人才測評，在發展中須注意提高

――訪復旦大學心理學研究中心顏世富博士

人才測評，已越來越多地被引入企業用人、考績等諸多環節，與此同時，人才測評工作中也出現了簡化、主觀化以及測評人員缺乏必要素質等傾向，對人才測評的良性發展產生了不利影響。最近，記者走訪了復旦大學心理研究中心常務副主任顏世富博士。

　　問：如何看待人才測評的作用？

　　答：人才測評是一種有效工具，但不能完全迷信它。說其有效，因為科學的測評量表在某種程度上，確能幫助人們在人員選拔、提高工作效率方面做貢獻。1942年，美國采用選擇飛行員全套測評方案后，誤差從65%下降到35%，這是人才測評上一個著名的案例。但是，這并非說人才測評是萬能的，它只是一個工具、一種手段，或者說是“參謀長”，它能為決策提供參考與依據,但是，這并非說人才測評是萬能的，它只是一種工具、一種手段，或者說是“參謀長”，它能為決策提供參考與依據，但不是“司令員”，不能代替決策。任何測評都存在一定的局限性，不同環境、不同量表、不同主試和被試，都會對測評效果產生一定的影響。

　　問：企業和咨詢機構開展人才測評應注意哪些問題？

　　答：現在，越來越多的外資、民營企業和咨詢公司使用人才測評，這是好事；但是，人才測評也出現了不少需要注意的問題。

　　一是許多國我量表在中國“水土不服”。有些人埋怨，為什么西方用得挺好的測試量表， 在國內卻不理想？其實，這不是量表有問題，而且是使用量表的問題。未加修訂、簡單套用國個軟件或量表，除翻譯質量外，還有文化背景、價值觀念的差異。同樣是“正直”、“忠誠”、美國人和中國人有著不同的理解，選擇的評價指標也必須不同。因此，參考國外的人才測評量表時，還須按照中國人的特點來設計、編排和使用。

　　二是避免出現心理學上稱為“羅森塔效應”（Rosenethal Effect）的現象。例如個性內向的求職者應聘市場營銷職位，測評時，他可能猜測主試者需要樂觀、外向、善于人交往的應聘者，便在答題過程中晝表現出樂觀、外向的傾向。

　　三是提高測評者素質。根據有關規定，心理測評量表須由經過心理本科學歷、具有一定資格的專業人員使用。同時，測評內容和結果不能隨意公布。但現在許多企業的測評人員，大多未接受過專業培訓，隨意將量表全文公布或隨意解釋測評結果。

　　還有一個問題，目前社會上的爭論比較熱烈。人才測評，到底是做“全科醫生”對人才各特征全部檢查一遍，還是作“專科門診”只對需要了解的指標進行測評。其實，這取決于測評能否真正選到合適人選。以“專科”為主，把“全科”作為重要參考，是一個比較妥貼的做法。當然，方法上應盡可能避免單一，可使用多種方法與手段，加以綜合分析。此外，適當增加人員，將靜態測評與平時經常性、追蹤性的動態測評有機地結合起來，對提高人才測評效率也很有效。