淺談工商部門的激勵和淘汰機制

　　（二）績效考核激勵不健全。主要表現(xiàn)考核的結(jié)果沒有真正與干部的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成激勵機制作用難以有效發(fā)揮。另外考核方式過于簡單化，注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲等激勵手段的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。

　　（三）職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。出現(xiàn)一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)，一些該淘汰出局的干部沒有淘汰出局。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的干部影響很大，同時也不利于調(diào)動方方面面的積極性。另外，在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費了人才，降低了效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但現(xiàn)實中，并非所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

　　（四）懲戒力度不夠。對干部職工監(jiān)督不嚴(yán)，尤其是對八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；另外對出現(xiàn)的問題和矛盾處理手段疲軟，沒有嚴(yán)格按相關(guān)制度執(zhí)行，而是遷就照顧，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致處罰力度不到位。沒有起到規(guī)范和約束干部職工行為的長效管理效果。

　　三、激勵和淘汰機制的創(chuàng)新方向

　　（一）不斷完善激勵機制。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。正確的激勵機制在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

　　一是采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵干部職工工作。它的主要表現(xiàn)形式主要是發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動干部職工的積極性也是錯誤的。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。因為事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大干部職工的積極性。要通過樹立文化塑造人，讓工商行政管理文化真正融入每位干部職工的價值觀里，使他們真正把集體的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，才可以為工商行政管理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的精神動力。