核算,但要由公司統(tǒng)一管理,使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),相互統(tǒng)一。

  以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦,畢竟我來公司時間較短,很多問題思考的不夠周全,但我還是大著膽子提了出來,請領(lǐng)導(dǎo)批評指正,如有不妥,敬請諒解。

對公司發(fā)展的建議 篇20

  對公司發(fā)展的合理化推薦

  河南投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,并結(jié)合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦:

  關(guān)于員工的培訓(xùn)

  企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,只有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。

  1、目前現(xiàn)狀:

  對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠,公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠,個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和考評制度,對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。

  2、個人觀點(diǎn):

  就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比如前臺人員的工作職責(zé)是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等),其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說,員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始,只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn),直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

  3、個人推薦:

 、、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進(jìn)去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況,合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言,培訓(xùn)更是必不可少的,因?yàn)楦邔庸芾碚邠?dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦:公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴(yán)格要求自己,那如何去要求員工做到呢?

 、、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通,了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高,帶著問題進(jìn)行培訓(xùn),這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中,由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時間與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對本次培訓(xùn)進(jìn)行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。

對公司發(fā)展的建議 篇21

  員工對公司發(fā)展的推薦

  針對本公司目前而言:

  1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨(dú)擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要別人安排,居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改善、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之潛力。

  2、分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責(zé)更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的狀況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。

  3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。

  4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有構(gòu)成重視,上上下下都有其阻力。

  5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

  6、“以人為本”沒有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化十分薄弱。

對公司發(fā)展的建議 篇22

  針對本公司目前而言:

  1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨(dú)擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要別人安排,居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改善、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之潛力。

  2、分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責(zé)更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的狀況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。

  3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。

  4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有構(gòu)成重視,上上下下都有其阻力。

  5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

  6、“以人為本”沒有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化十分薄弱。

對公司發(fā)展的建議 篇23

  員工對公司合理化推薦

  編號:

  推薦人姓名:柳燕青

  所在部門:營運(yùn)部

  所在崗位:保費(fèi)崗/單證崗

  推薦部門:總公司保費(fèi)部

  推薦議題:關(guān)于對續(xù)期人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的推薦

  問題及影響描述:

  總公司保費(fèi)部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設(shè)置,各職能部門也已規(guī)范,但是總公司保費(fèi)部在教育培訓(xùn)上卻是空白,各分公司僅靠機(jī)構(gòu)間交流,互相參考管理方法,這樣對從事保費(fèi)的員工,個性是剛從事保費(fèi)工作的新員工,不管在潛力上或者是技巧上都不能得到提高,分公司難以提升整體團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和技能,建立團(tuán)隊(duì)核心力。

  推薦方案:推薦總公司保費(fèi)部增加對續(xù)期人員的教育培訓(xùn),做個系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃:

  1.優(yōu)秀機(jī)構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享,從管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面;

  2.視頻培訓(xùn),以PPT或者下發(fā)資料的形式進(jìn)行系統(tǒng)化的視頻培訓(xùn);

  3.專題學(xué)習(xí),比如績優(yōu)分享、工作資料及方案宣導(dǎo)等工作。

  審批:

  結(jié)果承辦部門:

  緊急/重要程度:

  承辦期限:天

  推薦部門回復(fù)意見:

  備注:

對公司發(fā)展的建議 篇24

  就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點(diǎn)推薦:

  一、強(qiáng)化公司管理,做到職責(zé)到位

  此次設(shè)備改造花費(fèi)了很大的人力物力,如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項(xiàng)大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責(zé)到人,層層落實(shí)確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運(yùn)行。

  二、豎立員工的價(jià)值觀,培育企業(yè)文化

  豎立企業(yè)員工的正確價(jià)值觀,員工和企業(yè)同心同德,不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子,在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展中有著重要的,不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財(cái)富,只有企業(yè)好了,個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了,個人就能得到發(fā)展,得到回報(bào)。

  三、守崗、敬崗、愛崗

  讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗,每個人都扮演好自己的主角,才能使機(jī)器運(yùn)做起來。上軸動了,齒輪不動,行嗎?齒輪動了,軸承不動,行嗎?顯然都不行。或者,齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以,員工首先要守崗,做好自己職責(zé)范圍的事。

  其次我們要敬崗,愛崗。一臺機(jī)器,少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的,都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價(jià)值的。所以,我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。

對公司發(fā)展的建議 篇25

  河南___投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,并結(jié)合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦:

  關(guān)于員工的培訓(xùn):

  企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,只有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。

  1、目前現(xiàn)狀:

  對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠,公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠,個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和考評制度,對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。

  2、個人觀點(diǎn):

  就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比如前臺人員的工作職責(zé)是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等,其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說,員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始,只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn),直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

  3、個人推薦:

 、、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進(jìn)去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況,合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言,培訓(xùn)更是必不可少的,因?yàn)楦邔庸芾碚邠?dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦:公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓!凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴(yán)格要求自己,那如何去要求員工做到呢?

 、、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通,了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高,帶著問題進(jìn)行培訓(xùn),這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中,由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時間與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對本次培訓(xùn)進(jìn)行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。

對公司發(fā)展的建議 篇26

  作為第一批進(jìn)入公司的員工,看著公司的成立到現(xiàn)在的不斷發(fā)展壯大,并與公司的成長一起成長,實(shí)在是一件非常高興和自豪的事情。公司發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模,凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員,本人非常希望公司以后能一步步的良好發(fā)展下去,也希望能為公司的每一步發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn),同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

  在此,本人將在工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和建議陳述如下,請領(lǐng)導(dǎo)參考。

  1、 明確職責(zé)和責(zé)任,防止推諉

  工作中,很多事情都是因?yàn)槁氊?zé)不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中,盡量明確部門或個人的職責(zé)和責(zé)任,使每個人負(fù)起責(zé)任來,保證公司利益不受損害;

  2、 鼓勵和肯定多一點(diǎn),罵少一點(diǎn)

  公司員工都比較年輕,都比較缺乏工作經(jīng)驗(yàn),在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優(yōu)點(diǎn)是有沖勁,肯干肯學(xué)。希望公司能給每個員工更寬松一點(diǎn)的工作,使得員工更愿意主動承擔(dān)責(zé)任。

  3、 加強(qiáng)項(xiàng)目前期的成本控制

  公司目前實(shí)施的項(xiàng)目中有不少項(xiàng)目均存在成本控制不當(dāng)?shù)那闆r。在設(shè)計(jì)、招標(biāo)、施工過程中均存在成本控制不足的現(xiàn)象。建議公司建立施工圖設(shè)計(jì)審核制度,施工圖定稿前由各部門和相關(guān)有經(jīng)驗(yàn)的人員審核,重點(diǎn)審查可能增加成本和可以節(jié)省成本的地方,包括圖紙中的細(xì)節(jié)。建議在項(xiàng)目招標(biāo)和投標(biāo)過程中,建立招標(biāo)文件審核制度,由2-3個有經(jīng)驗(yàn)的人員對招標(biāo)文件進(jìn)行細(xì)致的審查,確保招標(biāo)文件不給投標(biāo)帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制,減少施工過程中的成本增加。

  4、 加強(qiáng)項(xiàng)目收款

  我公司的項(xiàng)目收款對公司影響很大,經(jīng)常存在資金周轉(zhuǎn)的問題。建議公司加強(qiáng)收款的管理,對具體項(xiàng)目,根據(jù)期項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃制定較完善的收款計(jì)劃,并加強(qiáng)督促。

  5、 建立適當(dāng)?shù)莫剟钫?/p>

  建議在完成項(xiàng)目的關(guān)鍵任務(wù)后對相關(guān)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睿岣吖ぷ鞣e極性。

  6、 提高工資水平

  員工在努力工作后,也希望能得到良好的待遇,希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現(xiàn)“多勞多得”的原則,使員工更愿意去干活,把活干好。

  以上建議,僅為個人的一些想法和意見,請領(lǐng)導(dǎo)參考。

對公司發(fā)展的建議 篇27

  1、公司在執(zhí)行力方面需要進(jìn)一步加強(qiáng),要首先做到做大執(zhí)行力,樹立先進(jìn)榜樣,僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。

  2、鼓勵員工多提正確推薦預(yù)案,公司給以充分重視,對書面推薦均有正式恢復(fù),采用者,給予必須獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強(qiáng)主人翁意識。

  3、創(chuàng)造條件,豐富圖書報(bào)刊雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí),提高素質(zhì)或?yàn)閮?yōu)秀人員帶給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。

  4、崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖:推薦公司制定各崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖,明確公司各部門員工崗位職責(zé),崗位資料和工作流程。

  5、完善公司的獎罰制度。

  6、定期的做一些員工調(diào)查,認(rèn)真的查看員工的`心聲,激發(fā)大家積極性,減輕工作壓力。

  7、計(jì)劃執(zhí)行方面:推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計(jì)劃,落實(shí)人頭,跟盯完成,完成狀況納入考核,切實(shí)到達(dá)提高工作效率目的。

  8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)意識和積極心態(tài)。

  9、員工培訓(xùn)與管理,定期對公司員工進(jìn)行技能禮儀效率培訓(xùn),增強(qiáng)員工的實(shí)際操作潛力,端正服務(wù)態(tài)度,合理利用時光安排工作。

對公司發(fā)展的建議 篇28

  時值中國農(nóng)歷年歲末,回望在哈爾濱龍運(yùn)科技有限公司半年多的工作和生活,對個人進(jìn)行綜合總結(jié)的同時,也對公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實(shí)際情況提出一些建議,為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

  首先,是人本管理,讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然,我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄,但是,可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實(shí)際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長,興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣,一提到就來精神,很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么,而擅長也可以說是特長,是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強(qiáng)。所以,我有這樣一個想法,希望公司的所有領(lǐng)導(dǎo)同時也能成為我們普通員工的導(dǎo)師,從公司長遠(yuǎn)的發(fā)展方向著眼,為公司培育有用人才為目的,站在客觀的角度上,為我們普通員工在工作甚至生活上指點(diǎn)迷津,幫助大家找到自己適合的位置。

  其次,是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達(dá)語意,更傳達(dá)著思想、情緒和心態(tài),溝通可以增強(qiáng)信任、加強(qiáng)理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實(shí)際上溝通形成一種體系,溝通體系直接關(guān)系到公司的管理體系,溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象,公司的每個部門都有部門經(jīng)理,作為部門經(jīng)理的其中一項(xiàng)工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個人的工作,有時候會出現(xiàn)公司的其他領(lǐng)導(dǎo)直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計(jì)劃外的工作,通常情況都會拖延計(jì)劃內(nèi)的工作,有些情況部門經(jīng)理是知道情況的,可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排,而有些時候是不清楚情況的,甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項(xiàng)目中,頁面的制作應(yīng)該在半個月之內(nèi)完成,但是由于中間穿插太多的其他事情,導(dǎo)致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司,涉及到項(xiàng)目組有項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和有緊急事情需要立即處理的領(lǐng)導(dǎo)彼此溝通商榷后,在對工作進(jìn)行合理安排。目的是能顧全大局,對工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排,防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補(bǔ)救,避免顧此失彼。

  再次,是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)組織的積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評選活動,為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議,經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練,只要用心觀察,每個人在不同方面或多或少的.進(jìn)步和成長,如果即使再小的進(jìn)步都能被關(guān)注,那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進(jìn)步的方面設(shè)置不同的評選獎項(xiàng),比如:最大進(jìn)步獎,最吃苦耐勞獎,新員工最快成長獎、最無私奉獻(xiàn)獎,最佳銷售獎,最佳口才獎,最具活力獎,最認(rèn)真負(fù)責(zé)獎等等,也許每個獎項(xiàng)后面都有讓人觸動的故事,這樣評選可以使每個人的優(yōu)點(diǎn)突出化,更具影響力。這種獲獎的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了獲獎本身,讓每個員工都能感受被重視的感覺,對于每個員工都有一個客觀的評價(jià),進(jìn)而成為一種無形的動力。

  再次,公司的崗位制定和崗位職責(zé)制定。建議公司,站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進(jìn)行制定,在公司制定崗位職責(zé)的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責(zé)更加完善,也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責(zé)所在。項(xiàng)目小組在成立之初也應(yīng)該制定崗位及崗位職責(zé),以便小組成員明確職責(zé)所在。而通常項(xiàng)目小組應(yīng)該由以下成員組成:

  序號職位工作職責(zé)

  1、項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目總統(tǒng)籌,項(xiàng)目管理、項(xiàng)目資訊、需求分析確認(rèn)、運(yùn)營管理

  2、系統(tǒng)咨詢設(shè)計(jì)建設(shè)內(nèi)容咨詢工作,系統(tǒng)需求調(diào)研工作,與客戶前期溝通工作

  3、技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)開發(fā)管理、測試與技術(shù)支持

  4、軟件開發(fā)工程師系統(tǒng)開發(fā)、技術(shù)支持、系統(tǒng)升級維護(hù)

  5、網(wǎng)站美工系統(tǒng)美工設(shè)計(jì)、圖形、動畫內(nèi)容維護(hù)

  6、內(nèi)容采編員系統(tǒng)內(nèi)容采集編輯、內(nèi)容管理

  對比目前公司成立的項(xiàng)目小組,除了技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理缺崗,其他人員雖然基本能到位,但是仍然沒有按崗位職責(zé)來做,究其原因在于項(xiàng)目管理的混亂,首先,需求分析確認(rèn)沒有相應(yīng)的文檔,導(dǎo)致需求分析確認(rèn)不斷做大的改動,致使項(xiàng)目沒有階段性的進(jìn)展。其次,沒有詳細(xì)的項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃,更沒有具體的時間安排,導(dǎo)致項(xiàng)目無限期延長。最后,項(xiàng)目組內(nèi)溝通不順暢,使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙,導(dǎo)致項(xiàng)目不能順利進(jìn)行。因此建議公司,項(xiàng)目管理過程中的各種文檔不可缺少,程序和文檔的版本編號應(yīng)妥善管理。項(xiàng)目開發(fā)應(yīng)該嚴(yán)格按照項(xiàng)目計(jì)劃安排實(shí)施,并做項(xiàng)目例會會議記錄,會后進(jìn)行總結(jié)并歸檔。項(xiàng)目管理人員的安排應(yīng)合理到位,由項(xiàng)目經(jīng)理跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,出現(xiàn)問題應(yīng)及時作出調(diào)整,以減少項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。

  最后,軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項(xiàng)目成立后,各路人馬到位,通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研,做需求分析確認(rèn)和軟件概要設(shè)計(jì)。根據(jù)公司目前狀況,管理咨詢對業(yè)務(wù)非常熟悉而對軟件設(shè)計(jì)方面卻略遜一籌,對軟件開發(fā)技術(shù)更不了解,在做軟件概要設(shè)計(jì)方面就很難做合理的設(shè)計(jì),并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙,使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以,建議公司讓具體項(xiàng)目的軟件開發(fā)負(fù)責(zé)人參與市場調(diào)研。

  以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考,并提出的一些建議,希望對公司的發(fā)展起到一點(diǎn)積極的作用,如有不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

對公司發(fā)展的建議 篇29

  一、企業(yè)文化

  盡管公司很小但也是有一個公司獨(dú)有的風(fēng)格,我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的?赡芎湍男愿裼嘘P(guān),所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總,也可以大家說說笑笑的在一起,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家可以更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎么做還真的太難了。

  二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度。

  罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的,

  哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

  三、公司會一天天壯大

  出現(xiàn)的問題還是會很多的,希望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實(shí)施。

  四、責(zé)任感的'問題

  這個問題我想了兩種解決方案,

  1、一定時間內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的,大家可能需要提醒才會注意用心。

  2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

  五、公司整體的工作安排

  整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

  所以希望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。

  市場經(jīng)濟(jì)將眾多的上市公司推向現(xiàn)代企業(yè)改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機(jī)制,使管理者的付出得到合理的回報(bào),又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為,又不能追求額外的隱性或顯性收入,使公司高級管理人員利益和股東的利益統(tǒng)一起來,實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展,給股東以良好回報(bào)呢?我的建議是:

  1、建立企業(yè)家市場,到市場上選老總。

  如果管理者是通過行政任命的,這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者,而且在這個前提下,若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標(biāo)準(zhǔn),則有可能是滋生新的平均主義的溫床,培養(yǎng)出一個高薪管理者階層,而體現(xiàn)不出不同能力的經(jīng)營者的差異性,使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所,并與企業(yè)真正生死與共,應(yīng)以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進(jìn)行了有益的嘗試。

  2、建立合理的激勵機(jī)制,給他們期權(quán)。

  在這方面,除了推行年薪制、繼續(xù)注重精神獎勵外,還要積極探索對管理者的激勵機(jī)制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權(quán)(Stock Optiones),股票期權(quán)制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性、以提高上市公司運(yùn)營質(zhì)量和運(yùn)營效益的一種激勵機(jī)制。在全球排名前500家大企業(yè)中,有近90%的企業(yè)采用了股票期權(quán)制度,在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權(quán)利,允許他們在特定時期內(nèi)(一般3——5年),按某一預(yù)定價(jià)格購買本企業(yè)普通股,這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓,但所購股票仍能在市場出售。股票期權(quán)行權(quán)所需股票的來源渠道有兩個:一是公司發(fā)行的新股票;二是通過留存股票(Treasury Stock)賬戶回購股票。根據(jù)我國企業(yè)的情況,其具體作法是經(jīng)股東大會同意,將預(yù)留報(bào)酬中的一部分,無償?shù)袟l件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營者的個人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結(jié)合,不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營管理的能動性,更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。

  3、建立風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,給他們風(fēng)險(xiǎn)。

  管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容,即經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)和上的風(fēng)險(xiǎn)。只有獎勵沒有風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制,則管理者可能會為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險(xiǎn)。了管理者獲得巨獎;了,沒有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權(quán)不強(qiáng)的時候,更容易發(fā)生這方面的冒險(xiǎn)行為,從而增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。所以一種好的分配制度,既要調(diào)動人的積極性,又要盡可能防范風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤的形式,公司業(yè)績不好,管理者不僅股權(quán)受損失,獎金也得不到分文。相反,如果管理者經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股權(quán)收益、獎金就會成為主要收入來源。風(fēng)險(xiǎn)則指的是不善經(jīng)營的管理者要承擔(dān)失去管理職位的風(fēng)險(xiǎn),盡量減少經(jīng)營不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現(xiàn)象。

  4、以強(qiáng)化出資者監(jiān)督為重點(diǎn),完善監(jiān)督體系。

  通過建立產(chǎn)權(quán)代表報(bào)告制度和財(cái)務(wù)總監(jiān)制度,發(fā)揮審計(jì)、財(cái)稅等監(jiān)督作用,改進(jìn)對企業(yè)管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容,加大懲處力度等多種方式,建立對管理者的約束機(jī)制,完善監(jiān)督體系。

  我來到公司已經(jīng)兩個月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。

  這段時間以來,我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點(diǎn)個人的建議和意見。

對公司發(fā)展的建議 篇30

  作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求,我個人的建議:

  ◆對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽(yù)度高,價(jià)格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對客戶反映較快;

  ◆對內(nèi)而言:分工明細(xì),職責(zé)清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;

  部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。

  企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進(jìn)步,以企業(yè)為家。

  有創(chuàng)新的意識,有活力。

  這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要企業(yè)上層和所有管理者一起努力來實(shí)施。

  就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴(kuò)大,且介入的'行業(yè)也在逐漸深入和擴(kuò)展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有積極在內(nèi)部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實(shí)現(xiàn)。

  綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實(shí)施、執(zhí)行的對象。

  引進(jìn)了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運(yùn)作過程中的效率不高,無法達(dá)到預(yù)期的效果。

  針對本企業(yè)目前而言:

  1、人才嚴(yán)重缺乏。就具體而言,每個部門無獨(dú)擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。

  2、分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責(zé)更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。

  3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。

  4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。

  5、企業(yè)有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

  6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實(shí)際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以企業(yè)為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)的企業(yè)文化非常薄弱。

  為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,企業(yè)可從以下方面著手突破:

  1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。

  2、正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。

  3、將制度進(jìn)行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實(shí)施:

  一建立和完善企業(yè)的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;

  二建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以企業(yè)為家,企業(yè)以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。

  三繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。

  4、完善員工福利制度等一系列制度,從細(xì)節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實(shí)處。

  5、加強(qiáng)對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。

  6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

  以上是我的一點(diǎn)小建議,希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望企業(yè)能夠更好的發(fā)展。

對公司發(fā)展的建議 篇31

  :

  您好。

  這是我對本公司的一些看法和建議,希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閱讀它。不勝感激!

  一、獎懲制度。

  公司現(xiàn)在也有自己的獎勵制度。但員工大多認(rèn)為公司的獎勵制度并不完善。罰的事情多,獎的事情少;罰的金額大,獎的金額小,前者是后者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲。ǜ冻觯┑腻X并沒有做到完全的公開,有員工認(rèn)為,這些差額也是公司的一些收入。

  個人拙見:(1)獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由,獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。

 。2)懲罰的人應(yīng)該比獎勵的人少(比如罰三獎六),并且罰的金額應(yīng)該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔(dān)。如果罰金有多有少,最多的那個受到更多人的嘲諷,那會極大的損害他(她)的自尊。(并不是每個人都能(幾次)承受大的挫折。要是這樣,每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進(jìn),大挫折可以使人沮喪,次數(shù)多就會使人灰心)。

  獎勵的人比罰的人多,可以使更多的人獲得獎勵,可以使更多的人受到激勵(鼓勵)。獎勵的金額應(yīng)該有多有少(比如一佳二優(yōu)三良),這樣可以給人進(jìn)取的空間,可以增加獎金多的人的自豪感。

  (3)獎勵的來去一致。即從A崗位(級別)a員工取得罰款獎給A崗位(級別)b員工。如經(jīng)銷商對經(jīng)銷商,促銷員對促銷員,工人對工人。總之從哪個級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。

  最忌把低層員工的罰款獎給高級,無論你的理由多么充分,員工的內(nèi)心也不愿意。(這是人性,不是員工的錯)。

  (4)有些懲罰沒有相對的,比如違反紀(jì)律(比如吸煙),公司不可能給每一個沒犯紀(jì)律(不吸煙)的人,那么將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧!如給在公司的人買羽毛球(拍),給辦公室的人(內(nèi)勤)買幾本書、訂閱幾份雜志或報(bào)紙,給在廠里的買些水杯,給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等;蛘咴诘九e辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。

 。5)罰款和獎金一致。像會計(jì)中"有借必有貸,借貸必相等"一樣,實(shí)行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個時期內(nèi)(一月、一季、半年)中公司收到的罰金能與發(fā)出去的獎金在數(shù)額上相等。

 。6)罰款的金額請慎重考慮。我認(rèn)為應(yīng)該不超過被罰員工當(dāng)月工資的30%,太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽說"在公司干賺不到錢,這罰那罰的工資就被罰沒了"。足見公司罰款的金額之大,頻率之高。

  二、對員工的安排請?zhí)崆皫滋焱ㄖo我們留下準(zhǔn)備的時間。

  (1)不要在最后一天晚上突然宣布(發(fā)短信通知)明天要出差,這樣會使員工原來的生活計(jì)劃全部被打亂,也許他明天要去買西裝,也許他明天要和家人吃個團(tuán)圓飯,也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午,甚至晚上回家才接到通知,他急忙收拾行囊,然后向朋友、家人打電話道歉,說明自己不能赴約的原因,但卻給人家一種"說話不算話"的感覺,讓自己也覺得失信于人。

 。2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司,回公司還要等N天以后,對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢,也許帶的錢不少,但是打著明天(X月X號)回公司的想法來花的,但突然被告知明天回不去了,沒辦法,要么讓家里打過一些來,要么借一點(diǎn),要么勒緊腰帶準(zhǔn)備吃得差一些。而這些只因?yàn)楣疽粋來遲的短信(電話)。

 。3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假),這樣會使在外地的員工買不到最近的(火)車票,甚至買不到(火)車票。比如臘月二十七放假,臘月二十六(晚上)才接到通知,面對客流高峰,車票一張難求。[好不容易趕到公司,公司已放假,此次出差的路費(fèi)和補(bǔ)助已無法報(bào)銷。——這種情況我還沒有經(jīng)歷,只是聽說。]

  (4)不要在最后一天才通知變更員工的崗位。提前幾天(三天)通知,給員工一些時間給原崗位的朋友道別,調(diào)節(jié)好心態(tài),做好心里準(zhǔn)備,熟悉接下來的工作等。

  三、請假手續(xù)簡化一些。

  聽說公司現(xiàn)在沒有雙休日,請個假也要經(jīng)過層層批示,手續(xù)挺多,聽說公司有兩個在周末請假休班,結(jié)果第二天每人罰了二百。聽說在公司干,要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批準(zhǔn),病已經(jīng)好了,聽他人笑言請假的時候應(yīng)該說:"我后天頭疼的厲害,想請假休息一天"。

  如遇婚嫁還好辦,畢竟婚嫁可以知道時間,如遇到親朋病重(去世)該怎么辦呢?

  個人拙見:在一個電腦上放好每個員工的檔案,每個員工都有自己的編號。員工想請假時,可以用手機(jī)(該手機(jī)號在檔案自己名下)向看管這些檔案的人(內(nèi)勤)打個電話,告訴他(她)請假時間及事由,內(nèi)勤根據(jù)該員工的編號調(diào)出該員工的檔案,在某欄(可以是"請假時間及事由"欄,也可以是"備注"欄)填好該員工的請假時間及事由,然后存檔并告訴該員工,該員工通知自己的.直屬上司一聲就OK啦。結(jié)算工資時,該檔案作為一份依據(jù)。

  該檔案可在財(cái)務(wù),也可以是人力資源,也可以幾個部門共享。

  該檔案可以包括序號(1—)、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、(該月)獎勵事由、(該月)罰款及事由、考勤工資、該月補(bǔ)助等。

  后來發(fā)現(xiàn)這種方法公司已經(jīng)用了,可還是需要員工重復(fù)報(bào)上個月的考勤,我一個月(已過去的)的考勤報(bào)了三次之多,有的人報(bào)的次數(shù)更多,不是已經(jīng)存在電腦上了嗎?為什么還要反復(fù)的報(bào)呢?

  四、關(guān)于公司招工→員工辭職→公司招聘。

  公司每年都大量招聘員工,但每年也有大量員工辭職,他們有干了幾年的,有干了一年的,也有僅干了幾個月的。公司是否應(yīng)該查看一下公司的辭職率(即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數(shù)和總招聘的人數(shù)之比)。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來說利是獲得了大量廉價(jià)勞動力,弊是這些人的忠誠度是很低的,公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進(jìn)行培訓(xùn)、穩(wěn)定隊(duì)伍,結(jié)果干了幾個月辭職啦,公司投入的達(dá)不到應(yīng)有的效果。

  如果辭職率低于30%(我個人認(rèn)為的數(shù)據(jù))是員工的緣故,如果高于30%甚至50%以上。那公司是否應(yīng)該檢查一下自身了呢?

  "公司的企業(yè)文化、管理制度都不錯,就是做起來是另一回事(執(zhí)行的太差)"、"皇明的事很多"。

  現(xiàn)在有很多人希望能有一個最大發(fā)揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權(quán)、更加靈活的工作日程等,這些往往比金錢更重要。

  五、"HM很鍛煉人,但不賺錢"

  對于絕大多數(shù)人來說:"得名"他們不敢奢求,"得發(fā)展"每個人都希望有,但如果沒得到也不是特別在意,惟有"得利"是他們應(yīng)該也必須拿到的,一個人付出了勞動卻得不到應(yīng)有的回報(bào),那還有什么用,再在這干下去還有什么意義。

  也許您說我短視,只計(jì)眼前利益,不顧長遠(yuǎn)發(fā)展。但一個人活到二十幾,成長學(xué)習(xí)花了家里多少錢,再過幾年還得買樓(蓋房子)、照顧家庭(家人)、娶妻生子,這些都是很大的支出,好不容易工作了,卻還得向家里要錢,這對于窮家人來說是多么諷刺的。先賠錢求發(fā)展是富家子弟做的,窮家子弟不是不想,而是現(xiàn)實(shí)不允許。

 。1)在外面跑的員工。(在皇明干一個月賠幾百是常有的事)一天的花費(fèi)如果超過了公司所給的補(bǔ)助,或因公造成的不少的支出(話費(fèi)、公交車費(fèi)等)公司不給報(bào)銷。那這個月就賠了,差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應(yīng)得的收入。

 。2)在公司員工。"在公司,這扣那罰的剩不了多少錢?"

  

  XX年XX月XX日

對公司發(fā)展的建議 篇32

  我進(jìn)入企業(yè)將近一年了,回望一年的工作進(jìn)行綜合時,也根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提出一些小小的建議,希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。

  一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。

  每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應(yīng)該給企業(yè)的員工進(jìn)行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

  二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。

  企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品,想辦法拉團(tuán)購或大客戶。

  三、樹立員工節(jié)約的觀念。

  企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替企業(yè)節(jié)約很多電費(fèi)開支(一般大的企業(yè)都這么要求員工)。

  四、進(jìn)行公開的獎勵和懲罰。

  激勵措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。企業(yè)應(yīng)該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的`典型好的榜樣,因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。

  五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實(shí)執(zhí)行,讓員工時刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對待自己的工作,企業(yè)不接受任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。

  目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導(dǎo)致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果,是否接受借口和理由?因此,在目標(biāo)執(zhí)行過程中,目標(biāo)什么時候能夠完成?這個目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達(dá)成企業(yè)將采取什么措施?以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環(huán)。

  如果責(zé)任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補(bǔ)救措施,今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升,所以企業(yè)的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄。

  六、企業(yè)文化的和提煉到幾條企業(yè)。

  企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的和提煉上,不應(yīng)該存在“拍腦袋”現(xiàn)象,因?yàn)橛蓭讉人生硬出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認(rèn)同。文化理念的和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一的責(zé)任或義務(wù),這是一個需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。

  新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價(jià)值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)(簡單到幾條),其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。

對公司發(fā)展的建議 篇33

  懷揣著對一直以來的感恩,也對公司給了我這份安逸的工作機(jī)會的感恩。在我來快三個月的時間里,自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間,有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感,想總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然,這些想法也有的不切實(shí)際,有的還不是時候,有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以,我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等,只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來,給總及公司的一份感恩的禮物吧!

  名聲與形象問題,自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來,人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì),比如:環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言,我們在他們老百姓心中,口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時,人們更多的會談到:死亡、污染、不能生育等詞語,可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期,對公司的名聲,形象也越彰顯重要。如毛澤東所言:“脫離群眾,沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好,也辦不了。”所以,我們公司必須要得到群眾的支持,只有得到群眾的支持,我們公司才能走的更遠(yuǎn)。所以的建議,公司應(yīng)該實(shí)施一種“走出去的戰(zhàn)略方針”。這里的走出去不是指其他的,而是指形象,名聲走出去。所以我建議,在公司條件允許的情況下,通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司,不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。

  如果說我們公司的服務(wù)宗旨是以人為本,那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位,業(yè)主才是第二位,為什么這樣說呢?沒有員工,就沒有公司也沒有,所以,員工才是公司的第一位的,有了員工,有了好員工,才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人,留住優(yōu)秀的員工,留住老員工,這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的,這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正,過分追求短期利益,誰給的錢多就為誰打工,一年吃掉幾年的飯,不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌,不為自己作中長期的。這類人我們留不住,也不需要留。留人之道是留可以留住的人,對于留不住的人,我們就不需要花費(fèi)人力物力財(cái)力來他,哪怕他是重要崗位的人,也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治,追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工,從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去,導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去,做出我個人的建議,望上級能夠!

對公司發(fā)展的建議 篇34

  我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不必須能實(shí)現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法,當(dāng)時想提出幾點(diǎn),可之后不明白什么讓我沒有提,也許是在想多一事不如少一事,我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要,因?yàn)槲覀兪且痪的工作人員,我們做的事情,處在公司的角度也都不一樣,所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。

  一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨(dú)有的風(fēng)格,我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的?赡芎湍男愿裼嘘P(guān),所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總,也能夠大家說說笑笑的在一齊,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎樣做還真的太難了。

  二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的'制度。罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的,哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

  三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的,期望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實(shí)施。

  四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。

  1、必須時光內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不一樣的,大家可能需要提醒才會注意積極。

  2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。

  五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。

  六、我期望公司有更多的群眾活動。

  七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西,做出雙套配置,做到雙保險(xiǎn),這是那次瘦人給我的教訓(xùn),因?yàn)闆]有DVD刻錄,我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備,保證不在客戶面前掉鏈子。

  八、承諾人對人的承諾,我想變向的是給對方期望,當(dāng)承諾沒有對象的時候,就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任,所以要兌現(xiàn)我們的承諾,哪怕是很小的事情。

  九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下,好鋼用在刀刃上,期望能把資源整合利用好。

  十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表,但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄,加班沒有工資不是什么問題,但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。

  十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí),生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西,哪怕是在粘貼版上寫幾句英語,雖然很多人有自己的計(jì)劃,能夠自己學(xué)習(xí),但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。

  

  20xx年xx月xx日

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