淺談工商部門的激勵和淘汰機制

　　二是制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先應體現公平的原則，才具有激勵廣大職工的作用。要在廣泛征求干部職工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是把工作細化、量化、標準化，以便全面了解每位同志工作質量的好壞，防止或減少公務員考核中的種種誤差，提高考核結果的科學性與可靠性，從而客觀公正地評價公務員。同時還需嚴格選擇高素質的考核人員，并對考核者進行必要的訓練，提高考核人員考核理論水平，使其熟練掌握現代考核方法與現代考核技術。

　　三是暢通能下能上的用人渠道。堅持以實績用干部，以能力定崗位，以民意定上下。推行了中層副職崗位競爭上崗、正職崗位平績下崗、一般干部雙向選擇。做到不稱職的干部必須下，測評不滿意的干部必須下，下得來仍上得去，使上者服眾，下者服氣。堅持公開公正公平競爭擇優的原則和能者上、平者讓、庸者下的用人標準，通過競爭上崗，將優秀年輕同志選拔到基層領導崗位，形成了干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制，從而極大激發了廣大干部的積極性和進取心。

　　四是制定合理科學的工資制度。首先在國家實行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，結合本局的實際情況制定具體靈活的實施方案，建立切實可行的津貼制度，以體現城鄉差別、崗位差別、職務差別。其次，將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出公務員勞動的差別。可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據公務員的工作表現，決定其收入。適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距。最后，對一些崗位嘗試實行考核工資，設定一個基本點，完成任務則領取原定的工資；不能完成任務，則相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可獲得獎勵工資。

　　（二）建立健全淘汰機制。從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。淘汰機制就是負激勵一種最嚴厲最有效的懲罰機制。

　　一是實行正激勵與負激勵相結合的原則,突出淘汰機制的制約引導作用。

　　正激勵是從正方向予以鼓勵、負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出正激勵的作用。

　　二是建立多層級的的干部淘汰體制，體現人性化管理思想。優勝劣汰，疏通“下”的渠道，這是選賢任能的關鍵措施,長期以來，干部“一紙定終身”，不犯錯誤不能下，甚至犯了錯誤也不能下，一直是困擾干部工作的一大難題。建立優勝劣汰、能上能下、能官能民的干部工作機制無疑將增強干部隊伍的整體活力。1、強化政績淘汰制度。按照“無功便是過，無為便是錯，有為才有位”的用人原則，以實績定獎懲，以功過定取舍，及時調整不稱職和不勝任現職的干部。2、健全評議淘汰制度。把群眾滿意不滿意作為重要標準，自覺接受群眾監督，全方位識別干部，明辨優劣，正確取舍，有效解決唯“情”、唯“親”、唯“順”、唯“勢”和跑官要官問題。3、實行任期淘汰制度。對中層干部規定任期，以加快干部流動，增強生機與活力。實行最高任職年齡制度。實行干部到齡改任非領導職務和到齡不再提名擔任領導職務。4、對被淘汰下的干部的去向把握要體現人性化，要充分體現了組織對這些“下”的干部的過去工作的肯定和各方面的關心愛護。堅持量才使用、用人所長、適崗適位的原則，更好地發揮“下”去人才的作用。