人才與環境

　　當前影響人才與環境的主要問題及成因。除了人才自我因素外，簡單的說有八個方面:1、唯學歷、唯職稱、唯資歷用人2、不公開、不公正、不公平用人。（暗箱操作、買官賣官）3、長官意志、“團體思維”近親繁殖。4、受到歧視和排擠。5、企業缺乏發展的競爭力和吸引力。6、工作環境不適應人才的工作與發展。7、責、權、利不清。8、工資、福利待遇低。有些領導干部口頭上喊人才重要，在實際工作中舍不得多投入，用人上論資排輩，工作上不冷不熱。任憑人才“自生自滅”，甚至“葉公好龍”。有“龍”藏著，有“虎”臥著， 缺乏愛才之心，容才之量，用才之藝和護才之勇。人才只作個擺設，撐門面，花架子，最后只能是“良禽擇木而棲”，“花落人去”。這些問題有的是大環境，有的是內部環境造成，有的是計劃經濟遺留的產物。有待于我們去思考、認識、在發展中逐步解決。

　　黨政領導人格魅力是得、失人才的重要因素。為政之要，首在用人。能否任人為賢，唯才是舉，不拘一格用人，以大業聚群才，是領導人格、品質、能力的試金石。沒有任何東西比領導的良好品質和胸襟寬廣，善于相處，富有創造力，更叫人心悅誠服。領導在有良好品質的同時、若能易于相處，體察下情，不爭功委過，而又自知之明，人才就會以“士為知己死”的感情跟隨你。古今中外無一不是如此。漢高祖劉邦曾說：“夫運籌于帷幄之中，決勝于千里之外吾不如子房。鎮國家，愛撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”恰這三人幫劉邦打敗了不可一世的楚霸王項羽，統一了天下。三國時期的劉備文不如諸葛，武不如趙、關、張。但他們都心悅誠服地輔助劉備。何也，學高為師，德高為范，任人唯賢，得人者得天下。相反的“武大郎開店”，及英國學者所說的“帕金森病”，無一不是一敗涂地。

　　三、做好人才與環境工作的主要對策。鄧小平同志早就指出：“建設四個現代化最缺的不是金融，不是技術，而是人才。人才是最關鍵的因素”。江澤民同志強調：“實現我們的宏偉目標，關鍵在人才。各個方面都形成人才輩出，群星璀璨的局面，我們的事業就大有希望”。我們怎樣以人為本，創造良好的人文環境，聚才興業？隨著經濟全球化、信息化時代的到來，知識創新和技術創新已成為一個國家和地區經濟和社會發展的源動力，而創新的關鍵在于所擁有人才的數量、質量和結構，營造好人才健康成長的良好環境。一是牢固樹立人才環境意識，堅決破除一切不合時宜，束縛人才健康成長，不利于人才積極性、主動性、創造性發揮的觀念、做法和制度，將優化人才工作環境、生活環境、人際環境放在人力資源工作更加突出的位置，不斷提升人才環境的競爭力。二是善于使用人才、放手重用人才，為人才職業發展與自我價值實現提供更多的發展機遇、創造更為適宜的成長空間，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。三是對優秀人才實行適度的待遇傾斜，體現人才的資本價值。四是以人為本，尊重人才、愛護人才、信任人才。五是要建立有效的激勵約束機制，通過分配傾斜、崗位晉升、榮譽表彰，充分激發廣大職工“忠誠事業、忠誠企業，愛崗敬業、崗位成才”的內在動力；六是要建立終身化、多元化、制度化的教育培訓機制，通過大力開展各種形式的崗位培訓和繼續教育，不斷更新職工的知識結構，提高工作能力，以適應企業轉型、經濟轉軌、技術升級、用人轉制、社會與人的可持續發展的需要。對于人才，工資、福利、待遇是重要的，但絕不是唯一的，他們更看重的是自身價值的實現與增加。就是哪里的政策機制對人才最具有吸引力，哪里的土壤和環境最適宜人才充分發揮聰明才智，哪里就能夠凝聚人才、留住人才。因此，能否有一個廣闊的發展空間，讓人才的聰明才智得到自由充分的施展與增長，對于吸引人才、留住人才是一個十分重要的因素。絕大多數人才追求的是能夠為社會創造價值，獲得成功的機會，同時自身也得到發展、待遇得到提高。人才與環境的關系是什么？我們在強調人才要對企業多做貢獻的同時，應怎樣正確理解和滿足他們工作、生活和心理需要？怎樣為他們創造一個適應他們發揮作用的最佳的客觀環境？這是擺在各級黨組織和各級領導面前，要求我們認真對待并切實加以重視的實際問題。對人才要“不求所多，不求通才，但求所為”，結合企業實際，合理引進人才。如果引進的人才不結合企業實際，缺乏成本效益觀念，重文憑輕能力、重數量輕質量、重眼前輕未來，不但實現不了預期的目的，還會造成人力、物力、財力的浪費。我們迎來了人力資本的時代，人力資本包括技術創新型人才和職業經理人，人力資本的產生引發了企業資本的變化，因為它使知識成為資本，能力成為財富。