銷售季度激勵方案（精選3篇）

銷售季度激勵方案 篇1

　　一、目的

　　1、為了公司銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

　　2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

　　3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。

　　二、原則

　　1、實事求是的原則。

　　2、體現(xiàn)績效的原則。

　　3、公平性原則。

　　4、公開性原則。

　　三、薪資構(gòu)成

　　1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

　　2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。

　　3、銷售獎勵薪資可分為：

　　（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。

　　（2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。

　　四、銷售費用定義

　　銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（展會除外）。

　　五、銷售獎勵薪資計算方法

　　1、銷售提成獎勵

　　（1）市場部經(jīng)理銷售提成獎勵

　　時間，項目類別，計劃提成比例

　　計劃完成85%，計劃完成90%，計劃完成100%

　　（2）銷售員銷售提成獎勵

　　項目類別

　　提成金額(元/人)

　　四級銷售員

　　三級銷售員

　　二級銷售員

　　一級銷售員

　　經(jīng)理級銷售員

　　注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以晉升級別。

　　2、銷售費用控制獎勵

　　（1）公司根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進行核定。

　　（2）費用控制獎勵的計算

　　a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。

　　b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。

　　c）至結(jié)算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進行補差。

　　d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結(jié)算一次。

　　e）根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責(zé)任人的獎勵或薪資中以超額部分的30％的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。

　　六、費用標(biāo)準(zhǔn)

　　1、銷售人員的差旅費按公司標(biāo)準(zhǔn)報銷。

　　2、電話費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。

　　3、招待費使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。

　　七、其他規(guī)定

　　1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。

　　2、員工個人所得稅由個人自理。

　　3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

　　4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。

　　5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結(jié)算的或已進行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。

　　6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。

　　7、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵薪資。

　　8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標(biāo)的，公司有權(quán)對其降薪。

　　八、附則

　　1、本方案的解釋權(quán)屬于公司人力資源部，修改時亦同。

　　2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。

　　3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。

銷售季度激勵方案 篇2

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構(gòu)成】

　　1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

　　2.該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%；

　　3.總收入＝崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；

　　5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）

　　6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；

　　7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效；

　　四、【基本量及銷售提成率】

　　1.個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　（1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額1.4萬元—1.8萬元）

　　（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元）

　　（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

　　2.提成率標(biāo)準(zhǔn)：

　　五.

　　（1）【職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得職能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　（2）【效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得效能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　（3）【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；

　　交通補貼：50元/月。

　　六.【考核紀(jì)律】

　　(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。

　　(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七.【晉升】

　　當(dāng)團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。

銷售季度激勵方案 篇3

　　基于正向激勵的績效評價管理體系，主要是將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可具體執(zhí)行的工作計劃，通過政策引導(dǎo)、正向激勵，全面落實各部門的工作目標(biāo)，其主要特點是：

　　1、構(gòu)建基于任務(wù)目標(biāo)的績效工資預(yù)算機制

　　公司根據(jù)各部門承擔(dān)任務(wù)量的大小、職責(zé)的重要程度，同時結(jié)合部門任務(wù)量增長情況，對各部門績效工資進行預(yù)算分配，初步實現(xiàn)了績效工資分配預(yù)算與部門年度任務(wù)目標(biāo)的緊密結(jié)合。

　　2、建立與部門任務(wù)目標(biāo)掛鉤的績效工資考核分配模式

　　公司將年度經(jīng)營目標(biāo)通過承接與分解的方式層層落實到各部門，對每項任務(wù)確定相應(yīng)的績效工資，同時設(shè)計關(guān)鍵衡量指標(biāo)，公司按月根據(jù)各部門衡量指標(biāo)完成程度考核兌現(xiàn)績效工資。新體系中任務(wù)目標(biāo)與績效工資一一對應(yīng)，完成什么目標(biāo)獲得相應(yīng)收益，體現(xiàn)了 “掙錢”的理念，即收益多少完全取決于部門完成任務(wù)量的多少，而不是考核扣減多少。

　　3、在專項管理工作中設(shè)立通用項目獎勵績效

　　在財務(wù)預(yù)算管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)、信息化應(yīng)用、員工培訓(xùn)、保衛(wèi)消防、保密、精益管理等公司基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)中試點正向激勵，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的考核扣罰方式。公司設(shè)立專項獎勵績效，向各項目主管部門下達項目獎勵預(yù)算，由各項目主管部門按各執(zhí)行部門工作開展情況進行獎勵，以此方式來推動公司各項基礎(chǔ)管理工作。

　　4、實行差異化的評價方式

　　公司根據(jù)各部門工作職責(zé)及承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)不同，將各部門分為任務(wù)可量化部門、科研生產(chǎn)組織和保障部門、綜合管理部門、獨立核算部門四個類型進行管理，業(yè)績評價指標(biāo)按照“業(yè)務(wù)類型相同，評價指標(biāo)盡量相同”的原則進行設(shè)計，既反映不同部門類型的差異性，又保證同類型部門之間的可比性，使得評價結(jié)果客觀、公正。如對任務(wù)可量化部門以年度生產(chǎn)任務(wù)量作為衡量指標(biāo)；科研管理、研發(fā)部門按科研項目的進度對標(biāo)進行目標(biāo)衡量；對市場部門采用合同簽訂額、貨款回收額作為目標(biāo)衡量；對轉(zhuǎn)包公司采用轉(zhuǎn)包交付和轉(zhuǎn)包收匯金額作為目標(biāo)衡量；對投資實施和信息化建設(shè)部門按年度計劃項目完成進度進行衡量；綜合管理類部門的工作結(jié)果間接作用于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，目標(biāo)衡量上一是與本部門職責(zé)履職掛鉤，二是與公司科研生產(chǎn)整體目標(biāo)掛鉤；獨立核算部門以財務(wù)價值類目標(biāo)為重點進行衡量。

　　5、正向激勵與負激勵結(jié)合的評價模式

　　在制度設(shè)計上，針對不同的主體采取不同的激勵方式，在強調(diào)正向激勵的同時，輔之以必要的懲戒手段。公司將部門績效評價分部門績效兌現(xiàn)和部門業(yè)績評價兩部分，部門績效兌現(xiàn)按部門實際完成任務(wù)量占年度任務(wù)總量比例，同時結(jié)合部門工作職責(zé)履行情況兌現(xiàn)部門績效工資，適用主體為部門職工；部門業(yè)績評價著重考核執(zhí)行力，以計劃完成率為核心對部門工作進行評價，強調(diào)計劃是否準(zhǔn)時完成，考核部門管理者的組織能力和管理能力，評價結(jié)果作為部門領(lǐng)導(dǎo)班子主要考核依據(jù)。部門績效兌現(xiàn)和部門業(yè)績評價的分離，適用不同的主體，既體現(xiàn)了對部門的正向激勵，又對部門領(lǐng)導(dǎo)進行約束，實現(xiàn)了正向激勵與負激勵的有效結(jié)合。

　　6、建立了與績效評價制度相配套的員激勵制度

　　在績效評價結(jié)果運用上，設(shè)計了兩個層面的配套機制：

　　一是建立適應(yīng)正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結(jié)果與員工的績效工資、崗位管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調(diào)動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調(diào)績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強調(diào)員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、知識型員工為目標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓(xùn)，技術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。

　　二是結(jié)合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設(shè)計不同的發(fā)展方向。對任務(wù)目標(biāo)完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關(guān)鍵、重要崗位；對在生產(chǎn)中完成任務(wù)多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家;把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔(dān)任務(wù)重、有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員作為公司技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設(shè)計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。