高職課程開發(fā)文獻(xiàn)綜述范文
一、關(guān)于高職課程開發(fā)模式的綜述
當(dāng)前國內(nèi)外對高職課程開發(fā)模式的研究取得了一定的成果，形成了一些具有代表性的課程開發(fā)模式，通過對這些開發(fā)模式的分析我們發(fā)現(xiàn)：
第一，不管是國內(nèi)還是國外，在課程開發(fā)模式上學(xué)科論取向依然濃厚，對職業(yè)論的取向仍然停留在表面，甚至是流于形式;第二，國內(nèi)課程開發(fā)模式大都是對世界主要課程開發(fā)模式的簡單的演繹與“拿來”，也就是說當(dāng)前我國的課程開發(fā)模式缺失本土特色，沒有一個清晰的指導(dǎo)課程開發(fā)的理念;第三，已有的課程開發(fā)模式理論和實(shí)踐是“兩層皮”，缺乏行之有效的聯(lián)系，理論與理論之間的假設(shè)經(jīng)不起推敲，缺乏邏輯性，對新的理念的執(zhí)行力不夠;第四，在這些課程開發(fā)模式中，具有專業(yè)和職業(yè)特色的課程稀少，仍不足以影響和改變高職課程的現(xiàn)狀。因此，如何構(gòu)建適合當(dāng)前高等職業(yè)教育發(fā)展需求的課程模式成為當(dāng)務(wù)之急。
二、關(guān)于課程實(shí)施的綜述
關(guān)于課程的實(shí)施，一般而言，國內(nèi)外存在三種取向，即課程實(shí)施的忠實(shí)取向、課程實(shí)施的相互適應(yīng)取向和課程實(shí)施的創(chuàng)生取向。忠實(shí)取向者認(rèn)為課程實(shí)施的過程就是忠實(shí)的執(zhí)行課程計劃的過程;而相互適應(yīng)取向則認(rèn)為課程實(shí)施的過程是在實(shí)際的教育教學(xué)情景中不斷調(diào)整，互相適應(yīng)的過程，創(chuàng)生取向者則認(rèn)為課程只是實(shí)施時的一個參考，不應(yīng)該課程本身所束縛，而應(yīng)該結(jié)合學(xué)生的實(shí)際和具體的情景進(jìn)行創(chuàng)設(shè)，傾向于對師生所聯(lián)合創(chuàng)造的教育經(jīng)驗(yàn)及整個過程的學(xué)習(xí)，也就是說課程的真正開發(fā)者應(yīng)該是教師和學(xué)生，而不是學(xué)科專家。
針對當(dāng)前職業(yè)教育課程開發(fā)的9種模式，也出現(xiàn)了與之相對應(yīng)的課程實(shí)施模式。但由于自身條件等原因，這些模式往往停留在理論探索，對于其具體運(yùn)用的研究的文獻(xiàn)則很少。袁玲等通過探究發(fā)現(xiàn)實(shí)施工作導(dǎo)向課程體系對現(xiàn)有的職教師資是一種挑戰(zhàn)。基于工作過程的教學(xué)是按“咨詢、計劃、決策、實(shí)施、檢查、評估”完整的工作過程進(jìn)行的，在教學(xué)中根據(jù)工作任務(wù)的完成順序，將理論知識與技能、分析與決策、實(shí)施與評估、工作與環(huán)境融為一體，要實(shí)施這樣的教學(xué)必須是一個教師團(tuán)隊共同完成課程的教學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)校教師必須有企業(yè)工作經(jīng)歷和有教學(xué)經(jīng)歷的企業(yè)技術(shù)人員共同參與。陳金偉通過在教學(xué)實(shí)踐中的體會，認(rèn)為技工類職業(yè)院校應(yīng)積極推行“mes”教學(xué)模式。葉四山等則以教育實(shí)踐為依據(jù)，指出應(yīng)該整合不同教育方法，這樣更有利于cbe模式教學(xué)實(shí)效的取得。同時還分析了中國教育體制的弊端對cbe(等)教育實(shí)效的取得深層次的影響，并提出了如何解決這些問題的對策。“雙元制”模式對中國的影響最大，對中國職業(yè)教育的發(fā)展提供了良好的借鑒。謝輝通過教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為課程改革中要借鑒tafe課程在培養(yǎng)方式、教學(xué)方式、課程安排等諸多方面的靈活性，為學(xué)生提供社會變革和職業(yè)轉(zhuǎn)變過程中所需的各種知識和技能。
蔣乃平、姜大源、石偉平、徐國慶等也對各自所研究課程開發(fā)模式下的課程實(shí)施情況進(jìn)行了探索，并總結(jié)了許多有益的經(jīng)驗(yàn)和策略。
從已有的研究，可以看出對課程實(shí)施的研究往往局限于理論的推演，缺乏必要的實(shí)踐作支撐，缺少具體的實(shí)施路徑，所提取的課程實(shí)施僅僅局限于一種呼吁，一種理論化的訴求，而沒有具體到如何教，如何做。
三、關(guān)于教師勝任能力的綜述
勝任力的提出源于對傳統(tǒng)人才測評模式的質(zhì)疑，哈佛大學(xué)教授mc celland《testing for competence rather than for intelligence》的發(fā)表標(biāo)志著以勝任能力來開展人才測評時代的到來，他也因此被公認(rèn)為勝任能力方法的創(chuàng)始人。在這篇文章中麥克里蘭呼吁人們回歸現(xiàn)實(shí)，從原始資料中去尋早影響工作業(yè)績的勝任能力。此后人們對勝任能力進(jìn)行的了廣泛而深入的研究，主要涉及勝任能力的定義、特征、模型建構(gòu)方法等方面，下面主要就勝任能力的特征進(jìn)行綜述。
目前，對于勝任能力特征的研究，目前主要包括三個方面：個體、組織和管理方面的研究。在個體方面，麥克里蘭提出：①跨文化的人際敏感性;②人的積極期望;③快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)是勝任力的主要特征，時至今日美國政府仍然將其作為選拔fsio的主要依據(jù)，后來美國波士頓大學(xué)組織行為專家tim hall教授提出元勝任力的概念，標(biāo)志著對勝任能力特征研究進(jìn)入新的階段;在組織方面，組織勝任力的提出標(biāo)志著對勝任力的研究從個體領(lǐng)域走向組織領(lǐng)域，主要的代表者有prahalad和hame，他們認(rèn)為組織勝任力的主要特征為：①提供進(jìn)入變化市場的潛能;②對終端產(chǎn)品的有意義的貢獻(xiàn);③對競爭者來說很難模仿的競爭優(yōu)勢;在管理方面，英國mci(management charter initiative)在英國開發(fā)本國人力資源思想的指導(dǎo)和支持下，致力于研究通過增強(qiáng)經(jīng)理人員的才能來提高英國組織的績效以及美國領(lǐng)導(dǎo)效率工程等都是這方面杰出的代表。