關于栓心留人機制初探

　　三是牢固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學歷，更看能力、業(yè)績，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場需求為取向的人才標準。國外是從人才資源的角度來看人才的。我國過去是按學歷或職稱來劃分人才標準的。依已之見，對一個企業(yè)來說，內部有很多崗位，每個人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰明才智，實踐中能體現(xiàn)自己價值和發(fā)揮自身應有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說在這個崗位上是人才。所以說，崗位是最好的測評，實踐才能對人才價值進行最好的檢驗。

　　二、正確對待人才“流失”問題

　　筆者認為，流失是帶有價值判斷的觀念。過去的人才流動多是從國有單位向非國有部門流動，或從一個單位到另一個單位，從一個地方到另一個地方，站在國有企業(yè)立場上這種單向的流動即稱為“流失”。隨著市場經(jīng)濟的建立和改革的不斷深入，這個概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟學角度上講流動是中性的。宏觀上，勞動力的流動總是從低生產率向高生產率崗位位移。俗話說“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動可能給他帶來更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會價值來說，到另一崗位，另一個地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會創(chuàng)造更多財富。流動是雙向的，人才屬于市場，良幣驅除劣幣才是正常的。我們應從宏觀上來研究流動與流失的關系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動。總之，人才的流失原因是多方面的。

　　首先，我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導向和業(yè)績導向。據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的國際競爭力低涉及環(huán)境競爭力、內在競爭力等問題，但關鍵還在于管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。曾有一項對46國的企業(yè)管理競爭力結果分析表明，中國唯一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放后我國人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場這當然是流失，但必須承認這是我們激勵機制導致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績導向為主的人才機制仍是國家或企業(yè)當前人才工作的緊迫任務。當然能力導向很難評價，所以業(yè)績導向勢在必行，就是要把人的潛能充分轉化為實際績效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵機制。

　　其次，內部結構問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國企人才的薪酬問題主要是結構問題而非水平問題。如考慮到各種保險費、非工作時間（即社會活動時）的支付等方面，國企人才的成本是相當高的。中原油田去年職工年平均工資為20152元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價位已大大超出了當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平，也高于中國法院網(wǎng)報道的去年我國職工年平均工資14040元的價位（詳見《半月談2004年第1期》）。現(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實績如何，一律按職務分配，結果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無去處。我們現(xiàn)在實行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評價基礎上的薪酬制度，更沒實實在在的業(yè)績考核。所以人才價值得不到實現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。