績效量化考核方案（通用22篇）

績效量化考核方案 篇1

　　為了公開、公正、公平的評價保安隊的工作質量、工作表現、工作紀律等，調動保安隊員的工作積極性，確保園區各項工作正常開展，特制定本方案。

　　一、考核依據

　　（一）主要依據是曲江經濟開發區保安隊管理辦法；

　　（二）參考依據是保安隊日常工作檢查登記表。

　　二、考核內容

　　（一）出勤情況：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；

　　（二）工作態度：主要考核保安員的愛崗敬業、工作熱情以及工作的`積極性和主動性；

　　(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規和各項規章制度；

　　（四）資產管理：主要考核園區土地資源管理和公共資產管理，做好對園區資產的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產是否損壞或被盜竊等；

　　（五）治安管理：主要考核園區治安防范、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；

　　（六）環境衛生管理：主要考核園區有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經營和臟亂差現象；

　　（七）民主測評：主要考核保安隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現。

　　三、考核辦法

　　（一）成立保安隊績效考核領導小組；

　　（二）績效考核是對每個隊員工作情況的考核；

　　（三）績效考核量化采取百分制；

　　（四）績效考核領導小組每月對考核內容進行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總并公示、備案。

　　（五）保安隊員在日常工作中出現的違規違紀現象，按績效考核量化表進行扣分。

　　四、績效考核評定標準

　　（一）開發區將按照考評分數與工資績效獎金進行掛鉤；

　　（二）保安隊員當月考核分數在90分以上，全額發放績效工資；

　　（三）保安隊員當月考核分數在80—89分時，發放90%績效工資；

　　（四）保安隊員當月考核分數在70—79分時，發放80%績效工資；

　　（五）保安隊員當月考核分數在60—69分時，發放70%績效工資；

　　（六）保安隊員當月考核分數在60分以下時，扣發全額績效工資；

　　（七）保安隊員當月考核分出現70—79分時，扣發保安隊長、副隊長當月職務補貼30%；保安隊員當月考核分出現60—69分時，扣發保安隊長、副隊長當月職務補貼50%；保安隊員當月考核分出現60分以下時，扣發保安隊長、副隊長當月全額職務補貼。

　　五、績效獎的發放

　　開發區保安隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領導小組對每一位保安隊員的德、能、勤、績、廉等方面的表現進行量化評定，對存在的問題進行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個月份考核結果送財務股發放月份績效工資。

　　六、績效考核執行時間

　　從20xx年6月1日起執行。

績效量化考核方案 篇2

　　總編辦隸屬采編體系，即是業務部門，又是管理部門。根據總編辦工作性質和特點，制定部門績效考核辦法及工作量化標準。

　　一、薪酬構成：

　　1、基本工資+福利+年終獎。

　　（1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。

　　（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節費等，按報社統一標準執行。

　　（3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。

　　2、基本工資=崗位工資+績效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績效工資占基本工資的30%。

　　二、績效工資考核辦法：

　　績效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業務工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現占總分值的30%，日常業務工作完成情況占總分值的50%，臨時性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績效工資量化辦法及標準：（如以20xx元基本工資計算，績效工資為600元，滿分100分，每分核6元）

　　1、月度思想政治表現。（30分）

　　（1）月度思想政治表現主要包括支部活動、政治學習、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。

　　（2）每少參加一次報社要求參與的相關活動或學習，減5分，扣完為止。

　　2、日常業務工作完成情況。（50分）

　　（1）日常業務工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。

　　（2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業務工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時間內完成工作任務、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業務工作的分值比例，以整月計。

　　3、臨時性工作完成情況。（20分）

　　（1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領導交辦的其他工作，一般屬于突發性的，非常態的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分，實行加分制。

　　（2）根據臨時性工作的.完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門公評占70%。同時，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

績效量化考核方案 篇3

　　一、結構比例

　　1、出勤占15%

　　2、教學業務常規占15%

　　3、工作量占40%

　　4、教學成績占30%

　　二、各項考核指標賦分方法

　　（一）、出勤：

　　出勤由各自然校根據本校的考勤制度，核算績效。報績效時同報自然校請銷假制度。

　　（二）、教學業務常規：

　　教學業務常規以中心校組織的（或請第三方）期末業務常規驗收成績計分（附魯口鎮期末業務常規驗收方案）。

　　按期末驗收方案，依據考核組核查打分結果，全鎮分為三個等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結果低于60%不給計分，業務常規不提供檢查的通報批評或給予相應處理）。

　　縣鎮兩級平時業務檢查受到批評的不得評為一等。

　　（三）、工作量：

　　1、教師的基礎工作量每周滿15節課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據各校實際折算工作量），計40分，超基礎工作量部分，每周超一節計3分。各類人員達不到基礎工作量的：在40分的`基礎上，每少一節扣3分，40分扣完為止。

　　2、各自然校也可以根據自己學校實際情況制定工作量考核辦法。

　　（四）、教學成績：

　　1、教學成績的核算按每學期兩次鎮統考成績，按監測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分數再乘以第二名同年級同學科折后得分，即得第二名教學成績得分），第三名依次類推；若一學期只統考一次，這一次得分不再除以2。若學期內沒有鎮統考的學科（指代語數英以外的學科），以教育部門舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導老師（含教師自身比賽）所帶學科成績計30分，鎮舉行比賽，獲得鎮集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導老師計28分。既沒有統考又沒有比賽科目的代課老師一般計24分。

　　（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學科同年級得分，就是其他老師教學成績得分）。

　　2、代兩個班以上的，按班核算然后除以班數，以一個班為基礎，每增加一個同學科同年級班級加1分，每增加一個不同年級或不同學科加2分。

　　三、幾點說明

　　1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個月，返兩個月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個月，返一個月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業務常規考核、教學成績兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經費從全鎮總績效中扣除后根據各校實際設置班數返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

　　2、各自然校正副校長依據有關績效文件規定，按全鎮平均績效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關自然校考核認定。

　　3、本制度由中心校績效考核領導小組解釋。

　　4、本制度于20xx年4月16日開始執行，同時廢止其他績效考核制度。

績效量化考核方案 篇4

　　為了充分發揮教師工作的職能作用，增強教師工作責任心，提高教學教研的工作效率和教育教學的整體水平。根據學校工作計劃要求，對我校教師教育教學的常規學進行量化考核。本考核方案實行百分制，學期結束時，將督促各年級組、各學科組對教師教育教學常規進行考核。依據總得分將教師的工作成績分為A、B、C三等：達到85分（含85分）以上的為A等；達到75分（含75分）以上85分以下的為B等；不足75分的為C等。學校將依據教師教育教學常規結果評定的等級，確定績效工資。

　　一、常規管理（10分）

　　熱愛教育事業，教書育人，傳道解惑，按要求做好所任班級學生的思想工作；遵守校規，按學校制訂的規章制度辦事；注重自身形象，儀表端莊，言行得體；會制作課件，會使用多媒體教學。（10分）

　　（1）升旗或重大活動未穿校服，扣1分。

　　（2）無故不參加各種會議、活動，扣1分。

　　（3）值日未按時到崗或未到崗，扣1分。

　　（4）上班時間用電腦進行非教學活動，扣1分。

　　（5）遲到、早退、曠工，扣1分。

　　（6）責任事故，扣1分。

　　（7）未按時候課，扣1分。

　　（8）未按要求早讀，扣1分。

　　（9）延時下課，扣1分。

　　（10）坐著上課，扣1分。

　　（11）無教案上課，扣1分。

　　（12）如有上課教師臨時有事不能到崗，因通知不到位造成班級事故的，經調查后誰的責任誰負責，扣2分。

　　注：發現有帶家教的老師，一票否決。

　　二、師德師風（40分）

　　1、熱愛本職工作，熱愛學生、關心學生學習、生活，特別是不歧視差生，做到一視同仁。（5分）

　　（1）體罰學生造成影響，家長投訴，調查屬實，扣5分。

　　（2）歧視學生、罰站教室外，不讓學生上課，扣1分。

　　（3）課堂紀律渙散，扣任課教師1分。

　　（4）學生到專業教室上課，組織不夠到位，秩序混亂或在走廊上打鬧，扣任課教師1分。

　　2、積極參加學校組織的各項活動。（4分）

　　（1）活動無故遲到、早退、不參加，每次扣1分。

　　（2）無故不組織學生參加學校安排的活動，扣責任教師2分。

　　（3）態度消積影響學校有關活動的訓練，扣責任教師每次2分。

　　3、大課間及眼保健操：正、副班主任組織進出教學樓，隊伍排列整齊，按規定時間做操，做操動作規范。（4分）

　　（1）無故不出操，扣責任教師4分。

　　（2）眼保健操人數達不到100%，扣任課教師2分。

　　4、教室地面干凈無雜物、講臺整潔無灰塵、書柜擺放整齊、門前走廊保潔好，環境區地面無紙屑、垃圾，草坪無垃圾花池、雕塑、凳子等清潔無灰塵，辦公室地面清潔、桌面擺放整齊。（6分）否則扣責任教師2分。

　　5、班級管理，按要求做好班級工作。（5分）

　　（1）未按時上交計劃扣1分，未按時上交總結扣1分，不交各扣2分。

　　（2）早操、集會全體教師必須到場，抽查未到場的每次扣1分。

　　（3）私自向學生收費扣5分。

　　6、每學期召開一次家長會，每次不少于90分鐘。（4分）

　　7、每學期與家長溝通不少于15人次，家訪每月1次，有家訪記錄。（5分）

　　（1）家校溝通不到15人次，家訪不足1次，扣2分。

　　（2）家訪材料不齊，扣1分。

　　8、班隊活動每月一次主題班會，有記錄、簡案。（5分）否則扣責任教師3分。

　　9、政治業務學習，按時參加，并做好記錄。（2分）

　　（1）無故不參加學習，扣1分。

　　（2）學習筆記達不到要求者，扣1分。

　　注：（1）凡是不能完成學校任務的一票否決。

　　（2）凡是在教職工之間發生辱罵、斗毆、賭博、攤派資料等嚴重違紀事件的，一票否決。

　　三、教學研究（50分）

　　1、嚴格按課表上課，教師之間不允許私自調課，杜絕無故缺課、上課遲到、早退等現象；如有特殊情況須提前向學校履行請假手續，學校負責調課。（5分）

　　（1）如發現有無故缺課的，扣5分。

　　（2）上課遲到一次或早退一次扣5分，多次遲到或早退的按累計次數在總分中扣除。

　　2、教學內容安排得當，善于突出重點和突破難點，課堂教學生動活潑，注重啟迪學生思維與能力培養，教學效率高。上課有效組織課堂教學，紀律好。按要求認真執教公開課。（5分）

　　（1）無故不上公開課的`，扣3分。

　　（2）公開課不認真試教的或不試教的，教學效果差扣5分。

　　3、根據新課標要求，制訂切實可行的教學計劃。各級目標及環節齊全，有進度計劃，超周備課，教案有即時修改，課后反思。（5分）

　　（1）發現一次未按此要求備課的，扣1分。

　　（2）教案無即時修改、課后反思，扣3分。

　　4、嚴格按學校對各學科規定的作業量和批改次數如實完成，培養學生良好多書寫習慣。（4分）

　　（1）作業量不足的，扣4分。

　　（2）滿作業量，批改次數不夠的，缺一次扣1分，扣分超出此項分值的在總分中扣除。

　　（3）學生書寫習慣不好，扣2分。

　　5、按學科組的要求，落實教學各個環節，與同學科老師合作，互相取長補短。（3分）

　　6、服從學校安排，樂意為因公、因病或因事而不能上課的老師代課。（1分）

　　7、積極配合學校參與教學檢查活動。（1分）

　　8、積極參與學校組織的期末考試，認真作好監考、閱卷、登分及試卷分析工作，并寫出學生各試題得失分原因的分析報告。（5分）

　　9、服從學校及學科組的安排，積極組織所任班級學生參加課外興趣小組的活動。（2分）否則扣責任教師2分。

　　10、實施素質教育，教學必須面向全體學生，教師應想方設法提高學生的整體水平，教學效果好。（3分）

　　11、學期結束時，寫一篇教學創新的教學總結及案例與反思。（3分）

　　12、參與每周學科組舉行的教研活動、業務學習有筆記、有記錄。（3分）

　　（1）無故缺席，一次扣1分。

　　（2）缺席三次或三次以上的扣3分。

　　（3）無業務學習筆記，扣2分。

　　13、參加學科組的聽課評課活動，每學期聽課15節。（2分） （1）少聽1節扣1分。

　　（2）少聽3節或三節以上的扣2分。

　　14、根據學期末各種測試成績，同科所有任課教師教學效果好。（5分）

　　（1）同年級同學科班級成績平均分與其它班相差5分以上者，扣5分。

　　（2）音樂學科進行樂理知識測試，組織進行試唱抽查。體育學科組織進行基本體育技能抽查。同時參考師市文藝匯演和師市運會等成績。

　　15、課堂教學評價實行問卷調查，調查結果分為A、B、C三個等級：滿意率達80%（含80%）以上評價為A；滿意率達70%（含70%）以上、80%以下評價為B；不足70%評價為C。

　　（1）A等得3分。

　　（2）B等得2分。

　　（3）C等得1分。

　　四、此方案于20xx年1月1日開始實施。

　　五、說明

　　1、“常規管理”2顆星；“師德師風”4顆星；“教學研究”4顆星。總計10顆星。

　　2、各項目由各相關處室負責抽查，即：辦公室、教務處負責“常規管理”，德育處負責“師德師風”，教研室負責“教學研究”。

　　3、各處室每周抽查至少1次。

　　4、每次抽查出現一次問題即扣去一顆星，扣完為止。

　　5、各年級、各學科根據此議案每學期對本組、本學科教師進行考核一次。

績效量化考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　1、通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升

　　2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的原則

　　績效考核標準的.制訂要本著“規范化、程序化、標準化”原則。

　　三、績效考核周期

　　學期考核：每學期末進行考核

　　四、考核內容

　　從工作量、工作表現、工作成效方面考核

　　五、考核方法

　　360度績效考評法：

　　360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工(主要是管理人員)從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

　　我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的工作。(可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責，他提出的意見常常具有建設性和指導意義。第三，學生與教師保持著最經常、最直接的接觸，他們的具體建議和意見有助于教師改進教學態度、組織管理等具體環節。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。

　　六、考核基本程序

　　1、教師個人自評

　　2、組織民主測評

　　3、考核小組考核

　　4、公示考核結果

　　七、具體實施：教師工作實績考核量表

　　1、平級互評

　　2、學生評價

　　部門： 參評職工姓名： 職位： 日期：

　　八、分數計算方法及考核等級確定

　　1、自我評價、上級評定、平級互評與學生打分的權重分別為20%，30%，20%，30%

　　2、將考核結果分為優秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五個等次。

　　九、考核結果的使用

　　1、在全校范圍內公布每年度本科教學業績考核成績優秀的教師名單。

　　2、凡申報學校教學科研崗位、專職教學崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學業績須達到有關崗位聘任要求。

　　3、凡申報高一級職稱的教師，其教學業績成績須達到學校有關要求。破格晉升職稱者，近三年教學業績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者，教學工作業績考核也須連續為B以上;近五年來教學工作業績考核累計三年為A者，優先晉升高一級職稱;在最近三年中，其中二年教師教學工作業績考核為D者，或最近一年教師教學業績考核為E者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學業績考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。

　　4、在省級各類針對教師開展的評先、評優項目中，在項目實施周期內教學業績考核成績必須有一年為A。

　　5、教學業績考核成績為D者，由學院與學校職能部門共同向教師本人發出通知，提出改進要求。

　　6、對教學業績考核結果連續兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。

績效量化考核方案 篇6

　　　　一、指導思想

　　教學常規是學校教學工作的核心，是學校的立足之本，更是教師份內的本職工作。為全面了解教師常規工作情況，加強學校教學工作的過程管理，規范教師教學行為，促進教師自覺、認真地抓好教學常規工作，提高教學質量。同時，為實事求是地評價教師的常規工作質量，為學期末教師的.績效考核提供真實、可靠的依據，特制定本方案。

　　二、組織機構

　　教學常規量化考核領導小組，由學校教學校長、教導處、教研組長等人員組成，具體人員安排如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、考核內容

　　（一）計劃總結

　　1、學期初按照要求認真擬定學科教學計劃，并按時上交至教導處。每缺一門學科扣1分，不按時上交扣0.5分，教學計劃制定缺項扣0.5分。

　　2、學期結束認真撰寫教學工作總結，并按時上交至教導處。不按要求完成扣2分，不按時上交扣0.5分。

　　3、按照計劃認真落實教學任務，教學進度與計劃不符、且無情況說明每次扣1分，學期結束未完成教學任務扣2分。

　　（二）備課

　　1、按照要求認真備課，無備課就上課每次扣5分。

　　2、書上批注符合要求，無單元備課每次扣0.5分，無書上批注扣2分，書上批注缺項扣0.5分，課后反思未達到要求扣1分。

　　（三）上課

　　1、提前侯課，不得遲堂、提早下課或拖堂，每次扣1分。 2、按照學校課程總表上課，未經教導處同意，不得私自調課，更不得隨意缺課。不按課表上課每次扣1分，私自調課每次扣0.5分，缺課一次扣2分。

　　3、需要移地上課應先清點人數，并將學生帶到相應地點上課。有學生無故滯留在教室每次扣0.5分。

　　4、上午第二節課和下午第一節課的任課教師，應引導學生做完眼保健操后再下課。每缺一次扣0.5分。

　　5、隨意把學生趕出教室，或未經教導處同意，將學生留辦公室或不在課堂情況，一次扣1分。

　　6、上課不講普通話，上課接聽手機，每次扣1分。 （四）作業批改

　　1、及時、認真、按規定批改作業。作業批改由教師本人進行，不得突擊批改作業，不得讓學生代改作業等。未達到要求每次扣2分。

　　2、收齊每項作業，作業收繳不齊每人次扣0.5分。

　　3、作業要有訂正，無訂正每次扣1分。

　　（五）輔導學生

　　學期初擬定有培優輔差工作計劃，并有輔導記載。無計劃扣1分，無記載扣2分，學期結束不按時上交扣0.5分。

　　（六）復習考查

　　1、科學制定復習計劃，并認真組織復習工作。不按時上交計劃扣0.5分，無計劃扣1分。

　　2、學期結束按時按質上交卷面成績統計表和質量分析表，不按時上交扣0.5分，無卷面成績統計和質量分析扣2分。

　　（七）教改科研

　　1、認真參與學科教研活動，無故缺勤一次扣0.5分，不按要求完成觀課任務的一次扣1分。

　　2、按照要求完成聽評課任務，不得弄虛作假，并做好聽課筆記。聽評課不達標者缺一節扣0.5分，聽評課中有弄虛作假現象的一次扣2分。

　　3、每月認真撰寫教育敘事或教學反思文章，并按時上交至教科室。每缺少一次扣2分，不按時上交扣0.5分。

　　4、每月按要求完成學習筆記摘抄，無學習筆記扣2分，學習筆記未達到要求扣1分。

　　（八）其他臨時性工作

　　1、按時按質上交教導處、教科室等學校教育教學管理部門布置的相關工作。不按要求完成的扣2分，不按時上交扣0.5分。

　　2、積極承擔教導處、教科室等學校教育教學管理部門布置的諸如代課之類的臨時性工作，如無特殊情況拒絕承擔或不予以配合扣0.5分。

　　　　四、考核辦法

　　1、被考核教師的量化分數基數為100分，考核領導小組按照考核內容進行相應的考核計分。一月一公示，學期累積得分作為教學常規績效考核的重要參數。

　　2、考核領導小組通過查看資料、隨機抽測、組織座談等方式進行考核工作。

績效量化考核方案 篇7

　　為推進學校績效工資制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性與約束性，不斷規范辦學行為。現結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：

　　　　一、指導思想

　　以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發揮績效工資的杠桿作用，激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。

　　二、考核原則

　　實施績效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則，合理拉開差距。

　　三、考核對象

　　在編在崗的全體教職工。

　　四、考核小組名單

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　五、績效考核的主要內容

　　（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

　　1.師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

　　2.教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的'考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。

　　3.班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯系溝通、關注每個學生全面發展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發展。

　　（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。

　　六、績效考核的方法與程序

　　（一）考核方法

　　1.學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

　　2.遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。

　　3.績效考核與月常規考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

　　（二）考核程序

　　1.教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。

　　2.民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。

　　3.綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考核工作小組按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。

　　4.校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核工作小組或學校主管部門申訴。

　　5.確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。

　　6.一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。

　　七、說明

　　1.教師績效考核以學年度進行統計計分考核并評定等交。考核分優秀、合格、不合格三個等次，其中優秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。

　　2.本《方案》經教代會通過后，自20xx-20xx學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。

　　3.本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。

績效量化考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、辭退和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進展考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、鼓勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原那么

　　1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心承受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進展一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。

　　五、考核結果的反響

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作方案完成情況分完成、進展中、未進展（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作方案未進展、進展中（階段性工作）項請在方案完成情況欄內文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業標準。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。 員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效量化考核方案 篇9

　　一、績效分類：

　　績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

　　二、績效工資調整說明：

　　(一)績效工資構成：

　　由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

　　(二)其他費用：

　　節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

　　三、醫院績效工資總量控制：

　　根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

　　四、績效工資的發放：

　　科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

　　五、可分配績效工資分配方法：

　　(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

　　業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

　　1、科室績效工資計算方法(除急診科)

　　業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入x科室績效工資分配比例x科室績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

　　2、科室績效工資分配比例標準的制定

　　按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

　　3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

　　4、急診科績效工資計算方法

　　急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

　　(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

　　固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

　　門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

　　門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

　　無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

　　(三)科主任績效工資分配：

　　業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

　　1、臨床及醫技科主任實發績效工資

　　科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3.

　　提取比例：3%.

　　科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

　　醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

　　科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

　　2、急診科主任實發績效工資

　　急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的'二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

　　3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

　　4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

　　(四)護士長績效工資分配:

　　護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資x1.1+科室績效工資總額的1%

　　護士長的科室平均績效工資x1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

　　科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

　　護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

　　產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

　　護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

　　科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

　　績效考核的原則

　　公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

　　嚴格原則

　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

　　單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

　　結果公開原則

　　考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則

　　依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

績效量化考核方案 篇10

　　一、方案概述

　　績效獎金分配方案旨在根據員工的個人表現、團隊貢獻和公司整體目標達成情況，給予員工相應的獎勵。該方案將考慮員工的職位、職責、工作表現以及公司的業務目標，以確保公平和透明。

　　二、績效獎金計算方法

　　1. 基礎績效獎金：根據員工的職位級別和工作職責設定基礎績效獎金。這一部分是基于職位的固定金額，不與個人表現掛鉤。

　　2. 業績獎金：基于員工個人的表現，如工作效率、項目完成率、客戶滿意度等，設定額外的績效獎金。這部分獎金將根據員工的實際表現進行分配。

　　3. 團隊貢獻獎金：對于團隊工作為主的職位，將考慮團隊成員的貢獻，給予額外的績效獎金。這可以激勵團隊成員之間的合作和共享成功。

　　三、績效獎金分配原則

　　1. 公平性：績效獎金的.分配應基于員工的個人表現和工作職責，不受其他因素（如性別、年齡等）的影響。

　　2. 透明度：績效獎金的分配過程和結果應公開透明，避免任何形式的暗箱操作。

　　3. 激勵性：績效獎金的設定應具有足夠的激勵作用，以鼓勵員工達到更高的工作表現。

　　四、特殊情況處理

　　1. 員工因個人原因離職：在員工因個人原因離職的情況下，績效獎金應按照其實際工作期間的比例進行分配，以確保公平性。

　　2. 員工因公司原因離職或被解雇：對于因公司原因離職或被解雇的員工，績效獎金應按照公司政策進行處理。

　　五、實施與監督

　　1. 績效獎金分配方案應由公司管理層審核通過，以確保其合理性和公平性。

　　2. 設立專門的績效獎金分配委員會，負責方案的執行和監督，確保公平、透明地實施。

　　3. 定期對績效獎金分配方案進行審查和調整，以適應公司業務發展和員工需求的變化。

　　六、結論

　　一個合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率和保持公司競爭力的重要手段。通過本方案，我們可以確保績效獎金的公平、透明和激勵性，從而為公司吸引和留住優秀人才。在實施過程中，我們應始終保持與員工的溝通，確保他們了解并參與到績效獎金分配方案的決策中來。這樣不僅能增強員工的歸屬感，還能促進團隊的凝聚力。

績效量化考核方案 篇11

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的`工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門月度工作目標（計劃）

　　2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　七、總經理特別獎勵：

　　經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

　　審核： 制定：馮俞任

　　20xx年6月23日

績效量化考核方案 篇12

　　本企業對車間班組長的考核，采取自我評議、主管領導評估、下屬及其同事評估相結合的方式。

　　1、自我評估，即班組長根據自身的工作職責、工作目標及實際工作績效，每月述職一次，同時對照企業制定的考核標準，對實際的工作表現進行評估。

　　2、主管領導評估及下屬、同時評估主要采取按照企業既定的考核標準對班組長的實際工作績效進行逐一評分的方式。

　　一、考核小組人員構成

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員有人力資源部經理、生產部經理、生產部主管、人力資源部績效考核專員以及人力資源部一般工作人員。

　　　　二、考核內容

　　1、工作業績考核

　　對班組長工作業績的烤額，主要從產品產量、產品質量、生產設備、生產安全、本班組人員管理5方面進行。

　　2、工作能力

　　對班組長工作能力的考核，主要從崗位技能熟練程度，組織協調能力，語言表達能力，創新能力四方面來進行。

　　3、工作態度考核

　　工作態度的考核一般可以從工作紀律性、工作主動性、工作責任感3方面進行。

　　　　三、考核實施

　　1、考核評估：考核者根據被考核者在考核期內的`工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核：行政人事部和考核者直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議；

　　3、結果反饋：行政人事部將審核后的結果反饋給被考核者，由被考核者的直接上級和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　　　四、考核結果運用

　　1、每月績效考核成績（90分以上）前三名者授予“優秀員工”稱號并發放獎金或獎品。

　　2、每月績效考核結果進行歸檔，連續三次獲得“優秀員工”稱號的員工，自動獲得“優秀員工”稱號并發放獎金，同時調整其薪資水平。

　　3、連續三次績效考核成績排名在最后者，將被調換工作崗位或培訓。

績效量化考核方案 篇13

　　一、背景與目的

　　績效獎金考核方案旨在對員工的工作表現和業績進行評估，以激勵員工提高工作效率，實現公司整體目標。通過績效獎金的分配，激發員工的工作熱情，增強員工的歸屬感，從而提升公司的整體績效。本方案適用于本公司所有崗位的績效獎金考核。

　　二、考核標準

　　1.工作完成度：根據員工的'工作完成情況，包括質量、進度、細節等方面進行評估。

　　2.團隊協作：考察員工在團隊中的協作精神，是否能與其他成員有效配合，共同完成工作任務。

　　3.創新能力：評估員工在工作中是否提出新的思路和方法，提高工作效率和效果。

　　4.客戶滿意度：根據客戶反饋對員工的服務質量進行評價。

　　5.績效目標達成情況：根據公司設定的績效目標，對員工實際完成情況進行評估。

　　三、績效獎金分配原則

　　1.公平公正：績效獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工得到應得的獎勵。

　　2.績效掛鉤：績效獎金與員工的工作表現和業績直接掛鉤，激勵員工不斷提高自身能力和素質。

　　3.透明公開：績效獎金的分配結果應及時向員工公布，確保透明度。

　　4.定期調整：績效獎金分配方案應根據公司發展需要和員工表現進行定期調整。

　　四、績效獎金額度與發放方式

　　1.績效獎金額度：根據員工崗位、工作表現、業績等因素確定績效獎金額度。具體額度由部門負責人與部門共同商定。

　　2.發放時間：績效獎金應在每個考核周期結束后進行發放，具體時間根據公司財務規定執行。

　　3.發放方式：績效獎金可采取直接發放或轉入員工個人銀行賬戶的方式進行。

　　五、實施步驟

　　1.制定考核標準：各部門負責人根據本部門實際情況，制定具體的考核標準，確保考核結果客觀、公正。

　　2.組織考核：各部門負責人組織員工進行，確保考核過程公平、公正、公開。

　　3.結果公示：各部門將績效考核結果及績效獎金分配方案公示，接受員工監督。

　　4.績效獎金分配：人力資源部門根據績效考核結果及績效獎金分配方案，將績效獎金發放至員工個人。

　　5. 總結反饋：各部門負責人應對績效獎金分配情況進行總結，發現問題及時反饋給相關部門和領導，以便不斷完善績效考核體系。

　　六、監督與反饋機制

　　1.監督機制：公司設立績效考核監督小組，負責監督績效考核過程和結果，確保其公平、公正、公開。

　　2.反饋機制：員工如對績效考核結果或績效獎金分配有異議，可向相關部門或人力資源部門提出申訴，相關部門應及時調查核實，并將處理結果反饋給員工。

　　3.整改措施：如出現明顯不公平或不合理的情況，相關部門應及時整改，重新組織考核并公示結果。

　　七、結語

　　績效獎金考核方案是公司激勵機制的重要組成部分，對于激發員工的工作熱情、提高工作效率具有重要意義。通過本方案的實施，公司將建立一個公平、公正、公開的績效考核體系，為公司的可持續發展奠定堅實基礎。同時，公司也將不斷提升員工的歸屬感和滿意度，為實現公司整體目標提供有力保障。

績效量化考核方案 篇14

　　在如今激烈競爭的環境中，對的獎勵是維持和提高生產率的重要手段。制定合理的績效獎金方案對于一個企業來說，不僅能夠激發員工的工作熱情，也能夠保證公司的發展前景和盈利能力。以下是一套針對具體情況制定的績效獎金方案。

　　一、績效獎金體系概述

　　這套績效獎金體系包括兩個關鍵因素：評估標準和獎金幅度。首先，公司需要有一個明確的評估標準，它反映了公司的業務需求和員工的具體職責。這些評估標準應當易于理解和應用，確保公正、透明的獎勵制度。其次，獎金幅度決定了員工的收益高低，適當、合理的獎金幅度可以提高員工的工作熱情和動力。

　　二、績效獎金的評估標準

　　1. 工作完成度：

　　評估員工是否按照預定的時間表和預算完成了工作任務。工作完成度高，則績效評價為優秀。

　　2. 工作質量：

　　評估員工的工作成果是否達到了預期的質量標準。工作質量高，則績效評價為良好。

　　3. 團隊合作：

　　評估員工在團隊中的表現，如是否能有效地與其他成員合作，是否積極參與團隊決策等。團隊合作表現良好，則績效評價為優秀。

　　三、績效獎金的'獎勵機制

　　績效獎金的獎勵機制主要包括兩部分：基礎獎金和額外獎金。基礎獎金是根據員工的職位和工作年限等因素確定的，而額外獎金則根據員工的績效評價等級發放。具體如下：

　　1. 基礎獎金：

　　根據員工的職位和工作年限等因素確定基礎獎金的數額。例如，初級員工的獎金可能略低于高級員工，但隨著工作年限的增加，獎金也會相應提高。

　　2. 額外獎金：

　　根據公司績效評價等級的不同，額外獎金的發放也有所不同：

　　優秀： 對員工給予額外的大獎，激勵他們在未來的工作中繼續保持優秀表現。可以考慮提高工資或提供額外的福利等。

　　良好： 給予適度的獎金，作為對員工的認可和鼓勵。這種獎勵應當既公平又適當，以免打擊員工的積極性。

　　合格： 對達不到標準的員工進行警告和指導，確保他們了解自己的不足并加以改進。這種獎勵機制應強調個人責任和團隊目標相結合的重要性。

　　不及格： 如果員工的表現持續不佳，可能需要考慮重新評估他們的職位和工作內容，以確保他們能夠勝任并滿足公司的需求。

　　四、注意事項與實施步驟

　　注意事項：

　　績效獎金方案的實施應當公正透明，確保所有人都能理解和接受。

　　在方案實施過程中，應關注員工的反饋和建議，以便不斷改進和完善方案。

　　要考慮到特殊情況，如員工因病缺勤、公司政策變更等因素可能帶來的影響。對于這些特殊情況應當制定靈活的處理方案。

　　實施步驟：

　　在實施前，組織員工大會進行方案講解和解釋。這可以幫助消除誤解，確保所有人都明白獎金制度的設計意圖和執行方式。

　　根據方案設計并確定標準與指標，進行相應的系統調整和維護。這個過程需要一定的時間和技術支持。

　　定期評估并調整績效獎金方案，以確保其始終能夠適應公司的需求和員工的期望。

　　設立專門負責績效獎金制度的部門或團隊，負責監督方案的執行情況并提供必要的支持與指導。這一步需要相應的資源和人力投入。總的來說，這套績效獎金方案的目標是激發員工的工作熱情和創造力，提升企業的整體績效和市場競爭力。同時，它也需要持續的關注和調整，以確保其公正、公平和有效。只有這樣，績效獎金方案才能真正發揮其應有的作用。

績效量化考核方案 篇15

　　一、方案目的

　　年終獎金安排方案不是簡潔的發放年終嘉獎，其發放的目的應協作公司將來的進展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的.過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎安排方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

　　三、年終獎金安排思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金安排原則

　　1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

　　2、因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

　　3、公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。

　　4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

　　5、獎金安排指導員工職業進展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業務水平與個人素養，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

績效量化考核方案 篇16

　　一、指導思想

　　以貫徹落實科學發展觀和《教育法》《教師法》為指導思想，堅持“公平、公正、公開”和“多勞多得，優績優酬，突出激勵”的原則，深化事業單位收入分配制度改革，依法保障和改善教師工資待遇，提高教師社會地位，鼓勵優秀人才投身教育事業，更大程度地調動廣大教師工作積極性和能動性，促進我區教育事業科學發展。

　　二、考核及分配對象

　　全區公辦各級各類學校（含幼兒園）、街鎮中心校及局下屬二級單位（事業）的正式在編工作人員。

　　三、考核、分配原則

　　1.堅持“尊重規律、以人為本”原則。考核方案的制定，要尊重教育發展規律，尊重教師主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性等特點。

　　2.堅持“以德為先、注重表現”原則。要完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

　　3.堅持“多勞多得、優績優酬”原則。在制定考核和分配方案時，要堅持多勞多得，優績優酬，充分發揮績效工資的激勵導向作用，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　4.堅持“民主公開，公平公正”原則。堅持實事求是、公開透明、公正實效，充分發揚民主，廣泛征求教職工意見。考核和分配方案必須經過學校領導班子集體研究和教職工代表大會討論通過。

　　5.堅持“全面統籌、激勵先進”原則。在制定考核和分配方案時，要重點向班主任、一線教師、骨干教師和做出突出成績的人員傾斜。同時，還要從實際出發，統籌考慮學校管理人員、教輔人員、后勤人員等工作實際。

　　6.堅持“因地制宜、科學合理”原則。制定績效考核方案要立足學校實際，充分考慮學校工作各個方面，力求考核方案科學合理。

　　四、考核內容

　　（一）單位（專項）負責人考核

　　各級各類學校校長、幼兒園園長和中心校校長主要考核其在辦學方向、辦學行為、依法治校、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定、教研教改、提高教育教學質量等方面的工作表現和工作實績。報賬中心主任及局下屬二級單位（事業）負責人主要考核履行崗位職責情況和完成工作任務方面的實績。

　　（二）行政管理、工勤人員考核

　　主要考核履行崗位職責情況和完成工作任務等方面的實績。

　　（三）專任教師考核

　　主要考核其教書育人的工作表現及完成學校規定的崗位職責和其他工作任務的實績，考核內容應包括以下六個方面：

　　1.職業道德。主要考核教師遵守《教育法》《中小學教師職業道德規范》情況，特別是愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習等方面的實際表現。

　　2.專業發展。主要考核教師提高自身素質和業務能力水平方面的實際表現，包括業務學習進修、教育教學研究及改革、業務水平提高情況等方面。

　　3.考勤。主要考核教職工出勤情況。對于教師的請假、曠職、離崗等，要嚴格按照人事管理有關規定辦理，同時要在績效考核中予以體現。

　　4.工作量。主要考核教職工承擔工作勞動量情況。考核時要充分考慮教職工所承擔工作的實際工作量（包括體力和智力、顯性和隱性等各方面因素）。要堅持“實事求是”和“向一線教師傾斜”的原則，合理計算管理人員、教輔人員和工勤人員的工作量。同時在安排工作時，要合理分配，盡量使教職工工作量均衡。

　　5.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學工作過程中履行崗位職責的情況。包括工作態度、責任心和備課、課堂教學、自習及課外輔導、作業批改、質量檢測、實踐指導等教育教學工作環節表現情況以及實施素質教育等內容。

　　6.教育教學業績。主要考核教職工教育教學工作任務完成情況和工作的實際效果。包括學生整體學習水平、培養優秀生學習水平、質量提升幅度等方面，但堅決不允許把升學率作為考核指標。

　　（四）班主任考核

　　主要考核班主任的工作態度與水平、對學生的思想教育引導、班級管理（含安全管理）、班隊活動、家校溝通、控輟保學、工作實績等方面的情況。

　　五、考核辦法

　　1.單位（專項）負責人考核（總分300分）

　　中心小學以上校長、中心校校長、城區完全小學校長、報賬中心主任及局下屬二級單位（事業）負責人的考核采取主管部門與學校（單位）教代會測評相結合的辦法以學期為單位進行（考核結構及自評范圍具體見附件）。教育局考核、測評由區教育局采取股室評價相關業務和組織人員實地考察、測評的方式進行，自評由學校（單位）教代會組織相關人員以無記名投票的形式進行測評。自評結果報教育局確認后，由教育局按比例折算總分、確定等次。

　　農村其他完全小學校長的考核由中心校組織進行。

　　2.專任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員考核

　　專任教師、行政管理人員、工勤人員、檢查員的考核由學校根據實際情況，對照崗位職責，分別制定具體考核方案，對其履職情況進行全面考核。

　　3.班主任工作考核

　　班主任工作考核由學校成立專門機構，制定切實可行的考核方案，并組織實施考核。

　　六、績效工資分配辦法

　　績效工資分為基礎性、改革性和獎勵性三部分，基礎性和改革性績效工資經考核隨月發放，獎勵性績效工資按單位績效考核具體情況發放。績效工資必須依據考核結果進行分配，要根據考核結果合理拉開分配差距。

　　（一）基礎性、改革性績效工資的分配

　　教職工完成單位規定的工作任務，經考核結果在合格以上的，全額發放基礎性、改革性績效工資。考核不合格的參照陜人社發〔20xx〕171號文件執行。

　　（二）獎勵性績效工資分配

　　1.獎勵性績效工資的分配以績效考核結果為依據。農村小學以中心校為單位、其余學校以校為單位進行考核和分配。

　　2.獎勵性績效工資分為工作過程獎勵和工作實績獎勵兩部分，其額度分別占獎勵性績效工資總額的60%和40%。

　　3.工作過程獎勵部分可單獨設立班主任津貼、超課時津貼等項目，具體項目及標準由單位根據實際確定。

　　4.工作過程獎勵由學校根據實際，以月或學期為單位發放。工作實績獎勵以學期為單位分配，寒暑假工作實績獎勵按上、下學期進行考核分配。

　　5.獎勵性績效工資由學校成立的考核分配實施機構核算，結果在本單位公示3天無異議后，經單位考核分配領導小組研究通過，報教育局審核批準后發放。

　　6.單位（專項）負責人獎勵性績效工資水平的確定，以本校教師績效工資平均水平為基準，按照教育局確定的績效考核等次對應相應比例（A：140%、B：120%、C：90%、D：80%）確定，以學期為單位發放。

　　7.中心小學及以上校長、中心校校長、報賬中心主任及局下屬二級單位（事業）負責人，個人獎勵性績效工資總數不得超過本單位專任教師或一線工作人員獎勵性績效工資的最高標準。學校其他領導、管理人員、后勤人員獎勵性績效工資平均水平不得高于本校專任教師或一線工作人員的平均水平。

　　8.經教育局批準借調到區級其他部門、區級及以上黨政機關工作的人員，其基礎性績效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績效工資按本校平均水平、但不高于本人職務同級核定標準發放，不參與學校內部分配。

　　9.按照管理權限，經批準的法定假（婚、喪、產、計劃生育等），在法定期限內，基礎性績效工資按本校在崗人員對待，獎勵性績效工資按本校平均水平、但不高于本人職務同級核定標準發放，不參與學校內部分配。

　　10.死亡、調出系統人員按當年實際工作月考核結果發放獎勵性績效工資。到齡退休人員從到齡次月起執行退休人員生活補助標準，不再發放績效工資。

　　11.請事假、病假人員及脫產進修人員，請假、進修期間原則上不發給獎勵性績效工資。

　　12.在編不在崗、曠職、超假不歸、未經教育局批準私自借調到其他學校（單位）或離職進修者，績效工資（包括基礎性和獎勵性部分）自發生之日起，不予分配個人。恢復時，由本人提出申請，學校審查，報教育局審核批準后恢復發放。

　　13.有違法行為、重大違紀行為和存在“師德一票否決”行為的，由學校提出停發獎勵性績效工資意見，報教育局審批后執行。恢復時，由本人提出申請，學校審查，報教育局審核批準后恢復發放。

　　14.發生重大不安全事故、嚴重失職或瀆職給學校造成重大損失者，或有違紀現象受到黨紀政紀處分的學校領導及責任人，獎勵性績效工資根據教育局調查處理結果予以扣減。恢復時，由本人提出申請，報教育局審核批準后恢復發放。

　　15.扣除的績效工資全部納入本單位獎勵性績效工資總量進行分配。

　　16.離退休人員不納入績效工資實施范圍，在國家統一的事業單位養老保險制度建立之前，對離退休人員發放一定的補貼。離休人員及建國前參加革命工作符合原勞動人事部勞人險〔1983〕3號文件規定享受本人原工資100%退休費的老工人補貼發放仍按陜人發〔20xx〕219號文件有關規定執行；按國發〔1978〕104號文件規定辦理了退職手續的`人員，其補貼標準按照本單位同職務退休人員補貼標準乘以本人的退職比例確定。

　　17.原差額撥款和自收自支事業單位工資構成中津貼比例按規定高出30%的部分及單位自行發放的津補貼、獎金納入本單位績效工資總量。

　　七、有關要求

　　1.切實加強組織領導。各校、各單位要成立以主要領導任組長的考核分配領導小組，全面負責績效考核和績效工資分配的組織工作。組建績效考核的相應機構，具體負責績效考核的實施工作。組建領導小組和考核實施機構時，要堅持民主集中的原則，通過召開教職工代表大會民主推選產生成員。成員既要有學校（單位）領導，也要有學校（單位）方方面面的教職工代表，確保考核、分配工作客觀、公正、公平。中心校要嚴格按照有關規定做好所轄學校獎勵性績效工資總量的分配工作，加強對績效考核和獎勵性績效工資分配的組織、管理。

　　2.科學民主制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案。各校（單位）要嚴格按照有關政策，緊密結合本校（單位）實際，經領導班子集體研究，廣泛征求意見，科學、合理制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案，并經教職工大會討論通過，確保考核方案和分配方案符合政策、符合實際、符合廣大教師利益。在制定績效考核和獎勵性績效工資分配方案時，必須堅持“公平、公正、公開”和“向一線教師傾斜”的原則，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，使方案具有良好的指導性和激勵性。同時，嚴禁在獎勵性績效工資分配上吃“大鍋飯”、搞“平均主義”。考核方案和分配方案正式確定后，農村小學、幼兒園以中心校為單位，其余學校、單位獨立上報（一式二份）區教育局和區人社局審批備案后執行。

　　3.認真細致做好考核和分配工作。各校（單位）要實事求是、認真細致地實施考核工作，力求做到項項有考核，天天有記載，月月有小結。根據考核結果認真核算個人獎勵性績效工資數額，并將結果在本鎮校公示，經教職工簽字確認，上報教育局審批后，及時、足額向教職工發放。對于在考核、分配中存在徇私舞弊、弄虛作假、挾私報復等行為的，一經查實，區教育局將嚴厲追究單位主要責任人責任，在全區通報批評，按有關規定嚴肅處理，并扣減本人獎勵性績效工資。

　　4.學校獎勵性績效工資應專款專用，分科目核算，按規定周期及時全額發放，不得挪作他用，不得截留滯留。績效工資以銀行卡的形式發放，不得發放現金。基礎性績效工資和改革性績效工資按規定程序直接劃撥個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經公示、教師確認，教育局審批后打入個人工資銀行賬戶。

　　5.實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量與規定的津補貼項目和標準之外發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。

　　6.各校（單位）要切實加強思想政治工作，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各方面關系，堅決維護學校及教師隊伍的安定與穩定。

績效量化考核方案 篇17

　　一、背景介紹

　　隨著公司業務的不斷擴大，員工的工作表現也日益重要。為了激勵員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實施績效獎金制度。該制度將根據員工的工作表現、任務完成情況等因素進行評估，并給予相應的獎金獎勵。

　　二、實施方案

　　1.績效獎金評定標準

　　（1）工作表現：根據員工的工作態度、責任心、團隊合作精神等方面進行評價，占績效獎金的.50%。

　　（2）任務完成情況：根據員工完成工作任務的質量、效率等方面進行評價，占績效獎金的30%。

　　（3）其他因素：包括員工創新、提出合理化建議等其他方面表現，占績效獎金的20%。

　　2.績效獎金發放方式

　　績效獎金將根據評定的結果，按月或季度發放。具體發放時間及方式將根據公司規定執行。

　　3.實施時間

　　績效獎金制度自20xx年xx月xx日起開始實施，試行期為三個月。如效果良好，將延長實施時間，如存在問題，公司將及時進行調整。

　　三、預期效果

　　1.激勵員工的工作積極性，提高工作效率。

　　2.增強員工的企業歸屬感和忠誠度。

　　3.促進員工之間的協作與溝通，提高整體績效。

　　4.為公司長期發展打下堅實的基礎，吸引和留住優秀人才。

　　四、保障措施

　　1.完善績效考核體系，確保績效考核的公正性和客觀性。

　　2.加強員工培訓和輔導，提高員工的綜合素質和職業。

　　3.建立暢通的溝通渠道，及時了解員工需求和問題，增強員工的滿意度。

　　4.定期評估和調整績效獎金制度，以確保其適應公司發展和員工需求的變化。

　　五、附則

　　1.本方案的解釋權歸公司部。

　　2.如實施過程中遇到問題，請及時向人力資源部反饋。

　　六、執行與監督

　　績效獎金制度的實施由人力資源部負責，并會同相關部門共同監督執行。同時，公司內部審計部門將對績效獎金的發放進行定期或不定期的審計，以確保制度的公正性和公平性。

　　七、風險控制與反饋改進

　　1.風險控制：績效獎金制度在實施過程中可能會遇到員工質疑、考核不公等問題。為應對這些問題，公司將不斷完善績效考核體系，加強溝通與反饋，確保制度的公正性和公平性。同時，公司將積極聽取員工意見和建議，不斷優化制度內容。

　　2.反饋改進：在實施過程中，公司將定期收集員工對績效獎金制度的反饋意見，及時調整和完善制度內容，以提高員工的滿意度和工作積極性。此外，公司將關注行業動態和外部環境變化，及時調整績效獎金制度以適應市場變化和公司發展需求。

　　總之，績效獎金制度的實施是公司激勵員工、提高工作效率的重要舉措。通過完善的績效考核體系、員工培訓和溝通反饋機制，公司將為員工作出積極貢獻提供更有力的支持和保障，同時為公司長期發展奠定堅實的基礎。

績效量化考核方案 篇18

　　一、管理理念

　　為了客觀、科學、公正地評價教師的教育教學工作，促進常規教學、勞動紀律的進一步落實，全面推進素質教育，真正落實多勞多得、優勞高薪的激勵機制，以科學發展觀為指導，以上級工資改革政策為實施依據，堅持優勞優酬，充分調動全體教師的積極性，為提高教育教學質量服務。根據芙蓉區教育局有關精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　二、考核原則。

　　根據上級有關精神，績效工資的評定必須遵循以下原則；

　　1、按勞分配，工資與履行崗位情況等嚴格掛鉤。

　　2、總額控制，根據績效考核情況浮動使用，不能平均。

　　3、客觀公正，準確合理。

　　4、定量與定性結合，定量為主。

　　5、學期考核與日常考核相結合。

　　三、金額來源

　　績效考核獎金全部來源于教育局下撥的教師獎勵津貼。即小學高級教師為554元，小學一級教師為515元，小學二級為505元，未定級395元。

　　四、考核內容

　　基本辦法：按照市區教育局績效考核的指導意見，績效津補帖中的20%作為月績效獎勵津貼，其中月績效獎勵和期末績效獎勵分別占10%。月績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+履職工資，獎勵工資。期末績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+成果獎勵。

　　為185元，未定級教師為75元。職稱獎勵平均分為兩部分分別計入月績效及期末績效獎勵。

　　履職獎勵：獎勵津貼中160元為履職獎勵。因違反師德規范、工作出勤、教育教學、財產保管等管理條例從履職工資部分進行扣除。崗位獎勵每月發放，包含在履職獎勵內。

　　成果獎勵：獎勵津貼中160元為獎勵工資。教師在教育教學活動、科研論文、校園安全及其他活動中取得的成果從本部分支出。

　　履職獎勵、職稱獎勵的扣除部分和成果獎勵節余部分的總和采取平均分攤到個人的原則。

　　五、考核對象

　　在職在編在崗的'教職工。（15天以上5個月以下病假、特殊長病假、產假、工傷按局相關政策辦。）

　　六、考核方式

　　1、考核由學校校長任組長,中層干部3人及教師代表3人組成的領導小組進行。

　　2、實行月考核、月結算。期考核，期結算。

　　3、請病（事）假超過一個月的教師的績效工資按教育局規定的文件執行。

　　七、執行標準

　　（一）職稱獎勵執行標準

　　1.根據教師已經獲得的技術職稱及學校擬聘職稱情況，分別給予被聘教師職稱工資如下：高級為234元，小一為195元，小二為185元，未定級為75元。

　　2.病事假超過15天以上，當月職稱獎勵不享受。長休病假不享受職稱獎勵，同時報教育局批準。

　　（二）履職獎勵執行標準

　　【師德】（30元）

　　師德規范要求：

　　1、擁護改革開放，不斷提高思想修養，增強法制觀念，忠誠黨的教育事業。

　　2、教書育人，嚴以律己，崇尚奉獻。

　　3、妥善處理好各種關系，同事間互相尊重，愛護學生，無體罰和變相體罰學生現象。

　　4、盡職盡責做好教育、教學和教研工作，不斷提高業務素質；

　　5、關心學校工作，多提合理化建議，顧全大局，認真完成學校安排的各項工作。

　　6、工作中不出現較大的失誤。

　　具體獎懲辦法：

　　1、每月視教師的師德表現情況，若表現良好的，則計滿分30元。

　　2、有下列情形者酌情扣分

　　1）、變相體罰學生，隨便停學生課，每次扣10元，并限期改正。

　　2）、體罰學生，每次扣20元，并作公開檢討，影響評優、晉升和聘任。

　　3）、不團結協作，撥弄是非，謾罵他人，造成干群之間、教師之間、教師與家長之間矛盾，影響學校聲譽，每次扣20元，并影響評優、晉升和聘任。

　　4）、家教和私自辦班等亂收費行為，每次扣20元，影響聘任。

　　5）、排斥差生，拒收學生，每次扣20元。

　　6）、沒有正當理由，不接受或不完成學校安排工作的，扣20元以上。

　　7）、上班時間上與工作無關的網站每次扣10元。

　　8）、計劃、總結、論文、表冊等遲交一項扣5元，缺交一項扣10元，并限期改正，如未改正，可按次數追加累計扣分。

　　9）、被投訴等其他違反師德現象，一經查實，，每次扣10－30元。情節嚴重造成后果的，由校行政會研究決定，可根據情況取消當月師德績校考核獎勵或全月所有績校考核獎勵，并影響評優、晉升和聘任。

　　【出勤】（30元）

　　6、曠工每天扣20元，并影響期末全勤獎、晉升和評優，3天以上學校解聘，報教育局另行處理。病事假半天以上請假，校長負責審批。

　　7、曠課每節扣20元，未請假或未經批準不參加校內外學習、培訓、活動、會議的作曠課處理；工會活動因個人原因不參加，則不享受當次活動相關待遇。

　　8、病事假半天以上請假，校長負責審批，由教導處登記安排，“臨時一節課以內請假”月內累計3次，計事假半天。

　　事假(憑請假條，經批準后生效)每天扣20元，每月3天以上不計出勤分；一周(7天)以上(計連續假)，取消當月所有獎勵。

　　9 、病假(憑病歷證明，無病歷證明按事假處理)每天扣10元。男50歲以上、女45歲以上老年教師每月調課后一天看病不扣服務工資，其他教師半天看病不扣，每月連續15天(含節假日)或累計15天及以上病假不享受出勤獎。

　　10、上班遲到、早退每次扣5元，超過十分鐘不足四十分鐘計曠課一節。

　　11、集會、活動、會議非特殊情況遲到或早退，每次扣5元。

　　12、法定喪假不影響出勤獎；婚假原則上安排在寒暑假，學校另外給予100元獎勵，否則，需逐級上報批準。

　　13、哺乳假(1歲以內)不影響工作前提下，每天1小時，不影響出勤獎。

　　14、教職工請假手續按教育局文件辦理。以上獎勵扣發不足部分在其他獎項中扣除。

　　【教育教學】（35元）★備課（10元）

　　15、教師備課必須嚴格執行《教師教學工作基本要求》，備課節數和備課進度依據學校相關制度執行。

　　16、學校規定教師必須超前備課，備后上課，不備課不得進課堂。并要求每月必須將備好的下周教案統一上交學校教導處，審閱合格并簽字蓋章后，才能持案上課。由教導處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計10、8、6分。

　　17、能按規定上交教案，并且教案也符合有關要求的，計滿分。教案不符合要求的，每處扣除5元；學校有要求備課的，教師不備課的不發備課獎，且另外扣10元。

　　★作業批改輔導獎：（5元）

　　18、教師的作業批改和學生輔導必須嚴格執行《教師教學工作基本要求》，改作量和輔導時間、形式也必須嚴格按學校相關制度執行。

　　19、改作情況和輔導情況由教導處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計5、4、3元。

　　20、課后輔導學生作業要求老師在場，不能因事離開，讓學生獨自呆在教室或辦公室，如有違反，視情況扣發1-5元。

　　21、無作業批改任務的教師必須按學校要求開展帶隊訓練，帶隊訓練績校獎懲情況按作業批改要求核算。

　　★課堂教學（10元）

　　22、上課遲到、早退、離堂每次扣5元。

　　23、放羊式教學全扣此項獎金。

　　24、每月由教導處組織相關人員對教師課堂教學情況進行檢查，有下列情形之一者扣5元一項：

　　（1）非特殊情況坐姿上課的，

　　（2）組織教學較為混亂的，

　　（3）無板書或板書凌亂、書寫不工整的，

　　（4）課堂內抽煙的，

　　（5）課堂內接聽手機、手機發出聲響的（特殊原因除外），

　　（6）不使用普通話教學。

　　25、未經教導處許可，私自兌課的，一次扣5元/節。

　　26、無論因何種原因缺堂的，此項獎金全部扣發，造成后果的，經校務會研究，另作其他處理。

　　27、帶隊訓練、晨間管理、課外拓展訓練、學生集體外出學習活動按課堂教學要求考核。

　　★隨筆、讀書筆記（10元）

　　28、30歲以下教師每月撰寫隨筆2篇，讀書筆記1篇，中年教師每月撰寫隨筆1篇，讀書筆記1篇。按時按質完成者計10元。未按要求完成者每篇扣5元。 【其他工作】（20元）

　　29、環境布置財產保管和校園安全（10元）

　　1）、檢查發現各室不合格的（如水、電、門窗未及時關閉等現象）每一處扣責任人5元。

　　2）所有教師都有責任對學生進行安全教育。

　　3）經學校綜治理安全領導小組檢查，教師在責任范圍內未及時發現安全隱患（包括人和物等方面）或發現安全隱患未及時上報的，每次扣5元。

　　4）教育教學活動中，因教師組織不力、管理不善發生一般安全問題的，每次扣10元。

　　5）如發生因管理不善造成財產損失的或發生安全事故的，經行政會討論，視情節輕重給予取消當月本項績校考核獎勵或全月所有績校考核獎勵，甚至影響評優、晉升和聘任。

　　30、活動組織（10元）

　　1）活動包括集會、中隊活動、大隊活動，及學校組織的各項活動。在活動過程中，能積極配合，按要求認真組織并圓滿完成、且表現突出的，經檢查記為優者，計算，在活動中，沒有按學校要求且組織無序者，經檢查記為差者，扣5元/次。

　　2）、教師負責管理學生的一日常規中任何一項不合要求，考核級別為差者，扣5元/次。

　　3）、特殊情況，特殊獎罰，須經校務會議討論決定。

　　【崗位獎勵】

　　校長書記：50元/月副校長：40元/月中層干部：35元/月教研組長：25元/月班主任：30元/月衛生計生：20元/月

　　團支書、副班主任、圖書、檔案、儀器管理、功能室長20元/月

　　31、擔任多個崗位，學校在課時量上相對照顧。除班主任兼任其他職務可重復計算外，其他崗位就高不就低發放一項崗位獎勵。

　　32、其他管理崗位根據任務和績效在期末進行一次性酌情獎勵。

　　（三）成果獎勵執行標準

　　成果獎勵分兩部分計算：一部分為教學任務完成獎，一部分為成績獎勵。其中成績獎勵部分以分值計算，單位分值=成績獎勵總金額/成績總分值【教學任務完成獎】

　　34、教學任務完成獎130元：凡期末圓滿完成教學任務者130元/月。 【教育】

　　35、先進班級獎：凡被評為“先進班級”或“文明班級”（或其他同等級班級榮譽稱號）按級別獎勵班主任如下：校級8分，區級10分，市級20分，同時獎勵副班主任如下：校級4分，區級5分，市級10分。

　　36、擔任學科輔導教師，學生節目外出展演或比賽，根據結果獎勵主要負責教師6-10分，協助教師1-3分。

　　37、學校重大活動，團隊獲獎，分別獎勵一、二、三等獎3分、2分、1分。 【教學】

　　教學成績獎勵在教育局下發的專項獎中開支，不在本考核中支出。此處教學獎專指課堂教學參賽、輔導學生參賽、說課、課件教具制作、基本功競賽、錄象課等獲獎。

　　38、錄象課、課件制作、說課、論文、教學設計、評課、作業等比賽

　　39、由教育行政部門或學校主辦，經層層選拔參賽的現場課堂教學競賽獎勵按就高不就低的原則實行。區年會課按區一等獎標準獎勵。

　　40、由非教育行政部門主辦的現場賽課（如各級課題組主辦），獎勵標準照上表標準獎勵。

　　41、在年度教育教學常規視導、學校等級評估等重要檢查工作中，課堂獲得“優課”評價的教師，獎勵6分/節/人。 42、輔導學生獲獎

　　【科研】

　　43、輔導學生獎：（科技、藝體）參加市級團體比賽獲獎視參賽難度和競爭激烈等具體情況而定，以市級一等獎30分為標準。

　　特色項目（有撥款的）長期訓練隊另設獎勵制度。

　　44、輔導學生獎（其他）

　　輔導學生在國家、省、市區刊物上發表習作：（要求注明區域、學校、輔導教師），每人每次獎勵4分。凡教師指導學生參加其他各級各項競賽活動，視情況獎勵。

　　45、鼓勵教師承擔科研課題，實行主持人負責制，經審批立項，按國、省、市、區每期給予課題運行及獎勵經費，多少根據財力而定。課題結題獎勵如下。（民間課題減半）

　　【安全】責任范圍內，全期無安全事故，視情況獎勵。 【其他】其他為學校作出突出貢獻者，視情況獎勵。

　　成果獎勵說明：同一內容的各級各類獎勵不重復計算，以最高級為準。

　　附加說明：

　　1、寒暑假績效工資金額按教育局相關政策發放。

　　2、如有本方案中未涉及的情況，由學校績效考核領導小組根據上級文件精神，

　　經討論決定后執行。

績效量化考核方案 篇19

　　一、基本意義

　　為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。

　　二、考核的基本原則

　　以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。

　　每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

　　總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。

　　四、監督體制

　　總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

　　五、建立溝通和動態監控制度

　　日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。

　　六、月度考核細則

　　1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

　　2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。

　　3、考核指標及權重

　　⑴工作績效（總分100分）

　　①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；

　　②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；

　　⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。

　　另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。

　　⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

　　4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、獎懲幅度：

　　（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

　　（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

　　（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

　　（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

　　七、考核項目

　　㈠崗位職責和工作標準履行情況考核

　　崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意后可由財務部統一進行調整。

　　同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。

　　㈡額外工作的考核

　　額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意后而開展的臨時性工作。

　　額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）

　　1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）

　　⑴、特別重要性工作（a級）為60分；

　　⑵、較重要性工作（b級）為50分；

　　⑶、一般重要性工作（c級）為40分；

　　⑷、一般性工作（d級）為30分；

　　⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。

　　注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，并能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

　　2、額外工作的分配方法

　　為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的'競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。

　　3、對于額外工作的完成情況考核

　　額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。

　　對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。

績效量化考核方案 篇20

　　一、背景介紹

　　獎金制度是現代企業中普遍采用的一種激勵制度，通過合理的分配機制，激發員工的工作積極性和創造性，提高企業的整體績效。在當前市場競爭激烈的情況下，制定合理的績效獎金方案顯得尤為重要。本文將從多個角度分析績效獎金方案制定的背景和意義。

　　二、方案制定原則

　　1、公平公正：績效獎金的分配應當公平公正，避免不公和偏袒現象的發生。

　　2、激勵員工：績效獎金的制定應當能夠激勵員工，提高員工的工作積極性和創造性。

　　3、結合實際：績效獎金的制定應當結合企業的實際情況，考慮到企業的規模、發展階段、員工素質等因素。

　　三、績效獎金方案的具體內容

　　1、績效獎金的比例：績效獎金的比例可以根據企業實際情況來確定，一般而言，績效獎金的比例應當控制在整體薪酬的30%-50%之間。

　　2、績效獎金的計算方式：績效獎金的計算方式可以根據員工的工作表現、任務完成情況、工作質量等多個方面來設定，例如可以設定工作表現分值、任務完成情況分值、工作質量分值等。

　　3、績效獎金的發放時間：績效獎金的發放時間應當在年度考核結束后，根據員工的實際表現和績效結果來確定。

　　4、績效獎金的調整機制：為了更好地激勵員工，可以設定績效獎金的調整機制，例如根據員工的年度考核結果、工作表現、任務完成情況等多個方面來調整績效獎金的比例和金額。

　　四、方案實施過程

　　1、宣傳教育：在績效獎金方案實施前，應當對員工進行宣傳教育，讓員工了解績效獎金制度的意義和目的，提高員工對方案的認同度。

　　2、確定評估標準：在績效獎金方案實施前，應當確定評估標準和評估方法，以確保評估的公正性和客觀性。

　　3、組織評估：在績效獎金方案實施前，應當組織相關部門和人員進行評估，確保評估結果的準確性和可靠性。

　　4、反饋與調整：在績效獎金方案實施過程中，應當及時收集員工的反饋意見，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的合理性和有效性。

　　五、方案效果評估

　　1、通過調查問卷、訪談等方式，了解員工對績效獎金方案的滿意度，以及員工對獎金的使用和分配的`看法和建議。

　　2、企業績效：通過數據分析等方式，評估績效獎金方案對企業整體績效的提升效果。

　　3、成本效益分析：對績效獎金方案的實施成本和效益進行評估，確保方案的可行性和可持續性。

　　六、總結

　　綜上所述，績效獎金方案的制定需要考慮多個因素，包括公平公正、激勵員工、結合實際等原則。在實施過程中，需要做好宣傳教育、確定評估標準、組織評估、反饋與調整等工作，以確保方案的合理性和有效性。同時，要關注員工滿意度和企業績效的提升效果，做好成本效益分析，確保方案的可行性和可持續性。只有這樣，才能真正發揮績效獎金制度的作用，激發員工的工作積極性和創造性，提高企業的整體績效。

績效量化考核方案 篇21

　　為加強對全區鄉鎮衛生院管理，充分發揮鄉鎮衛生院在農村三級衛生服務網絡中的樞紐作用，引入競爭機制，深化鄉鎮衛生院人事分配制度改革，調動基層醫療衛生人員的用心性，更好地為農牧民群眾帶給便捷、高效、價廉的公共衛生和基本醫療服務，實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，特制定本實施意見。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀和黨的__屆三中全會精神，充分發揮鄉鎮衛生院公共衛生和基本醫療服務等綜合職能，不斷提高農牧民群眾的健康水平和生活質量。

　　二、工作目標

　　鄉鎮衛生院績效考核堅持公平、公正、綜合評價考核、注重社會效益的原則。具體目標是：

　　(一)建立四個機制。逐步建立穩定的政府投入補償機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優罰劣、優勞優酬的分配機制和社會監督、民主評議的評價機制。

　　(二)實現四個轉變。鄉鎮衛生院的工作重點由單純醫療服務向公共衛生和基本醫療服務職能轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變。

　　(三)到達一個目的。以維護農牧民健康權益為中心，到達提高人民群眾健康水平的目的，為農牧民帶給安全、有效、方便、價廉的公共衛生服務和基本醫療服務。

　　三、考核資料

　　(一)財務管理。包括鄉鎮衛生院經費支出實行預算制，做到收支平衡，略有節余。嚴格執行國家財政政策、財經紀律和會計核算制度等。

　　(二)人員結構與崗位設置。包括鄉鎮衛生院衛生技術人員持證上崗率，總人數中衛生技術人員比例，衛生技術人員中中專以上各層次學歷所占比例，衛生技術人員中理解在職培訓所占比例，預防保健人員比例，帶給公共衛生服務和基本醫療服務的'科室設置和崗位職責等。

　　(三)基礎設施建設與醫療設備使用。包括鄉鎮衛生院的基礎設施建設維修、管理和使用，設備的建檔管理率、使用率和維修記錄，設備完好率，專人使用等管護制度。

　　(四)公共衛生服務與效率。包括疾病預防控制、婦幼保健、健康教育、計劃生育技術服務、突發公共衛生事件的處理、衛生監督與管理，納入國家擴大免疫規劃各種疫苗的全程接種率和及時接種率，結核病新涂陽病人發現率、治愈率，居民戶加碘鹽覆蓋率，重點傳染病、地方病的預防與控制，法定傳染病報告率，突發公共衛生事件及時、有效處理率，孕產婦和兒童系統管理率，孕產婦住院分娩率，生殖保健知識普及率等。

　　(五)基本醫療與規范用藥。包括鄉鎮衛生院成立醫療質量管理小組，健全醫療質量管理制度，定期開展衛生服務質量檢查，制定醫療質量改善措施;院內感染控制機構、藥事管理機構及工作狀況，醫療文書書寫合格率，醫療安全性，出入院診斷貼合率，影像及檢驗報告陽性率，帶給中醫、民族醫藥服務的比例，護理工作相關制度規范操作，醫用垃圾處理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，藥品收入占業務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用等。

　　(六)新型農牧區合作醫療信息收集與報告。包括對參合就診病人醫療費用初審和補償費用墊付，做好在本院就診參合農牧民的門診和住院及在村級門診就診病人信息的收集、統計、整理和上報，資料、數據統計上報合格率等。

　　(七)鄉村衛生服務一體化管理。指鄉村衛生服務一體化管理率，即：

　　1、機構統一設置：原則上一個行政村設立一所村衛生室。

　　2、行政統一管理：對村衛生室行使行政管理職責，實行綜合目標考核，建立和落實職責制。按照精簡、高效的原則，對村衛生室實行定編、定崗，并定期對鄉村醫生進行培訓和考核。

　　3、業務統一管理：鄉鎮衛生院對村衛生室的房屋布局，診療條件，醫療、預防、保健業務行為實施統一的規范管理，并定期檢查指導村衛生室的工作。

　　4、財務統一管理：對村衛生室財務實行“三管一統”(即：管賬冊、管藥品、管藥價，統一財務核算)，鄉鎮衛生院設立兼職會計，對其收費標準、藥品價格、票據及財務收支進行定期審核。

　　5、藥品統一管理：村衛生室的藥品按照基本用藥目錄用藥，由鄉鎮衛生院統一計劃和審批。

　　(八)院內精神禮貌建設。鄉鎮衛生院冠名務必規范，標識明顯，院容院貌干凈整潔，無污水，無痰跡，無丟棄垃圾。工作環境及病員休息環境干凈舒適，健康宣傳標語、專欄醒目規范，醫務人員精神飽滿，服務態度和藹，職責心強。

　　(九)群眾評價與監督。院內設有群眾意見箱和舉報電話，定期召開病員及群眾座談會，開展問卷調查，有群眾及病員評價結果等。

　　四、考核指標及評估

　　全區鄉鎮衛生院具體考核指標見《新疆維吾爾自治區鄉鎮衛生院績效考核評分表》(附件1)。

　　五、考核辦法

　　(一)考核程序。縣(市)衛生行政部門在鄉鎮衛生院內部考核的基礎上，對其進行逐項考核，并將考核結果上報地(州、市)衛生行政部門，理解地(州、市)衛生行政部門的抽查驗收。地(州、市)衛生行政部門要將年度考核結果上報自治區衛生廳備案，自治區衛生廳實施不定期的督查。

　　(二)考核方法。

　　1、查閱文件資料。查閱鄉鎮衛生院的統計報表、工作記錄、處方、病歷等相關文件和醫療文書。

　　2、現場檢查。查看鄉鎮衛生院的內部設置、設備、服務流程和就醫環境。

　　3、走訪調查。走訪10個農戶，并進行問卷調查。

　　4、召開座談會。隨機抽5-10名醫務人員和5-10名患者召開座談會征求意見。

　　5、計算績效值。對鄉鎮衛生院完成指標狀況進行定量和定性分析，按照統一方法計算績效值。

　　(三)考核時間。縣(市)衛生行政部門對鄉鎮衛生院每年考核1次，時間為次年1月份。

　　六、考核結果和復核

　　考核結果分為四個等次：績效分值90分以上的為優秀，89—75分為良好，74—60分為合格，小于60分為不合格。考核優秀比例不超過20%。縣(市)衛生行政部門要將考核結果進行公示，公示時間為7天。如對考核結果有異議者，可向地(州、市)衛生行政部門提出復核申請，地(州、市)衛生行政部門接到復核申請后，于15個工作日內完成復核工作，并將復核結果反饋至縣(市)衛生行政部門，縣(市)衛生行政部門根據復核結果和無異議初評結果最終確定所轄鄉鎮衛生院考核等次。

　　七、獎懲

　　縣(市)衛生行政部門建立鄉鎮衛生院績效考核獎懲制度，獎金按本縣(市)所轄鄉鎮衛生院年業務收入(不含財政補助)的2-3%提取。對考核結果確定為優秀、良好、合格等次的要拉開檔次給予獎勵，優秀的還要在全縣范圍內給予通報表彰。對考核結果為不合格的要予以通報批評，連續兩年考核不合格的解除鄉鎮衛生院院長職務。考核的獎懲辦法由各縣(市)自定。

　　八、組織領導

　　自治區、地(州、市)衛生行政部門成立農牧區衛生工作績效考核領導小組，各縣(市)應成立由政府主管領導任組長的鄉鎮衛生院績效考核領導小組，加強對此項工作的組織領導，具體考核工作由縣(市)衛生行政部門組織實施。

績效量化考核方案 篇22

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　五、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　六、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。