人才招聘研討會會議紀要
a：這一點你該好好的反思一下，那天你們華希有一個人還托我給他那一個合適的總編。現在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辭職報告你還明白。人呀，我們是很難控制的，一般的人到無所謂，但是重要的人，老總可要問你為什么了，但什么都沒有留下。有這樣一個案件，關于獲取商業信息。他混入你的企業，把相關的資料全部帶走了，以前所留下都是假身份證，假學歷，根本就找找不到這個人。我們人力資源部設立是干什么的，我們有義務把相關的資料核實，而我們現在的情況只是“防君子不防小人”。一般正常的求職，問題不是很，但對一些核心的、重要的崗位，比如說一些技術人員，接觸到的一些核心的技術秘密，我們一定要核實，國外一些國家搞的推薦制，靠你的朋友來推薦。我們現在，覺得朋友到是有，但是合適的人，好像沒什么，我們建立俱樂部也有這個原因，給大家建立起一個平臺。我這個辦法，各位在招重要的崗位的人員，可以參考一下。你(c英，坐在楊春燕旁邊)是付曉君?
c英：哦，不是，我代表我們經理來的。
a：好，對于你們藥業來說，在招聘中會注意哪些難題?
c英：資料的真實性進行審查，這是第一;對于我們特殊行業，專業性要求比較強，實踐經驗要求比高，雖然理論上不錯，但經驗不豐富的話，可能也不行。
a：你們是如何把握專業性的呢?是人們人力資源部來把握，還是相關的部門來配合?
c：應該主要是他們自己部門，比如說營銷部的，主要由營銷部的經理來負責，但是現在我們在這個問題的銜接上做得不好。
a：也就還不是由部門負責人來負責，你覺得你們錯失了一些比較好的人才?
c：從這幾次的招聘中，還是有。問題主要是第一方面還是待遇問題，由于這方面的限制，失去了一些比較優秀的人才，沒有靈活性。
a：你覺得你們為什么要設置這些限制呢?和你的領導溝通過沒有?
c：也提出過，他們說只能給那么多。(笑)
a：現在很多企業都產生了這樣的性惡循環。企業在定工資的時候都有一個預算控制，要考慮成本，比如說用XX元錢招2個人，我們能不能給他們提建議叫他們給塊錢只招一個人，如果一次不行，多次講。現在不管你去本科、碩士的也好，不如這一個人。我們應該衡量一下，我們投入多少，產出多少，他能夠給企業帶來多少增值，能夠解決什么問題，用什么方法，我們人力資源部在招聘過程中要善于觀察，這個到企業來究竟能帶來什么?我們投入多少，他的崗位的產出是多少，他做了多少，價值是多少?這個人能否增值，采用什么方法來使他增值，這是人力資源部要做的工作。回到剛才的那一點，你覺得在行業方面招聘有什么特點?
c：唉，我們這幾次招聘到處撒網，到處放餌，看能釣到不。今天的話題非常的好，我覺得在考評人員的綜合素質方面，主動性的能動性很重要，如果一個人沒有主動性，很惱火。
a：這個觀點行別的好，你們怎樣體現在你們的招聘過程中呢?
c：我想在這次招聘中實踐一下。
a：高智，你也談談你們的方法。
高智：我這是第一次來，聽大家講那么，我講一個問題，作為人力資源部你無法提前洞察出他要離職，我們通過人才儲備來解決。我想和大家討論一下還有沒有其他的方法?有的不聲不想的就走，給公司帶來一些損失。