鄉村教師隊伍建設調研報告范文（精選3篇）

鄉村教師隊伍建設調研報告范文 篇1

　　一、工作成果

　　蹲點工作內容：

　　一是與學科教師零距離、面對面進行交流，研究新課標及統編新教材內容；

　　二是深入課堂聽課。

　　了解教師對教材的處理能力、對新課標理念下課堂的把握能力和學生的課堂學習情況，對課堂教學現場暴露出的問題進行分析和研討指導。

　　1、七八年級語文教師使用新教材后，經蹲點教研指導和新教材培訓，教師們對于新教材的把握整體上比以前好得多。

　　2、在全市統一評價中考質量的背景下，跟蹤九年級畢業班課堂，使得復習備考中的各種問題逐步得到了校領導的重視及摸索解決，畢業班老師們尤其在對各個層次學生的兼顧問題上，有了更深入地思考，也有了一定程度地改觀。

　　3、在一定程度上說教課、分析內容課逐漸少了，課堂教學目標由總在課文內容上迂回，逐步向通過內容教方法、培養習慣與能力轉變。

　　4、語文主題學習實驗的開展，在一定程度上對轉變實驗教師的語文教學理念的起了一定助推進作用，且逐漸在內化為教學行為，轉變了教師教學思想的頑疾，使老師們逐步開闊思路，著眼長遠；雖然對于成績的提升還沒明顯彰顯，但一定會使學生在大量閱讀中提升語文素養。

　　5、年輕教師在連續的跟蹤幫扶下，成長看得見。而且較老教師更易于接受課改新理念、新做法，敢于大膽嘗試。如三中趙玲媛老師。

　　6、切實提升了教研員自身的業務指導能力，提高了工作的實效性。最真切的問題來自于教學，最鮮活的經驗來自于教師，最可貴的靈感來自于課堂，最有效的指導來自于現場。蹲點包校，切實提高了教研工作的實效性，凸顯了教研員服務基層學校工作的職能作用。

　　二、發現的問題

　　㈠學校層面：

　　1、學校之間對于教研室的蹲點工作重視程度差別很大。個別學校缺少認識、重視與協調。如有的被培養年輕教師思想上不夠積極上進，偶以學校內部的各種活動為借口，被動拖沓。究其原因，除了教師自身的上進心之外，應該還有老教師消極情緒影響及學校領導要求不到位，忽視此工作的作用等因素。

　　2、新課標及新教材鼓勵并要求學生多讀書，這方面雖整體有了明顯進步，但學校間仍不均衡。有的學校在全旗倡導多讀書的氛圍下仍然無動于衷，沒有有效的舉措推進。這直接影響著作為長線學科的語文教學的整體成績的提高和學生語文整體素養的提升。

　　3、課題開展情況。語文主題學習實驗，個別學校領導認識不到其作用，被動應付，校內無任何推動措施，所以實驗配套的叢書不但沒有發揮出它的最大效用，反而因浪費了家長的投入而引起了部分家長的反感。

鄉村教師隊伍建設調研報告范文 篇2

　　一、促進教師發展是教師隊伍建設的根本

　　科學發展觀把實現人的全面發展作為目標，堅持“以人為本”這一核心，這是馬克思主義基本思想的體現，是社會主義本質的體現，是我們黨的宗旨和最新的執政理念的體現，歸根到底都是為了實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益。教師隊伍建設堅持以促進教師發展為根本，正是科學發展觀的本質要求。馬克思主義哲學告訴我們，在事物發展過程中，主要矛盾決定了事物的發展方向，主要矛盾的解決對次要矛盾的解決有推動作用，因此我們辦事情要善于抓住主要矛盾。教師隊伍建設包括政治素質、年齡結構、性別比例、團隊精神、機制建設、教師發展等多個方面的工作。而人的發展是一切發展的核心，教師發展決定了教師隊伍建設的成功，并對其他方面的工作起到推動作用。因此，教師發展是教師隊伍建設工作的主要矛盾，是根本和關鍵。抓住了教師發展這個根本，就牽住了“牛鼻子”。

　　1、促進教師發展，要從全局和發展的戰略高度，充分認識教師發展對于教師隊伍建設的重大意義，優先籌劃，優先安排，優先落實，充分重視教師發展，對教師提出的有利于自身發展的要求，要盡全力滿足，并鼓勵教師主動謀求發展。

　　2、促進教師發展，要正確處理教師專業發展與其他方面發展的關系，促進教師全面、協調、可持續發展。教師發展包括價值觀念、心理素質、情感態度、意志水平、專業發展等多個層面，這些層面之間是互動的。“在新世紀，教師專業發展在促使中小學生成長、保障基礎教育進步方面，被看成是比任何時期都關鍵的重要因素。人們對教育專業所期望的，是能使教師工作專業化，使教師超越能干的教書匠而成為專業的教育家”。教師專業發展是決定教師發展進程的關鍵因素，因此要把教師專業發展作為教師發展的核心。教師專業發展包含知識的積累、技能的熟練、能力的提高，也包括教育教學觀念的轉變等等。首先要求教師將教書育人作為一種專業理想，將教育視為一件快樂的事情而全力以赴;其次，整合專業知識和技能，內化為自身素質;再次，要求教師具有教育智慧，這是教師成熟的標志。促進教師發展，要以教師的職業為發展取向，以促進教師專業發展為著眼點，采取切實有效、針對性強的措施來促進教師良好基本素質的養成，加快教師職業人成熟的進程，從而最終確立教師職業不可替代的專業化地位。并且，除了培養教師具有專業素質外，還要在心理、情感、意志水平等方面使教師得到均衡發展，努力培養教師的社會責任感，樹立為社會發展服務的思想，使其成為有完善人格的社會人。

　　3、促進教師發展尤其是專業發展，要采取多種切實有效的模式。多年來，教育界探索和實踐了多種促進教師專業發展的模式，并在不斷進行新的探索。校本研修作為促進教師專業發展的關鍵舉措和有效模式已經成為教育界的共識，也已經成為廣大教師的內在需求。概括地說，校本研修，就是廣大教師為了促進自身的專業發展，提高學校的教育教學質量，從學校的實際出發，依托學校資源優勢和特色，針對自身的教育教學實踐進行的研究。

　　二、促進教師發展必須“以教師為本”

　　科學發展觀堅持“以人為本”，應該有以下幾層含義：首先是關愛人，即保障人民群眾的根本利益;其次是發展人，以人的全面發展為目標，進而不斷滿足人民群眾的物質文化需要;再次，從方法論上講，為獲得發展、使發展的成果惠及全體人民，一是要從“具體人”的實際出發謀發展，二是要充分重視人的因素，發揮人的主觀能動性。只有堅持“以人為本”，才能真正地發展人。馬克思主義哲學告訴我們，內因是事物變化發展的根據，是事物發展的決定力量，這要求充分重視內因的作用。發展人就要充分重視人自身的主觀能動性。教師作為專業人，其勞動有目的上的社會性和責任性、任務上的復雜性和艱巨性、過程上的示范性和嚴格性、手段上的規范性和創造性、成果上的廣泛性和長期性等自身職業的特點。

　　（一）教師隊伍建設，促進教師發展，就必須充分重視教師的因素，重視教師自身的職業特點，堅持“以教師為本”。

　　1、“以教師為本”的第一要義是尊重教師。美國心理學家馬斯洛943年發表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論：一是生理的需要;二是安全的需要;三是歸屬和愛的需要;四是尊重的需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心;最高級的是自我實現的需要。尊重的需要是較高層次的精神需要，是受到社會和他人認可的體現。教師是太陽底下最光輝的職業，教師理應受到尊重。尊重教師，首先是對教師作為專業人的尊重。既要尊重教師獨立的人格、尊重教師的教學自主性和創造性，更要尊重教師的發展需求、尊重教師的職業生涯規劃、尊重教師成長和發展的規律，即尊重教師發展的主體性，滿足他們實現自我價值的需要。尊重教師自主確定自己在專業發展上的目標，自主決定以何種方式來滿足自己的發展需求，尊重教師通過自我觀察、自我分析、自我認識，覺察到自身存在的問題和改進的必要性，了解自己所需要的專業發展活動方式與內容。教師個體的需要通常和他們實際教育教學目標直接相關，要尊重教師在學習取向上的差異與發展階段的差異，承認差異，尊重教師在差異之中發展。在新課程改革的背景下，尊重教師，需要喚醒教師的主體意識，促進教師的教育觀念、教學行為、學習方式和歷練方式發生全方位的變革，促使教師成為真正的教學的主人、研究的主人。其次是尊重教師在學校管理之中的主人翁地位。保證教師對學校工作的知情權、決策權、監督權，增強教師對學校工作的認同和支持，激發教師的主動精神和創造意識，形成對學校的信任感和歸屬感，進而使學校領導與教師共同構建一個和諧統一的整體。

　　2、“以教師為本”的第二要義是服務。服務必須是全方位的。首先是保障教師的利益，努力提高教師待遇，為教師發展解決后顧之憂，做好生活方面的服務工作，使教師有足夠的精力和時間持續發展。其次是全心全意為教師謀發展。為教師發展提供硬件支持，創造和諧溫馨的辦公環境，提供各種現代設施，使廣大教師在數字化的廣闊宇宙中自由采擷，在光電傳導之中與世界對話交流;為教師發展提供展示自我的廣闊舞臺，為教師參加各級各類教學競賽、學術交流和培訓、研討活動提供方便，創造條件，促進教師在交流與研討之中學習，在學習中發展;為教師發展搭建廣闊的校內外交流平臺，立足校本，切實開展校本研修活動;等等。總之，從物質與精神、內部與外部、軟件與硬件多個方面為教師謀發展、促發展。

　　3、“以教師為本”的第三要義是激勵。教育事業的發展需要教師的工作，教師的主動性、積極性和創造性將對教育事業的發展產生巨大推動的作用。恰當的激勵能夠把廣大教師的積極性、主動性和創造性保持好、調動好和發展好，并對整個教師隊伍的發展起到導向作用。

　　（二）激勵教師，前提是實現評價體系的創新。只有對教師作出了正確的評價，才能實施正確的激勵，激勵的作用才能得到真正發揮，科學、合理、公正、嚴格的評價機制是發揮激勵作用的前提。評價要以激勵和促進教師的專業發展為目的，強調教師在評價之中的主體地位、民主參與和自我反思，注重評價對象的差異性和多樣性。

　　1、評價主體要多元化，改變以往只有領導評價的狀況，構建教師自我評價為主，學生評價、家長評價、領導評價、同事評價和社會評價有機結合的教師評價體系，使教師從多方面獲得信息，不斷促進自身發展。

　　2、要堅持以教師自我評價為核心，這是教師在回答“要做什么”、“為什么做”、“怎么做”、“做得怎樣”、“怎樣改進”等一系列問題的過程。

　　3、評價體系要立足于“向前看”，堅持發展性原則，將立足點放在教師的未來發展方面。在實施評價體系時，要引導教師樹立正確的評價觀，倡導教師以評價促進自身發展。研制可操作的教師自評指標，研制評價的過程管理實施方案。對教師進行自我評價教育，增強教師自我評價的意識，提高自我評價的能力。注重教師的自評結果，落實評價反饋。在教師自我評價以后，校長要盡快以談心、座談等方式給予積極的肯定，并給出建設性的意見，提出更高的希望，提供有效的幫助，使教師自我評價在促進教師發展上起到更大的作用。

　　（三）激勵教師的核心是建立完善的激勵機制，采取正確的激勵方式。結合激勵的對外競爭性、激勵的對內公平性、學校自身的支付能力三個方面，針對不同的教師，提出與之相適應的激勵方式，充分考慮物質與精神、長期與短期、團隊與個人、正向與負向的各種激勵方式，并形成具有特色的組合。“物質激勵”是使教師努力工作的重要的激勵方式，然而物質激勵必須公正，一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度;同時，物質激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。精神激勵可以有很多方式，

　　1、領導們自身行為的“楷模激勵”，領導以身作則，率先垂范，處處做教師的楷模;

　　2、體現領導們親和力的“情感激勵”。領導們要理解、尊重、依靠、關心、信任廣大教師，既要在工作之中為他們創設機遇，又要在政治上給予關心，在生活上給予無微不至的關懷和幫助。教師的情感需求得到滿足以后，必定會以更大的努力投入工作，從而促進了自身發展。

　　3、工作之中的“責任激勵”。責任是教師身上最為寶貴的財富，體現的是得到了校長的信任并給予自己鍛煉的機會。賦予教師責任是調動教師責任心的一種有效方式。

　　4、決策之中的“參與激勵”。現代心理學研究表明，教師的參與程度越高，其積極性越高。尊重教師的意見，就是要教師自己確定目標，并努力實現目標。

　　5、對教師發展的“目標激勵”。大多數教師都希望自己能將工作做得更好，使自己更具發展潛力。幫助教師建立不斷超越自己的個人發展目標。等等。總之，校長要了解教師的精神需求，藝術地激發并真正的滿足所有教師追求自我發展的欲望，這才是激勵的最高境界。

　　“以教師為本”落實到行動之中，就是尊重教師、關心教師、服務教師、發展教師，就是盡一切努力調動教師發展的積極性、主動性和創造性，盡一切努力滿足教師發展的需要。

　　三、促進教師發展需要建設高品位的校園文化

　　科學發展觀堅持以人為本，要促進人的全面、協調、可持續發展，物質的因素不可忽視，精神文化的因素更不能忽視。一定群體所形成的文化和大多數人的行為方式對個體的思想和行為有巨大的影響和類化作用，它會成為個體評價自我的內在尺度，去規范個體行為;它又影響并形成了群體的需要結構，必將有效地激勵個體為未滿足的需要而不斷前進。從哲學上講，外因是事物變化發展的重要條件，有利的外因對事物發展起到推動作用。教師是專業的文化人，比社會上其他職業更需要高品位的文化生活。校園是教師文化生活的主要場所，要促進教師發展，必須建設高品位的校園文化。

　　文化的核心正是人本身，人是有理想、有實現自身價值追求的。崇高的理想對人生、對社會有重大的指導和促進作用。

　　1、引導教師樹立正確的職業理想，使廣大教師以培育優秀人才、發展先進文化和推進社會進步為己任，成為為人民服務的踐履篤行的典范，自覺履行教書育人的神圣職責，以高尚的情操引導學生全面發展。在這個過程之中，實現自己專業發展和人生價值。

　　2、努力塑造為全體教師認同和共有的價值理念。要引導教師形成求真、向善、尚美等價值理念。價值理念被教師內化需要過程，需要鍥而不舍的努力。可以把價值觀念滲透到學校的各種制度之中來規范;可以通過專家學者的講座來啟迪;可以通過校園活動來熏陶;可以通過校內典型人物事跡的宣傳來示范。

　　3、營造濃郁的學術氛圍。通過組織專家講座、案例分析、研究課、大型集體備課、教學競賽等活動，促進教師交流學術思想、撞擊學術火花、訓練學術思維、激發學術智慧、加強學術互動、提升學術品味，進而營造濃郁的學術氛圍，激發廣大教師投身學術研究的熱情，促進自身發展。在學術研究之中，教師之間以誠相待、以業為緣，打破了自我封閉的枷鎖，提高了自身的人際吸引力，構建了良好的人際關系。

　　高品位的校園文化就是一個場，它凝聚人心、化解矛盾、提升了精神生活，使學校成為教師的精神家園，成為真正意義上的學校。解決當前我國教育事業的主要矛盾，加強教師隊伍建設勢在必行。要在科學發展觀的指導下，堅持“以教師為本”，促進教師全面、協調、可持續發展，建設一支政治素質優良、業務基礎堅實、實踐經驗豐富、創新意識濃郁、整體結構合理的研究型教師隊伍，辦人民滿意的教育，使學校在可持續發展的道路上不斷前進。

鄉村教師隊伍建設調研報告范文 篇3

　　根據縣人大常委會xx年度工作要點安排，4月15日，縣人大常委會副主任王霞同志帶領由人大教科委、研究室有關人員組成的調研組，在縣教育局長邱春力的陪同下，對全縣鄉鎮中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后實地察看了平邑鎮常柴希望小學、溫水鎮中學、銅石鎮中學、白彥鎮后河完小、流峪鎮中學、平邑鎮東陽完小黃草教學點等單位，召開了由鄉鎮黨委政府領導、教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了全縣農村中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　目前，全縣共有鄉鎮中學20所，288個教學班，在校生14437人，現有在編教職工1865人;小學175所，1542個教學班或教學點，在校生58455人，教職工3850人。

　　近年來，我縣始終把農村中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

　　一是教師隊伍結構不斷優化。有計劃的引進優秀教師，包括考錄應屆大學生和在職優秀教師。自20__年開始，對師范類畢業生的安置，采取“逢進必考”的機制，嚴把入口關，目前，已選拔了336名大中專、本科畢業生充實到了鄉鎮中小學。同時，對撤并學校的教師根據需要統一調配，實現了教師隊伍的優化組合。

　　二是師德創建活動成效顯著。近年來，我縣以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。全縣農村中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，全縣農村中小學有山東省特級教師9人，齊魯名師1人，沂蒙名師6人，市級教學能手81人，縣級教學能手437人，省級優秀教師42人。

　　三是教師隊伍的整體水平不斷提高。從全縣鄉鎮中學教師年齡結構分析：35歲以下教師833人，占教師總數的44.7%;36至45歲教師603人，占教師總數的32.4%;46—60歲教師425人，占教師總數的22.8%;鄉鎮中學中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從全縣農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師1019人，占教師總數的25.9%;36至45歲教師579人，占教師總數的15.3%;46—60歲教師2327人，占教師總數的58.8%;教師年齡梯度不明顯。

　　從鄉鎮中學教師職稱結構分析：有高級職稱340人、中級職稱942人，初級職稱554人，分別占專任教師總數的18.5%、51.3%、30.1%，職稱比例比較合理;從農村小學教師職稱結構分析：有高級職稱30人、中級職稱3032人，初級職稱853人，分別占專任教師總數的0.76%、77.45%、21.78%，教師職稱比例基本合理。

　　二是制度建設不斷強化。近年來，縣政府先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《全縣教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，全縣教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

　　二、存在的問題

　　(一)從農村小學教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

　　一是教師隊伍老齡化嚴重。全縣農村小學教師平均年齡46歲，30歲以下教師只占15%，51歲以上教師占42%。自20__年至今，小學教師隊伍中離崗人員已達704人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達845人。以白彥鎮后河完小為例，全校共有教師17名，50歲以上的教師達14人，年齡最大的58歲，這種現象在村級小學比較普遍。如果根據省里規定的師生比例核編，我縣農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，我縣農村小學實際缺教師300多名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。如平邑鎮常柴希望小學共有24個班，按規定至少需要50名教師，而全校只有20名正式教職工，年齡超過50歲的有18名，為了開好課，鎮里和學校只好聘用25名人員擔當起教書育人的重任。

　　二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。如白彥鎮后河完小的一個教學點就有一名小學教師教授語文、數學、品德、美術、體育和社會六個學科，這種做法不僅加大了教師的負擔，而且教學質量難以保證。

　　三是教師隊伍的學歷層次偏低。從調研的情況來看，小學教師隊伍第一學歷中專以上的人數不多，有一部分是轉正多年的民辦教師，年齡多在50歲以上，大部分是憑經驗開展教學，自身知識更新緩慢，接受新知識、掌握新教法的能力較弱，與當代小學生的代溝越來越深，已經不適應新課程改革的要求。

　　四是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：全縣共有農村小學教師3850名，具有高級職稱的教師30名，所占比例僅為 0.78%。職稱比例的失調，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比縣直中小學教師低兩三百元，而且福利待遇更是明顯低于縣直中小學教師，這給鄉鎮中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。平邑鎮東陽學區黃草坡教學點的劉校長說，他在這所學校工作了12年，除教師節全體教職工在一起吃頓飯外，12年加起來的福利只有200元，平均一個月不到1元4角錢。另外，代課教師工資僅300元，可是，根據有關文件精神，這些平均干了20多年的代課老師將要被辭退，如何辭退，辭退后學校如何辦下去?都是問題。

　　(二)從鄉鎮中學教師隊伍來看，教師資源不均衡，有的超編，有的缺編的現象比較突出。全縣共有鄉鎮中學在校學生14437人，現有在編教職工1865人。按新標準師生比核定編制，超編300多人，特別是縣城周邊中學富余教師較多。如溫水中學，現有教職工82人，學生88名，出現了師生比例接近1：1的情況。而有些鄉鎮中學缺老師，如流峪鎮中學，24個教學班，在校生1365人，現有在編教職工71人;根據省里有關規定，該校需要在職教師104名，目前，該校缺33名老師，為了開展工作，只得采取教師跨學科教學、非專業任教、播放磁帶等不符合《山東省中小學管理基本規范》要求的形式開課。

　　產生這種教師資源不均衡的現象，主要原因是我縣還未落實“以縣為主”的教育管理體制。在現行體制下，鄉鎮教師的工資、養老保險等福利待遇由所在鄉鎮負責。教育系統調配教師，個別鄉鎮政府擔心工資福利支出負擔重，存有不愿接納的.問題，致使鄉鎮之間的教師交流，難度大、問題多、教師資源不均衡的現象越來越突出。

　　三、建議

　　(一)要盡快落實“以縣為主”的教育管理體制，建立和完善教師合理流動機制。縣政府要進一步加強領導，全面落實“以縣為主”的教育管理體制，優化整合教育資源，促進城鄉教育均衡發展。要完善并認真實施《平邑縣鄉鎮中學教師優化整合實施方案》，對鄉鎮中學超編的學歷較高、相對年輕的教師，進行科學合理地調配，最終實現全縣范圍內教師合理配置。

　　(二)要創新中小學教師隊伍管理體制。要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，縣政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗;要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善我縣教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，縣政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

　　(三)要進一步加大投入，盡快解決我縣教師隊伍中同工不同酬的問題。我縣目前實行的雙重管理、以鄉(鎮)為主的教育體制造成農村中小學與縣直中小學之間的教師工資、福利等存有較大差距的問題，這種同工不同酬的問題在全市已有7個縣區得到解決，我縣也要盡快研究解決。要以“讓農村孩子享受到同等的教育”為目標，提高農村中小學代課老師的工資福利待遇，并依法做好清退工作。為解決農村小學缺乏年輕教師的問題，縣政府可借鑒國家實施的西部支教的方法，給在農村任課的教師特別是偏遠地方的教師發放生活補助、交通補貼等配套措施，鼓勵青年教師到農村任教。

　　(四)要加大對危房改造力度。我縣農村中小學校舍維修投入相對不足，新增和潛在危房較多。在我們調研看到的三所小學中，常柴希望小學和東陽完小黃草教學點的教室，在20__年前就被定為D級危房，至今沒有改造。建議縣政府及教育主管部門，徹查我縣學校危房數量和面積，積極向上級爭取專項資金，按照上級的有關要求，千方百計地籌集配套資金，加大對校舍升級改造、校舍維修、設備維護等基礎建設的投入，盡快完成危房改造工作。