在全站人事制度改革動員大會上的講話
(二)以按崗定酬為重點，改革內部分配制度。根據“按勞分配、績效優先、兼顧公平”的原則，按照不同崗位的工作量、責任、風險、技術含量、社會效益、經濟效益及成本費高低等因素，經科學測算，制定出內部崗位工資分配系數，作為不同科室、不同崗位的分配依據。實行檔案工資與實際工資分離，職工按國家工資制度所確認的工資作為檔案工資進入職工檔案，受聘用職工的實際收入為原檔案工資的60%加上崗位績效工資。職工實際收入可高于檔案工資，也可以低于檔案工資。對國家有關政策性工資調整，均按規定計入職工檔案，作為今后計發離退休費和人員調動時的依據。績效工資是指受聘人員根據貢獻、效益發放的工資，其總額為全站受聘人員現行檔案工資的40%及血站在創收中剔除發展基金后可用于分配部分的總和。在績效工資的分配中，體現三個結合的原則：一是全站受聘人員的總績效工資與單位經濟效益相結合，不突破年收入的6%；二是科室績效工資與科室完成工作任務情況相結合，站根據科室崗位系數之和及工作任務完成情況將績效工資總額發放到科室，對科室在考核中扣分的，按規定扣發績效工資；三是個人績效工資與其工作表現相結合，職工績效工資由科主任參照崗位系數及其實際工作表現發放。
(三)以加強聘后考核為重點，實行人員聘用的動態管理。為了正確評價聘用人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行崗位職責，并為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，站制定了《聘后考核辦法》、《領導班子成員考核標準》、《崗位職責考核標準》。在考核標準上，從領導到職工，一視同仁地明確了各自職責范圍和考核等級評定標準，將嚴格對照執行。考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。考核實行評分制，每個職工全年總分為100分，對照崗位職責要求，違反不同條款，按相應標準扣分，作為考核的依據之一。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。工作人員年度考核中被評定為合格以上等次的，按規定發給年終獎金，專業技術人員具有續聘的資格。連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格，其中工勤人員在同等條件下具有優先聘任技師的資格，連續三年考核確定為合格以上等次的，具有晉升職務的資格，成績突出的，可以低職高聘；年度考核被確定為基本合格等次的，要求限期改進工作，視改進情況決定是否具備續聘原崗位資格；年度考核被確定為不合格等次的，第一年予以批評，不發年終獎金，其中專業技術人員不得在原崗位續聘；連續兩年考核不合格的予以降職，調整工作，低聘或解聘，不服從組織安排或表現不好的，予以辭退，連續三年考核確定為不合格等次的，予以辭退。
(四)以妥善分流安置落聘人員為重點，處理好改革、穩定、發展之間的關系。妥善安置在競爭上崗中的落聘人員，是保證人事制度改革順利推進的關鍵。根據《湖北省衛生事業單位人員分流及未聘人員安置指導意見》及我市有關規定，站在初步方案中擬定了幾種分流安置辦法，經市委組織部、市人事局、市衛生局審查，對有些與上級政策相違背的條款作了修改，批準后的分流安置辦法如下：