在華電集團公司2014年年中工作會議上的總結講話

　　要加快步伐轉方式，在調整結構上不斷取得新突破。轉變發展方式，調整優化結構，是關乎公司生存發展的一場深刻變革，必須在“加快”上下功夫，在“轉變”上見實效。現在，公司結構調整已進入攻堅階段，我們必須從戰略高度統籌分析各產業發展的現狀和前景，按照云總報告中關于加快調整結構的部署要求，從解決對公司發展全局影響最大的結構性問題入手，加強規劃引導，堅持有保有壓，突出戰略重點，明確主攻方向，堅定不移調結構，腳踏實地促轉變，不斷形成公司發展新的戰略支點。當前，要按照“放開、加快、優化、搞活”的策略，統籌推進結構調整各項工作。一是新能源發展要放開。風電屬于“短、平、快”項目，工期短，見效快，前景廣，要加大投資力度，只要有上網條件和盈利空間，就要大干快上。在發揮新能源公司主體作用的基礎上，要充分調動各上市公司、區域公司發展風電的積極性，全力推動公司風電快速發展。二是煤炭和水電發展要加快。煤炭是制約公司效益提升的最大瓶頸，水電是公司調整結構的優勢所在，在發展上必須盡快實現突破。要著力推進戰略性煤礦項目的前期工作，加緊推進在建礦井建設，盡快形成產能，提高保障能力，成為公司新的效益增長點。要緊緊抓住國家加快水電開發的有利時機，全力推進金沙江中游大型水電項目核準工作，盡快把幾個關鍵項目搞上去，確保在2013年前見到效益。同時，要牢牢控制公司在金沙江中游、上游和怒江流域的開發權，鞏固資源優勢，積蓄發展后勁。三是火電發展要優化。繼續推進幾個戰略性火電項目的前期工作，因地制宜發展高效火電、熱電聯產和分布式能源項目，不斷優化電源結構，增強節能調度競爭能力。四是工程技術和金融板塊發展要搞活。要按照市場規律和行業特點，給予非電產業“特區政策”，擴大用人用工和分配自主權，放手讓其發展，通過深化改革，開拓市場，創新創效，盡快在激烈的市場競爭中做強做大，提高對公司效益的貢獻度。在加快結構調整的過程中，我們也要認識到，企業資產結構的合理性總是隨著內外部形勢的發展而不斷變化的，必須始終堅持以價值思維理念為指導，在總體布局上，必須堅持突出優勢產業和四大板塊協調發展的有機統一；在發展質量上，必須堅持規模和效益的有機統一；在實現途徑上，必須堅持自主建設與對外并購的有機統一；在推進要求上，必須堅持立足當前和著眼長遠的有機統一，使公司的發展質量越來越高、發展空間越來越大、發展道路越來越寬。

　　要學習先進推創新，在建立科學有效的體制機制上不斷取得新進展。企業的科學發展，必須有科學有效的體制機制來保證。華潤、臺塑、ge等優秀企業的經驗做法，為我們提供了豐富而又生動的教材，特別是在管控體系和激勵機制的建設上，更需要我們進一步學習借鑒，改進創新，盡快構建起充滿生機活力的公司管理體制和運作機制。對于下一步的管理創新工作，公司已經作過全面部署，云總在報告中也有重點安排，這里我就進一步明晰管理責任、創新用人用工機制和強化激勵約束再作強調，也可以概括為“明晰、創新、強化”。一是各級管理責任要進一步明晰。隨著公司三級管控體系的建立和管理體制改革的深化，我們基本理順了各級管理關系，明確了管理責任，但目前看來，還沒有完全到位，存在著責任缺失、管理缺位、監督缺乏的問題。因此，必須按照責權利相統一的原則，對系統各層級的管理責任作進一步明確，真正做到責任明確到人、管理落實到位、失職追查到底。集團總部要率先轉換角色，把工作的重點放在抓戰略規劃、抓重大投資決策、抓重要干部管理、抓關鍵指標考核、抓重大風險管控上來；在工作方式上，要抓大放小，把自己該管的事情管好，既要防止管控越位，又要杜絕管理缺位，著力打造理念先進、管控科學、精簡高效的現代集團總部。改革后的各區域公司，要按照集團授權，進一步明確在項目前期、基本建設、經營管理、干部管理、維護穩定等方面的責任，理順與所屬基層企業的管理關系，依法行使職權，有效傳遞壓力，切實發揮好區域發展和資產保值增值的主體責任。尤其是實行“兩權分離”和煤炭統一調運的區域，一定要明確區域公司與相關單位的責權利關系，以制度標準的形式加以固化和落實，避免出現管理“真空”。基層企業作為集團的成本中心和利潤單元，要切實擔負起成本管理、安全生產、市場營銷、環境保護等方面的責任。總之，要通過改革創新管控體系，實現責任層層落實、壓力層層傳遞、措施層層保證，真正建立起決策科學、權責明確、機制完善、運轉高效的公司管控體系。二是用人用工機制要進一步創新。堅定不移地在提高競爭性和市場化程度上下功夫，堅持以正確的導向、寬闊的視野、多樣化的方式選拔干部和人才。上半年，集團總部和部分基層單位拿出一些崗位進行公開競聘，在公司上下引起了積極反響。今后要進一步健全競爭選拔機制，擴大招聘范圍，提升招聘層次，企業負責人甚至區域公司班子成員都可以通過公開招聘的渠道選拔任用，讓想干事者有機會、能干事者有平臺。要完善招聘機制，規范招聘程序，特別是要提高考試測評的針對性和科學性，堅持干什么考什么，真正考出“干”的水平，同時又要看競聘者干過什么，干成過什么，切實提高公開選聘的質量。當前，企業人事制度改革中的難點是如何解決好“下”的問題，破解這個難題，關鍵是要健全聘任制、任期制和任期目標責任制，加快建立干部退出機制，做到職務能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，讓崗位和人員真正動起來。金融產業按新的體制運作后，將面向社會公開招聘企業高管人員，其他非電產業在用人上也要積極探索，大膽創新。三是激勵約束力度要進一步強化。績效考核是激勵約束機制正確實施的前提。之前的公司績效考核體系覆蓋面太寬，設計的項目太多，重點不夠突出，獎懲力度不大，效果很難彰顯。公司學習借鑒華潤等先進企業的經驗做法，對原有的績效考核體系進行了重大修改，力求建立“文化引領、業績第一、激勵有效、持續提升”的華電特色激勵考核體系。新的考核體系將堅持業績導向，突出關鍵要素，按照業績第一、目標導向、責權統一、剛性考核、精簡實用的原則，以績效論英雄，以貢獻論獎懲，加大激勵力度，實行重獎重罰。對于長期虧損企業經營者的考核，在充分授權的情況下，一年不能扭虧要降薪，兩年仍不能扭虧就換人。對于盈利企業經營者的考核，也要與同區域、同類型企業對標，不能達到平均效益水平的，同樣要問責。對于基建項目投產、效益未達標的，對有關負責人要追溯處理。新的績效辦法還設置了八條“紅線”，領導人員一旦觸碰，不論績效考核結果如何，都要就地免職，決不姑息。力求通過這些措施，真正實現“強激勵、硬約束”，最大限度地激發干部員工的進取精神和創業激情，增強企業生機和活力。